ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF A L’AMENAGEMENT DE LA DUREE DU TRAVAIL

Entre la Société Eiffage Construction Languedoc Roussillon dont le siège social est situé au 671 Rue du Mas de Verchant, 34 173 Castelnau-Le-Lez, immatriculée au RCS de Montpellier, sous le numéro de 745 620 476

Représentée par en sa qualité de

D'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives suivantes :

, délégué syndical central F.O au sein de la SAS Languedoc Roussillon

, délégué syndical central C.G.T au sein de la SAS Languedoc Roussillon

D'autre part.

PREAMBULE

Il est préalablement rappelé que les règles actuellement en vigueur dans l’entreprise organisant la durée du travail sont prévues par l’accord collectif du 18 avril 2000 (établissement du Languedoc), le 24 mai 2000 (établissement du Gard) et du 29 mai 2001 (établissement du Roussillon).

Après plusieurs années d’application, les parties ont souhaité réviser les dispositions dudit accord.

C’est dans ce contexte que des négociations ont été engagées, avec pour objectifs une harmonisation par le biais d’un unique accord d’entreprise relatif à l’aménagement de la durée du travail et la révision du plafond de la durée hebdomadaire du travail sur la SAS Languedoc Roussillon.

Les réunions de négociation se sont tenues les 4 et 17 Novembre 2021.

A l’issue de ces réunions, les parties ont conclu le présent accord.

Les parties rappellent la définition essentielle du temps de travail effectif qui est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (art. 3121-1 du Code du travail).

Dispositions générales

Champ d’application

Le présent accord s'applique à l'ensemble des salariés de l'entreprise Eiffage Construction Languedoc Roussillon et des établissements qui y sont rattachés, à l’exception des cadres dirigeants.

Il est rappelé que relèvent de la catégorie des cadres dirigeants les salariés assumant des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans l’entreprise. Conformément aux dispositions légales, les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions relatives aux durées maximales de travail et au repos quotidien et hebdomadaire.

Objet du présent accord

Le présent accord a pour objet de définir les modalités d’aménagement du temps de travail du personnel des établissements de la société Eiffage Construction Languedoc Roussillon (à l’exception des cadres dirigeants tel que définis à l’article 1^er ci-dessus) et de mettre en place des dispositifs adaptés aux différentes catégories de salariés selon la nature des fonctions exercées.

Les dispositions du présent accord se substituent à l’ensemble des dispositions antérieurement applicables ayant le même objet, que celles-ci résultent d’accords collectifs, d’usages ou d’engagements unilatéraux.

Dispositions spécifiques pour les compagnons

Les compagnons sont désignés comme étant les ouvriers relevant de la convention collective nationale des ouvriers du bâtiment en vigueur.

Champ d’application

Les dispositions du présent chapitre s’appliquent à tous les ouvriers de l’entreprise, employés sous contrat à durée indéterminée ou contrat à durée déterminée, en contrat à durée de chantier, à temps plein ou à temps partiel, pour lesquels le principe de l’annualisation du temps de travail est retenu.

Sont exclus du champ d’application du présent chapitre les salariés intérimaires, les salariés extérieurs à l’entreprise, et les stagiaires.

Durée du travail

La durée du travail est fixée à 1 607 heures annualisées incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626.

La période de référence pour le calcul de la durée du travail s’entend de la période courant du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

Modulation du temps de travail sur l’année

Les dispositions d’aménagement du temps de travail sont définies en application de l’article L. 3121-41 et suivants du Code du travail et D.3121-25 et suivants du même Code.

Il est rappelé que, conformément à l’article L.3121-43 du Code du travail, la mise en place d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année ne constitue pas une modification du contrat de travail pour les salariés à temps complet.

L’annualisation du temps de travail telle que définie ci-après s’applique de plein droit aux ouvriers déjà présents dans l’effectif de l’entreprise à la date de signature du présent accord, et aux futurs ouvriers qui rejoindront l’entreprise ultérieurement.

Afin de répondre aux variations saisonnières de l’activité de travaux, tout en maintenant le niveau de rémunération lissée sur l’année, le principe de l’aménagement du temps de travail sur l'année permet de moduler le temps de travail des salariés en fonction de l’activité.

L’aménagement du temps de travail sur l’année conduit à mettre en place un horaire moyen de 35 heures hebdomadaires sur une période de référence de 12 mois consécutifs.

Au cours d’une même période de référence, s’alterneront des périodes dites de basse modulation dont la durée de travail variera entre zéro et 35 heures, avec des périodes dites de haute modulation à l’intérieur desquelles l’horaire hebdomadaire pourra varier entre 35 et 40 heures.

Au-delà de ce seuil, les heures travaillées seront rémunérées dans le mois de leur exécution (du 16 au 15 du mois).

Horaires de travail

L’horaire de travail est défini par atelier ou chantier, ou secteur en fonction de l’activité prévue. L'horaire est exprimé par jour travaillé (heure début / heure de fin) et par semaine. Il pourra être unique à l'ensemble d’un établissement, à l’ensemble du chantier, ou défini par zones d’activité ou de travaux.

Par défaut, l’horaire est de 35 heures par semaine à raison de 7 heures par jour, du lundi au vendredi.

