Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail" chez ATIMIC (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre les soussignés,

La société XXXXXXXXXX dont le siège social est situé au XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, représentée par XXXXXXXXXXXXXXXX, en sa qualité de Présidente.

Et

XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX, membre titulaire du CSE d’XXXXXXXXXX.

Il a été conclu l'accord collectif suivant

PREAMBULE

Le présent accord a pour objectif de formaliser les conditions et modalités de recours au télétravail au sein de la Société XXXXXXXXXX.

Il témoigne de la volonté de l’entreprise de prendre en compte ce nouveau mode d’organisation tel que prévu notamment par les articles L1222-9 à L1222-11 du Code du travail.

En effet, l’évolution des technologies de l’information et de la communication permet d’envisager la modernisation de notre organisation du travail en inscrivant le télétravail au cœur des actions favorisant l’amélioration de la qualité de vie au travail, de la santé au travail et de la performance de l’entreprise.

Le télétravail constitue un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondée sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et la Direction. Ce mode de travail tend à favoriser ainsi l’équilibre entre performance économique et performance sociale.

Le télétravail a vocation à offrir aux collaborateurs une meilleure conciliation des temps de vie, entre vie personnelle et vie professionnelle, à leur donner une plus grande autonomie dans l’accomplissement de leurs tâches et à contribuer aussi au développement durable en réduisant l’empreinte des transports sur l’environnement ; dans le respect des exigences du service, de la sécurité des collaborateurs et de la qualité de vie au travail des collaborateurs non éligibles.

Article 1 : CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord est applicable uniquement dans le cadre d’un télétravail régulier. Sont ainsi exclus de l’accord, le télétravail occasionnel (exemples non exhaustifs : grève des transports, situations météorologiques extrêmes…) et le télétravail exceptionnel (exemple non exhaustif : crise sanitaire de la COVID-19…).

Le présent accord est applicable à tous les salariés de la société XXXXXXXXXX remplissant les critères d’éligibilité mentionnés à l’article 3.

Au regard des activités de l’entreprise, il conviendra de distinguer 2 catégories de personnel :

• Le personnel en agence (locaux de l’entreprise)

• Le personnel en clientèle

Cet accord permet ainsi aux collaborateurs en mission à l’extérieur, d’appliquer le télétravail en clientèle selon les modalités convenues entre XXXXXXXXXX et le client.

Article 2 : DEFINITION DU TELETRAVAIL

Les parties rappellent les termes de l’article L.1222-9 du Code du travail qui énonce que le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’entreprise est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le fait de travailler à l’extérieur des locaux de l’entreprise ne suffit pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Article 3 : CONDITIONS DE PASSAGE EN TELETRAVAIL : CRITERES D’ELIGIBILITE

Le télétravail n’est pas ouvert aux activités et fonctions dans l'entreprise ne pouvant être exercées à distance, notamment :

• Les fonctions dont les activités principales consistent à assurer une permanence téléphonique et plus généralement d’accueil des collaborateurs, des fournisseurs et des clients.

• Les fonctions dont les activités principales nécessitent au quotidien l’impression et la manipulation de documentations papiers.

• Les missions externalisées par un client, mais uniquement dans les locaux de l’entreprise.

Ne sont également pas éligibles au télétravail le personnel suivant :

• Les salariés à temps partiel en deçà de 80%

• Les salariés en contrat de travail à durée déterminée de moins de 3 mois

• Les salariés en alternance

• Les salariés en mission lorsque le client refuse le télétravail

Ne sont également pas éligibles au télétravail les stagiaires.

Par ailleurs, pour être éligibles au télétravail, les salariés doivent réunir les conditions suivantes :

- avoir une ancienneté d’au moins 3 mois permettant ainsi un temps suffisant pour l’intégration

- disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance et avoir une intégration accomplie dans l’entreprise,

- exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80% d'un temps plein.

- disposer d'un logement compatible avec le télétravail, attester sur l'honneur qu'il a, à sa connaissance, une installation technique et électrique conforme.

- suivre une sensibilisation ou une formation autour du télétravail, financée par l’entreprise et réalisée en interne ou par un organisme extérieur. Une formation sur une thématique plus précise du télétravail, peut être demandée par le collaborateur ou le manager si un besoin est exprimé et qu’elle s’avère nécessaire.

En aucun cas le télétravail ne doit modifier, à la hausse ou à la baisse, les missions et activités habituelles du salarié, ses objectifs, le nombre d’heures de travail et sa charge de travail. Le recours ou non au télétravail est sans incidence sur l’évaluation professionnelle du collaborateur.

