Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif au télétravail" chez CONECS (Siège)

ACCORD COLLECTIF D’ENTREPRISE

RELATIF AU TELETRAVAIL

Entre :

La société CONECS représentée par

Le Président

D’une part,

Et :

Les membres du CSE représentants du personnel de CONECS,

Titulaire et Suppléant,

D’autre part,

PREAMBULE

Ce présent accord remplace l’accord signé le 17 novembre 2016 qui est entré en vigueur le 1er décembre 2016. Cet accord prend en considération la situation spécifique liée aux différents confinements intervenus au cours des années 2020 et 2021 pendant la crise sanitaire engendrée par l’épidémie de Covid-19, et les enseignements qui ont pu être tirés de la pratique du télétravail par l’ensemble des salariés de Conecs pendant cette période. A la suite de cette expérience, les représentants du personnel et la Direction ont convenu de l’intérêt de développer plus largement le télétravail.

Le présent accord vise à prendre en considération la qualité de vie au travail des salariés, en limitant les temps de trajet et en recherchant un meilleur équilibre vie professionnelle et vie personnelle, tout en tenant compte des nécessités opérationnelles, organisationnelles, techniques ou encore financières de Conecs.

Les parties soulignent qu’un des facteurs essentiels de la réussite du télétravail est la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie.

C’est dans ces conditions que les parties, dans le respect des intérêts de chacun, soulignent que le télétravail à domicile ne peut s’inscrire que dans une démarche basée sur le volontariat, sauf situations exceptionnelles qui sont détaillées dans le présent accord.

L’objet du présent accord est de définir les modalités de mise en œuvre du télétravail et de répondre ainsi aux attentes des salariés, avec un cadre formel.

L’accord-cadre européen du 16 juillet 2002 et transposé en droit français par l’accord national interprofessionnel (ANI) du 19 juillet 2005 fournissent un cadre juridique au télétravail. Celui-ci est enrichi par les dispositions légales et règlementaires issues de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012, de l’ordonnance n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 et de la loi de ratification du 29 mars 2018. Le présent accord s’appuie également sur les dispositions de l’ANI du 26 novembre 2020.

Le télétravail au sein de Conecs peut être mis en place à travers les dispositifs suivants :

• Le télétravail régulier (« travail hybride ») – Chapitre I - : dispositif permettant de réaliser des journées en télétravail à périodicité régulière, sans la nécessité d’obtenir une autorisation lors de la réalisation de chaque journée ;

• Le télétravail occasionnel choisi – Chapitre II- : mis en place ponctuellement sur demande du salarié afin de répondre à des situations temporaires notamment liées à des situations individuelles pour convenance personnelle ;

• Le télétravail exceptionnel ponctuel – Chapitre III - pour des situations individuelles ou collectives exceptionnelles : dispositif exceptionnel ayant notamment vocation à être mis en place dans des situations inhabituelles et imprévues tel que cela a pu être le cas, par exemple, lors d’une crise sanitaire ou d’une grève générale des transports.

CHAPITRE I : Le télétravail régulier

Article 1 : DEFINITION

L’article L.1222-9 du Code du travail définit le télétravail comme « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication dans le cadre d'un contrat de travail ou d'un avenant à celui-ci. »

Le présent accord ne concerne que le télétravail à domicile. Il exclut toute forme de travail à distance, hors des locaux de l’entreprise, qui ne s’effectuerait pas au domicile du salarié.

Article 2 : LIEU DU TELETRAVAIL

Le télétravail est en priorité effectué au domicile du salarié (par domicile, on entend sa résidence principale, il s’agit de l’adresse figurant sur le bulletin de salaire). Ce lieu devra être spécifiquement mentionné dans l’avenant conclu entre le salarié et Conecs. Par ailleurs, dans la mesure du possible, le choix du lieu d’exercice du télétravail devra revêtir un caractère de stabilité.

Néanmoins, à la demande du salarié, le télétravail pourra occasionnellement être exercé dans sa résidence secondaire en France métropolitaine, laquelle devra répondre aux conditions requises propres à l’exercice du télétravail telles que définies dans l’accord.

