Accord d'entreprise "Accord triennal 2020-2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Canon France" chez CANON FRANCE (Siège)

Accord triennal 2020-2023 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la Société Canon France

Entre :

La société Canon France S.A.S dont le siège social est situé au 14, rue Emile Borel, 75017 Paris, SIREN 738 205 269, RCS Paris, SIRET 738 205 269 01 882, représentée par Madame XXX, en sa qualité de Responsable des Relations sociales, dument habilitée à cet effet, et ci-après désignée « Canon France » ou « La société »

D'une part,

Et,

Les organisations syndicales suivantes, représentatives au sein de Canon France, représentées par :

- CFE-CGC : représentée par M. XXX et M. XXX en leurs qualités de délégués syndicaux ;

- CGT : représentée par M. XXX, Mme XXX et M. XXX en leurs qualités de délégués syndicaux ;

- CFDT : représentée par Mme XXX et M. XXX en leurs qualités de délégués syndicaux,

Ayant été dûment mandatés à effet de négocier et conclure le présent accord, et
ci-après désignées « les organisations syndicales signataires »

D'autre part,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Conscientes que la mixité et la diversité sont des véritables facteurs de richesse dans l'entreprise, la société Canon France et les Organisations Syndicales représentatives ont décidé de poursuivre la politique de développement de l'égalité entre les femmes et les hommes qui est menée au sein de l’entreprise ces dernières années.

Le présent accord s'inscrit dans le cadre de l'article L.2242-8 et des articles R.2242-2 à 8 du Code du travail, ainsi que le Titre 3 de l'Accord National Interprofessionnel du 19 juin 2013 relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

L’'égalité professionnelle s'appuie sur deux principes :

• L’égalité des droits entre femmes et hommes, impliquant la non-discrimination entre les salarié-e-s en raison du genre, de manière directe ou indirecte ;

• L'égalité des chances visant à remédier, par des mesures concrètes, aux inégalités qui peuvent être rencontrées par les femmes et les hommes dans le domaine professionnel.

Pour autant et en raison de sa transversalité, le sujet de l’égalité professionnelle ne se cantonne pas aux présentes négociations et pourra donc, le cas échéant, être abordée avec les différents sujets faisant l’objet de négociations avec les Organisations syndicales représentatives.

Le présent accord tient compte des progrès réalisés mais des actions doivent être encore menées et suivies sur le long terme au vu des résultats obtenus au cours des trois années d’application de l’accord égalité professionnelle 2017-2020 de Canon France qui est arrivé à échéance le 3 juillet 2020 au soir.

Il tient aussi compte, d'une part, des conclusions des différents rapports sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes (dont le dernier en date du 5 novembre 2019), qui permet de repérer et d'identifier les déséquilibres qui existent dans l'entreprise en matière de répartition hommes / femmes, d'inégalités salariales, d'évolution de carrière, d'accès à la formation professionnelle, de recrutement, et d'autre part, des travaux de la commission égalité professionnelle sur la base notamment du rapport présenté le 7 mai 2020 en préambule des présentes négociations.

Le présent accord organise ainsi, pour les trois années à venir et à compter de son entrée en vigueur, les priorités relatives à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de Canon France autour des thèmes suivants :

• Rémunération

• Embauche,

• Formation,

• Promotion professionnelle,

• Articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale,

• Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Il fixe également les objectifs de progression d'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au sein de la société Canon France, définit les mesures à mettre en œuvre pour les atteindre ainsi que les indicateurs chiffrés de suivi.

Les parties rappellent que la notion d’égalité professionnelle ne se cantonne pas à ce qui précède mais s’entend aussi au regard du principe de non-discrimination tel que défini à l’article L1132 -1 du Code du travail et notamment en matière d’ancienneté, d’âge, de genre, d’orientation et identité sexuelle, de handicap, d’origines, de culte et d’activités syndicales.

Chapitre 1 : Constats

Durant les 3 années d’application de l’accord, Canon France a veillé à mettre en œuvre les mesures permettant de remplir au mieux les objectifs qu’elle s’était fixée et de suivre les indicateurs (au travers la commission de suivi de l’accord).

Canon France s’est par ailleurs attachée à œuvrer en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers de différentes actions.

A ce titre, la Direction rappelle notamment que Canon France a encouragé et soutenu (moyens, ressources, etc.) la création du 1^er réseau féminin du groupe, Women@Canon, né de l’initiative de collaborateurs de l’entreprise, dont l’objectif est de promouvoir la mixité et de valoriser les talents féminins.

Par ailleurs, l’esprit d’initiative de Canon France sur ce thème s’illustre également par sa candidature au Label égalité Femme-Homme de l’AFNOR. Dans le cadre du processus d’obtention de ce Label, à ce jour toujours en cours, un audit a été mené en fin d’année 2019, à l’issue duquel un avis favorable a été rendu.

Enfin, l’attention portée par Canon France en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a permis à cette dernière d’obtenir, deux années consécutives, la note encourageante de 87/100 au titre de l’Index Egalité Femme-Homme.

Les Organisations Syndicales Représentatives œuvrent aussi en faveur de l’égalité professionnelle au travers de différentes actions. Elles reconnaissent les actions de l’entreprise en la matière et attendent la poursuite de ses efforts dans l’établissement d’indicateurs de suivi pertinents.

Les constats suivants sont extraits d’une part, du rapport sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes et d’autres part, des indicateurs 2019 de l’accord égalité professionnelle 2017-2020 que Canon France a présenté aux partenaires sociaux au cours des négociations.

Il en ressort ce qui suit.

La mixité des emplois apparaît limitée au sein de la population de Canon France, plus particulièrement dans les fonctions telles que commerciales et techniques, où les hommes sont majoritaires (tout particulièrement dans le Service), et dans les fonctions administratives, où les femmes sont majoritaires.

Les hommes sont majoritaires au sein de la société Canon France. Ils représentent 74% de l’effectif total. Cette tendance n'a pas significativement évolué depuis 4 ans malgré la volonté et les initiatives de la Direction prises pour favoriser cette mixité.