En tout état de cause, les résultats attendus en situation de télétravail sont équivalents à ceux qui auraient été obtenus dans les locaux de l’entreprise.

Article 4 : MODALITES D’ACCEPTATION PAR LE SALARIE DES CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le passage en télétravail doit reposer sur la base du volontariat.

Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit à son supérieur hiérarchique.

Ce dernier a un délai de 1 mois pour accepter ou refuser par écrit. Le refus sera motivé selon les raisons indiquées à l’article 6.3.

Si le passage au télétravail est proposé au salarié par son supérieur hiérarchique, le salarié peut refuser dans un délai d’une semaine et ce refus ne constitue, en aucun cas, un motif de sanction ou de licenciement.

Article 5 : MODALITES D’ACCES DES TRAVAILLEURS EN SITUATION DE HANDICAP AU TELETRAVAIL

Les travailleurs en situation de handicap ont accès au télétravail dans les mêmes conditions que n’importe quel salarié non handicapé de l’entreprise.

Article 6 : CONDITIONS DE RETOUR A UNE EXECUTION DU CONTRAT DE TRAVAIL SANS TELETRAVAIL

6.1 Période d’adaptation

L'exercice des fonctions en télétravail débute par une période d'adaptation de 1 mois. Cette période doit permettre à l'employeur de vérifier si le salarié a les aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance ou si l'absence du salarié dans les locaux de l'entreprise ne perturbe pas le fonctionnement de son service. Pour le salarié, cette période permet de vérifier si l'activité en télétravail lui convient.

Au cours de cette période, l'employeur ou le salarié peuvent décider, unilatéralement, de mettre fin à la situation de télétravail, moyennant un délai de prévenance de 1 semaine, sous réserve que les motifs amenant à cette décision permettent le télétravail pendant cette semaine de délai, à défaut, le délai sera réduit.

S'il est mis fin à la situation de télétravail, le télétravailleur retrouvera un poste matériel dans les locaux de l'entreprise.

6.2 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par le salarié
Le télétravailleur souhaitant arrêter le télétravail et revenir à son poste dans les locaux de l’entreprise pourra le faire mais il ne lui est pas garanti de retrouver le même bureau ou emplacement de travail, s’il en occupait un avant d’être en télétravail, au regard d’éventuels réagencements des bureaux rendus nécessaires pour le bon fonctionnement de l’entreprise (exemples : augmentation des effectifs, modifications de la structure…).

Le télétravailleur n’a pas l’obligation de fournir une justification.

La demande sera effectuée par écrit par l’envoi d’un mail au responsable RH et à la direction de l’entreprise.

6.3 Retour à une exécution du travail sans télétravail demandée par l'employeur.
L'employeur peut demander au télétravailleur de revenir travailler intégralement dans les locaux de l'entreprise, notamment pour les raisons suivantes :

• Conditions d'éligibilité non remplies,

• Modification importante des conditions de travail ou dans l’organisation du service devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Changement de fonctions et/ou de service et/ou mobilité géographique devenant incompatible avec la situation de télétravail,

• Non-respect des règles de sécurité, de confidentialité ou de protection des données.

• Variation trop fréquente des souhaits de télétravail ou non du salarié.

Cette décision sera notifiée par écrit par mail.

La fin du télétravail prendra effet après 1 semaine à compter de la réception par le salarié de la décision de mettre fin au télétravail.

Article 7 : LE LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail s’effectue uniquement au domicile principal du collaborateur tel qu’il l’a déclaré à l’entreprise.

En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'entreprise en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'entreprise, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées. Elles pourront, le cas échéant, être remises en cause dans les conditions fixées à l'article 6.

L’espace dédié au télétravail doit être doté d’une connexion internet suffisante pour remplir ses missions et assurer une communication fluide avec l’entreprise (messagerie de l’entreprise, messagerie instantanée et visio-conférence, lorsqu’elle est jugée nécessaire par le responsable).

Article 8 : MODALITES DE REGULATION DE LA CHARGE DE TRAVAIL

La charge de travail à domicile doit être comparable au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de l'entreprise.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui lui ont été confiés de par sa situation de travail à distance, le télétravailleur est tenu de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Par ailleurs, les conditions d'activité en télétravail et l’organisation individuelle spécifique que cela entraine, seront discutées lors de l'entretien annuel.