Chaque chantier procèdera à l’affichage sur les lieux de travail des horaires qui lui sont propres afin d’en informer l’ensemble des salariés.

La limite haute de la modulation est fixée à 40 heures hebdomadaires.

Ce plafond est institué pour permettre de répondre à des situations exceptionnelles. L’organisation de la modulation prévoira, par chantier, des horaires inférieurs dans la mesure du possible.

La limite basse hebdomadaire est fixée à zéro heure.

Ainsi, en période de faible activité il n’y aura pas de plancher, et des jours « 0 » dits de « modulation 0 » pourront être déterminés par la direction.

Pour définir les ponts pris collectivement, la direction pourra, après consultation du CSE, fixer des jours 0 dits de « modulation 0 ».

Les jours 0 dits de « modulation 0 » ne se substitueront pas aux dispositions conventionnelles et règlementaires régissant le recours au chômage intempérie.

De même, le salarié, sous réserve de respecter un délai de prévenance de 7 jours calendaires et de l’accord de la direction de chantier pourra demander des jours de « modulation 0 ».

Un jour de « modulation 0 » correspond à 7 heures.

Ces jours de « modulation 0 » seront soit préétablis dans les prévisions d’organisation des horaires de chantier, soit programmés ultérieurement sous réserve de respecter les délais de prévenance.

Conditions et délais de prévenance des changements d’horaires de travail

Les horaires de travail pourront être modifiée en cours de période sous réserve que les salariés soient prévenus par affichage ou tout autre moyen, du changement d'horaire collectif dans un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf contraintes ou circonstances particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise. Dans ce cas, le délai de prévenance sera réduit à 2 jours calendaires.

Dispositions spécifiques concernant les salariés à temps partiel

L’annualisation du temps de travail s’appliquera également aux salariés à temps partiel.

Ainsi, la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail des salariés concernés pourra varier au cours de l’année mais restera égale, en moyenne, à la durée contractuelle de travail sur la période de référence.

Les heures réalisées chaque semaine ou chaque mois au-delà de la durée moyenne de travail convenue au contrat se compenseront avec les heures réalisées en deçà. Elles ne constitueront pas des heures complémentaires et ne donneront pas lieu à une majoration de salaire.

Le planning de travail pourra faire l’objet de modifications à l’initiative de l’employeur. Ces changements concernant la durée ou la répartition des horaires de travail seront communiqués aux salariés par courrier individuel au moins sept jours calendaires avant la date à laquelle ils doivent avoir lieu. Ce délai pourra toutefois être réduit à trois jours calendaires en cas de circonstances exceptionnelles (absences imprévues, surcroît exceptionnel d’activité…etc).

Les salariés à temps partiel pourront être amenés, à la demande de l’employeur, à effectuer des heures complémentaires dans la limite du tiers de la durée du travail fixée contractuellement.

Les heures complémentaires seront décomptées à la fin de la période de référence. Il s’agit des heures accomplies en moyenne au-delà de la durée contractuelle de travail sur la période annuelle de référence.

Le nombre maximum d’heures complémentaires peut aller jusqu’au tiers de la durée du travail prévue au contrat de travail du salarié à temps partiel et calculée sur la période de référence.

En tout état de cause, la réalisation des heures complémentaires ne peut avoir pour effet de porter la durée du travail du salarié au niveau de la durée du travail des salariés à temps plein, à savoir 1 607 heures par an.

Les heures complémentaires seront rémunérées au taux majoré de 10 % pour les heures accomplies dans la limite de 1/10^e de la durée contractuelle de travail et 25 % pour les heures effectuées au-delà du 1/10^e de la durée contractuelle.

Durées maximales et répartition des horaires

La modulation du temps de travail ne peut avoir pour effet de déroger aux limites suivantes :

• 10 heures de travail effectif par jour,

• 48 heures de travail effectif par semaine,

• 46 heures de travail effectif par semaine sur 12 semaines consécutives.

Par exception, la durée journalière pourra être portée à 12 heures, en cas d’activité accrue ou pour des motifs liés à l’activité de l’entreprise.

En outre, en cas de surcroit exceptionnel d’activité entraînant tout dépassement de ces limites sans toutefois dépasser 60 heures de travail par semaine, une demande à l’autorité administrative sera effectuée après consultation du CSE.

S’agissant des salariés âgés de moins de 18 ans, la durée du travail ne peut excéder 7 heures de temps de travail effectif par jour et 35 heures par semaine.

Dans le cadre des variations d'horaires suscitées par la fluctuation de la charge de travail, la durée journalière du travail peut être augmentée ou réduite par rapport à l'horaire habituel de travail. Le nombre de jours travaillés sur une semaine donnée peut aussi être réduit ou augmenté par rapport à la répartition du travail du salarié, sans excéder 6 jours et sous réserve du respect des dispositions législatives et réglementaires en vigueur relatives au repos hebdomadaire.

Lorsque la semaine de travail sera organisée sur 6 jours, le travail du 6^ème jour et notamment le samedi ne donnera pas lieu à repos compensateur.

Il sera possible de recourir au travail par équipes successives, chevauchantes ou travail décalé en 2 ou 3 équipes.

Les heures supplémentaires

Pendant la période de référence, les heures effectuées entre 35 heures et la limite haute de modulation, à savoir 40 heures par semaine, ne sont pas considérées comme des heures supplémentaires.

