Accord d'entreprise "accord d'entreprise de poursuite et renforcement du dispositif de relance" chez CONCESSIONS AEROPORTS FRANCE (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE DE POURSUITE ET RENFORCEMENT DU DISPOSITIF DE RELANCE

Société Concessions Aéroports France

Entre les soussignés :

La Société CONCESSIONS AEROPORTS FRANCE dont le siège social est situé Tour Egée – 11, allée de l’Arche - 92032 Paris La Défense Cedex, et représentée par , dûment mandatée,

D’une part,

Les organisations syndicales représentatives des salariés dans l’entreprise :

Le syndicat FO représenté par

Le syndicat CGT représenté par

Le syndicat CFE CGC représenté par

Le syndicat CFDT représenté par

Dûment mandatés à cet effet d’autre part.

PREAMBULE

L’épidémie de la Covid-19 affecte lourdement, depuis plusieurs mois, l’ensemble de l’économie française et internationale, et plus particulièrement le secteur aéroportuaire.

Les perspectives de reprise d’activité sur ce dernier, basées sur le travail de l’Association Internationale du Transport Aérien (IATA), font apparaitre que le niveau de fréquentation équivalent à l’année 2019 ne sera de nouveau atteint, et cela selon une hypothèse optimiste, qu’en 2023.

Ce constat est particulièrement prégnant pour la société Concessions Aéroports France dans la mesure où elle est spécialisée dans la gestion des points de vente alimentaires implantés dans les aéroports de France métropolitaine.

Ainsi, au 31 mai 2021, la société Concessions Aéroports France accuse un retard de 6 877M€ de Chiffre d’Affaires soit -66,7% versus le budget. En termes de projections, sur la base d’un chiffre d’affaires budgété à hauteur de 24 673,9 M€ pour l’exercice 2020/2021, le chiffre d’affaires estimé au 30 septembre 2021 est de 8 647,4 M€.

Ces difficultés économiques - couplées à une absence de visibilité quant à une potentielle amélioration de la situation – entrainent pour la société Concessions Aéroports France des difficultés organisationnelles.

Pour faire face à cette situation, la Direction et les organisations syndicales représentatives ont réfléchi, au cours des derniers mois, à la construction d’un plan de relance qui s’articulerait autour de deux axes :

• la mise en place de l’Activité Partielle de Longue Durée (ci-après « APLD ») via la conclusion d’un accord collectif dénommé « Accord Partielle pour le Maintien dans l’Emploi »,

• la mise en place de mesures complémentaires et indissociables de l’accord APLD, via la conclusion d’un accord collectif dénommé « Accord d’entreprise de poursuite et renforcement du dispositif de relance ».

Elles se sont réunies, dans ce cadre, les 11 juin 2021, 22 juin 2021, 22 juillet 2021, 29 juillet 2021 et le 4 août 2021.

ARTICLE 1 – OBJET DE L’ACCORD

Le présent accord a pour objet de mettre en œuvre au sein de la société Concessions Aéroports France des mesures complémentaires à l’APDL pour faire face aux difficultés économiques consécutives à l’arrêt ou à la diminution d’activité du fait de l’épidémie Covid-19.

Il vient donc compléter l’accord  « Activité Partielle pour le Maintien en Emploi » pour faciliter l’organisation de l’activité en tenant compte des fortes incertitudes qui pèsent sur sa reprise.

ARTICLE 2 - CHAMP D’APPLICATION et CADRE JURIDIQUE

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Concessions Aéroports France.

Deux régimes juridiques distincts vont s’appliquer aux mesures d’organisation et de préservation des équilibres économiques et financiers qui y sont mentionnées et qui viennent compléter les dispositions prévues au sein de l’accord « Activité Partielle pour le Maintien en Emploi ».

Il s’agit :

• du régime de l’accord collectif classique, qui a vocation à s’appliquer aux mesures qui sont définies au sein du Titre 2 ci-dessous ;

• du régime de l’accord de performance collective, qui a vocation à s’appliquer aux mesures qui sont définies au sein du Titre 3 ci-dessous, conformément à l’article L. 2254-2 du Code du travail.

Titre I : ENGAGEMENTS DE L’ENTREPRISE

I-I : GARANTIE DE REMUNERATION

La société s’engage à maintenir le taux de l’indemnité horaire versée dans le cadre de l’APLD et en vigueur sur la période de l’accord, à hauteur de 70% de la rémunération brute servant d’assiette à l’indemnité de congés payés telle que prévue au II de l’article L. 3141-24 du Code du travail ramenée à un montant horaire sur la base de la durée légale du travail applicable dans l’entreprise ou, lorsqu’elle est inférieure, la durée collective du travail ou la durée stipulée au contrat de travail.

