Accord d'entreprise "Accord collectif relatif au télétravail" chez ETABLISSEMENTS VANCE

ACCORD COLLECTIF RELATIF AU TELETRAVAIL

La Société Keos Meaux by Autosphere, société par actions simplifiée au capital social de 4 650 000 euros, dont le siège social est situé au 19 avenue Charles de Gaulles à NANTEUIL LES MEAUX (77100), immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Meaux sous le numéro 745450 098,

Représentée par Monsieur …, agissant en qualité de directeur.

D’une part,

ET

Les organisations syndicales représentatives ci-dessous désignées :

Le Syndicat CGE-CGC

Représentée par Monsieur …, dûment habilité(e),

Le Syndicat FO

Représentée par Monsieur …, dûment habilité(e),

Le Syndicat CGT

Représentée par Madame …, dûment habilité(e),

D’autre part,

Il a été conclu le présent accord collectif sur le télétravail

PREAMBULE

Dans le cadre d’une réflexion sur une nouvelle organisation du travail plus opérationnelle, la société Keos Meaux by Autosphere (ci-après « l’entreprise ») et les organisations syndicales ont souhaité mettre en place et encadrer le télétravail par le présent accord.

Cet accord répond à un double objectif de performance pour l'entreprise et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle.

Il définit les modalités d’accès et des conditions de mise en œuvre et d’exécution du télétravail au sein de l’entreprise.

Il fixe notamment :

• La définition du télétravail ;

• Les critères de passage en télétravail : critères d’éligibilité ;

• Les modalités d’acceptation par le salarie des conditions de mise en œuvre du télétravail (dont les modalités d’accès des travailleurs handicapés) ;

• Les conditions de retour à une exécution du contrat de travail sans télétravail

• L’organisation du travail (rythme, plages horaires de joignabilité) ;

• L’environnement et équipements de travail ;

• Les droits et devoirs du salarié en télétravail ;

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail ;

• La santé et la sécurité du télétravailleur ;

• L’obligation de discrétion et de confidentialité renforcée.

Le présent accord collectif est applicable à tous les salariés de la société Keos Meaux by Autosphere remplissant les critères d’éligibilité à l’article 2.

ARTICLE 1. DEFINITION DU TELETRAVAIL

Conformément aux termes de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le travail « hors locaux » vise le travail hors du lieu habituel de travail et peut se situer :

- soit au domicile du salarié (soit son lieu de résidence habituelle, principale ou secondaire déclarée) ;

- soit dans un des locaux de filiales du groupe.

ARTICLE 2. CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

• Le recours au télétravail est ouvert au salarié qui doit réunir les conditions cumulatives suivantes :

- Être titulaire d’un contrat à durée indéterminée (CDI) :

• à temps plein ;

• ou à temps partiel dont la durée légale ≥ à 80 % et être présent en entreprise au moins 3 jours par semaine.

- Avoir une ancienneté minimale de 1 an révolu au sein de l’entreprise ;

- Avoir des activités et/ou fonctions dans l’entreprise pouvant être exercées de façon partielle et régulière à distance et notamment :

• disposer d’une capacité d’autonomie suffisante sans qu’un soutien managérial quotidien ne soit nécessaire ;

• occuper un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe de rattachement ;

- Disposer d’un logement compatible avec le télétravail (bénéficier d’une surface réservée au travail, d’une installation électrique conforme et d’une connexion internet adéquate, d’une pièce calme et isolée, fauteuil adapté, etc…) et fournir une attestation sur l’honneur de bonne conformité de l’installation.

• Ne sont pas éligibles au télétravail les fonctions qui exigent :

- Une présence physique permanente dans l’entreprise ;

- Un soutien managérial de proximité ;

- Un accès et le traitement de certaines données à caractère confidentiel au poste de travail ;

- L’accueil physique des clients ou du personnel ;

- Des missions nécessitant l'utilisation de logiciels ou de matériels ne pouvant pas être utilisés en dehors de l'entreprise.

L’appréciation des critères d’éligibilité tels que précisés ci-dessus s’effectue à la date de demande du salarié.