Sont considérées comme des heures supplémentaires rémunérées à un taux majoré :

• Les heures effectuées par semaine à compter de la 41^e heure, payées et majorées sur le mois considéré ;

• Les heures travaillées au-delà de la durée annuelle de 1 607 heures, payées et majorées en fin de période de modulation, déduction faite des heures supplémentaires déjà payées en cours de la période écoulée.

En cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre d’heures correspondantes est décompté du temps de travail pour le calcul de la majoration des heures supplémentaires. Il s’agit notamment des heures d’absences pour maladie, maladie professionnelle, accident de travail, accident de trajet, maternité-adoption, paternité, absences non payées, congés sans solde/sabbatique, activité partielle, intempéries, formation hors temps de travail, CPF de transition, congé de présence parentale, grève.

En revanche, certaines absences ne sont pas décomptées du temps de travail pour le calcul des heures supplémentaires car elles sont considérées comme du temps de travail effectif : heures de délégation, heures de formation sur le temps de travail, congés légaux pour événements familiaux, contrepartie obligatoire en repos, repos compensateur de remplacement.

Contingent Heures Supplémentaires

Le contingent annuel d’heures supplémentaires est fixé à 265 heures par année civile et par salarié.

Au-delà de ce contingent, les heures supplémentaires exceptionnelles ouvrent droit, outre à la majoration de salaire, à une contrepartie obligatoire en repos dont la durée est égale au nombre d’heures supplémentaires effectuées.

Ce temps de repos intégralement indemnisé sera pris par journée ou demi-journée dans un délai maximum de 6 mois suivant la date à laquelle il aura été acquis. Ce temps de repos est assimilé à du temps de travail effectif pour le droit à congés payés et les droits liés à l’ancienneté.

En revanche, les heures supplémentaires accomplies dans le cadre de travaux urgents énumérés à l’article L. 3132-4 du Code du travail, donnent droit à un repos compensateur lorsque le repos hebdomadaire est suspendu, et n’entrent pas dans le contingent annuel des heures supplémentaires.

Quel qu’en soit l’origine, en cas de recours à ces heures supplémentaires excédentaires, le CSE sera consulté préalablement en indiquant le motif du recours, la période pendant laquelle ces heures vont être effectuées, la durée hebdomadaire de travail ainsi que les services et l'effectif concernés.

Décompte et suivi du temps de travail

Chaque fin de mois, chaque salarié recevra une annexe à son bulletin de paie comportant un décompte journalier des heures travaillées du 16 du mois M-1 au 15 du mois M.

Cette annexe mentionne également le total des heures de travail accomplies depuis le début de la période de référence.

Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est lissée sur la base de l'horaire moyen de 151,67 heures par mois, de façon à leur assurer une rémunération régulière pendant la totalité de la période de référence et indépendamment de l'horaire réellement effectué.

Situation des salariés n'ayant pas accompli toute la période de référence

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence, avec au besoin les majorations afférentes.

Toutefois, dans le cas où le temps de travail effectif serait inférieur à l’horaire moyen hebdomadaire de référence, il ne sera opéré aucune retenue, sauf en cas de démission, de licenciement pour faute grave ou lourde ou toute autre forme de départ volontaire.

A titre d’exemple, un salarié arrivé le 1^er septembre, aura une première période d’annualisation de 4 /12 x 1607 heures soit 535,66 heures.

A l’issue de la période de référence, la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

Traitement des absences

Les congés et absences rémunérés ou indemnisés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui fera l'objet d'un lissage sur la base de 151,67 heures par mois pour les ouvriers à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.

Les absences non indemnisées ou non autorisées en cours de période d’annualisation sont déduites de la paie du mois au cours duquel elles ont été constatées.

Dispositions spécifiques pour les salariés ETAM et Cadres soumis à un horaire collectif

Les ETAM au sens de l’accord correspondent aux salariés relevant de la convention collective des ETAM du bâtiment en vigueur.

Les Cadres, au sens de l’accord correspondent aux salariés relevant de la convention collective des Cadres du bâtiment en vigueur.

Salariés éligibles

Sont soumis à l’horaire collectif les salariés ETAM et Cadres qui ne disposent pas d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et qui doivent suivre un horaire collectif.

Il peut s’agir de collaborateurs occupant des fonctions d’ETAM ou cadre sédentaires au sein d’un établissement, ou d’un service ou de salariés non autonomes.

Durée du travail

La durée du travail est de 35 heures hebdomadaires en moyenne.

Néanmoins, l’horaire collectif de référence est de 37 heures hebdomadaires réparties sur 5 jours.

Afin de compenser un nombre d’heures de travail hebdomadaire supérieur à la durée légale de 35 heures et de parvenir à une durée annuelle de 1 607 heures, l'entreprise accorde aux salariés concernés 11 jours de repos rémunéré par an pour 12 mois de travail effectif selon les modalités définies ci-après, dont un jour décompté au titre de la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626.

Compte tenu de cette journée de solidarité, le compteur de jours de repos affiché dans l’outil de gestion des congés, sera de 10 jours maximum par an.

Modalités d’acquisition des jours de repos

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Les jours de repos s’acquièrent à concurrence des heures réellement effectuées (ou des heures non travaillées assimilées à du temps de travail effectif) au-delà de 35 heures et dans la limite de 37 heures à raison de 0,83 jour par mois travaillé complet.

