Accord sur l’égalité professionnelle hommes-femmes

Entre

L’employeur

La société NUMERYX TECHNOLOGIES dont le siège social est au 17 rue jeanne braconnier 92360 Meudon-la-forêt, représentée par MR

D’une part,

Mr HT : Secrétaire CSE ' Secrétaire Adjoint CSE

référente harcèlement sexuel et moral

D’autre part, MR PDG, MME DRH. Article 1 — Préambule

Le Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 énonce que « La Ioi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. »

Depuis cette date, différents traités internationaux et directives européennes ont rappelé ce

principe.

Sur le plan de la négociation sociale, les partenaires sociaux ont signé, Ie 1^ᵉ ' mars 2004, l’Accord National Interprofessionnel relatif à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

Dans le cadre de la branche Syntec, l’Accord national relatif à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes a été signé le 24 avril 2008. Puis le 27 octobre 2014, un nouvel Accord national relatif à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a été signé unanimement par les partenaires sociaux.

Le Parlement a Iégiféré a plusieurs reprises sur ce principe : Ioi du 23 mai 2006 relative à l’égalité salariale, Ioi du 9 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites, Ioi n° 2014- 873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018.

Au-delà de l’affirmation du principe, l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes doit être effective dans la réalité quotidienne de l’entreprise.

Les partenaires sociaux ont choisi les domaines d’action suivants : Article 2 - Principe de l’égalité de traitement

1. Les parties signataires entendent affirmer le principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans les domaines suivants :

   • Accès à l’emploi

   • Accès à la formation professionnelle

   • Qualification

• Classification

• Promotion

• Rémunération

• Conditions de travail

• Conciliation vie privée — vie professionnelle

A cet effet, elles affirment le principe selon lequel le recrutement, la mobilité, la formation, l’évolution de carrière et les rémunérations doivent être fondés exclusivement sur des éléments objectifs comme notamment les compétences, la qualification, l’expérience professionnelle et l’efficacité, à l’exclusion de toute considération liée au sexe.

Elles reconnaissent le caractère fondamental de ce principe et considèrent qu’il constitue la base du présent accord. ”

2,2 Information sur le principe d’égalité ne traitement et sensibilisation des collaborateurs-trices

Les parties signataires reconnaissent que le respect du principe de l’égalité de traitement dans la vie quotidienne de l’entreprise repose non seulement sur l’information des collaborateurs et la mise en place d’outils et actions spécifiques par l’entreprise mais aussi sur une évolution des comportements de chaque collaborateur-trice de l’entreprise.

Aussi

• Les dispositions de l’accord d’entreprise seront portées à la connaissance de l’ensemble des collaborateurs-trices pour les informer du principe de l’égalité de traitement et de la politique de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle, de la mixité et de la conciliation de la vie privée et de la vie professionnelle ,

• Des actions pour sensibiliser les collaborateurs-trices et faire évoluer les comportements seront menées au sein de NUMERYX TECHNOLOGIES

  1. Communication du présent accord sur l’égalité pr o fessionnelle

Le présent accord fera l’objet d’une information auprès de l’ensemble des collaborateurs dans le mois suivant sa signature, en particulier le fait que les actes de harcèlement comme les comportements ou propos sexistes sont prohibés et sanctionnables.

2. Mobilisation de parties prenantes au sein de l’entreprise

La direction de l’entreprise a la volonté de mobiliser les collaborateurs-trices en interne pour faire évoluer les pratiques et les comportements en matière d’égalité professionnelle. Elle s’engage à faire connaître à chaque acteur et actrice les dispositifs définis par le présent accord pour aboutir à l’atteinte des objectifs prévus en matière d’égalité professionnelle. La commission de l’égalité professionnelle peut proposer des actions d’amélioration,

• Les Comités de direction

L’accord d’entreprise sera présenté au sein du Comité de direction de chaque service et à celui de la Direction Générale au moment de la signature de l’accord. Tous les comités de direction seront mobilisés pour garantir la mise en ceuvre du présent accord d’entreprise dans Ieur périmètre respectif, dans ce cadre leur seront présentés les indicateurs et les bilans statistiques relatifs à l’égalité professionnelle.

