Accord d'entreprise "ACCORD ANNUALISATION AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL" chez

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL AU SEIN DE LA SOCIETE DOMCONFORT

Entre toutes les établissements de la SARL DOMCONFORT

N° Siren : 750388753

(Ici dénommée l’entreprise ou la société)

Représentée par Monsieur XXXXXXXXXX agissant en qualité de gérant

D’une part,

Et l’ensemble des salariés

D’autre part,

Préambule :

Le présent accord d’entreprise a été établi en tenant compte des dispositions légales et règlementaires et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient modifiées ou amendées, l’employeur apprécierait les conséquences comme l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord.

L’objectif du présent accord est de permettre une application du dispositif d’aménagement du temps de travail sur l’année, prévu par la loi du 20 août 2008 et par l’accord de branche du 13 octobre 2016 relatif à l’aménagement du temps de travail.

L’activité des services à la personne est soumise à des fluctuations liées aux demandes des clients et à celles des prises en charge notamment, qui font varier la répartition et la durée du travail d‘un mois sur l’autre.

L’aménagement du temps de travail sur l’année a pour objet de permettre à l’entreprise de faire face à ces fluctuations d’activité en augmentant la durée du travail en cas de forte activité et en la réduisant lorsque l’activité diminue tout en garantissant aux salariés une moyenne annuelle de durée du travail égale à la durée prévue par leur contrat de travail.

Pour atteindre cet objectif tout en maintenant les critères de qualité de service exigée par les clients, la productivité de l’entreprise et en tenant compte de l’extrême difficulté de réduire le temps de travail dans le cadre de la semaine, il est convenu de recourir à l’annualisation du temps de travail.

Le présent accord vise par ailleurs à améliorer l’organisation du travail et les conditions de travail des salariés en permettant de concilier les demandes et besoins des clients aux aspirations et disponibilités des salariés (cumul emplois, vie de famille…)

Ses dispositions complètent celles déjà prévues dans la convention collective des entreprises de services à la personne.

Article 1 champ d’application

Conformément aux dispositions des articles L3122-2 suivants du Code du travail et de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Services à la Personne, le présent accord a pour objet de définir des modalités spécifiques d'aménagement du temps de travail des salariés.

Il concerne les salariés de l’entreprise, en contrat de travail à durée indéterminée ou en contrat de travail à durée déterminée de plus d’un mois qui interviennent au domicile des clients ou non et qu’ils occupent un poste à temps plein ou à temps partiel.

Article 2 principe

Le principe de l’aménagement du temps de travail sur l’année est de répartir la durée du travail, en respectant les plages d’indisponibilités du salarié, sur une période de référence annuelle afin d’adapter le rythme de travail des salariés

Par la nature de son activité auprès majoritairement d’un public fragile la société ne peut définir à l’avance les périodes hautes ou basses de son activité

Ainsi, le contrat de travail stipule la durée de travail mensuelle de référence et la durée annuelle sur la période de référence.

Cette présente décision permet aussi de définir la répartition, le fonctionnement d’application des horaires et les contre parties accordées aux salariés.

Article 3 Définition de la période de référence

Les salariés concernés exercent leur activité dans le cadre d’une période de référence annuelle sera du 1^er août au 31 juillet de chaque année.

Et pour la 1^ère fois du 1^er août 2023 au 31 juillet 2024.

Article 4 : Salariés n’ayant pas effectués la totalité de la période de référence

Pour les salariés embauchés en cours d’année pour la société, la durée du temps de travail sera calculée au prorata temporis de leur activité réelle.

Les salariés embauchés en cours d’année, ne se verront pas appliquer l’annualisation, lorsqu’au moment du solde de la période de référence ils n’auront qu’un mois d’ancienneté.

Le salarié se verra appliquer l’annualisation que lors de la période de référence annuelle suivante.

Article 5 - Rémunération

La Convention Collective Nationale des entreprises de Services à la Personne prévoit que la rémunération mensuelle des salariés concernés par l'aménagement de leur temps de travail sera calculée sur la base de l'horaire mensuel de référence indépendamment de l'horaire réellement accompli ou sur la base de l'horaire réellement effectué, si le salarié en fait le choix.

Chaque salarié concerné devra faire connaître son choix par écrit à l’employeur.