Pour des raisons d’assurance en particulier, l’adresse devra systématiquement être communiquée en amont par le salarié à son responsable hiérarchique et à la Direction Administrative et Financière, et devra donner lieu à communication des attestations utiles. Il est entendu que le salarié ne pourra pas solliciter, le cas échéant, le versement d’un supplément à son indemnité de transport habituelle.

Dans le cadre du télétravail, le salarié doit être en capacité de rejoindre dans les 24 heures son lieu habituel de travail en cas de besoin et cela sans surcout pour Conecs.

Article 3 : ELIGIBILITE

Pour pouvoir prétendre à ce mode d’organisation du travail, les parties signataires estiment qu’il est indispensable que le salarié ait eu le temps nécessaire de connaître parfaitement son poste ainsi que l’organisation de l’entreprise avant de pouvoir fonctionner en autonomie et à distance.

C’est pourquoi, le salarié doit répondre aux critères suivants, classés selon 4 catégories :

• Critères juridiques :

• Être en CDI et ne pas être en période d’essai. Ce critère vise à assurer aux nouveaux arrivants une intégration chez Conecs et une assimilation de l’entreprise efficientes, permettant notamment de conférer une autonomie indispensable à l’exercice du télétravail. Afin de satisfaire ce dernier objectif, le responsable hiérarchique sera particulièrement vigilant au parcours d’intégration du nouvel embauché et privilégiera une intégration en présentielle ;

• Ou en CDD avec une ancienneté contractuelle minimale de 3 mois ;

• Cas spécifique des salariés à temps partiel ; le nombre de jours de télétravail maximal autorisé correspond au nombre de jours autorisé pour un salarié à temps plein diminué du nombre de jours non travaillé. Par exemple, si sur une semaine le nombre de jour autorisé est de 2 jours télétravaillés, un salarié à temps partiel une journée par semaine pourra bénéficier d’1 journée autorisée au maximum. Dans le cas où le temps partiel excéderait le nombre de jours maximal de télétravail autorisé, le salarié ne serait pas éligible au télétravail ;

• Les apprentis, les stagiaires et les personnes en contrat de professionnalisation ne sont pas éligibles au télétravail dans la mesure où leur présence dans la communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

• Critères techniques :

• Être en possession d’un ordinateur portable fourni par Conecs ;

• Disposer d’une ligne téléphonique (qu’elle soit ou non fournie par Conecs),

• Disposer à son domicile d’une connexion Internet supportant un accès sécurisé au réseau de l’entreprise ;

• Disposer d’un domicile/espace de travail adapté au télétravail en termes de sécurité, ergonomie et tranquillité qui répond aux normes d’installation électrique et aux exigences en matière d’assurance multirisques habitation.

Les deux derniers points relèvent de la responsabilité du salarié.

• Critères liés à l’organisation du travail :

• Occuper un poste pouvant être exercé de façon partielle à distance et dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement de l’équipe.

• Critère lié à l’aptitude du salarié à travailler à distance :

• Disposer d’une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé et ne pas nécessiter de soutien managérial rapproché, ce dernier point constituant une condition déterminante du consentement au télétravail ;

• Avoir un niveau de performance en ligne avec les attentes du poste ;

• Avoir une maîtrise suffisante de ses outils de travail, en particulier dans le domaine de la téléphonie et de l’informatique ;

• Avoir le sens du collectif (esprit d’équipe, capacité à entretenir la relation avec ses collègues à distance) afin de maintenir le lien avec sa hiérarchie et ses collègues ;

• Être efficient dans la gestion de son temps de travail et de ses temps de repos.

Article 4 : MISE EN PLACE

Article 4.1 : procédure et modalité de validation des demandes de télétravail

Le télétravail revêt un caractère volontaire et l’initiative de sa demande revient au collaborateur.

Le passage à une situation de télétravail est néanmoins subordonné à l’accord du responsable hiérarchique et de la Direction.

Par conséquent, le salarié qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation du travail doit en faire la demande écrite (par courriel) auprès de son responsable hiérarchique, avec la Direction en copie après avoir vérifié qu’il répond aux prérequis juridiques et techniques du télétravail listés dans l’article 3 du chapitre I.