En conséquence, sauf si elle est assimilée à du travail effectif, une période d’absence ou de congés conduisant une semaine donnée à ne pas dépasser 35 heures, ne crée pas de droit à repos au titre de cette semaine.

En cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos octroyé au salarié sera donc proratisé en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence.

Modalités de prise des jours de repos

L’ensemble des jours de repos est à prendre avant la fin de la période annuelle. Aucun report d’une période à l’autre n’est possible. L’entreprise privilégiera le placement du solde des jours de repos non pris dans le PERECO auquel l’entreprise a adhéré, dans les conditions fixées par ce dernier.

Les jours de repos sont à prendre à l’initiative du salarié, en principe, à raison d’un jour par mois dans la limite des jours acquis, sans transfert sur l’exercice suivant, en dehors des périodes de congés et des jours décidés par l’entreprise.

L’entreprise se réserve le droit de poser certains jours (maximum 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles), notamment les jours de ponts avant ou après un jour férié, après consultation du comité social et économique. Cette consultation est effectuée au moins une fois par an en début d’exercice et portée à la connaissance des salariés par tout moyen.

Un salarié pourra exceptionnellement cumuler son congé jusqu’à 5 jours consécutifs pour lui permettre de rester au chevet d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dans le cadre du congé prévu à l’article L. 1225-61 du code du travail.

Les demandes de jours de repos sont effectuées au moyen de l’outil informatisé mis à disposition par l’entreprise permettant au responsable hiérarchique d’effectuer un suivi des demandes et de la charge de travail. Un délai de 3 jours minimum devra être respecté entre la demande et le premier jour de congé, sauf circonstances exceptionnelles.

En cas de départ, le solde des jours de repos non pris, non placés dans le PERECO, est rémunéré avec le solde de tout compte.

Horaires de travail et conditions et délais de prévenance en cas de modification

Le travail s’organise en général sur 5 jours du lundi au vendredi, avec 2 jours de repos hebdomadaires le samedi et le dimanche.

L'horaire collectif est déterminé selon les spécificités suivantes :

• Du lundi au jeudi : 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 17h00,

• Le vendredi de 8h00 à 12h00 et de 13h30 à 16h30,

• Soit 37 heures effectives.

Option : L’horaire collectif est déterminé soit au niveau de l’entreprise, de l’établissement, du service ou de tout ou partie du chantier.

Il est affiché sur le lieu de travail.

L’horaire collectif prévu ci-dessus pourra être modifié sous réserve que les salariés soient prévenus par voie d’affichage du changement d'horaire dans un délai minimum de 7 jours calendaires, sauf contraintes particulières affectant de manière non prévisible le fonctionnement de l'entreprise.

Rémunération

La rémunération des salariés concernés sera définie sur une base mensuelle de 151,67 heures

L’application des minimums conventionnels correspondra à ceux définis par la convention collective, sur la base de 151,67 heures.

Les heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 1 607 heures sur l’année donneront lieu à un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 265 heures par salarié et par année civile.

Traitement des absences et entrées/sorties en cours de période

Les congés et absences rémunérés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui est définie sur la base de 151,67 heures par mois pour les salariés à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles ou légales, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.

Les périodes d'absences non indemnisées ou non autorisées sont déduites de la rémunération du mois au cours duquel elles ont été constatées.

Lorsqu’un salarié n’aura pas accompli la totalité de la période de référence du fait de son entrée ou de son départ de l’entreprise, sa rémunération sera régularisée sur la base de son temps de travail effectif au cours de sa période de travail, par rapport à l’horaire moyen hebdomadaire de référence.

Si le décompte fait apparaître un trop versé, celui-ci sera compensé avec les salaires dus lors de la dernière échéance de paie, dans la limite de la quotité saisissable. Un rappel de salaire sera effectué dans le cas contraire.

Dispositions spécifiques pour les salariés au forfait en heures sur l’année

Catégories de salariés éligibles à une convention de forfait heures

Sont éligibles à une convention de forfait heures, les Techniciens et Agents de Maîtrise de chantier et d’ateliers, de parcs matériel, à partir du niveau E ou équivalent, de la convention collective des ETAM du bâtiment en vigueur.

Ces salariés disposent d’une réelle autonomie de fonctionnement et de gestion de leur emploi du temps pour répondre à la diversité des tâches dont ils ont la charge au quotidien et faire face à de multiples situations de travail.

Article 2 - Durée du travail des salariés au forfait heures

Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel est fixé à 1 697 heures annualisées incluant 7 heures au titre de la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626.

La période de référence débute chaque année le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

La durée de travail de référence est fixée à 39 heures hebdomadaires en moyenne sur l’année, soit 169 heures par mois. Afin de ramener la durée du travail sur l’année à 1 697 heures, l'entreprise accorde aux salariés concernés 11 jours de repos pour 12 mois de travail effectif sur la période de référence selon les modalités précisées ci-après, dont un jour décompté au titre de la journée de solidarité mentionnée ci-dessus.

Compte tenu de cette journée de solidarité, le compteur de jours de repos affiché dans l’outil de gestion des congés, sera de 10 jours maximum par an.