La méthode de rémunération choisie doit figurer au contrat de travail du salarié. En cas de modification de la méthode de rémunération, un avenant au contrat de travail sera signé par les parties.

Article 5-1 – En cas de lissage de la rémunération

La rémunération est lissée sur la base de la durée annuelle du travail prévue au contrat de façon à assurer une rémunération stable et régulière, indépendante de la durée réelle travaillée pendant le mois sauf en cas d’absences non légalement rémunérés.

Le salaire brut est déterminé de la façon suivante :

• Pour les salariés en CDI elle est égale au nombre d’heure annuelle contractuelle /12 x taux horaire brut conventionnel ;

• Pour les salariés en CDD supérieur à un mois elle est égale au nombre d’heures annuelles contractuelles / nombre de mois x taux horaire brut.

Chaque heure d’absence non indemnisée au cours de la procédure travaillée sera déduite de la rémunération mensuelle lissée.

En cas d’absence indemnisée, le maintien de la rémunération est calculé sur la base du salaire mensuel lissé.

Pour rappel, constitue un mois complet d’activité une période calendaire mensuelle (du 1^er au 30/31) au cours de laquelle aucun des événements suivants n’est notamment constaté :

- Absence pour maladie

- Mise à pied disciplinaire ou conservatoire

- Absence non autorisée

- Absence autorisée non rémunérée

- Arrivée ou départ du salarié en cours de mois

Article 5-2 – Régularisation

• Régularisation en fin de période annuelle

Un bilan du temps de travail effectué par chaque salarié concerné sera établi tous les mois.

A la fin de la période annuelle, il convient de comparer les heures de temps de travail effectif ou assimilées :

• Ainsi si le salarié n’a pas atteint le seuil de déclenchement des heures complémentaires ou des supplémentaires, qui peut être abaissé par les absences liées à la maladie dès que cette absence est supérieure à 30 jours consécutifs), mais que les heures effectuées sont supérieures aux heures payées, les heures seront rémunérées au taux normal.

Exemple :

Seuil de déclenchement des heures complémentaires : 1500 heures

Heures payées à la fin de la période de référence : 1480 heures

Heures réellement effectuées par le salarié : 1490 heures.

En l’espèce, les 10 heures non rémunérées seront payées au taux normal, car le salarié n’a pas atteint les 1500 heures, permettant la majoration pour heures complémentaires.

• Dans le cas où le salarié n’a pas exécuté la totalité des heures rémunérées, plusieurs situations sont envisageables :

  • Si la société n’a pas fourni au salarié la totalité des heures prévues au contrat, les heures rémunérées à tort ne seront pas récupérées ;

  • Si le salarié n’a pas exécuté la totalité des heures prévues au contrat, et qu’il a refusé des remplacements ou l’établissement d’un avenant, les heures trop perçues seront récupérées au taux normal, sauf si le salarié est licencié pour motif économique.

• Dans la situation, où le salarié a atteint le contingent d’heures supplémentaires ou complémentaires et que les heures effectuées à la fin de la période sont supérieures au heures rémunérées, les heures seront considérées comme heures complémentaires pour le temps partiel ou des heures supplémentaires si le salarié est à temps complet.

Exemple :

Seuil de déclenchement des heures complémentaires : 1500 heures

Heures payées à la fin de la période de référence : 1480 heures

Heures réellement effectuées par le salarié : 1510 heures.

En l’espèce, les heures de de 1480 à 1500 heures seront payées au taux normal et les heures payées de 1500 à 1510 heures seront des heures complémentaires.

Lorsque la durée du travail est inférieure à la durée de référence, les heures non travaillées, à l’exception des heures non récupérables prévues par la loi, pourront faire l’objet d’une retenue sur salaire, lorsqu’il aura été proposé au salarié, soit d’effectuer des remplacements, soit de diminuer la durée de travail, et que ce dernier aura refusé.

Lorsque les salariés seront en absence prolongée supérieure à un mois, et qu’à l’issu de la période de référence, ils n’ont pu effectuer des remplacements, il leur sera accordé un délai supplémentaire de deux mois pour récupérer les heures à l’issu de leur retour dans l’entreprise.