Dans un délai d’un mois maximal suite à la réception de la demande du salarié, un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique, celui-ci sera formalisé sur le support de « diagnostic partagé » (Annexe 1).

Lors de cet entretien, le responsable hiérarchique apprécie les critères individuels d’éligibilité au télétravail ainsi que la compatibilité de la demande avec le bon fonctionnement du service et l’organisation de l’équipe. Le salarié et son responsable hiérarchique s’accorderont, le cas échéant, sur des règles communes de fonctionnement, facteur-clé de réussite du télétravail, au regard de la bonne organisation des activités tant du salarié que de l’équipe.

Le support de « diagnostic partagé » doit être complété et signé par les deux parties. Ce document permettra de formaliser l’acceptation et par conséquent le nombre de jours retenus ou le refus de la demande. En cas de contestation des motivations de refus par son responsable hiérarchique, le salarié pourra transmettre sa demande à la Direction qui étudiera la demande et formulera une réponse sous un délai maximal de 2 semaines calendaires (soit 14 jours). En cas de refus, la décision doit être motivée par des éléments objectifs.

En cas d’acceptation, le responsable hiérarchique fournit au salarié l’ensemble des informations relatives aux conditions d’exécution du télétravail en s’appuyant sur le présent accord ainsi que le guide sur le télétravail mis en place par la société.

Le télétravail ne doit pas avoir pour conséquence de nuire au bon fonctionnement de l'entreprise et des services qui la composent. Le responsable hiérarchique veillera à ce que le nombre de salariés bénéficiant du télétravail soit réellement compatible avec le bon fonctionnement du service, ses interactions avec les autres services et avec l'organisation de l'équipe. Dans cette logique, il lui appartient d'apprécier le seuil maximum de salariés en télétravail le même jour et donc de refuser une demande à ce titre.

Enfin, pour favoriser le maintien du collectif de travail et/ou pour des besoins organisationnels, certains jours seront fermés au télétravail par le responsable hiérarchique et la Direction ; a minima une journée par semaine par équipe et une journée par mois pour l’ensemble des collaborateurs de Conecs ne seront pas télétravaillables. Ces jours seront définis à chaque début de semestre dans la mesure du possible. En cas de modification, il est recommandé au responsable hiérarchique et/ou à la Direction de respecter un délai de prévenance de 2 semaines calendaires (soit 14 jours).

Article 4.2 : avenant au contrat de travail

Toute mise en place du télétravail donne lieu à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié qui précise les conditions d’exécution et d’organisation du travail.

L’avenant précisera notamment :

- Le nombre de jours travaillés en entreprise et télétravaillés ;

- Le ou les jours de la semaine fixés pour l’exercice du télétravail ;

- les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit pouvoir être joint ;

- le matériel mis à disposition ;

- la période d’adaptation ;

- les conditions de réversibilité du télétravail;

- la ou les adresses du ou des domicile(s) où s’exercera le télétravail.

L’avenant au contrat est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de signature de celui-ci. En cas de changement de poste, de fonction, de service, l’avenant au télétravail sera systématiquement revu afin que le responsable hiérarchique s’assure de la compatibilité de la nouvelle activité avec cette forme d’organisation. Le responsable hiérarchique pourra potentiellement décider de suspendre temporairement, voire définitivement l’avenant.

L’avenant au contrat de travail est conclu pour une durée initiale d’un an, il sera reconduit automatiquement sous réserve de la production des attestations d’assurance en cours de validité et des attestations de conformité mentionnées à l’article 5.3 couvrant la nouvelle période lors de chaque entretien annuel.

En d’autres termes, en cas de renouvellement et si les modalités du télétravail restent inchangées, l’avenant initial perdurera dans les mêmes conditions et ce, pour une nouvelle période d’un an.

Article 4.3 : période d’adaptation et réversibilité permanente

Article 4.3.1 : période d’adaptation

Une période d’adaptation de trois mois est obligatoire lors de la mise en place du télétravail. Elle s’apparente à une période probatoire et porte sur l’adaptation tant de l’employeur que du salarié à l’organisation particulière du travail liée au télétravail.

