Accord d'entreprise "accord compte epargne temps" chez LAFA COLLECTIVITES (Siège)

Accord Compte Épargne Temps

Entre les soussignés

La S.A.S. LAFA Collectivités, située au 40, avenue Georges Pompidou 15000 Aurillac, représentée par M. Cresson Xavier agissant en qualité de directeur

D’une part,

Les délégués syndicaux, M. X (CGT) et Mme Y (CFTC), agissant au nom du personnel de la Société

D’autre part,

PRÉAMBULE

Le présent accord, conclu dans le cadre des articles L 3151-1 et suivants du Code du travail a pour objet d’instaurer un compte épargne temps (ci-après dénommé CET) au sein de la société LAFA Collectivités.

Le CET permet au salarié de cumuler des périodes de congés ou de repos non pris en vue de la constitution d’une réserve de temps rémunéré, susceptible d’une utilisation immédiate ou différée.

Le CET mis en place répond à la volonté de la Direction et des organisations syndicales signataires du présent accord d’améliorer la gestion des temps d’activité et de repos des salariés de l’entreprise.

Les parties ont convenu de l’intérêt de prévoir pour les salariés de LAFA Collectivités, dans un cadre défini et réglementé, un dispositif adapté, permettant aux salariés :

• De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle

• De faire face aux aléas de la vie

La Direction rappelle que le dispositif du Compte Épargne Temps n’a pas vocation à se substituer par principe à la prise effective des jours de congés et de repos et ne doit pas être utilisé comme un outil de capitalisation.

IL A ÉTÉ ARRÊTÉ ET CONVENU CE QUI SUIT

ARTICLE 1 : BÉNÉFICIAIRES ET OUVERTURE DE COMPTE

Le dispositif de Compte Épargne Temps est accessible à l’ensemble des salariés de la société LAFA Collectivités, en contrat à durée indéterminée, sans condition d’ancienneté.

Le CET a un caractère facultatif. Le CET est ouvert sur simple demande individuelle du salarié, écrite, datée et signée. Le salarié en est le seul décisionnaire.

ARTICLE 2 : ALIMENTATION DU COMPTE

2.1 Éléments en temps

Le compte épargne temps peut être alimenté, à l’initiative du salarié par tout ou partie, au 31 mai de la période en cours :

• Des heures de repos acquises au titre des heures supplémentaires ;

• La 5ème semaine de congés payés ;

• Les jours de fractionnement ;

• les jours de RTT pour les salariés en forfait jour.

  L’alimentation en temps se fait en jours.

  Le CET ne peut, en tout état de cause, être négatif.

  La demande d'alimentation devra être faite sur le formulaire en annexe 1 le 31 mai de chaque année au plus tard.

  2.2 Cas particuliers des salariés absents pour maladie, accidents de travail ou maladie professionnelle

  Des dispositions exceptionnelles sont prévues pour les salariés en arrêt maladie, accident du travail ou maladie professionnelle n’ayant pas pu prendre leurs congés planifiés en raison de la suspension de leur contrat de travail.

  Il est rappelé que ces salariés doivent en principe prendre leurs congés non pris à l’issue de leur arrêt. Toutefois, les parties conviennent que les salariés ayant subi une suspension de contrat d’une durée au moins égale à 3 mois continus au cours de l’année et reprenant leur activité avant la fin de la période de prise de congés pourront demander le placement de leurs congés dans la limite de 15 jours de congés payés dès leur reprise d’activité en utilisant le formulaire en annexe 1.

  2.3 Plafonds du Compte Épargne Temps

  2.3.1 Plafond annuel

  Le CET est impérativement alimenté par un nombre de jours suivant les restrictions indiquées dans les paragraphes 2.1 et 2.2 et pour l’ensemble des statuts dans la limite de 15 jours par année civile.

  2.3.2 Plafond global

  Les droits épargnés dans le CET, par le salarié, ne peuvent dépassés le plafond de 100 jours.