ARTICLE 3. MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

3.1 Principe de volontariat, d’engagement et de confiance mutuels

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Si les critères d’éligibilité permettent à un salarié de mettre en œuvre le télétravail, il devra effectuer une demande qui sera examinée suivant la procédure de mise en œuvre détaillée ci-dessous.

Par ailleurs, l’organisation du télétravail repose sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à l’employeur de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux objectifs fixés.

3.2 Mise en œuvre du télétravail régulier

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail énoncés à l’article 2 du présent accord et qui souhaite opter pour cette organisation du travail doit suivre le processus de candidature suivant :

• Le salarié candidat au télétravail effectue une demande écrite (par courrier ou courriel) auprès de son responsable hiérarchique en adressant une copie à son N+2 et à la fonction RH.

• Un examen de la demande du salarié est effectué par le responsable hiérarchique.

Le passage en télétravail est subordonné à l’accord du N+1 et du N+2 transmis à la fonction RH, à la fois sur le principe et sur les modalités d’organisation du télétravail (notamment sur le lieu du télétravail et le choix du ou des jours effectués).

Ainsi, le salarié sera reçu dans le cadre d’un entretien avec son responsable hiérarchique.

• Le salarié recevra une réponse écrite dans un délai maximum de deux mois à compter de la réception de la demande.

En cas de refus, les motifs de cette décision seront objectivement notifiés au salarié et devront être motivés.

• En cas d’acceptation, la mise en œuvre du télétravail fera l’objet d’un avenant au contrat de travail du salarié pour formaliser les modalités convenues et adaptées à la situation du télétravailleur.

Il précisera notamment :

• Le lieu d’exercice du télétravail ;

• Les modalités d’exécution du travail (le ou les jours convenus en télétravail, plages horaires pendant lesquelles le salarié pourra être contacté…) ;

• La durée de la période d’adaptation ;

• Les conditions de réversibilité ;

• Le matériel mis à disposition du salarié ;

• Les restrictions d’utilisation des équipements informatiques et leurs sanctions ;

• La durée déterminée, limitée à un an, du télétravail, avec possibilité de tacite reconduction.

Avant la signature de cet avenant, le salarié qui souhaite télétravailler devra remettre :

- une attestation d’assurance multirisques habitation couvrant son domicile ;

- une attestation sur l’honneur concernant la conformité de son installation : une surface réservée au travail, une installation électrique conforme et une connexion internet adéquate, une pièce calme et isolée, un fauteuil adapté, etc….

- un justificatif de garde ou à défaut une attestation sur l’honneur s’agissant du mode de garde pour le(s) personnes étant à la charge du salarié.

Le salarié devra également donner son accord pour que la DSI (direction des services informatiques) puisse vérifier à distance les accès informatiques et notamment le débit internet.

Dans le cas où le télétravail est proposé au salarié par son responsable hiérarchique, le salarié peut refuser et ce dernier ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

3. Réexamen de la demande en cas de changement de poste/nouvelles missions/ nouvelles compétences du télétravail

En cas de changement de poste, le salarié souhaitant poursuivre le télétravail sur sa nouvelle fonction devra faire une nouvelle demande dans ce sens qui sera réexaminée selon les critères d’éligibilité décrits ci-dessus.

En cas de nouvelles missions ou de nouvelles compétences requises par le télétravailleur, un examen sera effectué pour vérifier l’adéquation de sa situation avec ses modalités d’exercice du télétravail.

3.4 Mise en œuvre du télétravail ponctuel

La mise en œuvre du télétravail peut également être envisagée ponctuellement pour répondre à des situations inhabituelles et imprévisibles, des besoins ponctuels ou à des situations d’urgence telles que :

- des occasions particulières ;

- ou en cas de circonstances exceptionnelles (par exemple : impossibilité de se déplacer) ;

- ou de pandémie ;

- ou en cas de force majeure ;

- ou d’arrêt préfectoral pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restrictions.

Le recours au télétravail pourra être organisé de manière exceptionnelle pour un salarié ayant la possibilité matérielle et fonctionnelle de télétravailler dans les conditions du présent accord mais ne bénéficiant pas du télétravail régulier (article 3.2) ou n’étant pas planifié en télétravail pour la ou les journées impactées par l’évènement concerné.