Part des femmes et des hommes au sein de Canon France¹ :

	2017	2018	2019
Hommes	994 (75%)	937 (75%)	851 (74%)
Femmes	337 (25%)	318 (25%)	306 (26%)

Toutefois, dans certains métiers, l’écart entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes s’est réduit.

Ainsi par exemple, dans la population commerciale qui comporte traditionnellement davantage d’hommes, la part des femmes était de 17% en 2017 et est passée à 21% en 2019, soit une augmentation de 4 points de pourcentage.

Part des femmes et des hommes dans la population commerciale ^2 :

	2017	2018	2019
Hommes	367 (83%)	269(80%)	258 (79%)
Femmes	77 (17%)	68(20%)	69 (21%)

Dans le même sens, dans la population administrative qui comporte traditionnellement davantage de femmes, la part des hommes a augmenté de 8 points, passant de 38% en 2017 à 46% en 2019.

Part des femmes et des hommes dans la population administrative³ :

	2017	2018	2019
Hommes	159 (38%)	220 (47%)	202 (46%)
Femmes	256 (62%)	246 (53%)	233 (54%)

La proportion des femmes reste plus importante dans la catégorie « Employés » mais celle-ci a baissé. En effet, la part de femmes parmi les employés était de 67% en 2018 contre 62% en 2019.

Part des femmes et des hommes dans la catégorie Employés⁴ :

	2017	2018	2019
Hommes	17 (35%)	18 (33%)	22 (38%)
Femmes	32 (65%)	37 (67%)	37 (62%)

Bien que l'écart du nombre de recrutements entre hommes et femmes soit toujours observable, la part des femmes embauchées en CDI a sensiblement augmenté par rapport à 2016, passant de 32,6% en 2016 à 42% en 2019.

Embauches en CDI par genre⁵ :

	2017	2018	2019
Hommes	33 (62%)	32 (60%)	36 (58%)
Femmes	19 (38%)	22 (40%)	26 (42%)

En 2017, les hommes bénéficiaient de plus d’heures de formation. En effet, ceux-ci suivaient en moyenne 12,8 heures de formation contre 9,1 heures de formation en moyenne pour chacune des femmes.

Cet écart existe toujours en 2019 mais s’est réduit. En effet, le nombre moyen d’heures de formation par stagiaire était de 11,55 pour les hommes, et 9,4 pour les femmes.

Surtout, lorsque les formations techniques sont isolées, l’écart s’inverse puisque le nombre moyen d’heures de formations par stagiaire en 2019 est de 9,46 pour les hommes, et 9,61 pour les femmes.

Nombre moyen d’heures de formation par genre⁶ :

	2017	2018	2019
	Avec formation tech	Sans formations techniques	Avec formation tech	Sans formations techniques	Avec formation tech	Sans formations techniques
Hommes	12,87	9,82	9,54	7,62	11,55	9,46
Femmes	9,11	8,99	7,16	7,07	9,63	9,61

En 2019, bien que l’écart entre la part du nombre de femmes et d’hommes en temps partiel se réduise, le travail à temps partiel concerne toujours plus particulièrement les femmes.

En matière de rémunération, le dispositif de revue annuelle des salaires de
l’accord 2017 -2020 (rattrapages lorsque des écarts de salaires non justifiés par ces critères objectifs existaient entre les femmes et les hommes d’un même métier⁷) a permis de rééquilibrer le niveau de salaire de douze femmes et sept hommes dans les métiers concernés.

************************

Au regard de ces constats, les parties décident de poursuivre la mise en œuvre des actions énoncées ci-après, afin de consolider ces progrès et de les développer, qui s'articulent autour de 4 axes :

1. Assurer l'égalité des chances d'accès à l'emploi et tout au long de la vie professionnelle

2. Assurer l'égalité de rémunération

3. Favoriser l'articulation entre l'activité professionnelle, la vie personnelle et l'exercice de la responsabilité familiale.

4. Lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes

Chapitre 2 : Dispositifs en vue d’assurer l'égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

1. ASSURER L'EGALITE DES CHANCES D'ACCES A L'EMPLOI ET TOUT AU LONG DE LA VIE PROFESSIONNELLE

Canon France est convaincue que le principe de l'égalité entre les femmes et les hommes doit intervenir tout au long du parcours professionnel et être intégré dans tous les processus de la gestion des carrières.

Aussi, la société décide d'agir à tous les niveaux pour assurer l'égalité des chances dans le cadre professionnel.

ARTICLE 1.1. L'EMBAUCHE

Canon France poursuit son engagement pour que les critères de sélection utilisés par l'entreprise soient exempts de tout caractère sexué, illicite ou discriminatoire (genre, situation familiale, âge…) et qu'ils n'apparaissent nullement lors de la diffusion des offres d'emploi, et ce quels que soient la nature du contrat de travail et le type d'emploi proposé.

Un soin tout particulier est apporté à la rédaction de ces offres d’emploi, notamment sur le choix des intitulés (systématiquement masculinisés et féminisés), des contenus et de la terminologie, de manière à lutter contre les stéréotypes. La description des postes est rédigée de façon asexuée.

Le recrutement est strictement fondé sur les expériences professionnelles, les formations, les compétences et qualifications des candidats.

Les processus de recrutements internes et externes sont identiques et appliqués indistinctement, que les candidats soient des femmes ou des hommes.

En ce sens, plusieurs acteurs interviennent dans ces processus pour garantir la neutralité dans le choix du candidat retenu.

L'ensemble des postes soumis au recrutement interne est ouvert de la même manière aux femmes et aux hommes.

Canon France poursuit son engagement à ne collaborer qu'avec des cabinets de recrutement et sociétés d'intérim qui appliquent les principes d'égalité professionnelle.

Par ailleurs, une charte du recrutement a été élaborée et mise en place au sein de Canon France. Elle reprend toutes les valeurs portées par l’entreprise, notamment en termes d’égalité professionnelle et est accessible par tous les salariés sur le SharePoint de la Direction des Ressources Humaines.

Objectifs :

• Poursuivre l’effort de réduction de l’écart entre le nombre de femmes et le nombre d’hommes dans la population commerciale en renouvelant l’objectif cible de réduction de 10% à l’échéance du présent accord au regard de l’effectif arrêté au 31/12/2019.

