Accord d'entreprise "egalite professionnelle entre les femmes et les hommes" chez FEHR TECHN-BETON FEHR-FLT-FLT BETON VERT - FEHR GROUPE (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ENTRE :

Entre les soussignés

La société Fehr Groupe ayant son siège social à Reichshoffen (67110), Route de Frœschwiller,

Prise en son établissement situé à ZA Emile Mathis – Route de Frœschwiller - 67110 REICHSHOFFEN

et représentée par xxxx, agissant en sa qualité de Président

D’une part

Et

L’organisation syndicale représentative CFTC, en la personne de son délégué syndical, xxx

D’autre part

.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT

PREAMBULE

L’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes est un principe inscrit dans la Constitution depuis 1946. Ce dernier a été rappelé à plusieurs reprises depuis par le législateur et notamment par l’article L2242-1 et suivants du code du travail.

Les dispositions des articles L 1142-7 et suivants du code du travail ainsi que le décret du 08 janvier 2019 instaurent de plus dorénavant l’obligation d’une évaluation annuelle des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sur la base d’indicateurs définis et la mise en place d’actions correctives en cas d’écarts constatés.

L’entreprise FEHR Groupe avait défini un plan d’actions en 2014, afin de favoriser l’égalité professionnelle, en fixant des objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre. Ce dernier s’articulait autour de 3 axes prioritaires :

• L’accès à la formation professionnelle

• L’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération

Au 31 décembre 2018, l’entreprise compte 188 salariés, dont 35 femmes et 153 hommes et 189 salariés dont 33 femmes et 156 hommes au 30 juin 2019. La nature de l’activité explique cette représentation peu marquée des femmes. En effet, ces disparités résultent le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations culturelles dans les formations et orientations initiales propres à l’industrie et au bâtiment, qui dépassent le cadre du travail. Toutefois, l’entreprise souhaite poursuivre son engagement dans ce domaine en proposant des dispositions et actions réalistes et concrètes afin de promouvoir l’égalité femmes hommes.

Afin de poursuivre la dynamique initiée en 2014, et estimant qu’il s’agit des domaines les plus adaptés à notre situation, l’entreprise a retenu les thèmes suivants :

• L’accès à la formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• La rémunération

ARTICLE 1- PREMIER DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. L’objectif de progression 

Afin de favoriser l’accès à la formation tout au long de la vie professionnelle et veiller au maintien de l’employabilité de l’ensemble des salariés, les salariés doivent bénéficier d’un égal accès à la formation. Les congés familiaux ne doivent pas constituer de freins pour accéder aux actions de formation et les salariés revenant de ces congés doivent au contraire bénéficier d’un suivi spécifique en la matière.

L’entreprise souhaite donc rééquilibrer l’accès des femmes et des hommes à la formation, en favorisant notamment l a formation des femmes de retour de congé maternité, des salariés de retour de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation, des salariés à temps partiel.

2. Les actions 

• Proposer un entretien professionnel avant à un(e) salariée avant un retour de congé de maternité ou de retour de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation

• Mettre en place un suivi spécifique de l’accès à la formation des salariés à temps partiel

• Rendre prioritaire les actions de formation d’une salariée au retour de congé de maternité, et d’un(e) salarié(e) de retour de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation

  3. Les indicateurs chiffrés 

• Nombre d’entretiens réalisés avant le retour de congé de maternité ou le retour de congé d’adoption ou de retour de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation

• Nombre d’actions de formation réalisées par des salariés à temps partiel rapporté au nombre de salarié à temps partiel

• Nombre d’actions réalisées par les salariés revenant de congé de maternité, de congé d’adoption ou de congé parental d’éducation rapporté au nombre de salariés ayant été absent pour ces motifs

• Nombre de bénéficiaires de la formation avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe

ARTICLE 2 – DEUXIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : LA REMUNERATION EFFECTIVE

2.1. L’objectif de progression

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité salariale entre les femmes et les hommes pour un emploi, des niveaux de responsabilités et des compétences similaires. Au regard de la faible représentation des femmes et donc de la difficulté de comparer les rémunérations sur des postes similaires, l’entreprise accordera une attention particulière à l’évolution salariale des femmes.