Article 9 : MODALITES DE CONTROLE DU TEMPS DE TRAVAIL

Le télétravailleur doit organiser son temps de travail en respectant :

-  pour les salariés ne relevant pas d’un forfait annuel en jours : les durées maximales de travail, soit 10 heures par jour et 48 heures par semaine ;

-  les durées minimales de repos, soit 11 heures par jour et 24 heures par semaine ainsi que les durées maximales de travail à savoir 10 heures par jour et 48 heures par semaine ou 44 heures en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

Article 10 : FREQUENCE ET NOMBRE DE JOURS TELETRAVAILLES

Les jours de télétravail seront fixés selon les modalités suivantes :

• 1 à 2 jours par semaine et 1 jour maximum pour les temps partiels

• Les jours télétravaillés seront fixes et définis au sein des équipes

• Les jours télétravaillés sont des journées pleines.

Il est demandé aux télétravailleurs de respecter l’organisation temporelle du télétravail et à titre d’exemple, un choix entre 2 couples de jours possibles dans la semaine.

Le supérieur hiérarchique peut moduler le nombre de jours demandés par le salarié si un temps plein n’en a qu’un et qu’il peut en avoir 2.

Le télétravailleur reste tenu de se rendre sur tout site (dans les locaux de l'entreprise ou en clientèle) à la demande de la Direction ou du client, pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et qui interviendraient un jour normalement télétravaillé. La Direction peut en faire la demande la veille. Durant certaines périodes la gestion des effectifs peut amener la Direction à suspendre temporairement le télétravail d’un ou de plusieurs collaborateurs (ex : congés des collaborateurs exerçant des fonctions similaires, absence des collaborateurs titulaires du brevet de premier secours, etc…)

Pour ne pas perturber l’organisation générale des services, les jours non télétravaillés ne seront pas remplacés et l’indemnité ne sera pas versée (cf article 13)

Article 11 : DETERMINATION DES PLAGES HORAIRES PERMETTANT DE JOINDRE LE TELETRAVAILLEUR

Pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit être opérationnel et disponible pour l’entreprise pendant les horaires suivants :

• 9h30 – 12h00

• 14h00 – 17h30

Ces horaires peuvent varier et s’adapter à ceux des clients pour les télétravailleurs en mission en clientèle.

Pour les équipes Support, le(s) responsable(s) peut (vent) organiser les présences obligatoires au mieux des intérêts du service, tout en s’assurant que tous les collaborateurs affectés à ces missions de support, sont en poste, au moins sur les plages horaires de l’activité en présentiel.

Le télétravailleur est tenu de communiquer avec l’entreprise, de participer à toutes les réunions téléphoniques ou les vidéoconférences organisées par sa hiérarchie (Direction et responsable/chef de projets) et de consulter sa messagerie professionnelle, durant son temps de travail quotidien. Les télétravailleurs possédant un téléphone professionnel doivent pouvoir répondre lorsqu’ils sont appelés sur les plages horaires indiquées ci-dessus.

Article 12 : EQUIPEMENTS LIES AU TELETRAVAIL

Sous réserve de la conformité des installations électriques déjà en place au domicile du télétravailleur, l'entreprise fournit et entretient les équipements nécessaires à l'exercice de l'activité en télétravail. Elle installe également les outils (logiciels, anti-virus…) sur le matériel qu’elle met à disposition. La conformité des installations électriques du domicile du télétravailleur, notamment en matière de normes électriques et de risques incendie relève de la responsabilité du télétravailleur qui devra remettre à cet effet, une attestation sur l’honneur de conformité.

Ces équipements se composent de matériels informatiques à savoir au minimum d’un ordinateur et d’une souris.

En fonction des exigences de chaque fonction, du matériel complémentaire pourra être fourni par l’entreprise, ou dans le cas de salariés missionnés en clientèle, par les clients.

Le matériel fourni par l'entreprise restant sa propriété, il devra être restitué dès la fin de la période de télétravail.

Il sera également retourné à l’entreprise lors de congés supérieurs à 5 jours afin d’en assurer la sécurité

Par ailleurs, le télétravailleur ne pourra pas utiliser ce matériel pendant les périodes de suspension du contrat.

Le télétravailleur est tenu de prendre soin des équipements qui lui sont confiés. En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement l'entreprise en contactant le service concerné via l’outil de gestion du matériel et informer immédiatement son responsable. En cas de dysfonctionnement empêchant le collaborateur de travailler, le matériel doit être retourné directement à l’agence.

