Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et à la qualité de vie au travail" chez METIN SERVICES AUTOMOBILES (Siège)

ACCORD D'ENTREPRISE

RELATIF A

L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE

La société METIN SERVICES AUTOMOBILES,

Société par actions simplifiée au capital de 5 500 000 euros dont le siège social est situé 34 route de Provins à MONTEVRAIN (77144), enregistrée au RCS de MEAUX sous le numéro 746 950 179,

Représentée par

Ci-après dénommé, l’ « Enteprise »,

D’une part,

ET

Le syndicat FO,

Représenté par

De seconde part,

ET

Le syndicat CFTC,

Représenté par

De troisième part,

Ci-après ensemble dénommés les « Parties » et individuellement une « Partie »,

Préambule

L'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes constitue avec l'égalité des chances, la prévention des discriminations et le développement de la diversité, un axe fort de la politique sociale de la société METIN SERVICES AUTOMOBILES et une préoccupation principale partagée avec les organisations syndicales signataires du présent accord.

La mixité professionnelle est une source de diversité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Malgré les filières de formation initiale traditionnellement moins féminisées dans les domaines techniques et les métiers de distribution et, surtout, de la réparation automobile, la féminisation de l'emploi est une volonté et un objectif au sein de la société METIN SERVICES AUTOMOBILES. Ce taux de féminisation s'établit à 17,65 % en 2019.

Les changements de fond doivent donc être conduits dans la durée et reconduits suite à l’accord signé en 2013.

L'ensemble des acteurs est concerné par la nécessaire transformation des représentations socioculturelles qui marquent durablement les comportements vis-à-vis de l'emploi et les segmentations structurelles dans les formations et les orientations initiales.

A partir de la base de données économiques et sociales et de la situation de l’entreprise au regard de l’obligation d’emploi des travailleurs handicapés, les indicateurs ont été analysés au cours de la négociation et par la Commission du CSE et ont permis de tirer un bilan d'application.

Les syndicats signataires font le constat d’une très nette amélioration de l’écart des rémunérations entre les femmes et les hommes depuis 2013 et de l’absence d’inégalité professionnelle majeure.

Les progrès constatés doivent être poursuivis.

Cette dynamique d'amélioration permanente est possible grâce au dialogue social instauré avec les organisations syndicales signataires de l'accord.

Les parties signataires ont souhaité consolider les orientations fortes qui avaient été prises en 2007 en 2010, en 2011 et confirmées en 2013.

Dans cette perspective, les parties soussignées conviennent par le présent accord de reconduire pour une durée déterminée d'une année les dispositions et engagements pris par l'accord signé le 6 août 2013.

Pendant cette durée ses dispositions sont applicables et les plans d'actions nécessaires pour atteindre ses objectifs sont mis en œuvre.

Les parties s'entendent pour affirmer qu'être un homme ou une femme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle. L'Entreprise s'engage donc à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la carrière : embauche, évaluation professionnelle, promotion, mutation, etc.

Les parties soussignées souhaitent associer les managers pour faire de l'égalité professionnelle, non une coercition, mais un véritable acte de management.

A ces priorités s'est ajoutée une mobilisation pour instaurer une culture d'Entreprise exempte de sexisme préservant de bonnes relations de travail entre femmes et hommes, le bien-être et la performance collective.

Les parties ont enfin souhaité inscrire leur démarche dans la durée afin de permettre un véritable retour d'expérience sur les actions Entreprises.

Les priorités d'action définies par accord du 6 août 2013 sont reconduites et renforcées par des nouveaux engagements.

La reprise de séance et la clôture des négociations sont intervenues le 31 décembre 2020 à 16h et ont donné lieu à la signature des présentes.

Ainsi, il a été convenu ce qui suit :

Article 1 Lutte contre le sexisme et les stéréotypes sexués

Dans son rapport sur le sexisme dans le monde du travail de mars 2015, le Conseil supérieur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes définit le sexisme ordinaire de la manière suivante :

« Le sexisme ordinaire au travail se définit comme l’ensemble des attitudes, propos et comportements fondés sur des stéréotypes de sexe, qui sont directement ou indirectement dirigés contre une personne ou un groupe de personnes à raison de leur sexe et qui, bien qu’en apparence anodins, ont pour objet ou pour effet, de façon consciente ou inconsciente, de les délégitimer et de les inférioriser, de façon insidieuse voire bienveillante, et d’entraîner une altération de leur santé physique ou mentale. Le sexisme ordinaire au travail se manifeste au quotidien, par exemple, à travers des blagues et commentaires sexistes, des remarques sur la maternité, des stéréotypes négatifs, des incivilités ou des marques d’irrespect, des compliments ou critiques sur l’apparence physique non sollicités, des pratiques d’exclusion ».