Dans ce but, Canon France poursuivra ses actions de promotions et de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités et les établissements d’enseignement. Un objectif national d’une action par an est fixé. Des initiatives visant la promotion de la mixité seront encouragées lors de forums pour l’emploi.

Cet objectif pourra être revu à la hausse en fonction du contexte de l’entreprise et de l’évolution du marché de l’emploi dans nos professions.

• Poursuivre l’effort de réduction de l’écart entre le nombre de femmes et d’hommes dans la population technique et administrative.

Pour remplir ces objectifs, Canon France réalisera des actions de communication et de partenariats avec les écoles, les centres de formation professionnelle, les universités et les établissements d’enseignement pour faire découvrir ces métiers et promouvoir la mixité des métiers, notamment lors de sa présence sur les forums pour l’emploi. Un objectif national d’une action par an est fixé.

Indicateurs de suivi :

• Evolution au cours des trois dernières années de la part du nombre de femmes par rapport au nombre d’hommes et nombre d’embauches par genre dans les populations commerciales, techniques, administratives et autres.

• Concernant les candidatures internes, nombre de femmes et d’hommes ayant candidaté aux postes à pourvoir et nombre de candidats internes retenus pour le poste.

• Nombre d’actions de promotions ou de partenariats réalisées par filière.

ARTICLE 1.2. SENSIBILISATIONS ET FORMATIONS DES COLLABORATEURS A L’EGALITE PROFESSIONNELLE.

Canon France poursuivra le travail de sensibilisation en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes auprès des managers et des acteurs RH et notamment au travers des sujets sur l'emploi des femmes, le recrutement, les dispositifs permettant de concilier les temps de vie professionnelle et personnelle.

Dans le cadre du présent accord, cette sensibilisation sera étendue à l’ensemble du personnel de Canon France via une formation.

Objectifs :

• Renouveler le cycle de formation des managers et équipes RH en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Former l’ensemble des collaborateurs Canon France à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• Transfert systématique de tout CV reçu par les managers vers leur RRH métier.

Indicateurs de suivi :

• Nombre et nature des actions de sensibilisation mises en œuvre dans l'année.

• Nombre de collaborateurs formés à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes par type d’action de sensibilisation.

ARTICLE 1.3. LA FORMATION ET LES CONGES LIES A LA PARENTALITE

La formation professionnelle est un outil essentiel en matière de développement des compétences et constitue un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement des salariés dans l'évolution de leurs qualifications et leur déroulement de carrière.

Pour assurer l'employabilité de ses collaborateurs, Canon France garantit le principe d'égalité d'accès à la formation professionnelle tant pour le développement des compétences individuelles que pour l'adaptation aux postes et aux évolutions de l'entreprise.

Canon France continuera de favoriser l'accès des femmes à la formation, en particulier, à leur retour d'un congé maternité, d'un congé d'adoption, d'un congé parental d'éducation.

Pour la durée du présent accord, Canon France s’engage à réserver un budget spécifique complémentaire dédié au financement d’action de formation nécessitant l’intervention d’un prestataire extérieur pouvant être proposées aux salariés de retour d’un congé maternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Pour l’année 2020, ce budget est de 10 000 €. Les salariés concernés pourront en bénéficier sans préjudice de l’accès aux autres mesures de formations proposées par l’Entreprise.

Dans le mois précédant le départ et celui suivant le retour du ou de la salariée d'un congé maternité/paternité, d'un congé d'adoption ou d'un congé parental d'éducation, un entretien avec son manager et, si le salarié le souhaite avec un RRH, sera organisé afin de fixer les actions de formation nécessaires pour faciliter son retour au poste. Cet entretien pourra également être proposé aux salariés qui reviennent d’un arrêt maladie de plus de 3 mois continus. La trame de cet entretien est disponible sur le Sharepoint RH rubrique informations pratiques .

Le retour d’un-e salarié-e d'un congé lié à la parentalité (congé de maternité, de paternité, congé d'adoption ou congé parental d'éducation), le/la rendra prioritaire à l’examen des droits d’utilisation du Compte Personnel de Formation (CPF), à des actions de professionnalisation, à la validation des acquis de l’expérience ou à l’accès à un bilan de compétences.

Les périodes d’absence pour maternité, paternité, adoption ou Congé Parental d’Education (CPE) seront prises en compte pour le calcul des droits ouverts au titre du CPF.

La direction s’engage à ne pas imposer de formation (en présentiel ou à distance) en dehors du temps de travail habituel du salarié. Ainsi, seul un salarié peut demander à bénéficier d’une formation en dehors du temps de travail.

Un guide reprenant a minima les mesures du présent accord pouvant aider les futurs parents sera mis en place et communiqué aux nouveaux entrants ainsi qu’aux futurs parents au plus tard le 31 décembre 2020.

De la même manière, un guide d’entretien pré et post retour de congé maternité/paternité, d'adoption ou parental d'éducation sera mis en œuvre afin d’aider les managers à préparer les entretiens de départ et retour de congés liés à la parentalité. Ce guide sera structuré pour permettre aux managers d’aborder tous les sujets permettant le bon accompagnement du/de la salarié-e tant au niveau de l’anticipation du départ que pour la reprise. Ce guide sera élaboré au plus tard le 31 décembre 2020.

Objectifs :

• Assurer un égal accès à la formation aux femmes et aux hommes au sein de Canon France

• Assurer à chaque salarié revenant d’un des congés liés à la parentalité précédemment cités de pouvoir bénéficier d’un entretien destiné à organiser les conditions du retour au travail.

• Chaque année, la part des formations dispensées (en nombre d’heures et de salarié-e-s) devra être proportionnelle à l'effectif total de la population féminine et masculine de Canon France hors formation liée au retour d’un congé maternité/paternité, d’un congé d’adoption ou d’un congé parental d’éducation. Dans ce cadre, l’exercice est réalisé dans un premier temps en incluant les formations dédiées aux techniciens et dans second temps en isolant ces mêmes formations dédiées aux techniciens.