Modalités d’acquisition des jours de repos

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

Les jours de repos s’acquièrent à raison de 0,83 jour par mois travaillé complet en fonction du travail réellement effectué.

En cas d’entrée ou sortie en cours d’année ou en cas d’absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos octroyé au salarié sera donc proratisé en fonction du temps de travail effectif sur la période de référence.

Modalités de prise des jours de repos

L’ensemble des jours de repos est à prendre avant la fin de la période annuelle. Aucun report d’une période à l’autre n’est possible. L’entreprise privilégiera le placement du solde des jours de repos non pris dans le PERECO auquel l’entreprise a adhéré, dans les conditions fixées par ce dernier.

Les jours de repos sont à prendre à l’initiative du salarié, en principe, à raison d’un jour par mois dans la limite des jours acquis, sans transfert sur l’exercice suivant, en dehors des périodes de congés et des jours décidés par l’entreprise.

L’entreprise se réserve le droit de poser certains jours (maximum 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles), notamment les jours de ponts avant ou après un jour férié, après consultation du comité social et économique. Cette consultation est effectuée au moins une fois par an en début d’exercice et portée à la connaissance des salariés par tout moyen.

Un salarié pourra exceptionnellement cumuler son congé jusqu’à 5 jours consécutifs pour lui permettre de rester au chevet d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dans le cadre du congé prévu à l’article L. 1225-61 du code du travail.

Les demandes de jours de repos sont effectuées au moyen de l’outil informatisé mis à disposition par l’entreprise, permettant au responsable hiérarchique d’effectuer un suivi des demandes et de la charge de travail. Un délai de 3 jours minimum devra être respecté entre la demande et le premier jour de congé, sauf circonstances exceptionnelles.

Chaque salarié pourra être invité ponctuellement par son responsable hiérarchique, à prendre ses jours de repos régulièrement, et à veiller au respect de l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle. S’il l’estime nécessaire et compatible au regard de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander à un salarié de poser un ou plusieurs jours de repos.

En cas de départ, le solde des jours de repos non pris, non placés dans le PERECO, est rémunéré avec le solde de tout compte.

Prise en compte des absences et des arrivées/départs en cours d’année

Le nombre d’heures correspondant aux absences indemnisées, aux congés légaux ou conventionnels aux absences maladie est déduit du nombre annuel d’heures à travailler sur la base de 7 heures par journée d’absence.

Les congés et absences rémunérés de toute nature n'auront aucune incidence sur la rémunération qui fera l'objet d'un lissage sur la base de 160,33 heures par mois pour les salariés à temps plein et sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.

Les absences rémunérées ou indemnisées, les congés ou autorisation d'absence auxquels les salariés ont droit en application de stipulations conventionnelles, ainsi que les absences justifiées par l'incapacité résultant de maladie ou accident du travail ne peuvent faire l'objet de récupération par le salarié.

Les périodes d'absences non indemnisées ou non autorisées sont en revanche déduites de la rémunération du mois au cours duquel elles ont été constatées.

En cas d’embauche en cours d’année, la convention individuelle de forfait définit individuellement pour la période en cours le nombre d’heures restant à travailler. Pour cela, il sera tenu compte notamment de l’absence de droits complets à congés payés et du nombre de jours fériés chômés situés pendant la période restant à courir.

En cas de départ en cours de période, le nombre à effectuer jusqu’au départ effectif est évalué en prenant en compte le nombre de congés payés acquis et pris.

Modalités de mise en œuvre de la convention individuelle de forfait en heures sur l’année

La mise en œuvre du forfait annuel en heures fera l’objet de la conclusion d’une convention individuelle de forfait en heures sur l’année entre le salarié et l’employeur. Cette convention individuelle, qui fera référence au présent accord, indiquera notamment :

• Les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient la conclusion d’une convention de forfait en heures (Fiche métier remise en annexe du contrat de travail) ;

• La période de référence du forfait annuel telle que fixée par le présent accord ;

• Le nombre d’heures comprises dans le forfait annuel du salarié ;

• La rémunération correspondante qui ne pourra être inférieure à la rémunération minimale à temps plein applicable dans l’entreprise, augmentée du paiement des heures supplémentaires à taux majoré.

Organisation du temps de travail

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant les durées maximales de travail autorisées ainsi que les temps de repos obligatoires (11 heures consécutives par jour et 35 heures consécutives par semaine), sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Les jours travaillés sont répartis du lundi au vendredi, sous réserve du travail éventuel le samedi en cas de circonstances exceptionnelles.

Modalités de suivi de la charge de travail et de contrôle de la durée du travail

Le suivi de la durée du travail des salariés en convention de forfait heures sera effectué via les outils mis en œuvre dans l’entreprise.

Un contrôle régulier de la charge de travail des salariés sera réalisé par l’encadrement. S’il résultait de ce contrôle l’existence d’une charge de travail inadaptée, un entretien sera organisé avec le salarié afin de mettre en place les mesures adaptées permettant de respecter le forfait fixé.

Rémunération

La rémunération mensuelle des salariés qui ont conclu une convention individuelle de forfait en heures est lissée sur la base de l'horaire moyen de 160,33 heures, de façon à leur assurer une rémunération régulière pendant la totalité de la période de référence et indépendamment de l'horaire réellement effectué. Cette rémunération forfaitaire mensuelle inclut 8,66 heures supplémentaires comprises dans le forfait et majorées au taux légal.