L’Entreprise partage totalement cette définition et s’engage à bannir tout comportement sexiste dans l’Entreprise.

Pour cela, des actions permanentes seront menées en termes de formation et de sensibilisation pour faire évoluer les comportements de façon durable.

Une plaquette de communication sera éditée et le règlement intérieur portera un article sur ce thème.

Pour le top management opérationnel, manager RH et responsable RH, une formation à la lutte contre le sexisme et contre les stéréotypes sexués, notamment sur la représentation des métiers et l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, sera mise en place sur la durée de l’accord.

Pour l’ensemble des salariés, une sensibilisation sera mise en place et obligatoirement suivie sur les mêmes thèmes au cours de la durée de l’accord.

Article 2 Egalité dans les conditions d’accès à l’emploi

Les Parties considèrent que les conditions d'accès aux emplois de l'Entreprise doivent contribuer au développement de 1'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'Entreprise et de la mixité des métiers de l'Entreprise.

Une attention particulière continuera d'être portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'Entreprise, avec l'objectif d'augmenter significativement le taux de féminisation global dans chaque catégorie socioprofessionnelle et métier.

Les processus de sélection et de recrutement sont uniques et se déroulent exactement dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes, en dehors de toute considération fondée sur le sexe, la situation de fami1le ou l'état de grossesse.

Pour chacune des catégories socioprofessionnelles suivantes, cadre, agent de maîtrise, ouvrier et employé, l'Entreprise se fixe comme objectif que la part de femmes parmi les candidats retenus, reflète, à compétences, expériences et profils équivalents, au moins celle relevée dans les candidatures reçues.

Cet objectif se double d'un engagement de l'Entreprise en faveur d'actions de communication et de sensibilisation destinées à rendre attractifs nos métiers automobiles auprès des jeunes femmes, des enseignants et des parents et à lutter contre les préjugés qui continuent à opérer des orientations scolaires et professionnelles stéréotypées sur des critères de genre.

Ces actions de communication, d'ouverture et de sensibilisation seront aussi effectuées en interne de l'Entreprise de façon à favoriser la mobilité et le recrutement interne des femmes sur des postes traditionnellement moins féminisés.

L'Entreprise veille à ce que les cabinets de recrutement externes ou les Entreprises de travail temporaire auxquels elle a recours respectent les principes définis au présent article.

Dans les critères de sélection des cabinets de recrutement et des Entreprises de travail temporaire, l'Entreprise attachera la plus grande attention aux garanties offertes par ces derniers (label, certification, ... ).

Article 2-1 Description de postes et offres d'emploi

Les offres d'emploi s'adressent indifféremment aux femmes et aux hommes.

Les offres d'emploi et les descriptions de poste ou de fonction, à usage externe ou interne, sont conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient également accessibles et attractifs pour les femmes et pour les hommes.

Elles sont non discriminatoires, rédigées de manière non sexuée et elles ne véhiculent aucun stéréotype lié au sexe, à l'âge ou à tout autre critère.

Elles présentent objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

Lorsque la dénomination de l'emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l'emploi doit précisément être offert aux deux sexes (ex: ingénieur F/H) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex: personne en charge du recrutement).

Article 3 Mixité des emplois

Une attention particulière continuera d'être portée à l'équilibre des recrutements entre les femmes et les hommes au niveau de l'Entreprise et de chaque établissement, avec l'objectif d'augmenter le taux de féminisation global.

L'Entreprise entretient et développe sa « Marque employeur ».

Dans ce cadre, est considérée comme fondamentale la communication valorisant les différents métiers techniques et commerciaux de l'Entreprise et la mixité dans les équipes.

L'Entreprise maintiendra une forte présence dans les Forums Ecoles.

À qualifications égales, l’employeur favorisera le recrutement de personnes du sexe sous-représenté dans chaque métier ou emploi-repère, au-delà de leur part dans les candidatures et les diplômes, jusqu’à ce l’objectif de 20 % de taux de féminisation soit atteint sous 3 ans.

