Accord d'entreprise "Un accord portant sur l'égalité professionnelle" chez CHAMPAGNE DUVAL LEROY (Siège)

ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

HOMMES-FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES

• La société DUVAL-LEROY dont le siège social est situé 69 avenue de Bammental – 51130 VERTUS inscrite au registre du commerce de Chalons en Champagne sous le numéro B 735 820 045

D’UNE PART

• Le délégué de l’organisation syndicale CFDT, élisant domicile au siège social de l’entreprise

D’AUTRE PART

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

I/ Préambule :

Suite aux réunions de négociations auxquelles ont été conviées les deux organisations syndicales présentes dans l’entreprise, la société DUVAL-LEROY et l’organisation syndicale CFDT sont parvenues à un accord sur l’égalité salariale et professionnelle entre les hommes et les femmes.

Le présent accord s’inscrit donc dans le cadre des dispositions des articles L. 2242-5-1, L. 2323-47 et R. 2242-2 du Code du travail.

La direction de l’entreprise et la CFDT sont conscientes de l’enjeu que constitue l’égalité professionnelle entre hommes et femmes. Elles souhaitent donc, dans le respect des dispositions légales, préciser les moyens qui lui seront propres afin d’anticiper, déterminer et fixer leurs objectifs spécifiques pour préserver cette égalité en son sein.

La société DUVAL-LEROY doit fixer des objectifs de progression dans trois domaines, dont la rémunération effective.

II/ Analyse des actions et mesures prises au cours des années écoulées (2017, 2018, 2019) pour assurer l’égalité Hommes-Femmes :

1/ 1^er domaine d’action : Embauche

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
-Sensibiliser les chefs de service et la direction lors des recrutements sur cet objectif d’augmenter le nombre de candidatures féminines. … -Prévenir les chasseurs de têtes et agence de recrutement de sélectionner davantage de femmes pour entretien.	Indicateur chiffré retenu était l’indicateur de présence féminine à un entretien. Lors de chaque entretien, le responsable administratif indique du chiffre 1 la présence d’une ou plusieurs femmes à un entretien, et d’un 0 la non présence d’une femme à un entretien.	Objectif était d’augmenter les candidatures féminines	Il est arrivé qu’aucune femme ne soit reçue pour un entretien lors d’une embauche en CDI lorsqu’un homme en CDD a été embauché en CDI. Nous n’avons pas refait d’entretiens car nous avions la personne qui correspondait au poste.

2/ 2^ème domaine d’action : Formation

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
Déterminer et sensibiliser les responsables sur des critères de détection de potentiels internes d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière basés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, à l’exclusion de l’âge, de l’ancienneté, du sexe et de la situation familiale pénalisant les femmes ayant eu des enfants.	Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des membres de l’encadrement : 2, aussi bien à l’oral qu’à l’écrit. Les responsables ont été sensibilisées en réunion de direction pour avoir une attitude proactive dans la proposition des formations. L’avis du chef de service est demandé sur chaque demande de formation pour la réalisation du plan de formation. Il a même été demandé au chef de service de proposer des formations pour leurs équipes, et ce, avant la mise en place du plan. Les retours ont été donnés courant juillet et septembre.	Rappel de l’objectif : favoriser le départ en formation des femmes Nombre de femmes ayant suivi une formation : en 2019 : 50 % des formations faites par des femmes, alors qu’elle représente 37 % des effectifs.	Nous continuons à progresser. La limite est que de nombreuses formations obligatoires sont programmées et sont faites par une population plus masculine que féminine.
		La sensibilisation a été faite et ce à plusieurs moments de l’année.

3/ 3^ème domaine d’action : Rémunération effective

MESURE(S) (action(s)) PRISE(S) AU COURS DE L’ANNEE ECOULEE en vue d’assurer l’égalité professionnelle	BILAN DE(S) ACTION(S) DE L’ANNEE ECOULEE (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EVALUATION DU NIVEAU DE REALISATION DE L’OBJECTIF (sur la base du/des indicateur(s) retenu(s))	EXPLICATIONS SUR LES ACTIONS PREVUES NON REALISEES
-Assurer un suivi par le service RH des salarié(e) revenu(e)s d’un congé de longue durée (maternité/parental), afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour. .	Indicateur chiffré retenu était : salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie.	Rappel de l’objectif : assurer l’accès à l’égale des rémunérations des salariés à leur retour de congés Le salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie n’a pas évolué. 4/4
		L’objectif est donc rempli.

III/ Détermination des domaines d’actions pour la mise en œuvre de l’objectif pour l’année à venir (2021) :

Le bilan des années passées (17/18/19) étant positif, il apparaît donc que les domaines d’actions choisis étaient en adéquation avec les besoins de l’entreprise.