Un entretien entre le salarié et son responsable hiérarchique est réalisé au moins deux semaines avant la fin de la période d’adaptation afin d’apprécier si cette modalité particulière de travail doit être poursuivie ou s’il faut envisager, le cas échéant, une éventuelle adaptation du télétravail. Le formulaire de Diagnostic partagé sera revu lors de cet entretien.

Le salarié et l’entreprise sont libres de mettre fin unilatéralement au télétravail pendant cette période, en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

L’arrêt du télétravail est formalisé par écrit et communiqué à la Direction Administrative et Financière pour mettre fin à l’avenant télétravail. Le salarié reprend ses activités dans des conditions similaires à celles applicables antérieurement.

Article 4.3.2 : réversibilité permanente

Hors période d’adaptation, le salarié et l’entreprise sont libres de mettre fin unilatéralement au télétravail, sous réserve de l’existence d’éléments objectifs empêchant le maintien et en respectant un délai de prévenance de 2 semaines calendaires (soit 14 jours).

Le responsable hiérarchique peut demander au salarié de revenir travailler intégralement sur site pour les raisons non exhaustives suivantes : réorganisation de l’entreprise, baisse de la performance ou difficultés d’autonomie.

Le responsable hiérarchique recevra en entretien le salarié et la décision sera notifiée par écrit (courriel ou courrier remis en mains propres). La réversibilité implique un retour du salarié dans les locaux de l’entreprise et ce, dans des conditions équivalentes à celles précédant la mise en place de l’organisation en télétravail.

Article 4.3.3 : réversibilité temporaire

Dans des circonstances exceptionnelles et de nature à empêcher la réalisation des missions en télétravail, l’entreprise comme le salarié, peuvent être amenés à suspendre la situation de télétravail pour une courte durée. La suspension provisoire sera formalisée par écrit (courriel). Il est entendu que les jours de télétravail ne constituent pas un crédit et ne sont par conséquent pas cumulables et reportables.

Article 5 : ORGANISATION

Article 5.1 : organisation du télétravail

Le télétravail est limité à 50% du temps travaillé sur quinze jours consécutifs. Les demi-journées de télétravail ne sont pas acceptées, il en résulte que certaines semaines seront à 2 jours de télétravail et d’autres à 3 jours maximum.

En cas d’absence de la société pour quelque motif que ce soit (organisation du travail à temps partiel, congés, R.T.T, déplacements, formations externes, arrêt maladie…) le nombre de jours d’absence de la semaine sera déduit du nombre de jours autorisés en télétravail sur la semaine concernée.

Par exemple, si sur une semaine le nombre de jour autorisé est de 2 jours télétravaillés, un salarié se trouvant une journée en CP/RTT/arrêt maladie dans la semaine pourra bénéficier d’1 journée autorisée au maximum. Dans le cas où les jours d’absence (CP, RTT, etc.) excéderait le nombre de jours maximal de télétravail autorisé, le salarié ne serait pas éligible au télétravail 

Le ou les jours télétravaillés auront été déterminé lors de la réalisation du diagnostic partagé présenté dans l’article 4.1.

Il est possible de convenir d’un rythme de télétravail autre qu’hebdomadaire (exemple : 1 journée « télétravaillée » toutes les 2 semaines). Cependant le salarié devra être obligatoirement présent sur site dans une période de quinze jours au minimum 3 jours la première semaine et 2 jours la deuxième semaine.

Exceptionnellement, et en raison de nécessité de services (réunion, rendez-vous client), certaines journées prévues en télétravail pourront être effectuées sur site à la demande du salarié ou du responsable hiérarchique de ce dernier, sans que l’autre partie ne puisse s’y opposer.

Cette modification exceptionnelle doit faire l’objet d’une simple information écrite entre le responsable hiérarchique et le salarié. Un délai de prévenance de deux jours calendaires minimum devra, de préférence, être respecté, sauf exception, pouvant être motivée par l’urgence.