• L’encadrement

L’information relative aux mesures prévues par l’accord d’entreprise pour assurer l’égalité professionnelle et la mixité sera relayée à tous les niveaux d’encadrement de l’entreprise pour permettre Ieur mise en œuvre effective. Les comités de direction et la DRH sont chargés de ce relais.

• La DRH

Dans les trois mois suivant la signature de l’accord, une présentation détaillée du présent accord sera effectué par la DRH, en particulier aux équipes RH en charge du recrutement et de la gestion des collaborateurs, pour mettre à niveau Ieur connaissance de la politique de l’entreprise concernant l’égalité professionnelle et les informer des évolutions apportées par le présent accord.

La DRH est nommée pour promouvoir l’égalité professionnelle au sein de NUMERYX TECHNOLOGIES.

Cette personne agit de concert avec la personne membre du CSE référent harcèlement

sexuel et moral.

Le présent accord sera présenté aux équipes de la Direction pour les sensibiliser à l’égalité professionnelle.

Respect du principe d’égalité de traitement

Les parties signataires ont la volonté de faire respecter le principe de l’égalité de traitement à tous les niveaux au sein de NUMERYX TECHNOLOGIES.

Conformément au Règlement Intérieur, le harcèlement et les comportements ou pratiques sexistes sont aussi prohibés.

• Les comportements sexistes, propos sexistes et illustrations présentant une image dégradante ou non valorisée de la femme ou de l’homme sont prohibés et sanctionnables. Cette prohibition, mentionnée dans le règlement intérieur, concerne notamment les supports de communication présentés en réunion : diaporama...

Les actes avérés de harcèlement sexuel sont sanctionnés selon la sanction la plus importante du règlement intérieur.

Conformément à la réglementation, la direction de NUMERYX TECHNOLOGIES désignera un référent chargé d’orienter, d’informer et d'accompagner les salariés en matière de lutte contre le harcèlement sexuel et les agissements sexistes.

Les Responsables des Ressources Humaines sont les interlocuteurs privilégiés de tout collaborateur victime ou témoin d’un acte de harcèlement ou de comportements ou propos sexistes.

Article 3 — Le recrutement

Dans le but de renforcer la mixité professionnelle, NUMERYX TECHNOLOGIES doit chercher à renforcer de manière significative la part des femmes dans l’effectif total de l’entreprise et atteindre une proportion de femmes représentative de la part des femmes dans les filières d’ingénieur informatiques.

Les décisions prises en matière de recrutement sont fondées exclusivement sur des éléments objectifs relevant du domaine professionnel.

Dans ce cadre, NUMERYX TECHNOLOGIES s’engage à

1. Recruter ses collaborateurs-trices uniquement sur les critères de compétences, formation, qualification et expérience professionnelle ,

2. Garantir un parcours de recrutement identique quel que soit le sexe du-de la candidat-e ;

3. Garantir l’égalité des chances à chaque étape du recrutement. Ces objectifs seront atteints grâce aux moyens suivants

• Utiliser une terminologie non discriminante dans l'intitulé et la définition des offres d’emploi.

• Les offres seront rédigées de manière non sexuée et ne véhiculeront aucun stéréotype lié au sexe, à l’âge ou à tout autre critère. Elles présenteront objectivement les caractéristiques du poste, les compétences et expériences requises.

• Les descriptions de poste ou de fonction seront conçues et rédigées de telle manière que les emplois, postes et fonctions concernés soient autant accessibles et attractifs aux femmes qu’aux hommes.

• Lorsque I ‘offre d’emploi concernera un emploi dont la dénomination existe au féminin et au masculin, les deux genres seront mentionnés

Ex : employé-e, informaticien-ne.