  Pour les salariés de 58 ans et plus, ce plafond est porté à 150 jours.

  Dès lors que le plafond est atteint, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu’il n’a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte, afin que leur valeur soit réduite en deçà du plafond.

  2.3.3 Plafond financier

En cas de défaillance de l’entreprise, les droits acquis dans le CET sont couverts par le mécanisme de garantie des créances de salaires de l’AGS (c. trav. art. L. 3151-4), dans la limite des plafonds applicables.

Ainsi, il n'est pas possible d'alimenter le CET au-delà de 24 fois le plafond mensuel de la sécurité sociale.

Les salariés concernés seront informés lors de leur demande d'alimentation.

ARTICLE 3 : UTILISATION DU COMPTE ÉPARGNE TEMPS

3.1 Période bloquée

Les jours épargnés au CET pourront être utilisés à compter du 1^er octobre 2021.

Les jours épargnés au CET pourront être utilisés, selon les modalités prévues par le présent accord, pour indemniser tout ou une partie d’un congé, à savoir :

• un congé pour convenance personnelle

• un congé de longue durée

• un congé lié à la famille

• un congé de fin de carrière

  Quelque soit le motif de la demande, les jours épargnés au CET pourront être utilisés après avoir épuisé ses congés payés, heures de repos ou rtt.

  3.1.1 Le congé pour convenance personnelle

  Le salarié peut demander à utiliser tout ou une partie des ses droits acquis dans le CET pour convenance personnelle.

  La demande de congé doit être formulée 15 jours avant la date de départ effective par courrier auprès du chef de service, en utilisant le formulaire en annexe 2.

  La réponse du chef de service devra se faire dans les 8 jours suivant la demande par écrit et sera transmise au service RH.

  L’utilisation du CET doit se faire sur la base d’une journée de travail minimum.

  3.1.2 Les congés de longue durée

  Le salarié peut demander à utiliser tout ou une partie de ses droits acquis dans le CET pour les congés de longue durée suivants :

• congé pour création d’entreprise

• congé de solidarité internationale

• congé sabbatique

  La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la date prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

  Le rappel des règles concernant ces 3 types de congés sont fixées dans l'annexe 3.

  3.1.3 Les congés liés à la famille

  Le salarié peut demander à utiliser tout ou une partie de ses droits acquis dans le CET pour les congés liés à la famille suivants :

• congé parental d’éducation

• congé de proche aidant

• congé de solidarité familiale

• congé de présence parentale

  La prise de ces congés se fait dans les conditions et pour la date prévue par les dispositions légales et réglementaires qui les instituent.

  Le rappel des règles concernant ces 3 types de congés sont fixées dans l'annexe 4.

  3.1.4 Le congé de fin de carrière à temps plein

  Le bénéfice d’un congé dit de fin de carrière est destiné à permettre aux salariés qui le souhaitent d’anticiper l’arrêt effectif de leur activité salariée avant leur départ ou leur mise en retraite.

  Le salarié âgé de 58 ans et plus peut demander à utiliser son compte épargne temps au titre d’un congé dit de fin de carrière à temps plein. Il s’agit d’un congé sans solde qui est rémunéré exclusivement par une indemnisation correspondant aux droits acquis dans le cadre du CET.

  La durée du congé de fin de carrière correspond à la durée épargnée dans le CET.

  Dans ce cadre, la demande d’utilisation du compte épargne temps au titre de congé de fin de carrière doit s’accompagner d’une demande de départ en retraite. La rupture du contrat de travail est réputée acquise au lendemain du dernier jour de congé de fin de carrière.

  La demande d’utilisation du congé doit se faire par écrit au moins 4 mois avant le départ en congé de fin de carrière.

  Préalablement à la prise du congé de fin de carrière, le salarié doit avoir épuisé l’ensemble de ses droits à congés payés, repos compensateur ou RTT. Ces droits peuvent être accolés à son congé de fin de carrière afin d’anticiper sa cessation d’activité.