Enfin, l'équipement destiné au télétravail mis à la disposition du télétravailleur ne peut être déplacé à une autre adresse, qu'après avoir obtenu l'accord de l'employeur.

Article 13 : REMBOURSEMENT DES FRAIS PROFESSIONNELS LIES AU TELETRAVAIL

L’entreprise prend en charge des frais liés au chauffage et à la consommation électrique en plus du fait de la présence du collaborateur à son domicile. Le montant pris en charge par l’entreprise correspond à 3,00€ par jour de télétravail au domicile du salarié effectivement réalisé et rapporté dans le suivi d’activité de chaque collaborateur.

La prise en charge ne s’applique que sur des journées complètes de télétravail uniquement (7 heures), ce qui exclut les demi-journées télétravaillées.

Article 14 : ASSURANCE COUVRANT LES RISQUES LIES AU TELETRAVAIL

Le matériel mis à disposition par l’entreprise est assuré par l’assureur de cette dernière lorsque ce matériel subit un sinistre pendant son utilisation au domicile du télétravailleur ou sur le trajet domicile-lieu de travail.

Il n’est par conséquent pas demandé aux télétravailleurs de fournir une attestation de leur propre assurance « multirisque habitation » assurant le matériel de l’entreprise utilisé à leur domicile dans le cadre du télétravail.

Article 15 : OBLIGATION DE DISCRETION ET DE CONFIDENTIALITE

Le collaborateur en télétravail est tenu d’assurer la sécurité et la confidentialité de ses travaux. Le matériel mis à disposition du télétravailleur doit être mis en sécurité (contre le vol du matériel et/ou des données notamment) à son domicile entre les plages de travail

Le collaborateur doit sauvegarder son travail sur les serveurs avant de partir en télétravail.

Le télétravailleur doit veiller à ne transmettre aucune information sur les données confidentielles à des tiers et à verrouiller l'accès de son matériel informatique afin de s'assurer qu'il en soit le seul utilisateur.

La violation de cette obligation est un motif de sanction disciplinaire, pouvant aller, le cas échéant, jusqu'au licenciement de l'intéressé.

Aucun usage non professionnel du matériel fourni par l’entreprise n’est autorisé.

Article 16 : SANTE ET SECURITE AU TRAVAIL

Les collaborateurs en télétravail bénéficient de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’entreprise et ils font l’objet du même suivi par le service de santé au travail.

En cas de maladie ou d'accident pendant les jours de télétravail, le télétravailleur doit en informer le service administratif et RH, dans le délai applicable aux salariés présents dans l'entreprise, soit un délai de 24 heures. Il doit également envoyer à l’entreprise son arrêt de travail dans les 48 heures.

La période d’arrêt de travail correspondant à un jour normalement télétravaillé ne permet pas de reporter le jour télétravaillé à une date ultérieure.

Afin d’assurer la sécurité et la santé du télétravailleur, il est rappelé que les activités interdites dans les locaux de l’entreprise (ex : changement d'une ampoule électrique, utilisation d’outils potentiellement source de blessure, etc…) ne sont pas autorisées au télétravail pendant les heures de travail.

Article 17 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 18 : RENOUVELLEMENT DE L’ACCORD

A l’issue de la période d’application de l’accord – soit le 31/12/2025 – les parties se réuniront afin d’effectuer un bilan de la mise en place de cet accord et des résultats qui en découlent. Cela leur permettra de juger de l’opportunité de son renouvellement.

Article 19 : RÉVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 20 : DENONCIATION DE L’ACCORD

S’agissant d’un accord à durée déterminée, la dénonciation de l’accord n’est pas possible.

Article 21 : NOTIFICATION, PUBLICITÉ ET DÉPÔT DE L’ACCORD

Le présent accord est notifié par la Direction de la société XXXXXXXXXXXXXXX à l’ensemble des organisations représentatives à l’issue de sa signature.

Le présent accord est déposé en 2 exemplaires auprès de la DREETS :

- un exemplaire complet sur support papier signé et un exemplaire sur support électronique ;

- Un exemplaire sur support électronique ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires en application de l’article 2 du décret n° 2017-752 du 3 mai 2017 pour diffusion dans la base nationale de données en ligne.

La Partie la plus diligente remet également un exemplaire du présent accord au greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à XXXXXXXXXXX, le 15/12/2022

En 4 exemplaires originaux, dont un remis à chacune des Parties signataires.

Signatures

Pour l’entreprise Pour le CSE

XXXXXXXXXXXXX XXXXXXXXXXXXXXX