Indicateurs de suivi :

• Nature, budget (en cas de recours à un prestataire extérieur) et nombre d’heures d'actions de formation mises en place et répartition par genre dans les deux cadres : avec et sans retour de congés liés à la parentalité.

• Nombre de salarié-e-s (par genre) ayant bénéficié d’un congé maternité, paternité, adoption ou CPE.

• Nombre d’entretiens pré et post congé/nombre de salarié-e-s en congé parental.

• Nombre d’entretien au retour d’un arrêt maladie de plus de 3 mois continus.

ARTICLE 1.4. LA PROMOTION PROFESSIONNELLE

Canon France s’engage à ce que tous les collaborateurs, indépendamment de leur genre et de leur statut (catégorie socio professionnelle, exercice de mandats…) aient accès à tous les emplois dans l'entreprise, y compris aux plus hauts niveaux de responsabilité, notamment en suivant des parcours professionnels construits.

Canon France s'assurera que le principe d'égalité d'accès à la promotion professionnelle entre les hommes et les femmes soit respecté.

La promotion professionnelle s’entend, dans le cadre du présent accord d’un changement de poste ou d’affectation entrainant un niveau de classification supérieur ne découlant pas de la seule application de la convention collective et se traduisant par une augmentation de responsabilités, d’autonomie et, en général, par une mesure salariale.

Canon France dressera un état des lieux de la féminisation des instances de direction et de la présence des femmes dans les fonctions de direction. On entend par « fonctions de direction », les fonctions occupées par un/une salarié/e cadres membre du Comité de direction et du comité exécutif de Canon France.

Par ailleurs, Canon France vérifiera que les absences, pour congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation, ne soient pas un frein à l'évolution et à la promotion professionnelle.

Ainsi, le/la salarié-e bénéficiera, dans le mois précédent son départ et celui qui suit sa reprise, d'un entretien avec son responsable hiérarchique et, à sa demande, avec le responsable des ressources humaines, afin d'aborder, notamment, les points suivants :

- L'actualité liée à l'entreprise et au service auquel le salarié est rattaché,

- L'organisation et les conditions de la reprise d'activité et la passation des dossiers en cours,

- Le réajustement éventuel des objectifs qui auraient été fixés lors du dernier entretien annuel d'évaluation (avant le départ en congé).

Ce premier entretien pourra être complété par un second, à la demande du/de la salarié-e, dans le trimestre suivant son retour permettant notamment de faire le point sur les performances du/de la salarié-e et d’échanger, si nécessaire, sur d’éventuelles actions d’amélioration.

Objectifs :

• Chaque année, assurer aux hommes et aux femmes un taux de promotions égal, à minima, à leur part respective dans l’effectif total de Canon France.

(Exemple, en 2019, 26 % de femmes et 74 % d'hommes. Donc, à minima, 26% des promotions devraient bénéficier aux femmes).

• Avant échéance du présent accord, augmenter autant que possible le nombre de femmes occupant des fonctions de direction par rapport aux hommes, au regard des données communiquées au 07/05/2020.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de femmes et d'hommes promus au cours des trois dernières années,

• Nombre de femmes et d'hommes ayant accédé à une fonction de direction au cours des trois dernières années,

• Nombre de femmes et d'hommes ayant bénéficié d'une action spécifique à la suite d'une absence pour congés de maternité, d'adoption ou parental d'éducation, ou au retour d’un arrêt maladie de plus de 3 mois continus, et nature de ces actions.

2. ASSURER L'EGALITE DE REMUNERATION

ARTICLE 2.1. LA REMUNERATION A L'EMBAUCHE

Il est rappelé que la notion de la rémunération fait référence à toutes les sommes payées directement ou indirectement, en espèces ou en nature au salarié en raison de son emploi. La rémunération comprend donc le salaire de base, les avantages en nature, les primes ainsi que les éventuelles majorations prévues par la loi ou des accords collectifs.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis selon des normes identiques pour les femmes et les hommes : ainsi, les catégories et les critères de classification et de promotions professionnelles ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux salariés des deux sexes.

Aussi, Canon France continuera de s'assurer que la rémunération à l'embauche soit définie sur des critères objectifs, basée uniquement sur les compétences, les expériences professionnelles et la qualification de la fonction et ce de manière équitable et équivalente quel que soit le genre du futur collaborateur.

La Direction se fixe pour objectif d’établir, avant le 31 décembre 2021, une grille de salaire fixe brut applicable à l’embauche pour les métiers d’une part ayant fait l’objet de recrutements externes chaque année, et ce au cours des trois dernières années (2018, 2019, 2020) et d’autre part, dont l’effectif est au moins égal à cinq salariés.

Une fois établie, cette grille fera l’objet d’une présentation et d’échanges en Commission égalité au titre du suivi du présent accord puis d’une information du Comité social et économique de Canon France.

Par ailleurs, afin de sensibiliser les différents interlocuteurs qui interviennent dans la fixation des salaires, à savoir les managers et les responsables des ressources humaines, Canon France continuera ses actions de sensibilisation telle que rappeler aux managers et responsables des ressources humaines, les obligations légales en matière d'égalité salariale notamment lors de l'attribution des augmentations et de la fixation des éléments variables de rémunération.

Ces rappels devront a minima être faits lors des formations managers ou dans les guides pratiques destinés à cet effet.

Objectifs :

• S’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le genre, à compétences et expérience professionnelle équivalentes.

• Etablir avant le 31 décembre 2021 une grille de salaire fixe brut applicable à l’embauche pour les métiers d’une part ayant fait l’objet de recrutements externes chaque année, et ce au cours des trois dernières années (2018, 2019, 2020) et d’autre part, dont l’effectif est au moins égal à cinq salariés.

Indicateur de suivi :

• Nombre d’embauches par métier et par genre ; évolution de la moyenne des rémunérations par genre au cours des trois dernières années.

ARTICLE 2.2. EVOLUTION DE LA REMUNERATION

Canon France poursuivra ses efforts en vue de garantir une évolution équitable des rémunérations tout au long de la vie du salarié dans l'entreprise et quel que soit son genre. L'évolution de la rémunération sera basée sur des critères objectifs, en lien avec les compétences, les expériences professionnelles et la qualification de la fonction occupée.