  Le service des ressources humaines confirmera la date de départ au salarié dans le délai d'un mois après la réception de sa demande.

  ARTICLE 4 : STATUT DU SALARIÉ PENDANT L’UTILISATION DU CET

  Le congé CET est une période non travaillée pendant laquelle le contrat de travail est suspendu comme un jour de congés payés classique.

  L’absence du salarié en CET est prise en compte pour la détermination de son ancienneté.

  La maladie pendant le congé ne prolonge pas la durée de celui-ci ; la société continue à indemniser le congé et n’effectue pas la subrogation auprès de la CPAM.

  ARTICLE 5 : VALORISATION DU CET

  Le CET est exprimé en nombre de jours .

  Au 30 juin de chaque année, les salariés titulaires d’un CET seront informés, sous forme d’un compteur figurant en bas du bulletin de salaire, des droits acquis, pris et du solde restant.

  Le congé est rémunéré mensuellement, sous forme d’une indemnité correspondant au salaire que le salarié perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite du nombre de jours utilisés.

  Cette indemnité est calculée par application du taux du salaire journalier au nombre de jours utilisés calculé sur la base de la rémunération applicable au moment de la liquidation de l’épargne.

  La maladie ou l’accident n’interrompt pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.

  ARTICLE 6 : RETOUR ANTICIPÉ DU SALARIE

  Le salarié pourra mettre fin prématurément à son congé dans les cas suivants : divorce, invalidité, surendettement, chômage du conjoint, décès d’un parent, d’un enfant ou du conjoint marié ou partenaire de PACS, sur présentation d’un justificatif.

  Il devra en informer son responsable hiérarchique par lettre recommandée avec accusé de réception ou par courrier remis en mains propres contre décharge minimum 8 jours avant la date de reprise souhaitée.

  En cas de retour anticipé, les droits acquis non utilisés sur le CET sont conservés.

  ARTICLE 7 : PROTECTION SOCIALE COMPLÉMENTAIRE

  Pendant son congé, le salarié continue à cotiser et à bénéficier des régimes de prévoyance « Maladie-Chirurgie-Maternité » et « Incapacité-Invalidité-Décès » dans les mêmes conditions que les salariés actifs.

  ARTICLE 8 : GARANTIE DES ÉLÉMENTS INSCRITS AU COMPTE

  Les droits acquis sont garantis par l’assurance des créances des salariés, dans la limite de son plafond maximum d’intervention tel que défini par les textes réglementaires.

  ARTICLE 9 : RÉGIME SOCIAL ET FISCAL DES INDEMNITÉS

  9.1 Régime social

  Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, les cotisations sociales ne sont pas exigées sur les rémunérations affectées au compte épargne temps au moment où le salarié procède à cette affectation.

  En revanche, les indemnités correspondant aux droits accumulés sur un CET sont soumises, au moment de leur versement, aux cotisations de sécurité sociale dans les mêmes conditions qu’une rémunération, aux prélèvements assimilés ainsi qu’aux taxes et participations sur les salaires.

  9.2 Régime fiscal

  Il est rappelé qu’actuellement, au regard des dispositions légales et réglementaires, en matière d’impôt sur le revenu, le traitement fiscal de l’indemnité de congé est aligné sur son régime social : l’imposition intervient au titre de l’année de versement des indemnités prélevées sur le compte, et non lors de l’affectation des rémunérations au CET.

  ARTICLE 10 : CESSATION

  Le CET n’est plus alimenté en cas de cessation de l’accord quel qu’en soit le motif. Dans ce cas, les jours de repos dans CET seront conservé et devront être pris dans les conditions de l'accord dénoncé

  10.1 Cessation à la demande du salarié

  Le CET peut être clôturé à la demande écrite du salarié. Il sera alors demandé au salarié de prendre un congé pour utiliser les droits acquis dans les conditions prévues à l'article 3 .