Ladite indemnité horaire correspond peu ou prou à un maintien de 84% de sa rémunération nette.

La rémunération maximale prise en compte pour le calcul de l’indemnité horaire sera égale à 4.5 fois le taux horaire du salaire minimum interprofessionnel de croissance.

En cas d’évolution du taux de l’indemnité sur la période du présent accord, la commission de suivi sera réunie afin d’échanger sur les impacts de la compensation de la garantie.

I-II : EQUILIBRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

La société s’engage à trouver des solutions acceptables pour les salariés dans le cadre des MESURES D’ORGANISATION prévues au TITRE II du présent accord afin de préserver l’équilibre vie professionnelle et vie familiale. Ces solutions seront communiquées à la commission de suivi tous les 3 mois.

Titre II : MESURES D’ORGANISATION

II-I : ADAPTATION DES DELAIS DE PREVENANCE EN MATIERE DE PLANIFICATION

Pour faire face aux incertitudes inhérentes à la période de crise et répondre à des besoins opérationnels liés à des baisses et/ou hausses d’activité imprévues et à la mise en œuvre de l’APLD sans que celle-ci ait pu être anticipée davantage, les Parties conviennent de prendre les mesures définies ci-après.

Pendant la durée d’application du présent accord, les horaires de travail effectif pourront être modifiés, hors jours de repos, par tout moyen, sans accord du salarié, 3 jours ouvrés avant l’application effective de cette modification. Cette modification devra être actée par courriel ou message électronique (sms, whats’app) et compléter par appel téléphonique. Le salarié devra confirmer la bonne réception de la modification envisagée.

Pour les salariés à temps partiel, toute modification de la répartition du travail, hors jours de repos, doit, en principe, être notifiée au salarié 7 jours ouvrés au moins avant la date à laquelle elle doit avoir lieu. Dans le cadre du présent accord, les Parties conviennent de réduire ce délai à 3 jours ouvrés. Cette modification devra être actée par courriel ou message électronique (sms, whats’app) et compléter par appel téléphonique. Le salarié devra confirmer la bonne réception de la modification envisagée.

Il est rappelé que les jours de repos hebdomadaire doivent être consécutifs, sauf demande du salarié.

Une attention particulière devra être apportée lors de l’application de cette mesure pour les parents d’enfants dont la garde est assurée par un tiers, les familles monoparentales, les parents ayant à charge 3 enfants et plus, les salariés en situation de handicap et les salariés ayant à charge un tiers en situation de handicap et cela sur justificatif par tout moyen.

La mise en œuvre de cette mesure ne s’applique pas en cas de motifs impérieux, de présentation de justificatif pour un rendez-vous ou une convocation à caractère contraignant.

De même, les parties s’entendent pour rappeler que cette mesure s’appliquera sans faire obstacle à l’exercice des divers mandats des représentants du personnel.

La mise en œuvre de cette mesure ne s’applique pas pour les salariés ayant un statut étudiant ainsi que les apprentis et les contrats de professionnalisation, le planning devra être établi conformément à leur emploi du temps scolaire. Il en va de même pour les salariés ayant un double emploi.

II-II : RESPECT DU TEMPS DE TRAVAIL

Les équipes encadrement en charge de la planification sous la supervision des Directeurs-ices de Site devront respecter scrupuleusement le temps de travail et les modalités d’organisation de celui-ci conformément au contrat de travail des collaborateurs ainsi que des accords d’entreprise.

• Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet dit « Contrat 35H » ne pourront être planifiés au maximum que 35H par semaine.

• Les salariés bénéficiant d’un contrat de travail à temps complet avec une compensation JRTT ne pourront être planifiés au maximum que 37H ou 39H par semaine selon le contrat.

• Les salariés bénéficiant de la modulation : les dispositions relatives à la planification restent inchangées.

Cette mesure s’applique aussi aux salariés bénéficiant d’un contrat à temps partiel.

II-III : MODALITES DE PRISES DES CONGES PAYES ET AUTRES JOURS DE REPOS.

1. Les Congés Payés

Notre activité étant liée à la saisonnalité, il nous faut organiser au mieux les périodes de congés payés afin de maintenir l’équilibre vie privée et vie professionnelle de nos collaborateur ainsi que la mobilisation de nos équipes en périodes d’activité plus importante.