• Lorsque la dénomination de l’emploi est spécifiquement masculine ou féminine, l’emploi doit explicitement être offert aux deux sexes (ex Ingénieur H/F) ou être exprimé au moyen de mots neutres (ex : personne en charge du recrutement).

• Interdire, Iors des entretiens d’embauche, la pratique des questions liées à la parentalité (ex : enfants à charge, mode de garde...) ou à la situation familiale.

4. Accroître le nombre de recrutements de femmes et d’hommes pour permettre d’améliorer la mixité dans les différentes unités et viser à atteindre l’objectif d’une proportion hommes / femmes comparables à celle globalement observée au sein des spécialisations informatiques des écoles et universités cibles.

5. Accroître la mixité dans les équipes en embauchant des hommes et des femmes.

6. Garantir à l’embauche, un niveau de salaire strictement identique entre les femmes et les hommes à compétences, formation et expérience équivalentes ou comparables.

Ces engagements doivent être respectés à tous les niveaux du recrutement et quelle que soit la nature du contrat et des responsabilités professionnelles.

Toute personne amenée à faire des entretiens de recrutement et à décider de la finalité donnée aux candidatures (équipe recrutement et managers) sera informé de bonnes pratiques en matière d’égalité professionnelle et de non-discrimination fondée sur l’origine, le sexe, l’orientation ou l’identité sexuelle, l’âge, la situation de famille, la grossesse, les caractéristiques génétiques, les appartenances ou non appartenances, vraies ou supposées, à une ethnie, une nation ou une race, les opinions politiques, les activités syndicales, les convictions religieuses, l’apparence physique, le nom de famille, l’état de santé ou le handicap.

La commission égalité professionnelle du Comité social et économique sera informée sur le contenu de ces informations.

L’équipe de recrutement devra tendre à la mixité afin qu’il y ait un nombre équilibré d'hommes et de femmes en son sein.

Il sera demandé aux cabinets de recrutement externes auxquels l’entreprise a recours de proposer des candidatures masculines et des candidatures féminines.

La direction de l’entreprise, par le biais des relations qu’elle entretient avec les établissements d’enseignement supérieur et universités, communiquera sa volonté d’assurer une mixité des candidatures et des recrutements, notamment au moment de sa campagne de recrutement de stagiaires et de contrats en alternance.

Développement de l’alternance

Concernant les contrats d’apprentissage et de professionnalisation, la direction de l'entreprise poursuivra son effort de formation en faveur de contrats de travail en alternance proposés aux femmes.

Les parties signataires décident de mettre en place plusieurs indicateurs chiffrés dans ce domaine afin de s’en assurer.

Recrutement équilibré

Le nombre de femmes recrutées dans l’entreprise dépend de Ieur nombre sur le marché de l’emploi.

Article 4 L’évolution professionnelle

Au-delà de l’égalité professionnelle dans le recrutement, l’égalité de traitement implique que les femmes comme les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière.

La direction rappelle que les choix en matière de formation, de promotion ou de mobilité professionnelle doivent exclusivement reposer sur des éléments objectifs.

L’absence résultant d’un congé maternité, congé d’adoption, congé parental ou congé paternité ne doit jamais être un obstacle à l'évolution de carrière, ni provoquer une quelconque pénalisation de son bénéficiaire. II en est de même concernant le fait de travailler à temps partiel.

Article 4.1 La formation

La société s’engage à assurer les mêmes conditions d’accès à la formation continue pour les femmes et les hommes. Il sera rappelé aux collaborateurs-trices du service formation et aux managers, la nécessité de proposer de manière identique des actions de formation aux hommes et aux femmes.

Par ailleurs, des modules de formation seront proposés à destination des femmes et des hommes, pour les encourager à réfléchir à Ieur évolution de carrière et aux moyens nécessaires pour accéder à des postes à responsabilités, axés par exemple sur la négociation, la prise de décision et l’affirmation de soi. Ces modules seront indiqués aux membres de la commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique.