  10.2 Cessation suite à la rupture du contrat de travail

  Le CET est également clôturé automatiquement en cas de rupture du contrat de travail. Une indemnité est alors versée au salarié d’un montant égal aux droits acquis dans le cadre du CET.En accord avec son responsable de service, le salarié pourra poser les jours de CET pendant le préavis,

  10.3 Cessation suite au décès du salarié

  En cas de décès du salarié, les droits épargnés dans le CET sont dus aux ayant droits du salarié décédé au même titre que le versement des salaires arriérés.

ARTICLE 11 : DISPOSITIONS RELATIVES A L’ACCORD

11.1 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il pourra être dénoncé ou révisé, à tout moment, conformément aux dispositions légales.

11.2 Interprétation

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

1. - un salarié de l'entreprise choisi par la direction

   - un salarié de l'entreprise choisi par les délégués syndicaux

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du CSE, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du CSE suivante la plus proche pour être débattue.

11.3 Suivi

Afin d’examiner l’application du présent accord et ses éventuelles difficultés de mise en œuvre, il est créé une commission de suivi composée des membres suivants :

4. - le responsable des ressources humaines, assisté par un salarié de son choix

   - les deux délégués syndicaux

Cette commission de suivi se réunira, à l’initiative de la Direction, une première fois dans l’année suivant l’entrée en vigueur de l’accord, puis, une fois tous les deux ans

Ces réunions donneront lieu à l’établissement d’un procès-verbal par la Direction. Une fois adopté par la majorité des membres présents de la commission, il pourra être publié sur les panneaux d’affichage réservés aux représentants du personnel ainsi que sur l’intranet de l’entreprise, le cas échéant.

11.4 Rendez-vous

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du chef d’entreprise ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

11.5 Dépôt – publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du code du travail.

Le présent accord sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Aurillac, le 1er avril 2021

Pour la société Pour les syndicats

X. Cresson A. Bourzeix B. Oubbati

ANNEXE 1 :DEMANDE D'ALIMENTATION DU CET

Date de la demande (mention obligatoire) :                 

  

Nom Prénom:                                                               

 

Je souhaite créditer mon C.E.T de

 -         jour(s) à titre de Congés Payés (limité à 5 sauf en cas de retour de longue maladie limité à 15)

--         jour(s) à titre de Jours de fractionnement

-          jour(s) à titre de Récupérations

-          jour(s) à titre de R.T.T

 

Signature du demandeur :

ANNEXE 2 :DEMANDE DE CONGÉS

 A remplir en deux exemplaires .

 Date de la demande (mention obligatoire) :                 

  

Nom Prénom:                                                               

 

Je souhaite m’absenter

 

Du  …………….                                Au …………….. inclus

 

Soit           jour(s) à titre de Congés Payés

Soit           jour(s) à titre de Récupérations

Soit           jour(s) à titre de Congés Compte épargne temps

 

Signature du demandeur :

 

 Accordé Refusé (1)

(1)rayer la mention inutile

 Date :

 

Visa Responsable

 

ANNEXE 3 :

Congé pour création d’entreprise :

• Départ en congé

  Le salarié qui envisage de créer ou reprendre une entreprise a la possibilité de prendre, sous conditions, un congé pour réaliser son projet.

  Conditions :

  - 24 mois d’ancienneté ;

  - Le salarié choisit la durée du congé qu'il souhaite en respectant la durée maximale de 1 an, et est renouvelable 1 année supplémentaire.

  Le salarié informe l'employeur de la date à laquelle il souhaite partir en congé pour création ou reprise d'entreprise et de la durée envisagée de ce congé . Sa demande est adressée à l'employeur au moins 2 mois avant la date de départ en congé envisagée.

L'employeur informe le salarié de sa décision, soit :

- Accord de l’employeur :

L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie du congé pour création ou reprise d'entreprise par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

En l'absence de réponse de l'employeur, dans un délai de 30 jours à compter de la réception de la demande, l'accord est considéré comme acquis.