Le télétravail ponctuel pourra être mis en place par journée ou demi-journée à la demande du salarié ou de l’entreprise.

Il ne fera pas l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Le salarié souhaitant bénéficier d’une autorisation exceptionnelle de travail à domicile devra obligatoirement en faire la demande préalable par écrit (courrier ou courriel) dans un délai raisonnable auprès de son responsable hiérarchique qui sera libre de l‘accepter ou de la refuser.

ARTICLE 4. CONDITIONS D’EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL

4.1 Période d’adaptation

L’exercice des fonctions en télétravail régulier débute par une période d’adaptation de trois mois.

Cette période « test » permet de vérifier si le télétravail est compatible avec l'organisation du travail, les aptitudes personnelles et professionnelles du salarié ou si l’absence du salarié dans les locaux de l’entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service.

Ainsi, chacune des parties pourra unilatéralement mettre fin à l’organisation en télétravail par écrit (par courrier ou courriel) en respectant un délai de prévenance de quinze jours.

4.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail

En dehors de la période d’adaptation, et afin de s’assurer continuellement que le télétravail réponde aux attentes et contraintes de chacun, le salarié ou le responsable hiérarchique pourra également unilatéralement mettre fin à la situation de télétravail sous réserve un délai de prévenance maximum d’un mois.

• Retour à l’initiative de l’employeur

L’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise, lorsque les conditions d’éligibilité ne sont plus remplies.

Il peut s’agir notamment des raisons suivantes ;

• Le salarié change de statut et n’est plus Cadre au forfait-jours ;

• Le salarié change de fonction, de service ou de lieu de télétravail ;

• Le salarié change de durée du travail ou passe < à 80% ou ≥ à 80 % mais présent moins de 3 jours par semaine ;

• Les activités/les nouvelles attributions/la fonction du télétravailleur sont en inadéquation avec l’exercice du télétravail ;

• L’autonomie du salarié est devenue insuffisante ;

• L’incompatibilité du poste actuel du télétravailleur avec le bon fonctionnement du service et de la configuration de l’équipe de rattachement ;

• La qualité du travail fournie ne donne pas satisfaction à distance ;

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l’entreprise, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés ;

Aussi, l’employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise lorsque l’une des conditions de refus est réalisée.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

• Retour à l’initiative du salarié

Le télétravailleur peut demander à son supérieur hiérarchique de revenir travailler intégralement dans les locaux de l’entreprise.

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles applicables antérieurement.

• Formalisme du retour à une exécution du travail sans télétravail

La décision de mettre fin au télétravail sera notifiée à l’autre partie signataire de l’avenant par écrit. Une copie sera adressée à la fonction RH.

A l’issue du délai de prévenance, l’avenant conclu au titre du télétravail prendra fin automatiquement.

ARTICLE 5. ORGANISATION DU TRAVAIL

5.1. Rythme du télétravail

Afin de maintenir le lien social avec la communauté de travail et éviter l’isolement du salarié, l’activité exercée en télétravail ne pourra excéder une journée complète par semaine travaillée.

Le télétravailleur qui bénéficie d’au moins un jour de télétravail récurrent accordé par son supérieur hiérarchique ne pourra pas bénéficier du cumul du télétravail ponctuel (hors pandémie, force majeure ou arrêté préfectoral).

Le salarié reconnu travailleur handicapé qui souhaite recourir au télétravail, pourra bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, à savoir une demi-journée supplémentaire par mois. Ce dernier devra justifier auprès de la fonction RH de sa reconnaissance de travailleur en situation de handicap.

La salariée ayant déclaré sa grossesse à l’employeur en produisant un certificat médical et qui souhaite recourir au télétravail, pourra bénéficier de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail en concertation avec le médecin du travail et l’employeur. Elle pourra bénéficier d’une demi-journée supplémentaire par mois. Ce recours au télétravail est conditionné au respect des critères d’éligibilité.

La mise en place du télétravail pourra être réalisée de façon progressive, dès le début de la période d’adaptation. Cette progressivité sera définie dans l’avenant au contrat de travail.