Dans ce cadre, l'Entreprise se fixe comme objectif d'accueillir, à la fin de l'application du présent accord un minimum de 30 % de stagiaires femmes conventionnées au bilan de fin de période d’accord.

En matière d'apprentissage, l'Entreprise souhaite également augmenter le nombre de femmes avec un objectif de 20 % à la fin de période d’accord.

Article 3-1 L'accès à la formation, levier des transformations

L'accès des femmes à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer aux femmes une réelle égalité de traitement dans leur déroulement de carrière dans 1'évolution des qualifications.

La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

L'Entreprise veille à ce que les moyens apportés, tant pour le développement professionnel de chacun, que pour l'adaptation aux évolutions de l'Entreprise, soient équilibrés dans sa répartition entre les femmes et les hommes.

Au niveau de l'Entreprise sur la totalité de l'effectif, il est constaté depuis trois ans que la proportion d'hommes ayant suivi au moins une formation est supérieure à la proportion de femmes.

L'offre de formation couvre les besoins de toutes les filières et tous les métiers de l'Entreprise, quel que soit leur taux de féminisation.

Par la formation, l'Entreprise veille ainsi à maintenir les conditions d'une bonne polyvalence permettant l'accès des femmes au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

Parce que le temps de travail est une cause possible de l'inégalité dans le domaine de la formation et de l'évolution professionnelle, une attention particulière sera portée sur le suivi de l'accès à la formation et des mobilités des salariés à temps partiel.

D'autre part, du fait des difficultés engendrées par une absence au domicile à des horaires inhabituels pour un ou plusieurs jours, les contraintes familiales sont parfois des freins à l'accès à la formation. A ce titre, la Direction privilégiera l'organisation de formations sur site ou en e-learning chaque fois que cela sera possible.

L'Entreprise mettra tout en œuvre pour respecter un délai minimum de deux semaines pour les convocations aux sessions de formation.

Article 4 Garantie d'une rémunération équivalente à l'embauche

La rémunération à l'embauche est liée au niveau de formation et d'expérience acquise et au type de responsabilités confiées, elle ne tient en aucun cas compte du sexe de la personne recrutée.

L'Entreprise garantit un niveau de classification et un niveau de salaire à l'embauche identiques entre les femmes et les hommes pour l'ensemble des catégories socioprofessionnelles à poste identique et fonction égale.

Une étude sera réalisée pendant la durée d'application du présent accord ainsi qu'un audit social de processus pour s'assurer de l'égalité de traitement et la réelle neutralité d'application des critères de fixation des salaires à l'embauche.

Article 4-1 Garantie de salaire équivalent à même niveau de fonction

Afin d'assurer une équivalence de salaire entre les femmes et les hommes, la comparaison des salaires femmes-hommes fait l'objet d'un examen annuel avec les partenaires sociaux.

L’Entreprise constate, tout salaire confondu, un écart de rémunération de 8% au désavantage des femmes.

L’écart de salaire y compris variable entre les hommes et les femmes doit être réduit de 50% sous 5 ans.

L’Entreprise s’engage à ne pratiquer aucune différenciation entre les femmes et les hommes dans la fixation des montants et des objectifs des rémunérations variables à fonction et responsabilité équivalente.

Le temps partiel étant identifié comme une cause potentielle de discrimination en matière de rémunération, une attention particulière sera portée sur le suivi des rémunérations, des promotions des salariés à temps partiel (y compris temps partiel en congé parental).

Article 4-2 Garantie d'une répartition équilibrée des augmentations individuelles

Au-delà d'une vision statique des comparaisons salariales femmes-hommes, les parties conviennent de poursuivre un suivi dynamique de l'équivalence de salaire entre les femmes et les hommes.

Le nombre d’augmentation individuelle accordée (et non le montant) présente un écart de 48.5% en défaveur des femmes.

L’Entreprise s’engage à réduire cet écart de 50% sous 3 ans.

Article 4-3 Egalité femmes-hommes dans les évolutions promotionnelles

Les évolutions promotionnelles (changements de coefficient, de catégories professionnelles, accès à un niveau de responsabilité supérieur ... ) sont uniquement basées sur les compétences exercées et les résultats obtenus sans tenir compte d'autres caractéristiques.

L'application de ce principe doit conduire à assurer une égalité des chances et de traitement au bénéfice des salariées.

En conséquence, l’Entreprise veille à ce que le flux promotionnel respecte au niveau de l'Entreprise, et dans une approche pluriannuelle, la répartition femmes-hommes de la population d'origine.