2.2. Les actions

Tout en tenant compte des dispositions conventionnelles en vigueur, et à compter de la date de signature du présent accord, l’entreprise définit que comme pour les congés maternité, d’adoption et paternité, le congé parental d’éducation sera intégralement pris en compte dans la détermination des droits à l’ancienneté et ce, quel que soit le nombre et la durée dès lors qu’ils interviennent pendant la durée d’emploi du collaborateur dans l’entreprise.

L’entreprise veillera par ailleurs à l’absence de discrimination dans l’attribution des éléments variables de rémunération.

L’entreprise réalisera de plus une étude annuelle des rémunérations entre hommes et femmes. Si à compétences et à ancienneté égales, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement identifiés pour des salariés effectuant des tâches identiques, l’entreprise vérifiera les raisons de ces écarts avec pour objectif de les réduire et pour finalité de supprimer ces différences.

2.3. Les indicateurs chiffrés 

• Nombre de salariés qui ont bénéficié de l’évolution de leur prime d’ancienneté à la suite d’un congé parental

• Pourcentage de féminisation et de masculinisation des salariés ayant bénéficié de l’attribution des éléments variables de rémunération

ARTICLE 3 – TROISIEME DOMAINE D’ACTION CHOISI : L’ARTICULATION ENTRE L’ACTIVITE
PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

3.1. L’objectif de progression

L’objectif de l’entreprise est de faciliter l’articulation pour les collaborateurs entre leur activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

3.2. Les actions

L’entreprise accordera une souplesse pour le personnel administratif avec la possibilité de venir à 8 heures 30 au lieu de 8 heures.

L’entreprise acceptera, dans la mesure du possible et à condition que cela ne nuise pas au bon fonctionnement de l’entreprise, les demandes de temps partiel avec la répartition des horaires demandés.

L’entreprise se fixe pour objectif de répondre favorablement à au moins 80 % des demandes formulées pour les 2 actions formulées ci-dessus.

3.3. Les indicateurs chiffrés 

• Nombre de salariés bénéficiant de la révision de sa plage horaire d’arrivée sur le nombre de demandes

• Nombre de salariés qui ont bénéficié d’un temps partiel aves les horaires demandés rapporté au nombre de demandes

ARTICLE 4 – MODALITES DE SUIVI DES ACTIONS ET INDICATEURS DE L’ACCORD

La direction fera un suivi annuel du présent accord en réunion du Comité Social et Economique.

ARTICLE 5 -DENONCIATION-REVISION

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires. Cette dénonciation sera adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties à l’accord.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration d’un délai de préavis de 3 mois.

Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt auprès de l’unité territoriale de la DIRECCTE du Grand Est.

Conformément aux dispositions de l’article L.2261-10 du code du travail une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut également demander à tout moment la révision de certaines clauses.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie signataire.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de deux mois à partir de l’envoi de cette lettre, les parties devront s’être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un tel avenant.

ARTICLE 6– DUREE DE L’ACCORD ET FORMALITES DE DEPÔT

Le présent accord entrera en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt et pour une durée de trois ans.

Le présent plan est établi en 2 exemplaires originaux sur support papier et signé des parties ainsi qu’une version sur support électronique.

La direction conservera un exemplaire original du présent accord et le notifiera à l’organisation syndicale signataire par la remise d’un exemplaire de l’accord lors de sa signature. 

Dans le respect de l’article L. 2231-6 du Code du Travail, la société déposera cet accord à la Direction Régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi (DIRECCTE) de Strasbourg sous forme digitale sur la plateforme gouvernementale TéléAccords et sous format papier au secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Haguenau

L’accord sera versé dans une base de données nationale conformément à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail afin de le rendre public.

Fait à Reichshoffen, le 6 Février 2020

Pour la CFTC Pour FEHR Groupe

XXXXX XXXXXX

Délégué Syndical Président