Dans les catégories professionnelles où une mixité homme/femme existe, Canon France s'assurera qu'il n'y a aucun écart de salaire injustifié. Dans le cas où, un écart de salaire injustifié est constaté, Canon France s'engage à mettre en œuvre les mesures nécessaires afin de rectifier ces écarts à l’échéance de cet accord (voir article 2.3.).

La Direction s’assurera par ailleurs que les objectifs commerciaux sont élaborés sur des bases indifférenciées quel que soit le genre.

Les parties conviennent de poursuivre le travail visant à détecter les éventuels écarts de rémunération qui existent entre les hommes et les femmes en allouant une enveloppe annuelle spécifique de rattrapage,

Le montant de cette enveloppe maximale annuelle est fixé à 130 000€ (soit environ 0,2% de la masse prévisionnelle du 31/12/2020) pour la durée du présent accord étant précisé les éléments suivants :

• Durant la durée du présent accord et en cas d’évolution majeure du périmètre de notre entreprise (intégration, cession, autres…), la Direction réunira dans les 6 mois suivant l’évènement les signataires du présent accord pour réviser le montant de cette enveloppe en cohérence avec cette évolution.

• En tout état de cause, le montant de cette enveloppe sera réajusté à la fin du présent accord en fonction de l’index d’évolution de la masse salariale

Dès lors que des écarts de salaire injustifiés seraient constatés, les rattrapages de salaire nécessaires pour résorber ces écarts seraient réalisés quand bien même l’enveloppe allouée se révèlerait insuffisante. Ce dispositif sera mis en application y compris en cas de gel des salaires.

La société veillera à ce que la répartition de l'enveloppe spécifique de rattrapage se fasse sans discrimination.

Enfin, Canon France s’engage à ce que l'absence d'un salarié à son poste dans le cadre d'un congé maternité, paternité, d’adoption ou CPE ou encore dans le cadre de son mandat syndical, ne soit pas un frein à l'évolution de sa rémunération.

Aussi, le collaborateur concerné par ces congés liés à la parentalité (maternité, paternité, adoption ou parental d’éducation) aura droit, à son retour de congé, à la moyenne des augmentations individuelles et générales attribuées au cours du congé au personnel de sa catégorie (catégorie/position). S’agissant des salariés revenant de congé parental, ce droit sera calculé sur les augmentations survenues durant la seule dernière année du congé.

Les salarié-e-s disposant d’un CPE pourront bénéficier du paiement de la totalité des congés payés acquis au moment de leur départ.

Au titre de l’ancienneté du/de la salariée, il sera tenu compte de la totalité de la période du congé.

Objectifs :

• Mettre en place au moins 1 action de sensibilisation sur les obligations en matière d'égalité salariale auprès des différents acteurs (managers, RRH) par an.

• S'assurer qu'aucun écart de salaire injustifié, entre celui des hommes et des femmes occupant une fonction similaire⁸ et ayant un profil professionnel identique, n'existe à échéance du présent accord. Dans un premier temps, sera appliquée la même méthodologie suivie en amont des présentes négociations).

Indicateurs de suivi :

• Nombre d'actions de sensibilisations auprès des managers et des collaborateurs relatives à l'égalité des salaires entre les hommes et les femmes par an (indicateur en construction).

• Nombre de salarié-e-s ayant bénéficié de l'enveloppe spécifique de rattrapage (par sexe et catégorie socio-professionnelle).

• Nombre de salarié-e-s de retour de congé, réparti par nature de congé (maternité/paternité/parental/d’adoption) et ayant bénéficié d'une augmentation de sa rémunération.

ARTICLE 2.3. ETUDE ANNUELLE DES SITUATIONS

Comme dans le cadre de l’accord égalité professionnelle 2017-2020, Canon France continuera, chaque année pendant l’application du présent accord, à étudier les situations salariales pour détecter les éventuels écarts injustifiés entre les femmes et les hommes.

Par le présent accord, Canon France s’engage également à supprimer les écarts salariaux injustifiés entre les hommes et les femmes dans la mesure où l'égalité salariale entre les femmes et les hommes constitue l'un des éléments essentiels de l'égalité professionnelle.

Les Parties conviennent que la méthodologie appliquée dans le cadre de l’accord précédent reste perfectible (bien qu’elle ait permis de corriger des écarts injustifiés) et doit être étudiée. Ainsi, la Direction s’engage à établir une méthodologie repensée, au plus tard, à l’échéance du présent accord.

Cette méthodologie sera présentée aux membres de la Commission de suivi pour recueillir leurs commentaires et ce durant la durée du présent accord et au plus tard à la Commission de suivi de l’exercice 2023. Dans l’attente de l’effectivité de cette nouvelle méthodologie, la Direction continuera à étudier les salaires entre les femmes et les hommes pour détecter et corriger les éventuels écarts injustifiés.

Rappel sur la méthodologie appliquée lors du précédent accord : 1er temps : Les collaborateurs sont répartis par métier ; 2e temps : Dans chaque métier, est calculée la moyenne du salaire de base des femmes et celle du salaire de base des hommes ; 3e temps : Ces deux moyennes sont comparées pour détecter un éventuel écart ; 4e temps : Lorsqu’un écart égal ou supérieur à 5% est constaté (en faveur des femmes ou des hommes), analyse de cet écart en étudiant la situation des salariés du métier concerné ; 5e temps : lorsqu’un ou une salariée a un salaire de base en retrait sans que cela ne soit objectivement justifié, ce salarié fait l’objet d’un rattrapage.

Ainsi, dans le cadre de l’enveloppe annuelle citée à l’article 2.2 du présent accord, dès lors qu’un écart injustifié de salaire de base sera constaté entre les femmes et les hommes d’un même métier, un rattrapage sera appliqué comme suit :

• 5% d’augmentation pour la ou le salarié dont le salaire de base est en retrait, lorsque que l’écart constaté au sein de son métier est compris entre 5% et 10%

• 10% d’augmentation pour la ou le salarié dont le salaire de base est en retrait, lorsque l’écart constaté au sein de son métier est égal ou supérieur à 10%

La Direction s’engage aussi à procéder à une mesure salariale complémentaire si toutefois des écarts de rémunération non justifiés H/F subsistaient. Ces augmentations seront appliquées le 1er juillet de chaque année.