Dans le cas où une journée de télétravail doit être reportée, le report doit se faire dans la même semaine après concertation entre le responsable hiérarchique et le salarié. Aucun report ne sera possible sur la semaine suivante.

Article 5.2 : maintien du lien avec l’entreprise

Les parties conviennent de limiter le télétravail à 50% sur quinze jours consécutifs de manière à ne pas perturber les échanges et rencontres avec les autres collaborateurs de l’équipe.

Les télétravailleurs peuvent participer aux réunions à distance grâce aux outils mis à disposition par Conecs.

Ils doivent cependant être en mesure de s’organiser pour assister aux réunions qui requièrent impérativement leur présence physique et lorsque le responsable hiérarchique le demande (notamment réunions d’équipe ou réunions avec les clients).

La situation de télétravail du salarié doit être transparente vis-à-vis des clients, fournisseurs et partenaires avec lesquels il travaille.

Les moyens de télécommunication que le salarié utilisera pendant ses périodes de télétravail sont à convenir avec son responsable hiérarchique.

Article 5.3 : modalités d’organisation matérielle

Les dispositions mentionnées dans l’article 5.3 relèvent de la responsabilité du salarié bénéficiaire.

Article 5.3.1 : conformité du domicile

L’employeur est tenu de s’assurer de la conformité du domicile du salarié, notamment ses installations électriques, à l’exercice du télétravail.

Pour vérifier cette conformité, les salariés en télétravail doivent fournir à l’employeur une attestation sur l’honneur (Annexe 2) confirmant que l’installation électrique de leur(s) domicile(s) est effectivement conforme. Cette attestation doit être fournie préalablement à la mise en œuvre effective du télétravail. Cette attestation devra être communiquée de nouveau en cas de changement d’adresse du télétravailleur.

Article 5.3.2 : espace de travail

Le salarié doit prévoir une pièce de travail dédiée dans son domicile, propice au travail et à la concentration, qui soit conforme aux règles de sécurité et qui permette un aménagement en poste de télétravail.

Les salariés souhaitant s’équiper d’un fauteuil de bureau, d’un bureau, d’une lampe de bureau et/ou d’un écran pourront, suite à la validation de la période d’adaptation, bénéficier du remboursement à hauteur de 50% du montant de leur achat et pour un montant maximal remboursé de 150€, par note de frais et présentation d’une facture en bonne et due forme à leur nom. Cette prise en charge se fera une fois pour la durée du contrat de travail du salarié.

Cette présente mesure ne s’appliquera pas en cas de déclenchement du télétravail contraint ponctuel pour des situations collectives exceptionnelles ni du télétravail occasionnel décrit aux Chapitre II et III.

Article 5.3.3 : Assurances

Bien que travaillant hors des locaux de l’entreprise, le salarié en télétravail et le matériel professionnel utilisé sont couverts par l’assurance de Conecs.

En revanche, l’espace du domicile dédiée à l’activité professionnelle du télétravailleur, ainsi que les conséquences du télétravail, comme les dommages que le matériel professionnel mis à sa disposition pourrait causer à ses biens personnels, doivent être couvert par son assurance multirisque habitation.

De ce fait, le salarié qui opte pour le télétravail doit déclarer sa nouvelle situation auprès de sa compagnie d’assurance.

Le salarié doit fournir à Conecs une attestation en conséquence avant la signature de l’avenant à son contrat de travail. Elle devra être renouvelée et remise chaque année.

Article 5.3.4 : mise à disposition de l’équipement informatique

Les parties conviennent que la mise en place du télétravail chez Conecs ne doit pas générer de coût particulier découlant directement de l’exercice du télétravail, que l’entreprise devrait prendre en charge en application de l’article L1222-10 du Code du Travail. Il est entendu que Conecs ne prend pas en charge tout ou partie des frais exposés dans le cadre du télétravail habituel (internet, électricité, chauffage en particulier).

En conséquence, le télétravailleur reconnaît expressément, au moment de la conclusion de son avenant, que la connexion internet, le matériel et les outils informatiques et de télécommunication dont il dispose sont suffisants pour permettre l’exercice de son activité professionnelle à distance. En cas de modification de cette situation, le télétravail serait immédiatement suspendu.