C’est pourquoi, la Direction de la société DUVAL-LEROY et la CFDT ont souhaité reconduire pour l’année à venir (2021), les mêmes domaines d’actions que ceux choisis durant les années passées.

Ainsi, l’entreprise a choisi les 3 domaines d’action suivants :

1^er domaine d’action : Embauche

2^ème domaine d’action : Formation

3^ème domaine d’action : Rémunération effective

Détermination des éléments possibles pour chaque domaine d’action avec chiffrage

1/ 1^er domaine d’action : REMUNERATION EFFECTIVE

• Objectif de progression :

Assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salarié(e)s à leur retour de congé.

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie.

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Assurer un suivi par le service RH des salarié(e)s revenu(e)s d’un congé de longue durée (maternité/parental), afin de vérifier leur rémunération et leur niveau de classification à leur retour.

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Salaire moyen par catégorie de salarié(e)s revenant de congé par rapport au salaire moyen des autres salarié(e)s de la catégorie.

• Coût des mesures :

- Temps passé par le service RH aux vérifications.

- Rémunérations de rattrapage versées.

• Echéancier des mesures :

Tout au long de l’année 2021.

2/ 2^ème domaine d’action : EMBAUCHE

• Objectif de progression :

Augmenter les candidatures féminines.

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Indicateur de présence féminine à un entretien.

Lors de chaque entretien, le responsable administratif indique du chiffre 1 la présence d’une ou plusieurs femmes à un entretien, et d’un 0 la non présence d’une femme à un entretien.

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Sensibiliser les chefs de service et la direction lors des recrutements de CDI sur cet objectif d’augmenter le nombre de candidatures féminines.

Prévenir les chasseurs de têtes et agences de recrutement de sélectionner davantage de femmes pour entretien.

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

% de recrutements où une femme a été reçue / nombre de recrutements.

• Coût des mesures :

Nul

• Echéancier des mesures :

Dès mise en place du plan.

3/ 3^ème domaine d’action : FORMATION PROFESSIONNELLE

• Objectif de progression :

Favoriser le départ en formation des femmes.

• Indicateur(s) chiffré(s) de l’objectif :

Nombre de femmes ayant suivi une formation

• Mesure(s) (actions) envisagée(s) (qualitatives et quantitatives) :

Déterminer et sensibiliser les responsables sur des critères de détection de potentiels internes d’évaluation professionnelle et d’orientation de carrière basés exclusivement sur la reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance, à l’exclusion de l’âge, de l’ancienneté, du sexe et de la situation familiale pénalisant les femmes ayant eu des enfants.

• Indicateur(s) chiffré(s) de(s) (l’)action(s) :

Nombre d’actions de sensibilisation menées auprès des membres de l’encadrement

• Coût des mesures :

Temps passé aux actions de sensibilisation des cadres.

• Echéancier des mesures :

Une fois par an.

IV/ Champ d’application de l’accord

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société DUVAL LEROY.

V/ Communication de l’accord et suivi

Cet accord, après information et consultation des représentants du personnel, donnera lieu à un suivi annuel de sa mise en œuvre et de la réalisation des objectifs et des actions correspondant aux domaines d’action retenus, auprès du comité d’entreprise.

VI/ Durée de l’accord et modalités de révision

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de un an et sera donc en application du 1^er janvier 2021 au 31 décembre 2021. Il cessera de produire ses effets à l’échéance du terme.

Conformément à l’article L.2261-7 du Code du travail, les parties signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions de l’article L.2261-7 et L.2261-8 du Code du travail, ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, à l’initiative de l’une des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec accusé de réception.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Dans un délai maximum de deux mois à partir de l’envoi de la lettre recommandée susmentionnée, les parties devront se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un accord de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord.

L’avenant de révision devra être signé par au moins l’une des organisations syndicales représentatives de salariés signataires de l’accord, ou y avant adhéré, et satisfaisant aux conditions de majorité prévues à l’article L.2232-12 du Code du travail, selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

En outre, en cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de 3 mois après la publication de ces textes, afin d’adapter lesdites dispositions.

VII/ Condition de validité de l’accord et procédure de dépôt de l’accord non frappé d’opposition à la Direccte

A défaut d’opposition motivée des organisations syndicales ayant recueilli la majorité des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections des titulaires de la délégation unique du personnel, le présent accord sera déposé, en deux exemplaires (un sur support

papier envoyé par lettre recommandé avec demande d’avis de réception, et l’autre sur support électronique), par l’employeur, auprès de la DIRECCTE.

L’employeur déposera également un exemplaire de cet accord au greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion

Fait à Vertus,

Le 22/10/2020

Pour la délégation syndicale CFDT Pour la Société DUVAL LEROY