• Régularisation en cas de rupture du contrat de travail

En cas de rupture du contrat de travail, la rémunération est égale au temps de travail réellement effectué par le salarié au cours de la période considérée et régularisée au plus tard lors du solde de tout compte.

Si le salarié a effectué un nombre d’heures de travail supérieur à la durée moyenne contractuelle, il y aura lieu de procéder à un rappel de salaire et à l’application des heures complémentaires ou supplémentaires.

En cas de trop-perçu par rapport aux heures réellement effectuées, il sera procédé à la retenue correspondante sur les éléments de salaire dus à l’occasion du solde de tout compte, ou ceux qui seront à venir, sauf si la rupture du contrat de travail résulte d’un licenciement économique. Pour éviter la retenue sur salaire, le temps du préavis le salarié pourra éventuellement exécuter des remplacements.

Article 6

La durée de travail effectif accomplie par chaque salarié doit être décomptée de manière fiable, selon les modalités suivantes :

• Quotidiennement, par enregistrement, selon tous moyens, des heures de début et de fin de chaque période de travail ou par le relevé du nombre d’heures de travail accomplies ;

• Chaque semaine, par récapitulation selon tous moyens du nombre d’heures de travail accomplies par chaque salarié.

Décompte des heures

Un relevé de situation mensuel sera transmis au salarie par tout moyen permettant son impression.

Ce compteur contient :

• Nombre d’heures mensuelles contractuelles

• Nombre d’heures réalisées journalier et hebdomadaire (comprenant les heures effectives de prestations, les heures de trajet, les heures de formation, le temps passé lors de la visite médicale, la prise de contact initiale avec le client, les entretiens professionnels,….).

• L’écart mensuel entre le nombre d’heures réalisés et le nombre d’heures prévues par le contrat de travail

• L’écart cumulé depuis le début de la période

• Le nombre d’heures rémunérées en application du lissage de rémunération.

• Pour les salariés payés au réel, il faudra indiquer tous les mois, un état récapitulatif :

• Nombre d’heures réalisés dans le mois

• Nombre d’heures cumulé depuis le début de la période

• Nombre d’heures perdues

• Durée contractuelle annuelle

Tous les mois de la période d’annualisation la société communique à chaque salarié un état récapitulatif du nombre d’heures de travail réalisées et du nombre d’heures restant à effectuer jusqu’à la fin de la période.

Article 7

Périodes non travaillées et rémunérées :

Les périodes non travaillées et rémunérées sont comptabilisées dans le compteur annuel et payés sur la base de la rémunération lissée

Cette comptabilisation se fait sur la base du 26^e (nombre d’heures mensuelles de base / 26 x nombre de jours d’absence)

Article 8

Période non travaillée en raison d’absence et conges non légalement rémunérées par la société font l’objet d’une retenue sur le salaire à hauteur du nombre d’heures d’absences et d’une déduction du compteur d’heure.

Le nombre d ‘heures d’absence correspond aux heures planifiées au moment de l’absence ou en absence de planification sur une journée, le nombre d’heure d’absence est calculé sur le 26^e du nombre d’heure contractuelle.

Article 9 - Travail à temps partiel

Rappel des principes en matière de temps partiel

Les salariés titulaires d’un contrat de travail à temps partiel bénéficient des droits reconnus aux salariés à temps complets par la loi et le présent accord.

• Droits liés à l’ancienneté.

Pour la détermination des droits liés à l’ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée comme si les salariés à temps partiel avaient été employés à temps complet.

• Droits à congés payés annuels.

Les salariés à temps partiel bénéficient des mêmes droits à congés payés annuels que les salariés à temps complet.

• Droits à la promotion et à la formation professionnelle.

Les salariés à temps partiel bénéficient, au cours de leur carrière au sein de l’établissement, de droits identiques à ceux des salariés à temps complet, tant en matière de promotion que de formation professionnelle.

• Information des représentants du personnel.

Les membres du CSE, s’il y a lieu, seront régulièrement informés et consultés au moins une fois par an, dans le courant du premier trimestre civil, sur la politique de l’entreprise à l’égard de l’emploi à temps partiel et de ses perspectives d’évolution.

A cet effet et préalablement à cette réunion aux membres du CSE, un bilan sur le travail à temps partiel portant notamment sur le nombre, le sexe et la qualification des salariés concernés, ainsi que les horaires de travail à temps partiel pratiqués et le nombre de contrats à temps partiel.

