Accord d'entreprise "Accord local portant sur la gestion des emplois et des parcours professionnels" chez CARSAT - CAISSE D ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL (Siège)

Cet accord signé entre la direction de CARSAT - CAISSE D ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL et le syndicat CGT-FO et CFTC et CFDT le 2021-12-23 est le résultat de la négociation sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CGT-FO et CFTC et CFDT

Numero : T06722009223
Date de signature : 2021-12-23
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE D ASSURANCE RETRAITE ET DE LA SANTE AU TRAVAIL
Etablissement : 75047536000012 Siège

GPEC : les points clés de la négociation

La négociation s'est portée sur le thème GPEC : gestion prévisionnelle des emplois et des compétences

Conditions du dispositif GPEC pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2021-12-23

ACCORD LOCAL PORTANT SUR

LA GESTION DES EMPLOIS ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS (GEPP)

ACCORD CONCLU ENTRE

La Caisse d'assurance retraite et de la santé au travail

dont le siège social est situé 36 rue du Doubs – 67011 STRASBOURG CEDEX 1

ET

Le syndicat C.F.D.T.

Le syndicat C.F.T.C.

Le syndicat F.O.

Préambule

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de l’application de l’accord de méthode conclu le 23 juin 2020 et de son avenant de révision n°1 du 13 octobre 2020, tous deux rédigés conformément à l’article L 2242-11 du code du travail.

Il fait suite à l’accord portant sur la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences conclu le 29 juin 2017 pour la période 2018-2021 et vise à mettre en place un dispositif de gestion prévisionnelle des emplois et des parcours professionnels (GEPP).

Dans un contexte économique et social en constante évolution, la GEPP constitue l'un des leviers majeurs de la politique des ressources humaines. Elle permet d’anticiper l'évolution des métiers et les besoins en compétences, de s’adapter aux changements et de faire face à des missions qui s'étendent et se diversifient.

Les objectifs poursuivis par la mise en œuvre de la GEPP sont les suivants :

  • prévoir les changements d’organisation afin d’anticiper l’adaptation des compétences aux emplois,

  • poursuivre le développement des compétences des salariés,

  • accompagner l’évolution des ressources en fonction des besoins cibles définis à moyen terme,

  • renforcer la coordination entre le recrutement, la mobilité et la formation professionnelle,

  • anticiper les impacts de l’évolution de la pyramide des âges des salariés de l’organisme.

ARTICLE 1 - OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord présente la démarche de construction de la GEPP de l’organisme et les différents leviers RH en matière de recrutement, d’intégration, de formation et d’accompagnement qui contribuent au développement professionnel collectif et individuel.

Cet accord vient en complément des engagements déjà pris par la CARSAT Alsace-Moselle dans le cadre de l’accord local relatif à la promotion de la diversité et de l’égalité des chances signé le 21 janvier 2021.

Les principes établis par le présent accord concernent l’ensemble des salariés de la CARSAT Alsace-Moselle, quelle que soit la catégorie professionnelle et/ou la nature de leur contrat de travail et/ou leur temps de travail.

PARTIE I – LES OUTILS D’ANALYSE

La GEPP a pour finalité d’éclairer :

  • la direction dans ses choix de recrutement interne et externe, de parcours professionnels, de mobilité, de formation et d’accompagnement,

  • les salariés dans leurs perspectives de mobilité, d’adaptation de leurs compétences, de formation et d’évolution de carrière.

Cette démarche s’appuie sur des outils d’analyse qui concernent principalement les données de suivi des évolutions des effectifs (prévision des départs, temps de travail, pyramide des âges, état des lieux analytique GEPP réalisé sur la base du cadrage méthodologique fourni par la caisse nationale, …).

ARTICLE 2 – LES DONNEES SOCIALES

Objectif Actions / indicateurs

La démarche de GPEC vise à analyser les besoins de l’organisme par une réflexion qualitative et quantitative en termes d’emploi et de compétences.