Le nombre de personnes ayant suivi ces formations sera communiqué à commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique ainsi qu’à la commission de suivi du présent accord.

Le nombre de personnes ayant suivi ces formations sera communiqué à la commission de l’égalité professionnelle du Comité d’entreprise / Comité social et économique ainsi qu’à la commission de suivi du présent accord.

Les conditions de la formation pourront être adaptées à ces contraintes.

Les parties s’engagent à mettre en place des indicateurs chiffrés dans ce domaine.

Mars202?

Article 4.2 Les promotions

La formation, l’efficacité, les compétences et l’expérience professionnelle sont des critères déterminants dans l’attribution des postes disponibles, quel que soit Ieur niveau.

Cela se concrétisera par un plan d’action dans trois directions

A partir de l’examen des indicateurs définissant la répartition hommes / femmes dans les métiers et l’encadrement de l’entité concernée, la direction veillera à tout moment, et particulièrement Iors des revues de personnel, à la progression du nombre de femmes promues sur les métiers où est constaté un déséquilibre Hommes / Femmes.

Quand un déséquilibre du nombre de femmes en position de management sera constaté dans l’organisation concernée comparativement à la répartition hommes - femmes de l’organisation concernée, le management aidé par la DRH recherchera les moyens d’opérer un rééquilibrage.

Lors du processus de détection des hauts potentiels au sein de NUMERYX TECHONOLOGIES le management et la DRH veilleront à sélectionner des hommes et des femmes.

Lors de la définition de l’organigramme prévisionnel de remplacement, la direction de l’entreprise cherchera à équilibrer la part des femmes et des hommes dans le plan de succession de l’entreprise.

Afin que les femmes aient les mêmes chances que Ieurs collègues masculins d’accéder aux fonctions dirigeantes, les postes disponibles à ce niveau hiérarchique sont attribués sur le seul fondement des compétences professionnelles. Les périodes d’absence liées à la maternité, à l’adoption, à la parentalité ou au temps partiel, ne seront en aucun cas considérées comme des obstacles à Ieur accès, il en sera de même pour toute promotion et pour toute évolution de carrière.

Aussi, les parties signataires s’engagent sur plusieurs indicateurs dans ce domaine reportés dans le rapport prévu à l’article 7 du présent accord et son annexe.

Les parties veilleront également à limiter l’écart de l’ancienneté à performance égale au même niveau entre les hommes et les femmes sur les positions Syntec et encourager les promotions de candidatures féminines. Lors de la revue du personnel, la direction porte une vigilance particulière sur ce sujet.

Article 4.3 La mobilité

La politique de mobilité au sein de NUMERYX TECHNOLOGIES a pour objectif de placer l’évolution professionnelle des salariés au cceur de la politique de l'emploi.

Pour ce faire, NUMERYX TECHNOLOGIES s’assure de l’application du principe de l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes, dans l’examen des candidatures internes selon les mêmes principes que ceux retenus dans sa politique de recrutement externe.

Dans un objectif de rééquilibrage hommes - femmes dans les équipes en déséquilibre, le choix d’un candidat du sexe en déséquilibre sera privilégié à compétences égales.

Article 4.5 L’évolution de la rémunération

Le principe d’égalité salariale est un élément fondamental de la politique sociale de l’entreprise. Les parties signataires affirment Ieur attachement permanent à ce principe.

L’objectif est de veiller, par la conduite d’une approche préventive, à empêcher les écarts de rémunération et les supprimer s’ils existent ainsi que les éventuelles discriminations.

Mars202f

Article 4.5.1 Le principe

L’ensemble des choix effectués en matière de rémunération, qu’il s’agisse des rémunérations à l’embauche ou en cours d’exécution du contrat, doivent reposer exclusivement sur des critères objectifs et professionnels.