Répartition de l’horaire de travail

Les horaires de travail sont communiqués mensuellement aux salariés par remise en main propre, par courrier, ou dématérialisé (email, smartphone professionnel). Il est notifié au moins sept jours avant le 1^er de chaque mois.

Les salariés sont tenus de se conformer aux horaires des plannings définis par la société. Aucune modification n’est possible même à la demande des clients. Ces derniers doivent faire leur demande auprès de l’entreprise.

Les plages d’indisponibilités doivent être communiquées par le salarié au moment de son embauche et doivent permettre au salarié de conjuguer vie professionnelle et vie personnelle mais aussi d’exercer un autre emploi à temps partiel. Dans ce cas, le salarié devra apporter la preuve de cet emploi (certificat et planning de l’employeur). Il est rappelé à ce titre que le congé hebdomadaire et que les congés rémunérés doivent être communs à tous les employeurs du salarié.

Ces indisponibilités sont déclarées au moment de l’embauche et ne peuvent être modifiées qu’après accord avec l’entreprise.

En contrepartie, la société ne pourra s’opposer à des modifications de ces indisponibilités en cas d’un autre emploi à temps partiel si le salarié peut apporter la preuve de cet emploi et des nouvelles indisponibilités s’y rattachant. (Certificat et planning du nouvel employeur).

Les modifications autres devront faire l’objet d’une négociation entre le salarié et l’employeur et, si besoin, d’un membre du CSE.

Conformément à l’article L. 3123-22 du code du travail et aux dispositions de la Convention Collective Nationale des Entreprises de Services à la Personne, et compte tenu de la fluctuation des demandes inhérentes à l’activité de l’entreprise, les plannings peuvent être modifiés à l’initiative de l’employeur en respectant un délai de 3 jours avant la première modification.

Et cela, sauf pour la réalisation d'interventions urgentes et dans les cas suivants :

• absence non programmée d'un(e) collègue de travail ;

• aggravation de l'état de santé ou décès du bénéficiaire du service ;

- hospitalisation ou urgence médicale d'un bénéficiaire de service entraînant son absence;

- arrivée en urgence non programmée d'un bénéficiaire de service ;

- maladie de l'intervenant habituel ;

- absence non prévue d'un salarié intervenant auprès d'un public âgé ou dépendant ;

Les modifications sont communiquées au salarié par tout moyen

• Oralement

• Par téléphone

• Par message

Le planning mensuel modifié est ensuite renvoyé selon les modalités habituelles et définies dans le 1^er paragraphe de l’article 9.

Variabilité de l’horaire

La variabilité de l’horaire de travail du salarié ne pourra excéder le tiers de la durée mensuelle définie au contrat de travail.

Le temps de travail hebdomadaire du salarié à temps partiel ne pourra dépasser les 34 heures.

Heures complémentaires

Les salariés à temps partiel pourront être amenés à effectuer des heures complémentaires dans la limite d’un tiers de la durée du travail prévue pour la période de référence.

Le seuil de déclenchement des heures complémentaires, il appartient de diviser le nombre d’heures contractuel (sur la semaine ou le mois) par la durée équivalente à un temps plein (35 heures pour une semaine et 151.67 heures pour un mois) et de multiplier le résultat à 1607 heures.

Ex : 30 heures semaine équivaut à 30/35 * 1607 = 1377.4 heures annuelles.

La majoration des heures complémentaires est fixée selon les dispositions en vigueur.

Article 10 Durée de travail des salariés à temps plein

La durée du travail des salariés à temps plein est celle fixée par la loi soit 35h par semaine et 1607 h par année (déduction faite des 5 semaines de congés payés et des jours fériés chômés).

Heures supplémentaires

Pour les salariés à temps plein le seuil de déclenchement des heures supplémentaires est fixé à 1607 heures.

La majoration des heures supplémentaires est fixée selon les dispositions en vigueur.

Article 11 Absences

Les absences rémunérées ou non sont calculées de la façon suivante :

Volume mensuel indiqué sur le contrat de travail / 26 x par le nombre de jours d’absence comptabilisés en ½ journée.