Article 4-4 Le congé maternité

L’Entreprise s’engage à octroyer, aux salariées ayant eu un congé maternité en année N, une augmentation individuelle correspondant a minima au budget annuel moyen versée aux autres salariés.

Article 5 Féminisation de l'emploi et amélioration des conditions de travail - Attention portée aux locaux sociaux

Un état des lieux sur les conditions de vie au travail du personnel féminin est réalisé dans tous les établissements en lien avec le CSE.

Celui-ci porte sur les locaux sociaux, les infrastructures et installations dédiées au personnel féminin.

Un plan d'amélioration est mis en œuvre, si nécessaire.

Article 5 Temps partiel et articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

Le travail à temps partiel est un moyen pouvant permettre de concilier vie professionnelle et vie personnelle.

Les établissements s'efforcent de développer des aménagements d'horaires individuels et de faciliter l'accès au temps partiel, tant pour les femmes que pour les hommes.

Le travail à temps partiel est basé sur le principe du volontariat et est considéré à ce titre comme du temps de travail choisi par les salariés.

Au terme contractuellement défini pour la durée du temps partiel, le salarié bénéficie d'un retour automatique à temps complet. Les demandes de retour à temps complet, avant le terme initialement prévu, seront examinées et les motifs liés à des changements dans la situation familiale tels que chômage, invalidité, divorce sont pris en compte prioritairement.

Les parties signataires réaffirment que le travail à temps partiel ne saurait être un motif de non obtention de mesures salariales individuelles ou de ralentissement de carrière.

Aucune mobilité ou évolution professionnelle ne peut être refusée au personnel du seul fait de son travail à temps partiel.

La charge de travail et les objectifs annuels sont déterminés de manière proportionnelle à la durée du travail.

Article 6 Insertion professionnelle et l’emploi des travailleurs handicapés

Une première campagne de sensibilisation à destination de l’ensemble du personnel a été mise en œuvre en 2019 avec l’appui des membres du CSE.

Compte tenu de la situation sanitaire et des différentes périodes confinement, aucune action n’a pu être mise en œuvre sur l’année 2020.

L’entreprise s’engage à multiplier les recours au ESAT pour l’année 2021 et à réactiver un programme de campagne de sensibilisation annuelle en intégrant un support intranet de diffusion complémentaire.

Article 7 Prévoyance

Le régime de Prévoyance est déterminé par accord de branche.

L’entreprise entend maintenir son engagement au programme optionnel de garanties supplémentaires de Prévoyance, longue maladie, décès et invalidité pour partie des effectifs.

L’entreprise entend maintenir son engagement contractuel à un régime frais de santé supérieur au socle minimal conventionnel

Article 8 Droit d’expression directe et collective

L’employeur a investi en 2020 dans un outil de diffusion de contenu intranet favorisant l’expression directe et collective.

Article 9 Droit à la déconnexion

La politique employeur demeure inchangée sur ce thème.

Les accès informatiques distants sont limités à des plages d’accès correspondant aux horaires de travail.

Article 10 Date d'application et durée de l'accord

Cet accord prend effet à sa date de signature pour une durée déterminée d’une année.

Les dispositions du présent accord reprennent et complètent celles de l'accord du 6 août 2013, lui-même reprenant et complétant les dispositions des accords du 4 novembre 2003, 14 novembre 2007 et 18 février 2011.

Elles se substituent également aux dispositions antérieures qui lui seraient contraires.

Au terme de cette période d'une année, les parties et se retrouveront sur la base d'un bilan d'application, afin de convenir d'un éventuel nouvel accord.

Article 11 Liste des établissements concernés par le présent accord

Article 12 Révision - dénonciation

Le présent accord pourra faire l’objet d’une révision conformément aux dispositions légales applicables en la matière à date.

Le présent accord pourra faire l’objet d’une dénonciation par l’une quelconque des parties signataires conformément aux dispositions légales applicables en la matière à date et en respectant un préavis de 3 mois.

Article 13 Dépôt

L’Entreprise procédera aux formalités de dépôt auprès de la DIRECCTE et du greffe du conseil des Prud’hommes.

Fait à Montévrain,

Le

En 4 exemplaires originaux dont 1 pour les formalités de dépôt.

Pour l’Entreprise METIN SERVICES AUTOMOBILES

Pour le syndicat FO

Le délégué Syndical

Pour le syndicat CFTC

Le délégué Syndical