Ces critères sont notamment les compétences, l’efficacité et l’expérience.

A compétences, expériences et efficacité équivalentes, les rémunérations des hommes et des femmes doivent se situer au même niveau.

La direction rappelle que toute forme de discrimination directe ou indirecte, au sens de l’article 1 de la Ioi du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, est proscrite y compris en matière de rémunération.

Article 4.5.2 La mesure des écarts

La Direction publie chaque année des indicateurs relatifs aux écarts de rémunération entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer selon les modalités et une méthodologie définie par décret n°2019-15 paru le 08 janvier 2019 (L. n° 2018-771 du 5 sept. 2018, article 104-1).

Article 4.5.3 La méthodologie de suppression des écarts

Les classifications des collaborateurs et collaboratrices doivent être passées en revue régulièrement pour vérifier si elles sont conformes au niveau de responsabilité et de compétences exercé dans Ieur organisation.

De façon récurrente, à partir de la signature du présent accord, chaque année au moment de la mise en ceuvre de la politique salariale, la Société vérifie que les femmes sont bien positionnées en termes des positions Syntec.

Lors de l’application de la politique salariale, une vigilance particulière est portée pour s’assurer que le pourcentage moyen d’augmentation des femmes, ainsi que le pourcentage de femmes augmentées, soient au moins équivalents à celui des hommes pour une même classification Syntec.

Après ce repositionnement, et après application de la politique salariale, la Direction s’engage à produire une statistique des rémunérations (position Syntec, âge, ancienneté) qu’elle partage avec la commission égalité professionnelle du CSE,

La Direction analyse les raisons des éventuels écarts et dans la continuité prend toutes les mesures pour les réduire et en rend compte à la commission égalité professionnelle. La statistique est fournie à nouveau tenant compte des modifications apportées l’année concernée.

L’objectif est la disparition des éventuelles anomalies.

En dehors de toute discrimination sur le sexe, des niveaux de rémunération différents entre collaborateurs-trices existent, justifiés par des niveaux d’efficacité et de compétences dissemblables entre collaborateurs-trices. Néanmoins statistiquement, il ne devrait pas y avoir de différence notable entre les collaborateurs et les collaboratrices par position Syntec en matière d’âge médian/moyen, d’ancienneté médiane/moyenne et de rémunération médiane/moyenne.

Les actions de rattrapage s’effectueront selon les modalités ci-dessous sur la durée ds l’accord afin de corriger les écarts

1/ Analyse des statistiques intégrant les salaires médians des hommes et des femmes, par position/ par bassin d’emploi, catégorie d’ancienneté et d’âge moyen ; Cette analyse doit vérifier le bon positionnement des hommes et des femmes par rapport à l’âge moyen et l’ancienneté moyenne, et le niveau de rémunération. S’il existe un faible nombre de collaborateurs-trices un regroupement par niveau, par bassin d’emploi, catégorie d’ancienneté et d’âge moyen est possible.

2/ Les femmes dont le salaire est inférieur à la médiane des salaires des hommes sont identifiées.

3/ La DRH et les managers des personnes concernées passent Ieur dossier en revue et s’interrogent pour déterminer si l’écart de rémunération constaté est justifié.

4/ Ils effectuent un rattrapage de rémunération de la salariée si l’écart de rémunération est injustifié à compétences, ancienneté, âge, site de rattachement, expériences et efficacités équivalents.

La suppression des écarts de rémunération entre les hommes et les femmes constitue l’un des 4 objectifs de progression chiffrés au sens du nouvel article R.2242-2 du code du travail.

Pour se conformer aux dispositions du présent article, la DRH passera en revue la rémunération de la population féminine de l’entreprise pour identifier les éventuels rattrapages de rémunération à opérer. Les mesures éventuelles de rattrapage n’auront pas d’incidence sur l’enveloppe de la politique salariale. Les organisations syndicales représentatives seront destinataires du montant du budget de rattrapage consacré à cette opération de régularisation et du nombre de personnes concernées.