Le télétravailleur prend soin du matériel et des équipements qui lui sont confiés et assume la responsabilité des éventuels coûts liés à la perte, au vol ou à la détérioration des équipements et/ou des données fournies par l’employeur, qui seraient le résultat d’une négligence.

En cas de problèmes de connexion à distance, de panne ou de mauvais fonctionnement de ses équipements, le salarié doit en aviser immédiatement l’entreprise en contactant son responsable hiérarchique par tout moyen possible, et ramener le cas échéant le matériel sur site. Aucun déplacement au domicile du salarié ne sera effectué. Si le salarié est dans l’incapacité de travailler à distance, il devra se rendre sur site afin d’y réaliser sa journée de travail. Si cela n’est pas possible, le salarié devra poser une journée de congé et se rendre sur site le lendemain afin d’obtenir un ordinateur de remplacement.

Article 5.4 : Charge de travail et suivi du télétravail

Conformément aux dispositions de l’article L.1222-10 du Code du travail, l’employeur est tenu d’organiser chaque année un entretien qui porte notamment sur les conditions d’activité du salarié et sa charge de travail.

Le responsable hiérarchique fera dans ce cadre au moins une fois par semestre, et le cas échéant dès la survenance d’une difficulté, un point formel avec chacun de ses collaborateurs permettant de :

• S’assurer que le salarié ne rencontre aucune difficulté avec la gestion de son activité en télétravail ;

• Déterminer les éventuels points d’amélioration ;

• D’apprécier l’opportunité de poursuivre le télétravail ou non, ou encore d’en revoir les modalités ;

• Echanger sur les motifs de refus de télétravail si besoin.

De façon globale, l’activité en télétravail doit donner lieu à un suivi régulier de la charge de travail par le responsable hiérarchique, en particulier en veillant à ce que la charge de travail allouée dans le cadre du télétravail soit similaire à ce qui aurait été affecté au salarié concerné s’il avait été présent sur site et ce, dans le respect des principes posés à l’article « Temps de travail » du présent accord.

CHAPITRE II : Le télétravail occasionnel

Le recours occasionnel au télétravail peut également être une réponse à des évènements inhabituels, soudains et/ou imprévus, généralement de courte durée, et empêchant ou rendant difficile l’accès au lieu habituel de travail pour le collaborateur. Il permet ainsi de poursuivre temporairement l’activité sans difficulté majeure.

Il est entendu que le télétravail occasionnel est également ouvert aux collaborateurs qui ne seraient pas éligibles au dispositif de télétravail régulier.

Le salarié qui souhaite effectuer occasionnellement une journée de télétravail, doit adresser une demande écrite (via courriel) et motivée à son manager, en copiant la Direction Administrative et Financière.

Cette demande devra spécifier le jour concerné et, le cas échéant, tout élément complémentaire permettant de préciser le déroulé de la journée, en particulier les horaires de travail et le lieu du télétravail (si différent du domicile).

L’autonomie, la maîtrise et la compatibilité du métier/activités, l’organisation et les conditions d’exercice seront appréciés par le manager pour autoriser le salarié à travailler ponctuellement à distance. Il est entendu que l’appréciation de ces critères doit être réalisée en considération du caractère ponctuel du travail à distance, et toujours en application du principe de double volontariat.

Pour les contrats en alternance et les stagiaires, cette organisation du travail doit être compatible avec les objectifs pédagogiques et la politique d’apprentissage de l’établissement d’enseignement supérieur.

La demande de télétravail devra être anticipée au maximum.

Le manager ou à défaut la Direction peut accepter ou refuser cette demande, sous un délai maximal de sept jours calendaires, et toujours avant la date de réalisation du télétravail. Le refus doit être écrit et motivé.

CHAPITRE III : Le télétravail exceptionnel

Il s’agit d’un dispositif exceptionnel ayant notamment vocation à être mis en place dans des situations inhabituelles et imprévues. Par exception, ce mode de télétravail peut être mis en place par décision unilatérale de l’entreprise. L’article L.1222-11 du Code du travail dispose qu’«en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés».