A l’issue de la période de référence la rémunération sera régularisée sur la base des heures effectivement travaillées.

Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires effectuées à la demande de l’employeur au-delà de 1 607 heures sur l’année donneront lieu à un repos compensateur de remplacement d’une durée équivalente.

Le contingent annuel d’heures supplémentaires constituant le seuil de déclenchement de la contrepartie obligatoire en repos est fixé à 265 heures par salarié et par année civile.

Dispositions spécifiques pour les salariés au forfait jours sur l’année

Catégories des salariés éligibles au forfait annuel en jours

Selon les dispositions de l’article L. 3121-58 du Code du travail, peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l'année :

• Les cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés ;

• Les salariés, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d'une réelle autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps pour l'exercice des responsabilités qui leur sont confiées.

Les parties signataires conviennent que sont éligibles à la conclusion d’une convention de forfait en jours, les ETAM à partir de la position « F » ou équivalent de la convention collective des ETAM du Bâtiment en vigueur et les salariés cadres qui disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du chantier, de l'atelier, du service ou de l'équipe auquel ils sont intégrés.

Ces salariés ont à gérer des relations internes et externes multiples, et des missions à responsabilité. Ils ont la faculté, de ce fait, pour mener à bien leurs missions, d'organiser leur temps de travail de manière totalement autonome en tenant compte de la finalité de leur emploi et de leurs interlocuteurs.

Ces salariés bénéficient d’une rémunération forfaitaire en contrepartie de l’exercice de leur mission.

Leur temps de travail est décompté en nombre de jours travaillés, dans les conditions prévues ci-après.

Durée du travail des salariés au forfait jours

La période de référence pour l’application du forfait annuel en jours débute chaque année le 1^er janvier et se termine le 31 décembre.

Le nombre de jours travaillés compris dans le forfait annuel est de 218 jours par an, incluant la journée de solidarité issue de la loi numéro 2004-626 du 30 juin 2004.

Les salariés sont libres d’organiser leur temps de travail en respectant les dispositions légales relatives au repos quotidien et hebdomadaire et aux congés payés.

Les jours d’ancienneté et les jours de fractionnement seront déduits, le cas échéant, du plafond mentionné ci-dessus.

En conséquence :

• Pour les salariés ETAM et Cadres ayant plus de 5 ans et moins de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 10 ans mais moins de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une Caisse des Congés Payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 216 jours (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626).

• Pour les salariés ETAM et Cadres ayant plus de 10 ans de présence dans l’entreprise ou ayant plus de 20 ans de présence dans une ou plusieurs entreprises relevant d’une Caisse des Congés Payés du BTP, ce nombre ne peut pas excéder 215 jours (dont la journée de solidarité issue de la loi du 30 juin 2004 numéro 2004-626).

Pour les salariés ETAM et Cadres ne bénéficiant pas d’un congé annuel complet, le nombre de jours de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux auxquels ils ne peuvent prétendre.

Convention individuelle de forfait

La mise en place du forfait annuel en jours est précédée d'un entretien au cours duquel le salarié sera informé de l'organisation et de la charge de travail à venir ainsi que des éléments de rémunération pris en compte.

Cette mise en œuvre est, en outre, subordonnée à l’accord exprès du salarié concerné. A ce titre, la convention de forfait fera l'objet d'une clause dans le contrat de travail.

Elle peut également faire l’objet d’un avenant au contrat de travail.

Cette clause indiquera :

• Les caractéristiques de la fonction et des missions qui justifient le recours à cette modalité (Fiche emploi annexée au contrat de travail) ;

• La période de référence du forfait ;

• Le nombre de jours compris dans le forfait ;

• La rémunération correspondante ;

• La répartition initiale des jours compris dans le forfait, qui doit tenir compte des périodes de présence nécessaires au bon fonctionnement de l’entreprise et de l’autonomie du cadre concerné, et les modalités de prise des jours de repos en journées ou demi-journées ;

• Le nombre d’entretiens entre le salarié et l’employeur.

Conséquences des arrivées et départs au cours de la période de référence

Pour les salariés entrant ou sortant en cours d’année civile, le nombre de jours prévus est déterminé prorata temporis en fonction du nombre de mois travaillés sur l’année.

Modalités d’acquisition des jours de repos

En contrepartie de la convention de forfait annuelle en jours, les salariés bénéficient de 11 jours de repos pour une année complète de travail effectif, dont un jour décompté au titre de la journée de solidarité mentionnée ci-dessus, qui viennent s’ajouter aux congés légaux et conventionnels, aux repos hebdomadaires et aux jours fériés et chômés.

Compte tenu de cette journée de solidarité, le compteur de jours de repos affiché dans l’outil de gestion des congés, sera de 10 jours maximum par an.

La période de référence pour l’acquisition des jours de repos s’entend du 1^er janvier au 31 décembre de l’année considérée.

En cas d’absence maladie, accident de travail, congé sans solde, ou toute autre absence non assimilée à du temps de travail effectif, le nombre de jours de repos octroyé est réajusté en fonction du temps de travail effectif. Il en est de même en cas d’entrée ou de départ, un calcul des jours de repos est effectué au prorata du temps de travail effectif.