- Report du départ en congé :

L'employeur peut reporter le départ en congé pour limiter le nombre d'absences simultanées dans l'entreprise. Il peut également être reporté si l’employeur estime qu'il y aura des conséquences préjudiciables sur la bonne marche de l'entreprise.

L'employeur peut reporter le départ en congé pendant 6 mois au maximum à compter de la date de la demande du salarié.

Il informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

- Refus d’accorder le congé :

Étant une entreprise de moins de 300 salariés, l'employeur peut refuser d'accorder le congé dans l'un des cas suivants :

• Le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court…) ;

• L'employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise ;

• Le salarié demande ce congé moins de 3 ans après une précédente création ou reprise d'entreprise.

Le refus de l'employeur d'accorder le congé pour création ou reprise d'entreprise est signalé au salarié.

Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la réception du refus, par la saisine du conseil de prud'hommes.

Congé de solidarité internationale (CSI):

Un salarié peut participer à une mission d'entraide à l'étranger.

Conditions sur la mission du CSI :

- Se situer hors de France ;

- Relever d’une association humanitaires ou d'une organisation internationale dont la France est membre.

Le salarié informe l'employeur par tout moyen permettant d'attester la date de remise de la demande (par une lettre recommandé avec accusé de réception ou par une remise contre signature) au moins 30 jours avant le début du CSI.

En cas d'urgence humanitaire (procédure d'urgence), le délai est réduit à 48 heures. La demande devra indiquer la durée de l'absence envisagée et le nom de l'association avec laquelle la mission sera accomplie.

Dans le cadre d’une procédure ordinaire, le CSI peut être refusé par l'employeur s'il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Le refus de l'employeur est communiqué au salarié par tout moyen permettant d'attester la date de remise de la décision (lettre recommandé avec accusé de réception ou remise contre signature) dans les 15 jours suivant la date de réception de la demande. Le refus de l'employeur doit être motivé et intervient après avis du comité social et économique (CSE) de l'entreprise.

Dans le cadre d’une procédure en urgence, Le CSI peut être refusé par l'employeur s'il estime que cette absence est susceptible d'avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise. Le refus de l'employeur est communiqué au salarié par tout moyen permettant d'attester la date de remise de la décision (lettre recommandé avec accusé de réception ou remise contre signature) dans un délai de 24 heures après réception de la demande. Le refus de l'employeur doit être motivé et intervient après avis du comité social et économique (CSE) de l'entreprise.

Le refus de l'employeur peut être contesté par le salarié devant le conseil de prud'hommes.

Congé sabbatique :

Le congé sabbatique est un congé pour convenance personnelle accordé au salarié.

Conditions :

- Ancienneté d’au moins 36 mois ;

- Le salarié doit avoir effectué 6 années d’activité professionnelle

- Ne pas avoir bénéficié dans l'entreprise, à la date de départ en congé, au cours des 6 années précédentes :

• Soit d'un projet de transition professionnelle (PTP) d'une durée d'au moins 6 mois ;

• Soit d'un congé pour création ou reprise d'entreprise ;

• Soit d'un précédent congé sabbatique.

Le salarié doit informer l'employeur de son souhait de prendre un congé sabbatique au moins 3 mois avant la date de départ envisagée. Le salarié doit adresser sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de demande de congé (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

Étant dans une entreprise de moins de 300 salariés, l'employeur informe le salarié de sa décision, soit :

- Accord de l’employeur :

L'employeur informe le salarié de son accord sur la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

- Report du départ en congé :

L'employeur peut reporter le départ en congé :

• Soit, pendant 9 mois au maximum, à compter de la date de la demande du salarié, pour limiter le nombre de salariés absents pour cause de congé sabbatique ;

• Soit pour limiter le nombre de salariés absents simultanément pour cause de congé sabbatique et congé pour création ou reprise d'entreprise.