Ce type de télétravail ne relève pas d’un choix individuel du salarié mais est imposé compte tenu des circonstances exceptionnelles.

Ainsi, la mise en œuvre du Plan de Continuité d’Activité au sein de la Société peut notamment justifier le recours au télétravail exceptionnel : s’agissant d’une mesure visant à préserver la santé et la sécurité des collaborateurs, elle ne nécessite pas d’accord individuel du salarié et s’exerce en dehors du cadre du télétravail régulier et occasionnel précédemment mentionné.

Cette mesure peut être mise en œuvre de façon plus ou moins progressive au sein de l’entreprise et est ouverte à tous (y compris aux personnes non éligibles au télétravail régulier ou occasionnel et aux prestataires).

Ce dispositif dérogatoire ne peut être mis en place que si un évènement le justifie et sera strictement limité dans le temps en prenant fin, au plus tard, au terme de l’évènement en cause.

A l’issue, les salariés retrouvent leur organisation de travail habituelle.

CHAPITRE IV : Droits et obligations

Article 1 : TEMPS DE TRAVAIL ET DROIT A LA DECONNEXION

L’entreprise s’engage à garantir le respect de la vie privée du salarié et des temps de repos journalier et hebdomadaire, ainsi que le droit à la déconnexion. Le salarié s’engage également à respecter les règles et consignes en la matière. Le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de repos prévu par la loi et, le cas échéant, des horaires définis dans son contrat de travail.

Le télétravail ne doit donc pas avoir pour effet d'augmenter ni de diminuer la charge et/ou le temps de travail habituels du salarié ou de compromettre la bonne exécution du travail. Le responsable hiérarchique et le salarié doivent en particulier porter attention au respect des durées minimales de repos quotidien.

Pour rappel : les règles légales en vigueur en matière de temps de travail sont rappelées ci-après :

• Repos hebdomadaire de 24 heures consécutives minimum ;

• Repos quotidien de 11 heures consécutives minimum.

Pendant la plage horaire définie dans l’avenant relatif au télétravail, le salarié doit pouvoir être joint autant de fois que son activité le rend nécessaire.

Toute absence pendant ces périodes devra être notifiée à son responsable hiérarchique. L’impossibilité renouvelée de joindre le salarié pendant les jours de télétravail donnera lieu à une interruption du télétravail et à d’éventuelles sanctions.

De plus, le salarié devra obligatoirement se joindre aux réunions organisées par Conecs ou ses partenaires via les outils de réunion à distance mis à sa disposition.

Pendant ces plages horaires, et dans la limite du temps de travail du salarié, celui-ci sera sous la subordination de Conecs et par conséquent ne pourra pas vaquer à ses occupations personnelles.

Aucun télétravail n’est autorisé durant les périodes de congés ou arrêts de travail (congés annuels, RTT, maternité, maladie en particulier).

Il est rappelé que l’ensemble de la politique Ressources Humaines reste applicable au salarié en télétravail.

Article 2 : DROITS COLLECTIFS ET EGALITE DE TRAITEMENT

Le salarié en situation de télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise. Ainsi, l’ensemble des règles applicables en matière de rémunération, d’évaluation des résultats, d’accès à la formation, d’accès à l’information, gestion de carrière, d’accès à l’information de l’entreprise et à l’information syndicale sont identiques à celles des personnels en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise.

De même, les salariés en situation de télétravail bénéficient comme les autres salariés de l’ensemble des dispositions relatives à la santé et la sécurité au travail.

Article 3 : TITRES-RESTAURANT

La situation de télétravail n’affecte pas l’attribution de titres-restaurant.

Article 4 : ARRET DE TRAVAIL

Dans tous les cas, le salarié en télétravail doit informer son responsable hiérarchique et la Direction Administrative et Financière de l’arrêt de travail dans les mêmes délais que lorsqu’il effectue son travail habituellement dans les locaux de l’entreprise.

Article 5 : ACCIDENT DU TRAVAIL

Les dispositions légales relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au télétravailleur.