Le seuil conventionnel (1607 heures dans le cadre de votre accord, ou la durée équivalente pour les salariés à temps partiel, ne doit être abaissé que par les absences du salarié liés à des arrêts de travail pour cause de maladie de plus de 30 jours consécutifs.

Article 12 Répartition du travail sur la semaine

Compte tenu de l’activité continue de la société sur l’ensemble des jours calendaires, les salariés peuvent être amenés à travailler le dimanche et les jours fériés. Le jour de repos hebdomadaire est indiqué sur le contrat de travail initial après négociation entre l’employeur et le salarié.

Néanmoins, le salarié est informé que l’employeur peut modifier ponctuellement ce jour pour assurer la continuité du service. Cette modification est signifiée comme indique à l’article 9 du présent accord.

Il est rappelé que chaque doit salarié doit avoir un repos hebdomadaire de 35 h consécutives.

La semaine s’entendant du lundi 00h00 au dimanche 24h00

Travail du dimanche : compte tenu de l’activité de la société sur l’ensemble des jours calendaires, les activités auprès d’un public fragile nécessite de travailler le dimanche et jours fériés auprès de ce public.

La société peut donc planifier des temps de travail rémunéré le dimanche et les jours fériés.

Les jours fériés dits ordinaires (c’est-à-dire à l’exception du 1^er mai et du 25 décembre) sont également travaillés et ouvrent droits à la même majoration que les dimanches.

Le 1^er mai et le 25 décembre ouvrent droit à une majoration de salaire de 100%

Article 13 Amplitude horaire

Pour les salariés intervenant à domicile ou sur le lieu choisi par le bénéficiaire de la prestation, une durée maximale quotidienne de 10 heures (pouvant aller jusqu’à 12 heures, 70 jours par an) et une amplitude de 12 heures (pouvant être portée à 13 heures pour les activités auprès de publics fragiles ou dépendants).

Article 14 – Décompte du temps de travail – Horaires de travail

Salariés soumis à un horaire collectif

En application de l'article D. 3171-1 du Code du travail, lorsque tous les salariés d'un service travaillent selon le même horaire collectif, un planning écrit indique les heures auxquelles commence et finit chaque période de travail. Cet horaire daté sera affiché et apposé de façon permanente dans chacun des lieux de travail auxquels il s'applique.

Est principalement concerné par cette disposition le personnel administratif non soumis à un aménagement spécifique de leur temps de travail.

Personnel d'intervention non soumis à un horaire collectif

Les horaires de travail du personnel non soumis à un horaire collectif sont définis selon les plannings d'interventions établis par la Direction.

Ces plannings doivent être strictement observés.

Le décompte des horaires réellement observés est réalisé au moyen de l'outil de télégestion ou, à défaut, de feuilles d'émargement transmises par les salariés.

Ces outils de contrôle du temps de travail sont suivis et contrôlés par la Direction.

Est concerné le personnel d'intervention chez les bénéficiaires et le personnel administratif soumis à un aménagement spécifique de leur temps de travail.

Il est à cet égard expressément indiqué que le personnel administratif, théoriquement astreint à un horaire collectif au regard des dispositions qui précèdent, pourra être amené, ponctuellement, à réaliser des interventions dans la mesure où elles sont compatibles avec leur qualification professionnelle.

À cette occasion, le décompte de la durée de leur temps de travail sera régi par les présentes dispositions.

Article 15 – Coupure – temps séparant deux interventions

Le service aux personnes nécessite des interventions auprès des clients de manière fractionnée à différents moments de la journée.

L'horaire de travail du personnel d'intervention à domicile pourra dès lors comporter plusieurs interruptions quotidiennes.

Conformément aux dispositions quotidiennes, une même journée de travail, comprise entre 0 h et 24 heures, peut comporter plus d'une interruption ou une interruption supérieure à deux heures.

Une journée de travail pourra comporter jusqu'à quatre interruptions dont deux chacune ne devront pas excéder deux heures.

Lorsque dans une même journée de travail, surviennent plus de trois interruptions d’une durée supérieure à 20 minutes chacune, une indemnisation forfaitaire est versée pour la quatrième interruption d’un montant au moins égal à 10 % du taux horaire du salarié.

Lorsque le temps entre deux interventions, temps de trajet non inclus, est inférieur ou égal à 20 minutes, le temps de trajet entre les deux sites d’interventions sera payé comme du temps de travail effectif.