A cet effet, des éléments de diagnostic quantitatifs et qualitatifs sont rassemblés et étudiés annuellement

Données de suivi des effectifs
Données relatives aux consultations obligatoires transmises au comité social et économique et figurant dans la base de données économiques, sociales et environnementales (BDESE) qui est mise à jour régulièrement et ouverte à l’ensemble des représentants du personnel

Rapport annuel comparatif sur la situation des femmes et des hommes

Index d’égalité femmes-hommes

Bilan social (qui comprend notamment la pyramide des âges, des indicateurs sur les effectifs en CDI et CDD, sur les effectifs travaillant à temps plein et à temps partiel …)
Enquête sur les prévisions de départ à la retraite
Questionnaire annuel GEPP qui permet d’analyser les facteurs externes, les orientations stratégiques et leurs impacts, ainsi que les perspectives d’évolution des familles professionnelles et de création/disparition d’emplois

ARTICLE 3 – LE REFERENTIEL DES EMPLOIS ET DES COMPETENCES

Objectif Actions / indicateurs
Le référentiel des emplois et des compétences est un outil permettant de disposer d’une vision globale et partagée des emplois

La Direction s’engage à maintenir à jour les référentiels d’emplois et sa cartographie.

Pour ce faire, une veille est assurée par la fonction RH en lien avec la ligne managériale. Elle est assurée à l’occasion :

  • De la rencontre annuelle entre les chargées de GPEC et les responsables de secteur visant à identifier les emplois susceptibles d’être impactés par des projets stratégiques de transformation

  • de la publication d’un appel à candidatures effectué dans le cadre d’un recrutement de personnel

  • de la réception des travaux réalisés sur le sujet par les caisses nationales

En cas de modification ou de création de référentiels emplois, une réflexion est menée afin de mesurer les besoins en termes de formation.

ARTICLE 4 – LES ENTRETIENS ANNUELS D’EVALUATION ET D’ACCOMPAGNEMENT (EAEA)

Objectifs Actions / indicateurs
L’EAEA est un moment privilégié de dialogue entre le collaborateur et son manager qui permet de faire un bilan de la période écoulée et de définir des nouveaux objectifs pour la période à venir La campagne EAEA est lancée par le biais d'une note de service précisant les consignes de mise en œuvre et rappelant les attendus de la direction
L’entretien doit aussi permettre d’évaluer les compétences au regard des activités effectuées et de développer les compétences requises pour réaliser de nouveaux objectifs. L’évaluation des formations suivies par les salariés entre chaque campagne EAEA est réalisée systématiquement
L’EAEA permet aussi de définir en commun les éventuels besoins d’accompagnement (formation…)

Chaque année la direction RH réalise un bilan de la campagne EAEA et exploite les besoins d'accompagnement formulés dans ce cadre

Les besoins de formation exprimés sont extraits des EAEA et des EP. Ils font l’objet d’une analyse conjointe entre les chargées de GPEC (le cas échéant avec le responsable de la formation interne retraite) et les responsables métiers afin d’être intégrés dans le plan de développement des compétences de l’année suivante ou pas.

En cas de non-inscription au plan de développement des compétences de l’année suivante, le manager informe le salarié concerné de sa décision.

ARTICLE 5 – L’ENTRETIEN PROFESSIONNEL

Objectif Actions / indicateurs

Chaque salarié doit bénéficier tous les 2 ans d’un entretien professionnel consacré à ses perspectives d’évolution professionnelle, notamment en termes de qualification et d’emploi

Il constitue un temps d’échange sur le parcours professionnel du salarié, ses souhaits d’évolution et les moyens de mise en œuvre identifiés

L’entretien professionnel est réalisé par le manager tous les ans. Cet entretien est distinct de l’EAEA
La campagne des entretiens professionnels est lancée par une note de service qui est complétée par un document avec des liens hypertextes accessible depuis le portail interne.
Afin de faciliter la conduite des entretiens professionnels, des fiches carrière sont mises à disposition des salariés et de leur manager sur le portail et dans le SIRH. Ces dernières précisent notamment la situation administrative du salarié (libellé emploi, horaire, type de contrat, rémunération …), son parcours interne, l’historique de ses avancements, …

Le salarié peut solliciter un entretien à tout moment auprès de sa chargée de GPEC afin d’exposer son projet d’évolution professionnelle en vue de l’orienter et le cas échéant l’accompagner dans sa demande d’évolution professionnelle.