Objectifs :

• Procéder aux rattrapages lorsque des écarts injustifiés de salaire entre les femmes et les hommes d’un même métier de 5% et plus sont constatés

• Etablir une nouvelle méthodologie de comparaison des salaires entre les femmes et les hommes et au plus tard à la fin de l’application du présent accord.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de réévaluations identifiées / Nombre réévaluations réalisées en conséquence au cours des trois dernières années.

• Possibilité de recours :

En parallèle de ces mesures, la DRH s’engage à recevoir toute personne qui s’estimerait discriminée et n’aurait pas bénéficié d’une mesure d’ajustement salarial. L’intéressé(e) pourra exercer son recours par écrit auprès de son RRH.

Si un écart injustifié apparaît, l’intéressé(e) bénéficiera alors des mesures d’ajustement prévues par le présent accord dans les mêmes conditions.

Les Parties conviennent que le ou la salariée exerçant ce recours peut légitimement attendre une réponse étayée et propre à sa situation.

Ainsi, le ou la salarié(e) sera reçu par son RRH dans un délai d’un mois à compter du recours pour examiner sa situation et lui apporter une réponse étayée et personnalisée.

Si aucun écart n’apparait, le RRH apportera les explications à l’intéressé

Consciente que ce type de recours n’est pas nécessairement connu de tous les salariés, la Direction s’engage à rappeler l’existence et l’importance de ce recours dans sa communication annuelle sur l’égalité professionnelle.

Objectifs :

• Répondre par écrit à 100% des demandes de manière étayée et personnalisée

• Rappeler à chaque communication annuelle sur l’égalité professionnelle au sein de Canon France l’existence du recours que tout salarié peut exercer au titre de l’égalité salariale femmes-hommes.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de collaborateurs ayant sollicité un recours concernant leur situation salariale au regard de l’égalité entre les femmes et les hommes / Nombre de ces collaborateurs ayant été reçus avec examen de leur situation individuelle au cours des trois dernières années.

3. FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE L'ACTIVITE PROFESSIONNELLE, LA VIE PERSONNELLE ET L'EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

Les Organisations syndicales représentatives et la Direction de Canon France sont convaincues que l'exercice d'une activité professionnelle ne doit pas se faire au détriment de la vie personnelle et des responsabilités familiales.

Les parties sont également convaincues que la Qualité de Vie au Travail est un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des salariés, et pour cela, la négociation de la Qualité de Vie au Travail (QVT) dans un sens plus large, sera de nouveau être abordée entre les partenaires sociaux

Dans le cadre du présent accord 2020-2023, les parties souhaitent poursuivre cette volonté de donner aux collaborateurs la possibilité de concilier leur activité professionnelle au sein de Canon France avec leur vie personnelle et leurs responsabilités familiales en ce qui concerne le temps partiel choisi, les horaires de travail, et le travail des femmes enceintes.

Le dispositif de télétravail s’inscrit pleinement dans cette recherche d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Ainsi, toute demande de télétravail régulier sera étudiée avec attention par la Direction et selon les règles en vigueur.

Les Parties conviennent de l’ouverture des négociations d’un accord collectif sur le télétravail avant la fin de l’année 2020.

Dans le cadre du présent accord 2020-2023, les Organisations syndicales et la Direction décident de maintenir les mesures décrites ci-après.

ARTICLE 3.1. AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL

Afin d'alléger la charge de travail des parents de jeunes enfants notamment jusqu’à l’école primaire inclus, Canon France réaffirme sa volonté de favoriser le travail à « temps partiel choisi ». La Direction communiquera sur l’existence de cette mesure auprès des collaborateurs chaque année dans le cadre de sa communication annuelle sur l’égalité professionnelle.

L’acceptation du passage à temps partiel choisi sera appréciée par le manager et la direction des ressources humaines en fonction des besoins et possibilités de l’entreprise. La Direction des Ressources Humaines s’engage à étudier toutes les demandes écrites de passage à temps partiel et d’apporter une réponse écrite et circonstanciée.

Les Parties réaffirment le principe selon lequel un ou une salariée à temps partiel ne doit pas voir ses perceptives d’évolution de carrière réduites. Le temps partiel ne saurait ainsi avoir pour conséquence de faire perdre au salarié(e) une chance de se voir proposer une promotion pendant son temps partiel, dès lors qu’il y a compatibilité, ou après avoir été en temps partiel.

Dans le même sens, un ou une salariée ne doit pas être exclue d’éventuelles mesures salariales en raison de son temps partiel.

Une attention particulière sera apportée par la Direction sur chacun de ces deux points.

La question de la conciliation des activités professionnelles avec la vie personnelle et les responsabilités familiales pourra être plus particulièrement abordée dans le cadre de la négociation relative à la Qualité de Vie au Travail.

Par ailleurs, la Direction souhaite préciser que les salariés à temps partiel devront, dans la mesure du possible, avoir le même niveau d’informations que les salariés à temps plein. Dans ce cadre, les managers Canon France tiendront notamment compte, et autant que possible, des jours de présence et d’absence de leurs équipes afin de programmer leurs réunions.

Objectifs :

• Répondre par écrit à 100% des demandes de passage à temps partiel.

• Veiller à l’absence de discrimination envers les salariés à temps partiel en matière de rémunération ou d’évolution de carrière par rapport aux autres salariés à temps plein.

Indicateurs de suivi :

• Dans les métiers où des salariés sont à temps partiel, pourcentage d’augmentation moyenne des salariés à temps partiel VS pourcentage d’augmentation moyenne des autres salariés.

• Au cours des trois dernières années, nombre de collaborateurs dont la demande de passer à temps partiel choisi a été acceptée / Nombre de collaborateurs ayant demandé à bénéficier d’un temps partiel.