En ce qui la concerne, la Commission de l’égalité professionnelle du Comité social et économique de NUMERYX TECHNOLOGIES analysera, par position et niveau, l’évolution des moyennes de rémunération médianes et quartiles.

La commission vérifiera à cette occasion s’il demeure des différences significatives à traiter par métier.

La commission de suivi de l’accord sera destinataire des documents relatifs aux mesures prises permettant l’analyse des évolutions des moyennes de rémunération médianes et quartiles après application éventuels rattrapages (la statistique fournie à nouveau à la Commission de l’égalité professionnelle tenant compte des modifications apportées l’année concernée).

Article 5 La conciliation vie privée et parentale / vie professionnelle

La conciliation entre vie professionnelle et vie privée et parentale fait partie des préoccupations des salarié-es et de la direction de la société.

Article 5.1 Organisation du temps de travail

La société veille à prendre en compte les contraintes de la vie privée dans l'organisation des réunions internes et des déplacements professionnels. Ainsi, sauf cas exceptionnels, qui dans ce cas seraient de préférence réalisées en conférence téléphonique, les réunions internes trop matinales débutant avant 9h00 ou trop tardives débutant après 17h00, sont à éviter. Les réunions générales et d’équipe le mercredi, sont également à éviter. De même sont à éviter les départs en déplacement le dimanche soir.

La planification des réunions sera établie suffisamment à l’avance, dans la mesure du possible, pour concilier les impératifs de l’entreprise avec les contraintes individuelles. En cas de modification de planning, un délai de prévenance suffisant sera prévu.

Mars202

La société s’engage également à favoriser et développer l’utilisation de modes de communication évitant autant que possible les déplacements, telle que la téléconférence ou la visioconférence.

Article 5.2.1 Aménagement de l’organisation du travail

Tou-te-s les salarié-e-s ayant des enfants en bas âge pourront demander un aménagement de leur temps de travail auprès de Ieur hiérarchie.

En collaboration avec le management, il pourra être accordé une flexibilité sur les horaires de début ou de fin de journée de travail.

En cas de différend entre Ie-la collaborateur-trice et son-sa manager, les Responsables Ressources Humaines serviront de médiateur-trice.

Les cas des familles monoparentales seront traités en priorité.

Article 5.2.2 Le congé maternité / congé d’adoption

Pendant les congés parentaux ou les congés pour adoption, la boite email des collaborateurs/collaboratrices restera active. Ils (elles) pourront donc en faire usage s’ils/elles le souhaitent sans que ceci ne soit une obligation.

Article 5.2.2.1 Visites prénatales (examens médicaux obligatoires)

Les salariées bénéficient d’une autorisation d’absence pour se rendre aux examens médicaux obligatoires prévus par l’article L 2122-1 du code de la santé publique. Ces absences n’entraînent aucune diminution de rémunération et sont assimilées à une période de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés ainsi que pour les droits légaux ou conventionnels acquis par la salariée au titre de son ancienneté dans l’entreprise.

Le conjoint salarié de la femme enceinte ou la personne salariée liée à elle par un pacte civil de solidarité ou vivant maritalement avec elle bénéficie également d'une autorisation d’absence pour se rendre à trois de ces examens médicaux obligatoires au maximum.

Le temps d’absence autorisé de l’intéressé se limitera au temps nécessaire pour se rendre et assister à la visite médicale. Si l’absence devait durer au-delà de la demi-journée, le temps d’absence excédant la demi-journée donnera lieu à récupération ou à la pose d’un congé.

Dans la mesure du possible la récupération éventuelle du temps d’absence excédentaire sera privilégiée en accord avec Ie-la manager. Un justificatif de ces absences sera fourni à la DRH.