Aussi, s’agissant du congé principal (congé estival) : les collaborateurs devront déposer 3 semaines sur la période du 1ier Mai au 31 Octobre dont deux semaines obligatoirement consécutives.

• Le CSE sera consulté sur le mois de février afin de la valider les critères d’ordre de départs en congé.

• Le recueil des souhaits des collaborateurs se fera du 1^ier mars au 10 avril

• L’affichage du calendrier des départs devra être effectif au plus tard le 1^ier mai

S’agissant des congés sur la période hivernale : les collaborateurs devront déposer 2 semaines sur la période du 1^ier novembre au 30 avril.

• Le CSE sera consulté sur le mois de septembre afin de la valider les critères d’ordre de départs en congé.

• Le recueil des souhaits des collaborateurs se fera sur le mois d’octobre.

• L’affichage du calendrier des départs pour la période hivernale devra être effectif au plus tard le 1^ier novembre.

Si à l’issu de la période de recueil de souhaits, le collaborateur n’a pas fait connaitre son désidérata, l’employeur les planifiera de manière unilatérale dans le respect des critères d’ordre.

Pour les parents d’enfants dont la garde est assurée par un tiers, les familles monoparentales, les parents ayant à charge 3 enfants et plus, et les salariés ayant à charge un tiers en situation de handicap, et cela sur justificatif par tout moyen, La durée du congé principal sera maintenu à 4 semaines si le souhait en est exprimé.

Durant l’application de l’accord, les demandes de report ou de cumul de congés demeurent acceptées à titre exceptionnel sur validation du manager et du Service Ressources Humaines. Elles sont étudiées au cas par cas selon les besoins de la société.

2. Les JRTT

Pour les salariés bénéficiant de JRTT au sein de la société Concessions Aéroports France, 50% de ces jours seront pris à l’initiative du salarié et pour les 50% restant à l’initiative de l’employeur.

Les JRTT sont à posés au plus tard au cours de l’année N d’acquisition.

6 jours de JRTT au maximum pourront être cumulés afin d’être pris sur la période hivernale (1^ier novembre au 30 avril). Ces 6 jours pourrons être pris de façon consécutive.

Un suivi des compteurs JRTT aura lieu lors des présentations trimestrielles au CSE dans le cadre du suivi de l’accord d’entreprise relatif au dispositif spécifique d’activité partielle dénommé « Activité Réduite pour le Maintien en Emploi » prévu à l’article 13 dudit accord.

II-IV FACILITATION DES MOBILITES INTERNES AU SEIN DU GROUPE AREAS

Les Parties constatent que :

• les postes de travail sur les différents marchés gares, aéroports, autoroutes et loisirs sont permutables,

• les salariés de la société Concessions Aéroports France ont toutes les compétences nécessaires pour occuper un poste équivalent, au sein d’une autre entité juridique du groupe Areas.

Partant de ce constat, afin d’accompagner la reprise d’activité et la mise en œuvre de l’accord APLD, les Parties conviennent d’introduire un dispositif de mobilités internes innovant et agile qui concerne toutes les différentes sociétés du groupe AREAS.

Ainsi, sur la base du volontariat dans les conditions définies ci-après pourra être mis à disposition d’une autre société du groupe AREAS, sous réserve des conditions cumulatives suivantes :

• cette mise à disposition ne peut intervenir qu’au sein des entités juridiques suivantes :

  • marché Aéroports : Entités Concessions Aéroport France, Orly 4 Restauration, Restauration Orly 1, Roissy Restauration, AOR

  • marché Autoroutes, entités : HRC, Actal, SGAR, SG2P, ROC France

  • marché Loisirs : entité ECP

• Le salarié ayant identifié un poste sur une autre société juridique d’AREAS, devra par courrier ou courriel, faire connaitre son souhait de mobilité auprès de sa Direction ;

• La direction pourra proposer, par écrit, en cas de besoin, une mobilité sur un poste équivalent au sein d’une autre société juridique d’Areas. Le salarié devra notifier sa réponse par écrit ou courriel. En cas de non réponse, cela vaudra refus sous 15 jours ;

• cette mise à disposition sera formalisée par un avenant au contrat de travail à durée déterminée et ne pourra pas excéder la durée d’application de l’accord, sauf accord du salarié ;

• cette mise à disposition doit être réalisée sur un poste équivalent.

La Direction s’engage à prendre en charge le surcoût lié aux frais kilométriques, aux frais de péage ou abonnement de titre de transport qui seraient liés à la mise en place de cette mise à disposition conformément aux règles établies par l’URSSAF.