Cette possibilité sera rappelée au moment de la diffusion de la note d’information sur la campagne EAEA.

Un entretien professionnel est systématiquement proposé par la direction RH à tout salarié qui reprend son activité après une période d’interruption due à un congé de maternité, un congé parental à temps plein ou partiel, un congé d’adoption, un congé de proche aidant, un congé sabbatique, une période de mobilité volontaire sécurisée, un arrêt maladie de plus de six mois, un mandat syndical.

Le périmètre actuel de la procédure d’accompagnement des agents à la reprise d’activité sera élargi à l’ensemble des métiers de la CARSAT. Elle sera communiquée au personnel.

Chaque année la Direction RH réalise un bilan de la campagne des entretiens professionnels et exploite les besoins d’accompagnement formulés dans ce cadre afin d’alimenter le dialogue GPEC annuel.
Afin de faciliter la saisie des entretiens par les managers, une nouvelle application sera déployée pour remplacer celle disponible actuellement sous WebIRH.
PARTIE II – LES LEVIERS DE MISE EN ŒUVRE DE LA GESTION DES EMPLOI ET DES PARCOURS PROFESSIONNELS

ARTICLE 6 – LE RECRUTEMENT

Objectifs Actions / indicateurs
La politique de recrutement intègre à la fois les besoins de l’organisme mais aussi les démarches de mobilité interne et de parcours professionnels des salariés

Les modalités de mise en œuvre de la politique de recrutement sont déclinées de la manière suivante :

  • La procédure de recrutement est publiée sur le portail interne de l’organisme.

  • Les besoins prévisionnels de l’organisme en personnels permanents et temporaires sont réalisés en N-1 pour l’année N+1. Le CODIR assure l’arbitrage des besoins exprimés.

Au besoin et en fonction des évolutions, les besoins prévisionnels définis initialement peuvent être réajustés et validés en CODIR.

Le résultat de ces arbitrages est communiqué par les agents de direction aux responsables de secteurs.

  • Les managers formalisent leur expression de besoins par le biais d’un formulaire dédié transmis à la chargée de GPEC.

  • L’appel à candidatures est rédigé par la chargée de GPEC et validé par le manager

  • Sur la base de critères d’embauche définis en amont, les candidats peuvent faire l’objet d’une présélection par tous moyens (tests notamment psychotechniques, entretiens téléphoniques ou visio,…)

  • La décision de retenir ou non un candidat à un poste est prise collégialement sur la base d’une grille d’évaluation (acteur RH et métier).

  • La CARSAT s’attachera pendant cet accord à affiner sa stratégie de sourcing (recherche de profils)

Dans le cadre des recrutements à fort enjeu, il peut être fait recours à une procédure de recrutement spécifique (épreuves écrites / exercices, jeux de rôles…)

Toutes les vacances de postes sont diffusées en interne et sur le site lasecurecrute.fr
A compétences égales, la priorité est donnée aux mobilités internes.
Une attention particulière est apportée aux agents en situation de contrat temporaire lors des opérations de recrutement de personnels permanents.
Valoriser la marque employeur et nos offres d’emploi

Porter l’image de la Sécurité Sociale et l’engagement de ses salariés en participant lorsque cela est possible aux campagnes nationales de recrutement et en utilisant les outils de communication développés pour la campagne « Je suis ce que je fais »

En tant qu’acteur de la solidarité nationale, la CARSAT publie ses offres d’emploi ouvertes aux plus jeunes (alternance, contrat pro, CDD, CDI) sur la plateforme www.1jeune1solution.gouv.fr.

