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ACCORD SUR :

L'ÉGALITÉ PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

AU SEIN DE L'ENTREPRISE ADI GARDINER SAS

MAI 2023

ENTRE-LES SOUSSIGNÉS :

ADI Gardiner France SAS, Société par actions simplifiées, au capital de 5.000.000 euros, NACE : 4652Z, dont le siège social est situé 5 rue Charles De Gaulle, 94 140 Alfortville, représentée par Monsieur DANIEL DAHAN en sa qualité de Directeur Général habilité à cet effet,

D'UNE PART,

ET :

Le syndicat CGT, Confédération Générale du Travail, Représenté par ……, déléguée syndicale.

PRÉAMBULE

L’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est une préoccupation partagée par la direction de l’entreprise et les organisations syndicales signataires du présent accord.

Par la signature de cet accord, la direction de l’entreprise ADI Gardiner SAS s’engage à tout mettre en œuvre pour faire évoluer la politique d'égalité entre les hommes et les femmes au sein de l'entreprise.

Les parties signataires du présent accord, réaffirment leur volonté de promouvoir l’égalité professionnelle et de soutenir la diversité et l'inclusion dans le recrutement des nouveaux salariés tout au long de leur parcours professionnel au sein de l'entreprise.

Les parties signataires reconnaissent également que l'égalité professionnelle est essentielle pour la performance de la société et l'équilibre social.

Lors du dernier calcul de l'index égalité professionnelle hommes-femmes, nous pouvons constater que l’écart de répartition des augmentations individuelles est plus favorable aux femmes, rapportant une note maximale sur cet indicateur.

Cependant, les principales inégalités professionnelles identifiées sont les suivantes :

• Des écarts de salaires de 21,7% dans la catégorie cadre, tranche d'âge 50+ ;

• Une non-mixité des emplois : parmi l’encadrement, certains emplois dans le service technique sont occupés majoritairement par des hommes ;

• L'absence de femmes parmi les 10 meilleures rémunérations.

Les parties sont conscientes qu'il est indispensable de viser ces inégalités et, par cet accord, s'engage à développer la mixité au sein de l'entreprise.

Les partenaires sociaux rappellent la nécessité et l'importance de la formation des managers aux enjeux de non-discrimination, la diversité et inclusion dans les différents processus RH (le recrutement, la gestion des carrières, etc.).

Les partenaires sociaux soulignent en particulier que, conformément à l'article L1132-1, :

• Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise,

• Aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire […], notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de

  mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, d'horaires de

  travail, d'évaluation de la performance, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe […]

OBJET

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties ont convenu les domaines d'actions prioritaires suivants :

• Le recrutement

• La rémunération

• L'articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

CHAMP D'APPLICATION

Cet accord est applicable à l'ensemble du personnel de l'entreprise ADI GARDINER SAS.

LE RECRUTEMENT

La représentation équilibrée entre les femmes et les hommes sur les différents postes est un objectif prioritaire pour l'entreprise.

Objectifs

Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif est :

• D'améliorer le taux de féminisation des emplois cadre ;

• De renforcer la mixité dans le cadre des recrutements externes ou internes ;

• De retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour les postes d’encadrement ;

• De porter une attention particulière au volume de recrutement des femmes sur les emplois cadre (notamment commerciaux et le service technique).

Mesures d’accompagnement

Les mesures suivantes sont mises en place :

Processus et critères de recrutement :

L'entreprise s'engage à continuer à choisir un.e candidat.e final.e uniquement en se basant sur les aptitudes, les compétences, les expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères. Ce principe est communiqué à l'équipe du recrutement interne et aux cabinets externes.

En plus, les équipes de recrutement sont informés de la nécessité d'avoir les candidats femmes et les candidats hommes pour tous les postes à pourvoir, et notamment pour les postes de commerciaux, de l'encadrement et du support/expertise technique.

Offres d’emploi :

L'entreprise réaffirme que les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont fondées uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

A ce titre, l'entreprise mettra tout en œuvre afin de pouvoir assurer l’accessibilité et l’attractivité des offres d’emploi tant pour les femmes que pour les hommes. La formulation des descriptifs ainsi que le langage utilisé sont rédigées de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi.

Postes d’encadrement :

L'entreprise s'engage à continuer à retenir pour la phase finale de recrutement, dès lors que cela est possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature féminine et

masculine sur les fonctions d’encadrement, à compétences, expériences et profils équivalents.

Si une telle opportunité se présente, l'entreprise portera une attention encore plus soutenue afin de s'assurer pour chaque poste à haute responsabilité ouvert, de la présence de candidatures des deux genres lorsque cela est possible.

Recrutement interne :

Les parties signataires soulignent la nécessité de promouvoir le recrutement en interne et favoriser l’accès des salarié(e)s aux postes à responsabilités, sous réserve que de tels postes deviennent vacants au cours de la période d’application de cet accord.

INDICATEURS DE SUIVI

Les indicateurs de suivi permettent de mesurer l’atteinte des objectifs définis dans le cadre de cet accord et la réalisation des actions :

• Nombre de recrutements par genre et par catégorie socio-professionnelle dans l'année,

• Evolution du rapport entre le nombre de candidatures féminines et masculines par catégorie socio-professionnelle reçues et le nombre de recrutements réalisés.

LA RÉMUNÉRATION

Les parties signataires du présent accord, redéclarent que l’égalité salariale est un fondement de l’égalité professionnelle.

L'article L 3221-2 stipule que "Tout employeur assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes."

Conformément à l'article L3221-4 :

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

L'article L3221-5 stipule que "les disparités de rémunération entre les établissements d'une

même entreprise ne peuvent pas, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, être fondées sur l'appartenance des salariés de ces établissements à l'un ou l'autre sexe."