Article 5.2.2.2 Réduction du temps de travail

Les femmes enceintes pourront demander à bénéficier d’une réduction d’horaires de 30 minutes par jour, soit le soir, soit le matin, ou en fractionnant ce temps entre le matin et le soir. La demande de la femme sera acceptée par la hiérarchie, les modalités de cette réduction d’horaire seront fixées avec la personne concernée en fonction des contraintes du service.

A partir du 6^”^e mois de grossesse, les femmes enceintes pourront augmenter la réduction d’horaires de 30 minutes à 60 minutes par jour, soit le soir, soit le matin, ou en fractionnant ce temps entre le matin et le soir, les modalités de cette réduction d’horaire seront fixées entre la hiérarchie et la personne concernée en fonction des contraintes du service.

Article 5.2.2.3 Télétravail

Pour leur économiser la fatigue du temps de trajet domicile — lieu de travail, à partir du 3^”^e mois de grossesse, les collaboratrices enceintes pourront demander à bénéficier du

télétravail jusqu’au début du congé maternité. Un avenant spécifique au contrat de travail ou une modification temporaire de l’avenant de télétravail en cours sera rédigé. Dans ce cas, le droit à bénéficier du télétravail sera automatiquement accordé.

Article 5.2.2.4 Information manager et collaborateur

Toute collaboratrice ayant informé la DRH de son prochain congé de maternité sera informée des dispositions en sa faveur et de celles sur la conciliation entre vie parentale et vie professionnelle.

La DRH informera tous les managers, qui ont des congés de maternité ou d’adoption annoncés dans Ieur équipe, sur les dispositions en faveur des personnes concernées.

Article 6 La mixité dans la représentation professionnelle

Les partenaires sociaux rappellent Ieur attachement à une égalité d’accès des femmes et des hommes à tous les niveaux de responsabilité de l’entreprise.

Aussi, la représentation du personnel est-elle concernée par les principes d’accès et d’exercice partagé des responsabilités.

En conséquence, le CSE.

Article 8 Dispositions générales

Article 8.1 Entrée en vigueur, durée et mise en œuvre de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de la date de sa signature.

Article 8.2 Suivi de l’accord

Les parties conviennent d’instituer une commission de suivi composée de

• Trois membres de la Commission Egalité Professionnelle du Comité social et économique,

• Les membres la Direction.

• La DRH

Cette Commission de suivi de l’égalité professionnelle a pour objet le suivi de la mise en œuvre des différentes mesures prévues ci-dessus. A cet effet, le rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes, lui sera présenté pour lui permettre d’appréhender, chaque année, la situation de NUMERYX TECHNOLOGIES en matière d’égalité professionnelle et de suivre le traitement des éventuelles inégalités.

Elle n’a pas pour objet de se substituer à la Commission Egalité Professionnelle du Comité social et économique, ni à la négociation annuelle sur les salaires et le temps de travail.

Les parties conviennent que la commission de suivi du présent accord se réunit en présence des représentant-e-s de la direction :

• Au cours de la dernière année de I’application de I’accord

Mars202î

Il est rappelé, par ailleurs, que la négociation annuelle obligatoire portant sur les salaires prévoit une analyse spécifique des écarts éventuels de rémunération entre les femmes et les hommes.

Article 8.3 Dépôt et Publicité

Le présent accord est établi en plusieurs exemplaires originaux et sera notifié à chaque membre sur CSE. Il sera déposé auprès de de l’administration du travail.

Les formalités de dépôt seront opérées par la DRH.

Article 9 Révision

Le présent accord pourra être révisé, à tout moment, pendant la période d’application par accord entre les parties.

Toute demande de révision, totale ou partielle, devra être effectuée par lettre recommandée avec accusé de réception adressée aux autres parties signataires. Elle doit être accompagnée d’une proposition nouvelle sur les points à réviser.

La discussion de la demande de révision doit s’engager dans les 3 mois suivants la présentation de celle-ci. Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Fait à Meudon-la-forêt, le 10 mars 2023

Pour NUMERYX TECHNOLOGIES

Pour LE CSE