Développer notre connaissance des filières de formation proposées par les écoles qui maillent notre territoire afin de réaliser une meilleure adéquation entre nos besoins et les compétences détenues par les élèves (indicateur = nbre d’embauches réalisées dans ce cadre)

La CARSAT participe à des salons de recrutement ou à des forums métiers

ARTICLE 7 – L’INTEGRATION DES NOUVEAUX EMBAUCHES

Objectif Actions / indicateurs
Un parcours d’accueil et d’intégration des nouveaux embauchés est mis en place afin de faciliter leur insertion dans l’organisme et leur équipe de travail

Le livret d’accueil, précisant les informations pratiques concernant la vie dans l’organisme, est mis à jour annuellement. Lors de la journée d’accueil, chaque nouvel embauché est informé de la rubrique dans laquelle le livret est mis à leur disposition sur le portail interne

Afin de favoriser leur intégration, tous les nouveaux embauchés en contrat à durée indéterminée participent dès leur recrutement, et au plus tard dans les premiers mois qui suivent, au parcours d’accueil à la Sécurité sociale (PASS) ou à un dispositif équivalent. Cette formation permet au salarié d’acquérir les connaissances de base concernant le régime général de la Sécurité sociale et la protection sociale
Le cas échéant, des actions de formation spécifiques sont mises en œuvre

En cas de départ du salarié à son initiative au cours de la période d’essai, ce dernier est contacté par le département des ressources humaines afin d’en connaître les raisons et de pouvoir le cas échéant mettre en œuvre des actions correctrices

La Direction s’engage à déployer une nouvelle procédure d’intégration qui embarque un processus d’évaluation à froid.

ARTICLE 8 – LA FORMATION

Objectif Actions / indicateurs

La CARSAT-AM s’attache à former tous les salariés et à maintenir son effort financier en matière de formation professionnelle. En effet, la formation professionnelle tout au long de la carrière est primordiale afin d’accompagner l’évolution des métiers

Pour la CARSAT, la formation professionnelle constitue un levier indispensable à la gestion prévisionnelle des emplois et des compétences.

Elle a pour objectif de favoriser l’acquisition des compétences nécessaires à la réalisation des activités en tenant compte des évolutions technologiques notamment et de maintenir l’employabilité des salariés.

La CARSAT accorde de ce fait un caractère stratégique à la formation professionnelle et s’attache à :

  • maintenir son effort financier en la matière au bénéfice de tous les salariés.

  • poursuivre l’approche initiée de digitalisation de la formation professionnelle, tout en préservant la relation humaine dans la mise en œuvre de ces nouveaux dispositifs d’accompagnements.

Des rencontres annuelles entre les chargées de GPEC et les responsables de secteurs sont organisées. Ces rencontres permettent d’échanger sur les projets à venir impactant les métiers et les évolutions de compétences à anticiper.

Dans le cadre de la construction du plan de développement des compétences de l’année N+1, elles sont l’occasion de :

  • faire un point sur les formations suivies par les salariés en cours d’année et celles à mettre en œuvre d’ici fin d’année

  • prioriser, valider et compléter les souhaits de formation émis lors de la réalisation des EAEA et entretiens professionnels

  • recenser les besoins de formation collectifs

Des formations régulières sur les évolutions règlementaires et techniques sont organisées pour les salariés et des formations managériales régulières sont prévues pour les managers

S’agissant de l’offre de formation, la direction poursuivra l’accompagnement des salariés vers la digitalisation et le développement des compétences numériques, et favorisera la diversification des modalités d’apprentissage (en présentiel et distanciel)

Concernant l’évaluation des actions de formation :

  • Toutes les formations suivies font l’objet d’une évaluation à chaud par le biais d’un questionnaire transmis aux agents

  • Les prestataires de formation sont évalués chaque année par échantillonnage

  • La Direction s’engage à capitaliser sur les résultats de l’expérimentation menée en 2021 d’un nouveau processus d’évaluation à froid afin de le déployer plus largement

ARTICLE 9 – LA TRANSMISSION DES SAVOIRS

Objectif Actions / indicateurs
Afin de maintenir les compétences stratégiques dont l’organisme a besoin, une attention particulière est portée sur la transmission des savoirs et compétences au regard des emplois définis comme prioritaires et des départs en retraite notamment. En effet, la mise en place de ce transfert permet d’anticiper les pertes de savoirs, d’impulser une dynamique d’échanges entre le « sachant » et « l’apprenant », et peut se révéler productrice de sens en valorisant les compétences détenues. La CARSAT-AM organisera la transmission des savoirs et des compétences au regard des résultats du questionnaire annuel GPEC, de la rencontre annuelle entre les chargés de GPEC et les managers, de la campagne de recensement des départs à la retraite, des démissions, ...