En tout état de cause, il sera veillé à ce titre à ce qu’il y ait au moins 3 jours de présence dans les locaux de l’entreprise par semaine complète travaillée.

Le jour en télétravail sera fixé d’un commun accord entre le salarié et son responsable hiérarchique de manière à être bien intégrés et ne pas perturber l’organisation du service.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre dans les locaux de l’entreprise, à la demande de son responsable hiérarchique (ce dernier préviendra le salarié dans un délai raisonnable sauf situations qualifiées urgentes), même s’il s’agit d’un jour normalement télétravaillé, notamment pour les raisons suivantes :

- participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service en présentiel,

- participer à une formation ;

- exercer des missions urgentes nécessitant la présence du salarié.

5.2. Détermination des plages horaires de joignabilité

L'employeur est tenu de respecter la vie privée du collaborateur. A cet effet, le collaborateur ne pourra pas être contacté à son domicile en dehors des plages horaires définies en concertation avec lui.

Pendant ces plages, le télétravailleur est tenu de répondre au téléphone, de participer à toutes les réunions téléphoniques, à toutes les visioconférences et de consulter sa messagerie.

En dehors des plages horaires de joignabilité, le télétravailleur bénéficie d’un droit à la déconnexion.

Le responsable hiérarchique veillera à ce que l’usage des outils technologiques de communication mis à la disposition du salarié en télétravail reste raisonnable et limité, de telle sorte que les durées minimales de repos et les durées maximales de travail soient respectées.

ARTICLE 6. ENVIRONNEMENT ET EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

• Environnement de travail

Dans le cadre d’un télétravail à domicile, l’entreprise demande au salarié, préalablement à son passage en télétravail, de s’assurer ;

- de la compatibilité de son installation avec un fonctionnement en télétravail ;

- de prévoir un espace de travail dédié dans son domicile, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

L’environnement personnel de télétravail doit être propice au travail et à la concentration.

• Equipements de travail

L’entreprise s’engage à fournir, installer et entretenir les équipements nécessaires au télétravail soit

• Un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;

• Un ordinateur portable ;

• Un logiciel de communication informatique permettant d’être appelé ou un téléphone portable professionnel.

L’entreprise ne prend pas à sa charge d’autre équipement ou frais, notamment de mobilier ou liés à un éventuel aménagement de mise en conformité du domicile.

Ces équipements sont mis à la disposition du salarié et sont à usage strictement professionnel.

Le salarié prend soin des équipements qui lui sont confiés.

Ils restent la propriété de l’entreprise et devront lui être restitués en fin de situation de télétravail s’ils ont été octroyés dans ce cadre.

Sous réserve d’avoir obtenu l’accord écrit de son responsable hiérarchique, l’équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur peut être déplacé à une autre adresse.

Le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur bénéficie d’un service d’assistance technique analogue à celui fourni pour le travail réalisé dans les locaux de l’entreprise.

En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement son responsable.

• Assurances et sécurité du lieu et des équipements de travail

Le télétravailleur s’engage :

- à informer sa compagnie d’assurance du télétravail à domicile avec du matériel appartenant à l’entreprise ;

- et à remettre à cette dernière une attestation multirisques habitation couvrant son domicile avant signature de l’avenant contractuel.

ARTICLE 7. DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU TELETRAVAILLEUR

Le télétravailleur a les mêmes droits que le salarié qui exécute son travail dans les locaux de l'entreprise et bénéficie des mêmes règles et processus applicables notamment :

- en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’évolution, d’accès à la formation professionnelle ;

- aux informations de l’entreprise et aux évènements organisés par l’entreprise ;

- en matière de relations avec les représentants du personnel, le cas échéant, et d’accès aux activités sociales ;

- des conditions de participation et d’éligibilité professionnelles ;

- en matière de prise en compte dans les effectifs pour la détermination des seuils.

ARTICLE 8 - MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL OU DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

• Modalités de contrôle du temps de travail

Le télétravail s’exercera dans le respect des dispositions légales et conventionnelles en matière de temps de travail, et notamment dans le respect des règles relatives au suivi du temps de travail.