ARTICLE 3.2. HORAIRES DE TRAVAIL ET LE DROIT A LA DECONNEXION

Canon France a mis en place un certain nombre des mesures conventionnelles telles que les horaires variables, les journées pour enfant malade, jour parent isolé, évènements familiaux, pour contribuer à un équilibre entre la vie personnelle et professionnelle.

Par ailleurs, depuis 2019, un encart sur le droit à la déconnexion a été inséré dans chaque signature de mail des collaborateurs. Ce message indique : « Si vous recevez ce mail pendant vos temps non travaillés, il ne requiert ni prise de connaissance ni réponse immédiate de votre part ». Une communication annuelle pourra être faite auprès des collaborateurs pour rappeler à chacun les principes du droit à la déconnexion (message d’absence, envoi des mails sur des créneaux de travail, horaires des réunions en début et fin de journée, …).

En tout état de cause, les salariés sont encouragés à :

• Privilégier l’organisation de réunions sur les plages horaires entre 9h00 le matin et 18h00 le soir (en présentiel ou à distance) ;

• Limiter l’usage de la messagerie électronique entre 21h00 et 8h00, ainsi que le week-end et pendant les congés.

Les modes de réunions évitant les déplacements (visioconférences, téléconférences...) seront toujours encouragés et développés, notamment pour permettre aux parents de jeunes enfants d’assurer plus facilement leurs responsabilités familiales.

Canon France poursuit le dispositif d’un horaire de début de poste décalé pour les parents souhaitant accompagner leurs enfants le jour de la rentrée scolaire.

Objectif :

• Améliorer la satisfaction de l’ensemble des salariés en termes de conditions de travail, d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Indicateurs :

• Actions de sensibilisation sur le droit à la déconnexion

• Part des salariés se déclarant satisfaits de leurs conditions de travail, de l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. (Indicateur en cours de construction)

ARTICLE 3.3. LE TRAVAIL DES FEMMES ENCEINTES

L'accord ARTT de substitution signé le 19 mai 2014 au sein de Canon France prévoit qu'à partir du 3^ème mois de grossesse et sous condition d'une ancienneté supérieure à 6 mois, la femme enceinte bénéficie d'une sortie anticipée de 5 minutes par jour et d'une pause de 15 minutes la matinée et l'après-midi.

Les parties se sont accordées dans le cadre de l’accord égalité professionnelle 2017-2020 pour supprimer cette condition d'ancienneté. Ainsi, la femme enceinte bénéficie d’1 heure d'absence autorisée et rémunérée par jour à partir du 3^ème mois de grossesse.

Les Parties, dans le cadre du présent accord, maintiennent la suppression de cette condition d’ancienneté.

Cette heure d'absence peut être prise en début ou en fin de journée avec information du manager.

Conformément à l’article L 1225-16 du Code du travail, le conjoint d’une femme enceinte bénéficie d’une autorisation d’absence payée pour se rendre à trois des examens médicaux obligatoires prévus par l’article L.2122-1 du Code de la Santé publique.

Aussi, l’entreprise permet à toutes les collaboratrices qui déclarent un état de grossesse (à l’appui d’un certificat de grossesse) de demander auprès de la RH le bénéfice d’une place de stationnement dans le parking Ora et ce jusqu’à son départ en congé maternité. Cette possibilité sera par ailleurs accordée aux collaboratrices en contrat temporaire.

Enfin, la Direction s’engage à veiller à l’équilibre de la charge de travail de l’équipe à laquelle appartient la collaboratrice en congé lié à la parentalité.

ARTICLE 3.4. INFORMATION SUR LA VIE DE L’ENTREPRISE

Les salarié(e)s absent(e)s pour congés liés à la parentalité peuvent, s’ils le souhaitent, garder un lien avec l’entreprise et avoir accès aux informations générales sur la marche de l’entreprise et communications dont sont destinataires les autres collaborateurs en se connectant au réseau professionnel sur leurs équipements personnels via Office 365.

Les collaborateurs intéressés par cette démarche devront respecter la Charte informatique de Canon France et notamment en se connectant via un réseau sécurisé.

IV. LUTTE CONTRE LE HARCELEMENT SEXUEL ET AGISSEMENTS SEXISTES

Au-delà de la notion de harcèlement moral telle qu’elle est définie dans le Code du travail (art L.1152-1), les notions de harcèlement sexuel et agissements sexistes ainsi que les moyens de prévention déployés par l’entreprise pour y faire face seront particulièrement mis en avant dans le cadre du présent accord. S’agissant du harcèlement sexuel, le Code du travail le définit comme suit (article L. 1153-1) :

« Aucun salarié ne doit subir des faits :

1° Soit de harcèlement sexuel, constitué par des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés qui soit portent atteinte à sa dignité en raison de leur caractère dégradant ou humiliant, soit créent à son encontre une situation intimidante, hostile ou offensante ;

2° Soit assimilés au harcèlement sexuel, consistant en toute forme de pression grave, même non répétée, exercée dans le but réel ou apparent d'obtenir un acte de nature sexuelle, que celui-ci soit recherché au profit de l'auteur des faits ou au profit d'un tiers ».

Les agissements sexistes sont définis à l’article L. 1142-2-1 du Code du travail qui est ainsi libellé :

« Nul ne doit subir d’agissement sexiste, défini comme tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à sa dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant »

A titre d’exemples, constituent des agissements sexistes le fait de :

• Critiquer une femme parce qu'elle n’est pas « féminine », ou un homme parce qu'il n’est pas « viril ».

• Avoir une conduite verbale ou une posture corporelle qui montre de l'hostilité envers une personne en raison de son genre ;

• Faire des « blagues sexistes » de manière répétée à un ou une collègue.

En outre, il est rappelé que le règlement intérieur de Canon France prohibe tout harcèlement sexuel et/ou agissements sexistes sous peine de sanctions disciplinaires (au-delà du volet civil et pénal qui pourraient exister dans certains cas).

Ainsi tout collaborateur qui serait l’auteur de faits pouvant relever du harcèlement sexuel ou d’agissements sexistes pourrait, conformément au règlement intérieur de l’entreprise, se voir notifié une des sanctions disciplinaires suivantes :

• L’avertissement : il constitue une mise en garde écrite destinée à appeler l’attention du salarié sur un comportement qui prête à critique.