L'employeur informe le salarié du report de la date de départ choisie, par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

- Refus d’accorder le congé :

L'employeur peut refuser d'accorder le congé pour l'une des 2 raisons suivantes :

• Si le salarié ne remplit pas les conditions ouvrant droit au congé (ancienneté insuffisante, demande de départ en congé dans un délai trop court) ;

• Si l'employeur estime, après avis du comité social et économique (CSE), que le départ en congé aura des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise.

Le refus de l'employeur d'accorder un congé sabbatique est notifié au salarié par tout moyen permettant de justifier de la date de sa réponse.

Le salarié peut contester le refus de l'employeur dans les 15 jours à compter de la notification, par la saisine du conseil de prud'hommes.

ANNEXE 4 :

Congé parental d’éducation :

À l'occasion de la naissance ou de l'arrivée au foyer d'un enfant, le salarié peut arrêter de travailler pour s'occuper de l'enfant. La durée du congé varie en fonction du nombre d’enfants nés ou adoptés simultanément.

Conditions :

- Avoir au moins 1 an d’ancienneté ;

Ancienneté prise en compte :

• Soit à la date de naissance de l'enfant,

• Soit à la date d'arrivée au foyer d'un enfant adopté (ou confié en vue de son adoption) de moins de 16 ans.

La durée initiale du congé parental est de 1 an maximum. Il peut être renouvelé dans les conditions suivantes :

Naissance :

La durée du congé et sa date de fin varient en fonction du nombre d'enfants nés (naissance d'un enfant ou naissances multiples).

Durée et date de fin du congé en fonction du nombre d'enfants nés

Nombre d'enfants nés simultanément	Durée maximale initiale du congé	Renouvellement du congé	Date de fin du congé (quelle que soit la date du début du congé)
1	1 an	Renouvelable 2 fois	Au plus tard le jour du 3e anniversaire de l'enfant
2	1 an	Renouvelable 2 fois	Au plus tard à la date d'entrée à l'école maternelle
3 ou plus	1 an	Renouvelable 5 fois	Au plus tard le jour du 6e anniversaire des enfants

Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente.

En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.

Un certificat médical doit attester de la gravité de la maladie ou de l'accident. Le certificat atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

La gravité du handicap est reconnue dès lors que la famille perçoit l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH).

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé). La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée.

Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé (maternité ou adoption).

Dans tout autre cas, l'employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé.

Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé, l'employeur ne peut le lui refuser. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.

Adoption :

• Enfant(s) adopté(s) de moins de 3 ans

Durée et date de fin du congé en fonction du nombre d'enfants adoptés

Nombre d'enfants adoptés simultanément	Durée maximale initiale du congé	Renouvellement du congé	Date de fin du congé (quelle que soit la date du début du congé)
1	1 an	Renouvelable 2 fois	Au plus tard 3 ans après l'arrivée de l'enfant au foyer
2	1 an	Renouvelable 2 fois	Au plus tard 3 ans après l'arrivée de des enfants au foyer
3 ou plus	1 an	Renouvelable 5 fois	Au plus tard le jour du 6e anniversaire des enfants

Chaque période de renouvellement peut être plus longue ou plus courte que la précédente.

En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.

Un certificat médical doit attester de la gravité de la maladie ou de l'accident. Le certificat atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

La gravité du handicap est reconnue dès lors que la famille perçoit l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH).

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé). La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée.

Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé (maternité ou adoption).

Dans tout autre cas, l'employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé.

Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé, l'employeur ne peut le lui refuser. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.

• Enfant(s) adopté(s) de plus de 3 ans et moins de 16 ans

Durée et date de fin du congé en fonction du nombre d'enfants adoptés

Nombre d'enfants adoptés simultanément	Durée maximale initiale du congé	Renouvellement du congé	Date de fin du congé (quelle que soit la date du début du congé)
1 ou plus	1 an	Non	Au plus tard 1 an après l'arrivée de l'enfant ou des enfants au foyer

En cas de maladie, d'accident grave ou de handicap grave de l'enfant, le congé parental peut être prolongé d'une année supplémentaire maximum.