Modalités de prise des jours de repos

L’ensemble des jours de repos est à prendre avant la fin de la période annuelle. Aucun report d’une période à l’autre n’est possible. L’entreprise privilégiera le placement du solde des jours de repos non pris dans le PERECO auquel l’entreprise a adhéré, dans les conditions fixées par ce dernier.

Les jours de repos sont à prendre à l’initiative du salarié, en principe, à raison d’un jour par mois dans la limite des jours acquis, sans transfert sur l’exercice suivant, en dehors des périodes de congés et des jours décidés par l’entreprise. Les jours de repos peuvent être pris par journée ou par demi-journée.

L’entreprise se réserve le droit de poser certains jours (maximum 5 jours, sauf circonstances exceptionnelles), notamment les jours de ponts avant ou après un jour férié, après consultation du comité social et économique. Cette consultation est effectuée au moins une fois par an en début d’exercice et portée à la connaissance des salariés par tout moyen.

Un salarié pourra exceptionnellement cumuler son congé jusqu’à 5 jours consécutifs pour lui permettre de rester au chevet d’un enfant malade âgé de moins de 16 ans dans le cadre du congé prévu à l’article L. 1225-61 du code du travail.

Les demandes de jours de repos sont effectuées au moyen de l’outil informatisé mis à disposition par l’entreprise permettant au responsable hiérarchique d’effectuer un suivi des demandes et de la charge de travail. Un délai de 3 jours minimum devra être respecté entre la demande et le premier jour de congé, sauf circonstances exceptionnelles.

Chaque salarié pourra être invité ponctuellement par son responsable hiérarchique, à prendre ses jours de repos régulièrement, et à veiller au respect de l’équilibre entre sa vie familiale et sa vie professionnelle. S’il l’estime nécessaire et compatible au regard de l’activité, le responsable hiérarchique pourra demander à un salarié de poser un ou plusieurs jours de repos.

En cas de départ, le solde des jours de repos non pris, non placés dans le PERECO, est rémunéré avec le solde de tout compte.

Traitement des absences

Sauf dans les cas visés par l’article L. 3121-50 du Code du travail, les absences, quels qu’en soient les motifs, ne pourront faire l’objet d’une récupération.

Le nombre de jours d’absences sera en conséquence déduit du plafond annuel de jours devant être travaillés dans l’année.

S’il s’agit d’une absence non rémunérée, cette réduction du nombre de jours travaillés donnera lieu à une réduction proportionnelle de la rémunération en tenant compte de la durée de l’absence et du nombre de jours que le salarié aurait dû normalement travailler dans le mois.

Forfait en jours réduit

Pour répondre à certains cas particuliers, il pourra être conclu avec un salarié éligible au forfait jour une convention individuelle de forfait en jours réduit.

Cette convention devra prévoir à minima le nombre de jours annuels travaillés dans l’année. La rémunération sera déterminée par rapport au nombre de jours applicables selon l’ancienneté du salarié.

Modalités de suivi des salariés au forfait jours

Le forfait annuel en jours s’accompagne d’un décompte des journées travaillées au moyen d’un suivi objectif et fiable de suivi mis en place par l’employeur.

Le suivi des journées travaillées se fera dans l’outil de gestion des congés mis à disposition par l’entreprise. Cet outil de suivi permet un point régulier et cumulé des jours de travail et des jours de repos afin de favoriser la prise de l’ensemble des jours de repos dans le courant de l’exercice.

Entretiens de suivi du forfait jours

La situation du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en jours sera examinée lors de deux entretiens par an avec son supérieur hiérarchique.

Ces entretiens, qui donneront lieu à un compte rendu écrit, porteront notamment sur :

• La charge de travail du salarié,

• L’amplitude de ses journées d’activité qui doivent rester dans les limites raisonnables,

• L'organisation du travail dans l'entreprise,

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale,

• La rémunération du salarié,

• L’analyse du décompte des jours travaillés et restant à travailler.

Le salarié sera notamment invité à faire part de toute difficulté rencontrée dans l’organisation de son activité professionnelle et dans l’articulation de celle-ci avec sa vie personnelle.

Au regard des constats qui pourront être effectués, le salarié et son responsable hiérarchique arrêteront ensemble les mesures de prévention et de règlement des difficultés. Le salarié et son responsable examinent si possible également à l’occasion de cet entretien, la charge de travail prévisible sur la période à venir et les adaptations nécessaires en termes d’organisation du travail.

Au-delà de ces deux entretiens spécifiques, les points mentionnés ci-dessus doivent être abordés de manière régulière par le salarié et son responsable hiérarchique au cours de leurs différents entretiens de travail.

Enfin, en cas de modification importante dans les fonctions du salarié, un entretien exceptionnel pourra également être organisé à sa demande.

L’organisation, la charge de travail et l’amplitude des journées de travail fait l’objet d’un suivi régulier par la hiérarchie qui veille, notamment, aux éventuelles surcharges de travail et au respect des durées minimales de repos.

Rémunération des salariés ayant conclu une convention de forfait jour

La rémunération du salarié est forfaitaire et fonction du nombre annuel de jours de travail fixé, et ce nonobstant la prise de jours de repos.

La rémunération forfaitaire versée mensuellement au salarié en forfait jours est indépendante du nombre d’heures de travail effectif accomplies durant la période annuelle.