• Le blâme : constatation écrite d’un comportement fautif dont le collaborateur s’est rendu coupable.

• La mise à pied « disciplinaire » : suspension temporaire du contrat de travail (sans rémunération). La durée maximale est de 3 jours.

• La rétrogradation et la mutation : mesures à caractère exceptionnel. La rétrogradation s’effectue dans la limite d’un changement de fonction.

• Le licenciement « disciplinaire » :

  • Licenciement avec préavis et, s’il y a lieu, indemnité(s).

  • Licenciement sans préavis ni indemnité de licenciement en cas de faute grave.

  • Licenciement pour faute lourde, sans préavis ni indemnité de licenciement, ni indemnité compensatrice de congés payés.

Les Parties conviennent qu’il est nécessaire d’être particulièrement vigilent à toute situation pouvant se rapporter à des faits de harcèlement sexuel et ou d’agissements sexistes.

Toute personne s’estimant victime de tels faits est encouragée à se rapprocher de son RRH, Préventeur, Médecin du travail ainsi que du référent harcèlement sexuel Direction et CSE, qui pourront mettre en œuvre les actions nécessaires le cas échéant.

Elles rappellent aussi l’importance des référents harcèlement sexuel de la Direction et du Comité social et économique qui sont des contacts privilégiés en la matière et qui ont bénéficié d’une formation spécifique pour mener à bien leurs missions.

Le référent a pour mission de veiller à la lutte et à la prévention en matière de harcèlement sexuel et aux agissements sexistes au sein de l’entreprise. Son rôle est d’agir afin de prévenir les situations de harcèlement et d’être un soutien moral à toutes les victimes de ces agissements sur le lieu de travail.

Les salariés peuvent contacter le référent de la Direction en toute confidentialité et via une adresse mail générique « referent.harcelementsexuel@cf.canon.fr ».

Les identités des référents seront communiquées aux collaborateurs d’ici la rentrée 2020 en précisant que leurs coordonnées sont disponibles sur le SharePoint RH

Les Parties conviennent par ailleurs qu’une action de sensibilisation sur le harcèlement sexuel et les agissements sexistes à destination de tous les collaborateurs est à mettre en œuvre.

Objectifs :

• Sensibiliser les collaborateurs à la question du sexisme dans l’année qui suit la signature du présent accord.

• Communiquer en interne sur l’identité des référents harcèlement sexuel de la Direction et du Comité social et économique et sur les moyens par lesquels ils peuvent être contactés.

Indicateurs de suivi :

• Nombre et nature des actions de sensibilisation sur le sexisme

• Nombre de saisines des référents par les salariés (sous réserve du respect de l’anonymat et de la confidentialité).

Chapitre 3. Calendrier prévisionnel de mise en œuvre, modalités de suivi des engagements et dispositifs

d’application de l'accord

1. Suivi de l'accord

Au niveau de l’entreprise, une commission de suivi du présent accord est créée. Elle est composée de six personnes choisies parmi les membres titulaires et suppléants du CSE de Canon France. Plus précisément, chaque Organisation Syndicale Représentative y désigne deux membres.

Cette commission de suivi est ainsi informée des résultats qualitatifs et quantitatifs, des analyses et est associée au choix des actions à mener.

A ce titre, la commission de suivi se réunira avec la Direction une fois par semestre pour faire un point sur l’application de l’accord et les éventuels recours individuels exercés au titre de l’article 2.3 et les réponses qui ont été apportées.

En tout état de cause, l’anonymat des intéressés sera préservé.

2. Dispositifs d'application de l'accord

a - Champ d'application de l'accord

Le présent accord s’applique à tout collaborateur de la Société Canon France SAS.

b- Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur à compter du lendemain de la dernière formalité de dépôt, pour une durée de trois ans et cessera de plein droit à l'échéance de ce terme. A cette date, et conformément aux dispositions légales, il ne continuera pas à produire ses effets comme un accord à durée indéterminée 

c - Révision

Jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel le présent accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales représentatives signataires ou adhérentes à cet accord pourront engager une procédure de révision partielle de cet accord.

A l’issue de cette période, la révision pourra être engagée par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives (même si elles n’ont pas signé ou adhéré à l’accord).

La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des organisations syndicales habilitées à engager une révision par lettre recommandée avec demande d'avis de réception.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant.

d – Adhésion

Conformément à l'article L. 2261-3 du Code du travail, une organisation syndicale non-signataire pourra adhérer au présent accord. Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l'objet d'un dépôt de la Direction selon, les mêmes formalités de dépôt que le présent accord.

e - Validité de l'accord

Le présent accord est conclu conformément aux dispositions de l’article L2232-12 du code du travail.

f - Publicité et dépôt

Le présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation du Travail et de l’Emploi de Paris en deux exemplaires, en version électronique, dont un en version anonymisée.

Un exemplaire sera également déposé au secrétariat du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris et notifié à chaque organisation syndicale représentative.

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Fait à Paris en 8 exemplaires, le 22/10/2020

Entre :

L'entreprise Canon France, représentée par Madame XXX, Responsable des Relations sociales, dument habilitée à cet effet,

Les organisations syndicales représentatives au sein de Canon France :

- CFE-CGC représentée par :

M. XXX délégué syndical

M. XXX délégué syndical

- CFDT représentée par :

Mme XXX, déléguée syndicale

M. XXX, délégué syndical

- CGT représentée par :

M. XXX, délégué syndical

Mme XXX, déléguée syndicale

M. XXX, délégué syndical

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1. ^* Présentations Commission égalité F-H↩

4. ^** Rapports sur la situation comparée des conditions générales d'emploi et de formation des hommes et des femmes↩

6. ^* Présentations Commission égalité F-H↩

7. (par exemple : ingénieurs commerciaux, gestionnaires clientèle, techniciens, etc.)↩

8. Les salariés occupant une fonction similaire sont les salariés appartenant à la même famille de métier (par exemple : ingénieurs commerciaux, gestionnaires clientèle, techniciens, etc.)↩