Objectifs

L'entreprise a pour l'objectif d'atteindre la note 20/40 sur l'indicateur l'écart égalité femmes-hommes dans le cadre de l'index égalité professionnelle femme-homme.

L'entreprise poursuit à assurer le principe d’égalité salariale à tous les stades de la vie professionnelle.

Afin de pouvoir atteindre cet objectif, l'entreprise s'engage à mener ces actions :

• Continuer à sensibiliser les managers et à leur rappeler les obligations légales et les objectifs de l'entreprise en matière d'égalité salariale pour un même emploi, niveau de responsabilités, formation et expériences et la nécessité d'assurer la diversité pour les postes de responsabilité ;

• Si un poste dans le service des ventes et/ou le service technique se libère, la Direction continuera à encourager les promotions internes et à chercher des potentiels candidats (internes et externes) afin d'assurer la diversité adéquate pour permettre de minimiser les différences entre les sexes.

Mesures d’accompagnement

Pendant la durée du présent accord, certaines mesures d'accompagnement sont mises en place afin d'atteindre les objectifs décrits ci-dessus :

Analyse de l'écart:

Le service des Ressources Humaines de l'entreprise réalisera une analyse approfondie sur le contenu des postes des catégories visées par l'écart afin d'avoir une meilleure compréhension des raisons de l'écart.

Il est observé que l'écart entre les salaires médians des hommes et des femmes se situe dans la catégorie ingénieurs et cadres dans la tranche d'âge 50 ans+. Il est nécessaire de réaliser une analyse des grilles salariales ainsi que des niveaux et des coefficients.

Rémunération à l’embauche :

L'entreprise s’engage à assurer le niveau de salaire et de classification à l’embauche identique entre les femmes et les hommes pour le même poste, pour le même niveau de formation, expérience professionnelle et les mêmes compétences.

Réajustement salarial :

Lors des négociations annuelles sur les salaires (art.2242-15 du travail) et lors de discussion annuelle de revue salariale du Merit, la Direction prendra en compte le caractère paritaire pour combler certains écarts, dans la mesure du possible.

La sensibilisation des managers :

Les managers seront rappelés des obligations légales et des objectifs en matière de l'égalité salariale, lors des nouveaux recrutements et du process du revue salariale.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Rémunération moyenne mensuelle des salaires des femmes/hommes par filière professionnelle/âge/ancienneté

• Nombre de campagnes de communication pour sensibiliser les managers

L'articulation entre la vie professionnelle et personnelle

L'entreprise réaffirme la volonté de préserver une bonne articulation entre la vie privée et la vie professionnelle des salarié(e)s.

Un accord de télétravail signé le 11 mai 2022 met à disposition la possibilité de faire jusqu'à 2 jours de télétravail, sous réserve des conditions d'éligibilité des salariées. Ce dispositif facilite l'organisation du travail et contribue à une meilleure articulation du temps.

Objectifs

L'entreprise a pour but d'établir des bonnes pratiques afin de continuer à promouvoir une bonne l'articulation de vie professionnelle et personnelle.

Mesures d’accompagnement

Développer les aménagements des horaires des salarié(e)s dans la mesure du possible, pour les salarié(e)s à mi-temps:

L'aménagement des horaires permet d'optimiser le temps de travail et de mieux combiner la vie privée et professionnelle. Pour les salariées, à temps partiel, l'entreprise s'engage à étudier la possibilité d'aménagement des horaires et à consulter les préférences des salariées, dans la mesure du possible.

Faciliter l'accès aux postes au temps partiel:

En cas le/la salariée souhaite passer au temps partiel, l'entreprise déclare que la demande ne sera pas rejetée sur base du sexe/genre des salarié(e)s, sous condition, que le passage au temps partiel soit possible pour des raisons de continuité de l'activité de l'entreprise. Les managers seront informés qu'il n'est pas permis de limiter l'accès au passage au temps partiel pour les raisons du genre/sexe.

INDICATEURS DE SUIVI :

• Nombre de demandes de passage au temps partiel

• Nombre de salariés qui ont bénéficié d'aménagement des horaires

DURÉE

Cet accord est conclu pour une durée de 3 ans. Dans l’attente de la conclusion de nouvelles négociations, il restera en vigueur. En tout état de cause, il cessera donc automatiquement de produire tout effet le 6 juin 2026.

RÉVISION

Les signataires de l’accord peuvent demander la révision du présent accord conformément aux articles L2261-7 et L2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision doit être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des parties signataires.

Cette lettre doit indiquer les points principaux concernant la demande de révision et doit être accompagnée des propositions écrites de substitution. Dans un délai maximum de trois mois à compter de la demande de révision, les parties devront se rencontrer pour examiner les conditions de conclusion d’un éventuel avenant de révision.

DÉPÔT ET PUBLICITÉ

La Direction adressera à l’ensemble des organisations syndicales représentatives de la branche le présent accord. Le présent accord sera communiqué à l'ensemble des salariées par la voie d'affichage dans les locaux d'entreprise.

Conformément aux articles D 2231-2 à D 2231-8 du Code de Travail et à l’issue du délai d’exercice du droit d’opposition, et le présent accord sera déposé à la diligence de l'entreprise :

• Via la plateforme TéléAccords à la Direction Régionale de l'Economie, de l'Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) ;

• Un exemplaire au Secrétariat Greffe du Conseil des Prud’hommes du lieu de conclusion ;

• Un exemplaire de cet accord sera remis à chaque partie signataire.

Fait à Alfortville,

Le 12 juin 2023

Imprimé en 3 exemplaires

Déléguée syndicale, syndicat CGT, Confédération Générale du Travail

Daniel DAHAN

Directeur Général ADI GARDINER SAS