Titre III : MESURES DE PERFORMANCES COLLECTIVES

III-I: MISE EN OEUVRE DE LA POLYVALENCE

En vue d’assurer le maintien ou la reprise d’activité, les Parties sont convenues de la mise en œuvre de la polyvalence pour chaque salarié, quel que soit le niveau de poste, durant toute la durée du présent accord sur la base des critères ci-dessous définis.

Toutes les compétences étant nécessaires à la reprise d’activité, le recours au travail effectif des salariés placés en activité partielle se concrétise par l’organisation d’une rotation équitable au niveau du service/CDPF.

Cette rotation équitable s’effectue, dans la mesure du possible, prioritairement par service.

Les compétences propres à certains salariés, difficilement remplaçables, peuvent justifier une répartition différente des heures travaillées.

La capacité à accomplir la tâche nécessaire est le critère primordial.

D’autres critères objectifs tels qu’un état de santé connu ou la situation personnelle et familiale (notamment au regard de la capacité du salarié à assumer une flexibilité de ses horaires) peuvent également justifier une répartition différente des heures travaillées.

Ainsi, les salariés appelés à la reprise progressive du travail selon le principe de la rotation équitable seront conduits à assumer de façon provisoire des tâches et des fonctions qui ne relèvent pas de l’exécution habituelle de leur contrat de travail.

Cette situation entrainera par conséquent des changements temporaires de poste ou de tâches à effectuer au sein d’un point de vente, d’un service à table ou de services opérationnels (Cuisine/laboratoire/économat). Ceux-ci sont difficilement prévisibles et ne peuvent être soumis à l’acceptation expresse des salariés dans le but de poursuivre les efforts de reprise de l’activité.

Cette modification temporaire, n’entraine pas de modification du statut et de la rémunération du salarié concerné.

Les Parties souhaitent rappeler que ces changements temporaires se feront dans la plus stricte application des principes définis ci-dessus (rotation équitable, capacité à accomplir la tâche nécessaire, l’état de santé connu ou la situation personnelle et familiale).

Il est entendu que Les salariés dont le point de vente ré-ouvre retournerons prioritairement sur celui-ci.

En aucun cas, la mise en œuvre de la polyvalence ne permettra d’imposer à un salarié le travail de nuit s’il travaille habituellement de jour ou inversement. Néanmoins, il sera possible de proposer à un salarié de jour de passer à un horaire de nuit ou inversement sous réserve de la signature d’un avenant temporaire au contrat de travail.

Les Parties confirment que les modifications de fonction qui seront demandées aux salariés s’inscrivent dans un objectif de contribution collective aux efforts de souplesse indispensables à la période de crise, et seront organisées en respectant les équilibres entre les besoins de l’entreprise et les contraintes individuelles des salariés concernés.

Les managers respecteront les principes énoncés ci-dessus : priorité à la qualification initiale, compétence, capacité à assumer la tâche nécessaire.

Ces modifications de fonction seront systématiquement accompagnées d’un temps de formation dans le cadre de l’adaptation au poste.

Les actions de formation seront faites en situation de travail, c’est-à-dire qu’elles seront réalisées sur poste de travail.

Le salarié concerné sera accompagné par un formateur selon la méthode TWI (transmission de savoir-faire).

Les savoir-faire à transmettre seront identifiés par une fiche de poste et validés via une grille des acquis de formation.

Le temps de formation sera individualisé en fonction de l’expérience du formé et ses missions sur son nouveau poste. Un minimum de 2 jours devra être mis en place : 1 journée pour l’appropriation de son environnement et 1 journée sur une adaptation technique.

III-II MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DE LA POLYVALENCE ET DE LA MOBILITE INTERNE

• Procédure

Le présent accord sera individuellement porté à la connaissance de tous les salariés par courrier recommandé, par email avec accusé de réception ou remis en main propre contre décharge.

Cette information portera également sur le droit de chacun des salariés d’accepter ou de refuser l’application de l’accord à son contrat de travail, et des conséquences qui en résultent.

Le salarié peut refuser l’application de l’accord à son contrat de travail par écrit notifié à la Direction des ressources humaines de la société :

• par courrier recommandé à l’adresse suivante : AREAS- Direction des Ressources Humaines- Mme BARRETEAU Rachel- Tour Egée- 35ieme étage- 11 allée de l’Arche- 92032 PARIS LA DEFENSE cedex ;

• par courrier remis en main propre contre décharge ;

• ou par email avec accusé de réception à l’adresse électronique suivante : rachel.barreteau@areas.net.