Si le salarié est victime d’un accident du travail pendant sa journée de télétravail, il lui incombe de déclarer ce dernier à son employeur, immédiatement par tout moyen, confirmé par courrier recommandé avec accusé de réception dans les 48 heures suivant la survenance de celui-ci.

A noter que la qualification définitive d’accident du travail relève de la seule compétence de la CPAM et qu’en cas de non-reconnaissance de l’accident du travail, Conecs ne pourra être retenu pour responsable. De plus, dans ce cas, le régime de droit commun sera appliqué au salarié.

Article 6 : CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Le salarié en situation de télétravail est responsable de l’utilisation des ressources informatiques mises à sa disposition et s’engage à ne pas les utiliser dans des conditions pouvant porter atteinte à la sécurité et à l’intégrité des systèmes d’information.

Il doit assurer l’intégrité, la disponibilité et la confidentialité des informations et données qui lui sont confiées, auxquelles il a accès ou qu’il crée dans le cadre du télétravail, sur tout support et par tout moyen et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Le salarié s’engage également à respecter l’ensemble des dispositions définies dans le règlement intérieur.

Le salarié en situation de télétravail porte dans ce cadre une attention particulière aux règles de sécurité et plus spécifiquement à ses moyens d’authentification (mots de passe) qui sont personnels, confidentiels et incessibles. Il est également tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’entreprise et doit en particulier préserver la confidentialité des données qui lui sont confiées. Il s’engage à ne stocker aucune donnée d’ordre professionnel sur son matériel informatique personnel, et n’utilisera donc à cet effet que le matériel informatique mis à sa disposition par la Société.

CHAPITRE V : Entrée en vigueur, durée

Le présent accord entre en vigueur le 1^ier janvier 2022. Il est conclu pour une durée indéterminée.

CHAPITRE VI : Révision de l’accord

Le présent accord peut être révisé à tout moment, par accord entre l’entreprise et au moins l’un des signataires de l’accord initial.

De plus, les parties s’engagent à se réunir 1 an après la mise en place du dispositif, afin de faire un bilan sur les avantages et difficultés rencontrées et d’ajuster en conséquence le présent accord.

En cas de modification des dispositions légales ou conventionnelles relatives au télétravail, les parties s’engagent à se réunir à l’initiative de la partie diligente, afin d’examiner les aménagements à apporter au présent accord.

CHAPITRES VII : Formalités de dépôt

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités (DREETS) de Paris, un troisième exemplaire auprès du greffe du Conseil des Prud’hommes de Paris.

A Paris,

Le 14 décembre 2021

Pour CONECS

Président Membre du CSE représentant du personnel titulaire

Membre du CSE représentant du personnel suppléant

Annexes

Annexe 1 Formulaire de diagnostic partagé

Annexe 2 Attestation sur l’honneur relative au télétravail à domicile

Annexe 1

Annexe 2

ATTESTATION SUR L’HONNEUR

RELATIVE AU TELETRAVAIL A DOMICILE

Je soussigné(e) Mme/M. (à compléter), fonction (à compléter) au sein du service (à compléter), et domicilié(e) à (à compléter), certifie sur l'honneur :

• disposer d’une assurance immobilière du lieu de télétravail (contrat « multirisque- habitation);

• avoir le droit d’exercer une activité de télétravail à mon domicile ;

• disposer d’installations électriques à mon domicile conformes à la réglementation en vigueur au poste de télétravailleur (Installations Electriques de la zone dédiée, la protection des circuits de la zone dédiée et les dispositions assurant la sécurité des personnes) ;

• disposer d'un aménagement ergonomique de mon poste de travail me permettant d'exercer mon activité professionnelle dans toutes les conditions de sécurité pour moi-même et pour les informations et documents professionnels que je pourrais être amené(e) à devoir utiliser ;

• disposer d’une connexion ADSL haut débit ;

• de ne pas recevoir de public et de ne pas fixer de rendez-vous professionnels ;

• informer ma hiérarchie au plus tôt en cas de déménagement.

Fait à (à compléter), le (à compléter)

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