ARTICLE 10 – LA VALORISATION DES COMPETENCES EXTERNES

Objectif Actions / indicateurs
Prendre en compte les compétences développées en externe par les salariés

Les salariés seront invités à l’occasion de la diffusion des appels à candidatures à valoriser leurs compétences développées en externe et à faire parvenir aux RH les nouveaux diplômes obtenus.

Une campagne de recensement des diplômes obtenus sera également réalisée annuellement afin d’enrichir le SIRH. Les données enregistrées sont prises en compte dans le traitement des besoins de recrutement

Mise en œuvre du passeport formation qui permet au salarié de recenser ses expériences professionnelles, son parcours de formation et ses compétences.

ARTICLE 11 – LA MOBILITE INTERNE

Objectif Actions / indicateurs

La démarche de GPEC de l’organisme intègre à la fois un accompagnement collectif et un accompagnement individuel des personnels.

Le volet collectif s’appuie sur une démarche participative dont l’objet est d’accompagner les changements.

Le volet individuel vise à prendre en compte les projets professionnels des salariés.

Les appels à candidatures internes sont diffusés dans l’organisme et accessibles depuis le portail
Le CQP-MO est obligatoire pour les agents nommés manager exception faite des candidats recrutés disposant d’une formation et/ou expérience managériale probante
Afin de favoriser la mobilité interne, si des appels à candidatures internes et externes sont diffusés pour un même poste, à compétences égales, la priorité est donnée aux mobilités internes
Un accompagnement à la prise des nouvelles fonctions sera mis en place : des points réguliers RH/manager/agent seront organisés et un programme d’intégration ainsi que des mesures d’accompagnement seront déterminés
Pour des métiers particuliers concernés par des vacances de poste, des temps spécifiques pourront être aménagés pour les présenter

ARTICLE 12 – L’ACCOMPAGNEMENT DU PERSONNEL

Objectif Actions / indicateurs
Accompagner les salariés dans leur projet de mobilité interne, de mobilité externe ou de reconversion Les chargés de GPEC proposeront une offre de service consistant en une aide à la rédaction d’une lettre de motivation, à la formalisation d’un CV et à l’entretien de recrutement

12.1. LA MOBILITE INTERNE

Objectif Actions / indicateurs

La démarche de GPEC de l’organisme intègre à la fois un accompagnement collectif et un accompagnement individuel des personnels.

Le volet collectif s’appuie sur une démarche participative dont l’objet est d’accompagner les changements.

Le volet individuel vise à prendre en compte les projets professionnels des salariés.

Les appels à candidatures internes sont diffusés dans l’organisme et accessibles depuis le portail
Le CQP-MO est obligatoire pour les agents nommés manager exception faite des candidats recrutés disposant d’une formation et/ou expérience managériale probante
Afin de favoriser la mobilité interne, si des appels à candidatures internes et externes sont diffusés pour un même poste, à compétences égales, la priorité est donnée aux mobilités internes
Un accompagnement à la prise des nouvelles fonctions sera mis en place : des points réguliers RH/manager/agent seront organisés et un programme d’intégration ainsi que des mesures d’accompagnement seront déterminés
Pour des métiers particuliers concernés par des vacances de poste, des temps spécifiques pourront être aménagés pour les présenter

12.2. LA MOBILITE EXTERNE / LA RECONVERSION

Objectif Actions / indicateurs
Accompagner les salariés pour faciliter et accompagner la mobilité externe ou la reconversion La direction favorisera la réalisation de bilans de compétences et de VAE afin d’accompagner les souhaits de mobilité externe
La direction s’engage à définir en concertation avec le salarié la meilleure solution de gestion de la fin de son contrat de travail

ARTICLE 13 – L’ACCOMPAGNEMENT AU CHANGEMENT

Objectif Actions / indicateurs
Accompagnement GEPP

Un kit GEPP sera communiqué aux managers et à la délégation syndicale afin d’accompagner la transformation des missions, des activités et des compétences des collaborateurs, y compris dans le cadre de mutualisation d’activités.