Aucune déduction de la rémunération pour une période inférieure à une journée ou à une demi-journée n’est possible.

Durée minimale de repos et droit à la déconnexion

Les parties signataires rappellent que les salariés ayant conclu une convention individuelle de forfait sont soumis à l’application de l’accord Eiffage sur la prévention du stress, des RPS et le droit à la déconnexion, joint en annexe.

Les salariés ayant conclu une convention de forfait en jours ne sont pas soumis aux durées légales maximales quotidienne et hebdomadaire de travail.

Ils bénéficient d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives et d’un temps de repos hebdomadaire de 35 heures consécutives, sauf dérogations dans les conditions fixées par les dispositions législatives et conventionnelles en vigueur.

Ainsi, l'employeur veille à ce que la pratique habituelle permette de respecter ces temps de repos minimum et de garantir une charge de travail raisonnable.

L’effectivité du respect par le salarié de ces durées minimales de repos implique pour ce dernier une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

A cet effet, l’employeur s’assurera des dispositions nécessaires afin que le salarié ait la possibilité de se déconnecter de ces outils.

En outre, l’amplitude des journées travaillées et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés. Elles devront, en tout état de cause, permettre à chaque salarié de concilier vie professionnelle et vie privée.

Les salariés informeront leur responsable hiérarchique des évènements ou éléments qui accroissent de façon inhabituelle ou anormale leur charge de travail.

Si un salarié en forfait annuel en jours constate qu’il ne sera pas en mesure de respecter ces durées minimales de repos, il lui appartient, compte tenu de l’autonomie dont il dispose dans la gestion de son temps, d’en avertir sans délai son employeur afin qu’une solution alternative lui permettant de respecter les dispositions légales soit trouvée.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail, ou en cas d’isolement professionnel du salarié, celui-ci a également la possibilité d’émettre une alerte auprès de l’employeur ou de son représentant qui recevra le salarié dans les 8 jours et formulera les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation.

Dispositions finales

Suivi de l’accord

Pour chaque catégorie de salariés, un bilan est réalisé chaque année. Le CSE sera informé et consulté annuellement à propos du recours aux heures supplémentaires, du nombre de conventions de forfaits jours et forfaits heures et des modalités de suivi de la charge de travail des salariés ayant conclu une convention de forfait.

Le bilan sera complété par le nombre de salariés à temps partiel et des salariés ayant conclu une convention de forfait réduit.

Les signataires du présent accord négocieront si nécessaire avec la Direction les avenants et textes d'adaptation.

Durée et entrée en vigueur

Le présent accord entre en vigueur à compter du 1^er janvier 2022 pour une durée indéterminée.

Il est expressément convenu par les parties que le présent accord se substitue à tous les accords portant sur un sujet identique, conclus dans l’entreprise, les établissements et les agences entrant dans son champ d'application.

Adhésion

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail, toute organisation syndicale représentative du personnel de la société Eiffage Construction Languedoc Roussillon, qui n’est pas signataire du présent accord, pourra y adhérer ultérieurement.

Cette adhésion ne pourra être partielle et concernera nécessairement l'ensemble des termes de l'accord.

Elle produira effet à partir du jour qui suivra celui de son dépôt au greffe du conseil de prud’hommes compétent ainsi qu’à la DREETS.

Notification devra également en être faite aux parties signataires dans le délai de huit jours par lettre recommandée.

Révision

Conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail, chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes.

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à chacune des autres parties signataires ou adhérentes et comporter, outre l'indication des dispositions dont la révision est demandée, des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai de trois mois suivant la réception de cette lettre, les parties devront se réunir pour échanger sur l’opportunité d’ouvrir une négociation en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Si la demande de révision est motivée par une modification des dispositions légales ou réglementaires mettant directement en cause les dispositions du présent accord, des discussions devront s’engager dans les 3 mois suivant la publication du décret ou de la loi.

Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé à tout moment par les parties signataires sous réserve d’un préavis de trois mois, et dans les conditions prévues aux articles L. 2261-10 et L. 2261-11 du Code du travail.

La dénonciation devra être notifiée aux autres parties signataires par lettre recommandée avec accusé de réception.

Elle prendra effet trois mois après réception de cette lettre.

Conformément aux dispositions de l’article D. 2231-8 du Code du travail, la déclaration de dénonciation devra être déposée selon les modalités prévues à l’article D. 2231-7 du Code du travail par la partie qui en est signataire.

Dépôt et communication

A l’issue de la procédure de signature, la direction notifie le présent accord à l’ensemble des organisations représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord est ensuite déposé par la direction par voie électronique via la base de données nationale en ligne TéléAccords (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr), à la DREETS dont relève le siège social de la société. Sera jointe une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires, conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5-1 et du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 relatif à la publicité des accords collectifs.

Le présent accord fait l’objet d’un dépôt au secrétariat-greffe du conseil des prud’hommes du lieu de conclusion.

Il sera versé un exemplaire signé dans la BDES. Un exemplaire original sera tenu à disposition au service des Ressources Humaines.

Fait à Castelnau le Lez, le 22 novembre 2021

Pour Eiffage Construction Languedoc Roussillon,

Pour le Syndicat F.O

Pour le Syndicat C.G.T

(pas de signature)