Le salarié dispose pour cela d’un délai d’un mois qui court à compter de la date à laquelle le salarié a été informé.

La date à laquelle le salarié est considéré comme informé est :

• en cas d’information par courrier recommandé, la date de première présentation de la lettre recommandée ;

• en cas d’envoi par courrier électronique, la date d’envoi du courrier électronique.

Le silence gardé par le salarié au terme de ce délai vaut acceptation de l’application de l’accord à son contrat de travail et donc acceptation du dispositif de polyvalence.

• Les conséquences de l’acceptation du salarié

Lorsque le salarié ne refuse pas l’application du présent accord, la relation de travail s’exécutera selon les règles fixées par celui-ci et selon les dispositions du contrat de travail encore applicables.

Les conditions de la polyvalence seront communiquées au salarié 15 jours calendaires avant le début de cette dernière.

Le salarié pourra saisir la commission ad hoc, composée de deux représentants du personnel et de deux membres des ressources humaines / ou de la Direction, mise en place pour le suivi des dispositifs de polyvalence, si une difficulté venait à se présenter lors de la régularisation et de la mise en œuvre effective de ce dispositif. La composition de la commission sera désignée en séance du Comité Sociale et Economiques.

Cette saisine devra être réalisée par tout moyen et de préférence par courriel auprès du service Ressources humaines à l’adresse : rachel.barreteau@areas.net.

Les conséquences du refus d’application de la polyvalence seraient identiques à celles du refus de l’accord par le salarié.

• Les conséquences du refus du salarié

Lorsque le salarié refuse l’application du présent accord, une procédure de licenciement pourra être engagée dans un délai de deux mois à compter de la notification du refus du salarié.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2254-2 du Code du travail applicables au jour de la signature du présent accord, ce licenciement repose sur un motif spécifique qui constitue une cause réelle et sérieuse. Il ne s’agit ni d’un licenciement pour motif économique, ni d’un licenciement pour motif disciplinaire.

Conformément à ces dispositions, ce licenciement est soumis aux modalités et conditions définies aux articles L. 1232-2 à L. 1232-14 (portant sur l’entretien préalable et la notification du licenciement) ainsi qu’aux articles L. 1234-1 à L.1234-11 (indemnités de préavis et de licenciement), L. 1234-18 (dispositions réglementaires relatives aux indemnités précitées), L. 1234-19 (certificat de travail) et L. 1234-20 (solde de tout compte) du Code du travail.

Le salarié peut s'inscrire et être accompagné comme demandeur d'emploi à l'issue du licenciement.

TITRE IV- DISPOSITIONS FINALES

IV-I : DUREE, ENTREE EN VIGUEUR, SUIVI ET REVISION DE L'ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée.

Il forme un tout indivisible avec l’accord dénommé « Activité Partielle pour le Maintien en Emploi » au sein de la société Concessions Aéroports France.

Les Parties se réuniront dans le cadre d’un comité de suivi sur la mise en œuvre de l’accord, une fois par mois. Il sera composé des délégués syndicaux centraux accompagnés de représentants du personnel ayant participé à la négociation du présent accord, et de représentants de la Direction.

Chaque partie signataire peut demander la révision du présent accord par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre décharge accompagnée du projet de nouvelle rédaction adressé à l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein de la société.

Les négociations sur ce projet de révision doivent s’engager dans un délai maximal de huit jours suivant la présentation du courrier de révision.

IV-II : NOTIFICATION, DEPOT ET PUBLICITE

Le présent accord sera notifié par la Direction à toutes les organisations syndicales représentatives de la société Concessions Aéroports France.

Le présent accord sera déposé sur support électronique sur la plateforme nationale "TéléAccords" à l’adresse suivante : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr dans les quinze jours de sa conclusion. Un exemplaire de l’accord sera adressé au secrétariat greffe du conseil de prud'hommes compétent.

Les Parties s’accordent à préciser que l’application de l’accord n’est pas conditionnée au respect des formalités de notification et de dépôt.

Les Parties s’accordent également à préciser que l’accord ne sera pas rendu public, notamment puisqu’il est partiellement conclu sous le visa de l’article L. 2254-1 du code du travail, et que les formalités pour ce faire seront assumées par la Direction.

Fait à Paris La Défense, le 4 août 2021

Pour la Société Concessions Gares France

Responsable Ressources Humaines

FO-FGTA :

Déléguée Syndicale

CFDT :

Déléguée Syndicale

CGT :

Délégué Syndical

CFE CGC :

Délégué Syndical