L’objectif étant d’anticiper les changements à venir et accompagner individuellement et/ou collectivement les collaborateurs concernés.

Une attention particulière sera apportée aux changements de métier consécutifs aux mutualisations de postes.

PARTIE III – LA COMMUNICATION

ARTICLE 14 – LA COMMUNICATION AUPRES DU PERSONNEL

Objectif Actions / indicateurs
Communiquer auprès du personnel

La direction s’engage à assurer la mise à jour régulière de la cartographie des référentiels d’emplois et à les diffuser sur le portail interne.

Toute mise à jour, création de référentiel d’emploi est portée à la connaissance des agents occupant l’emploi impacté.

Les managers seront sensibilisés et incités à communiquer auprès de l’ensemble de l’équipe lorsqu’il y a des évolutions de métier dans leur secteur.

La direction s’engage également à communiquer sur les leviers de mise en œuvre de la GPEC suivants :

  • Les informations institutionnelles sur les métiers et les moyens de développement des compétences (dispositifs de formations existants et offres nationales de formations certifiantes)

  • Les dispositifs bilan de compétence et VAE

  • Les fonctionnalités de la plateforme LaSecuRecrute sont communiquées

PARTIE IV – DISPOSITIONS GENERALES

ARTICLE 15 – DATE D’ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’ACCORD

Le présent protocole est conclu pour une durée déterminée de 4 ans.

Il entrera en vigueur le 1er jour du mois civil suivant l’obtention de l’agrément.

Il prendra fin de plein droit à l’arrivée de son terme, et cessera de produire tout effet à cette date. Il n’est pas renouvelable par tacite reconduction.

ARTICLE 16 – SUIVI DE L’ACCORD ET CLAUSE DE RENDEZ-VOUS

Deux ans après l’entrée en vigueur du présent protocole d’accord, une rencontre sera organisée avec la délégation syndicale et un bilan intermédiaire de la réalisation des objectifs sera présenté. Un bilan sera ensuite réalisé dans les mêmes conditions six mois avant le terme prévu.

ARTICLE 17 - REVISION DE L’ACCORD

Le présent accord pourra être révisé dans les conditions légales prévues aux articles L2261-7 et suivants du Code du travail.

ARTICLE 18 - PROCEDURE D’AGREMENT

Au titre des articles L.123-1, L.123-2, R.123-1-1 et D.224-7 du Code de la Sécurité sociale, les accords collectifs conclus par les organismes de Sécurité sociale doivent faire l'objet d'un avis du Comité exécutif des directeurs (Comex) de l'Ucanss et ne deviennent applicables qu'après avoir reçu l'agrément de l'autorité compétente de l'État.

A cet effet, le dépôt de l’accord se fera en ligne via le portail de l’Ucanss.

ARTICLE 19 - PUBLICITE ET DEPÔT DE L’ACCORD

Après son agrément, le présent protocole d’accord sera déposé auprès de la DREETS - Direction Régionale de l’Economie, de l’Emploi, du Travail et des Solidarités – Grand Est (publication sur la plateforme en ligne TéléAccords), ainsi qu’auprès du greffe du Conseil de Prud’hommes de Strasbourg.

Il sera également porté à la connaissance des salariés par le biais du portail.

A Strasbourg, le 23 décembre 2021

LA DIRECTRICE,

LES ORGANISATIONS SYNDICALES :

P. le syndicat CFDT, P. le syndicat CFTC, P. le syndicat FO,
Source : DILA https://www.data.gouv.fr/fr/datasets/acco-accords-dentreprise/

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