Un certificat médical doit attester de la gravité de la maladie ou de l'accident. Le certificat atteste également que l'état de l'enfant rend nécessaire la présence d'une personne auprès de lui pendant une période déterminée.

La gravité du handicap est reconnue dès lors que la famille perçoit l'allocation d'éducation de l'enfant handicapé (AEEH).

Le salarié doit informer son employeur par lettre recommandée avec accusé de réception (LRAR) ou par lettre remise en main propre contre décharge (récépissé). La lettre doit indiquer la date de début du congé parental et sa durée.

Si le congé parental débute immédiatement après le congé de maternité ou d'adoption, le salarié doit informer l'employeur au moins 1 mois avant le terme de ce congé (maternité ou adoption).

Dans tout autre cas, l'employeur doit être informé 2 mois au moins avant le début du congé.

Si le salarié souhaite bénéficier de ce congé, l'employeur ne peut le lui refuser. En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Lorsque le salarié entend prolonger son congé ou le modifier en activité à temps partiel, il en avertit l'employeur au moins 1 mois avant le terme initialement prévu. L'employeur ne peut pas s'opposer à la demande du salarié.

Congé de proche aidant :

Le congé de proche aidant permet de cesser temporairement son activité professionnelle pour s'occuper d'une personne handicapée ou faisant l'objet d'une perte d'autonomie d'une particulière gravité.

Conditions :

La personne accompagnée par le salarié, qui présente un handicap ou une perte d'autonomie d'une particulière gravité, peut être une des suivantes :

• La personne avec qui le salarié vit en couple ;

• Son ascendant, son descendant, l'enfant dont elle assume la charge (au sens des prestations familiales) ou son collatéral jusqu'au 4e degré (frère, sœur, tante, oncle, cousin(e) germain(e), neveu, nièce...)

• L'ascendant, le descendant ou le collatéral jusqu'au 4e degré de la personne avec laquelle le salarié vit en couple ;

• Une personne âgée ou handicapée avec laquelle il réside ou avec laquelle il entretient des liens étroits et stables, à qui il vient en aide de manière régulière et fréquente. Le salarié intervient à titre non professionnel pour accomplir tout ou partie des actes ou des activités de la vie quotidienne.

La personne aidée doit résider en France de façon stable et régulière.

Le congé de proche aidant ne peut pas dépasser une durée maximale à 3 mois. Toutefois, le congé peut être renouvelé, sans pouvoir dépasser 1 an sur l'ensemble de la carrière du salarié.

Le congé est pris à l'initiative du salarié.  le salarié adresse sa demande à l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

La demande précise les éléments suivants :

• Volonté du salarié de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de proche aidant ;

• Date du départ en congé ;

• Volonté de fractionner le congé (ou de le transformer en temps partiel), si le salarié le souhaite.

La demande est adressée au moins 1 mois avant la date de départ en congé envisagée. Toutefois, le congé débute sans délai s'il est justifié par une des situations suivantes :

• Urgence liée notamment à une dégradation soudaine de l'état de santé de la personne aidée (attestée par certificat médical) ;

• Situation de crise nécessitant une action urgente du salarié ;

• Cessation brutale de l'hébergement en établissement dont bénéficiait la personne aidée (attestée par le responsable de l'établissement).

  L'employeur ne peut pas refuser le congé, sauf si le salarié ne remplit pas les conditions (demande de départ en congé dans un délai trop court notamment). Le salarié peut contester le refus de l'employeur par la saisine du conseil de prud'hommes (CPH).

  Congé de solidarité familiale :

  Le congé de solidarité familiale permet au salarié d'assister un proche dont la maladie met en jeu le pronostic vital. Le proche assisté se trouve en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable (quelle qu'en soit la cause).