Lorsque l’interruption entre deux interventions a une durée supérieure à 20 minutes, le salarié reprend sa liberté et peut vaquer à des occupations personnelles.

Cette interruption ne donne alors lieu à aucune forme de rémunération et de défraiement.

Article 16 – Garanties spécifiques

16.1 Période minimale de travail continue

L'entreprise ne pourra imposer un travail continu journalier d'une durée inférieure à 1 heure de temps de travail effectif.

16.2 Droit au refus de la modification des horaires de travail

Il est par ailleurs convenu que les salariés à temps partiels disposeront d’un droit de refus de la modification de la répartition de leur horaire de travail s’ils justifient :

- d’obligations familiales impérieuses,

- d’une période d’activité fixée chez un autre employeur,

- du suivi d’un enseignement scolaire ou universitaire.

16.3 Garanties relatives à la mise en œuvre des droits reconnus aux salariés à temps plein

Il est rappelé qu’aux termes de l’article L. 3123-23 du Code du travail, les accords dérogatoires comportent des garanties relatives à la mise en œuvre, pour les salariés à temps partiel, des droits reconnus aux salariés à temps complet et notamment de l’égalité d’accès aux possibilités de promotion, de carrière, de formation.

Après avoir rappelé que les emplois de la Société sont majoritairement des emplois à temps partiel, la Société s’engage à assurer, au fur et à mesure, la publicité des emplois disponibles de façon à permettre aux salariés souhaitant obtenir un emploi à temps complet, de pouvoir se porter candidat à ces emplois.

Afin de respecter ces dispositions, la société s’engage à mettre en place un nouvel affichage mis à jour régulièrement et rappelant ces dispositions.

De plus, il est rappelé que les salariés à temps partiels qui souhaitent occuper ou reprendre un emploi à temps complet bénéficieront d'un droit prioritaire, à compétences égales, pour obtenir un emploi de la même catégorie professionnelle ou un emploi équivalent.

Enfin, la Direction s’engage à recevoir en entretien personnel tout salarié concerné par la présente décision pour toute question portant sur la formation, la promotion ou le déroulement de carrière.

Article 17 – Suivi de l’accord

Les parties au présent accord s’engagent par tout moyen à faire le bilan de cet accord tous les ans lors d’une réunion du personnel et à engager des négociations en vue d’éventuelles adaptations.

Article 18 : Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Le présent accord entrera en vigueur le 1^er août 2023 ; Il est applicable à l’ensemble des contrats de travail en cours, sans constituer une modification du contrat de travail.

Article 19 : Révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet, à compter d’un délai d’application d’un an, d’une révision dans les conditions fixées aux articles L 2232-21 et L 2232-22 du Code du travail.

Article 20 : Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé à chaque date anniversaire, par l’une ou l’autre des parties signataires, sous réserve de respecter un préavis de 3 mois.

En cas de dénonciation de l’accord par les salariés, elle devra être validée par la majorité des deux tiers du personnel.

Cette dénonciation devra être notifiée à l’ensemble des bénéficiaires par affichage.

Dans ce cas, la direction et les salariés (ou leurs représentants) se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d’un nouvel accord.

La société ne sera plus tenue de maintenir les avantages du présent accord à compter de l’entrée en vigueur du nouvel accord et à défaut au terme d’un délai de survie d’un an suivant l’expiration du délai de préavis.

Article 21 : Condition de validité

Le présent accord n’acquerra la valeur d’accord collectif qu’à compter de son approbation par les salariés à la majorité des 2/3 de l’effectif.

Article 22 : Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l’application du présent accord ou de ses avenants sont examinés aux fins de règlement par la Direction et les salariés.

Pendant toute la durée du différend, l’application de l’accord se poursuivra conformément aux règles qu’il a énoncées.

A défaut d’accord, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Article 23 : Dépôt légal et publication

Le présent accord sera déposé en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des parties auprès de la DREETS OCCITANIE et une version déposée sur le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

En outre, un exemplaire sera également remis au greffe du conseil des prud’hommes de Montauban.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication du personnel.

Fait à Verdun sur Garonne, le 14 juin 2023

En 4 exemplaires originaux

Monsieur XXXXXXXXXXXXXXXXXXXXXX