Le passage au télétravail n’aura aucune incidence sur la durée de travail du salarié, en particulier sur le nombre de jours travaillés, qui continueront de s’inscrire dans le cadre de l’organisation du temps de travail en vigueur au sein de l’entreprise.

• Modalités de régulation de la charge de travail

En aucun cas le télétravail ne doit modifier à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du collaborateur, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail.

Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Régulièrement, le responsable hiérarchique effectuera un suivi des réalisations du télétravailleur.

Aussi, pour éviter le risque d’isolement, le responsable hiérarchique devra s’assurer que le télétravailleur bénéficie :

- de l’accompagnement nécessaire à la tenue de son poste et à son développement professionnel, similaire aux autres salariés ;

- des informations sur la vie de l’entreprise et sa participation aux évènements collectifs de l’entreprise.

Cet échange portera notamment sur l’évaluation de la charge de travail.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite son responsable hiérarchique afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d’activité en télétravail et la charge de travail seront discutées lors de l’entretien annuel.

ARTICLE 9 - SANTE ET SECURITE

Le télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et font l’objet du même suivi médical par le service de santé au travail.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs. A cet effet, le télétravailleur atteste que son domicile permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

En cas de maladie ou d’accident survenu pendant les jours de télétravail, le télétravailleur en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

ARTICLE 10 - PROTECTION DES DONNEES ET OBLIGATION DE DISCRETION/ CONFIDENTIALITE RENFORCEE

Le télétravailleur est tenu de respecter l’ensemble des principes prévus dans la « Charte Informatique et Téléphonie » en vigueur au sein de l’entreprise ainsi que les règles de confidentialité fixées par l’entreprise.

Ainsi, il doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l’accès de son matériel informatique afin de s’assurer qu’il en soit le seul utilisateur.

Il portera également une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mot de passe, code pin…) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Il s’engage à n’utiliser le matériel mis à disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

ARTICLE 11 - DISPOSITIONS FINALES

11.1 Entrée en vigueur et durée d’application

Le présent accord, conclu pour une durée de 2 ans.

A l’issue de cette période, le présent accord cessera de produire ses effets.

Il entrera en vigueur le lendemain de sa publication.

11.2 Suivi de l’application du présent accord et rendez-vous

La bonne application des dispositions du présent accord fera l’objet d’un suivi. Ce dernier est confié au CSE à l’occasion des consultations annuelles présentant un lien avec les thèmes susvisés.

Par ailleurs, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir dans un délai de 2 mois après la prise d'effet de ces textes, afin d'adapter au besoin lesdites dispositions.

11.3 Révision

Chacune des parties signataires du présent accord pourra solliciter la révision du présent accord selon les modalités suivantes : la demande de révision devra être adressée par courrier recommandé avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge à chaque signataire accompagné d’un projet d’avenant ou de propositions de rédaction nouvelle.

Les parties se réuniront au plus tard dans un délai de 2 mois à compter de la réception de la demande de révision pour engager de nouvelles négociations sur les thèmes en question.

Les dispositions de l'avenant de révision se substitueront de plein droit à celles de l'accord qu'elles modifieront, soit à la date qui aura été expressément convenue soit, à défaut, à partir du lendemain de son dépôt.

Il est entendu que les dispositions du présent accord demeureront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur de nouvelles dispositions et seront maintenues dans l’hypothèse où les négociations d’un nouveau texte n’aboutiraient pas.

11.4 Notification et dépôt

Le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à chacune des organisations syndicales représentatives dans le périmètre de l’accord à l’issue de la procédure de signature.

Le présent accord sera déposé à la DREETS via la plateforme de télé procédure www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr à l’initiative du représentant légal de la société.

Un exemplaire du présent accord ainsi que ses avenants éventuels sera également déposé au greffe du Conseil de Prud’hommes compétent.

Le présent accord sera affiché sur les panneaux du personnel prévus à cet effet.

Fait à Nanteuil-lès-Meaux, le 06/06/2023, en 4 exemplaires

Pour le syndicat CFE-CGC Pour la Société Keos Meaux by Autosphere

Représenté par … Représentée par …

Pour le syndicat FO

Représenté par …

Pour le syndicat CGT

Représenté par …