Le salarié souhaitant prendre un congé de solidarité familiale peut s'occuper d'une des personnes suivantes :

• Ascendant

• Descendant

• Frère ou sœur

• Personne partageant le même domicile ou l'ayant désigné comme sa personne de confiance

Le salarié informe l'employeur de son souhait de bénéficier du congé de solidarité familiale au moins 15 jours avant le début du congé.

Il informe l'employeur par tout moyen permettant de justifier de la date de la demande (lettre ou courrier électronique recommandé, par exemple).

Il lui fait part des informations suivantes :

• Sa volonté de suspendre son contrat de travail pour bénéficier du congé de solidarité familiale

• Date de son départ en congé

• Demande de fractionnement ou de transformation du congé en travail à temps partiel, si le salarié l'envisage

• Date prévisible de son retour

Le salarié doit également joindre un certificat médical, établi par le médecin traitant de la personne que le salarié souhaite assister.

Ce certificat doit attester que cette personne souffre d'une pathologie mettant en jeu le pronostic vital ou qu'elle est en phase avancée ou terminale d'une affection grave et incurable.

L'accord entre l'employeur et le salarié fixe les points suivants :

• Durée prévisible et conditions de renouvellement du congé ;

• Mesures permettant le maintien d'un lien entre l'entreprise et et salarié pendant la durée du congé ;

• Modalités d'accompagnement du salarié à son retour de congé.

En cas de modification de la date prévisible de son retour, le salarié informe l'employeur au moins 3 jours avant le terme initialement prévu.

Dès lors que les formalités de demande du congé sont réalisées par le salarié, l'employeur ne peut ni reporter, ni refuser le congé de solidarité familiale.

En cas de refus de l'employeur, le salarié peut saisir le conseil de prud'hommes (CPH).

Le congé est :

• Pris en continu

• Ou, avec l'accord de l'employeur, soit pris de manière fractionnée, soit transformé en période d'activité à temps partiel.

La date de départ en congé tient compte du délai d'information de l'employeur.

Toutefois, en cas d'urgence absolue, constatée par écrit par le médecin, le congé débute (ou peut être renouvelé) sans délai.

Pendant toute la durée du congé, le salarié ne peut pas exercer d'autre activité professionnelle.

La durée du congé de solidarité familiale est fixée par le salarié. Toutefois, le congé ne peut pas dépasser de 3 mois, renouvelable une fois.

Congé de présence parentale :

Le congé de présence parentale permet au salarié de s'occuper d'un enfant à charge dont l'état de santé nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Conditions :

Le salarié peut prendre un congé de présence parentale s'il a un enfant à charge atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité.

C'est le cas si l'état de santé de l'enfant à charge nécessite une présence soutenue et des soins contraignants.

Un enfant est considéré à charge lorsque le salarié en a la charge effective et permanente.

L'enfant doit répondre aux conditions suivantes :

• Avoir moins de 20 ans ;

• Ne pas percevoir un salaire mensuel brut supérieur à 952,74 € ;

• Ne pas bénéficier à titre personnel d'une allocation logement ou d'une prestation familiale.

Aucune condition d'ancienneté n'est exigée.

Le salarié fait sa demande de congé de présence parentale auprès de son employeur au moins 15 jours avant la date souhaitée de début du congé.

Il peut envoyer une lettre recommandée avec avis de réception (LRAR) ou le remettre en main propre contre décharge.

Il doit y joindre un certificat médical qui atteste :

• De la particulière gravité de la maladie, de l'accident ou du handicap ;

• Et de la nécessité d'une présence soutenue auprès de l'enfant et des soins contraignants.

Chaque fois que le salarié souhaite prendre un ou plusieurs jours de congé, il en informe l'employeur au moins 48 heures à l'avance.

En cas de prolongation du congé au-delà de la durée prévue dans le certificat médical, le salarié doit prévenir l'employeur dans les mêmes conditions que pour sa demande initiale.