Accord d'entreprise "Durée du travail et Astreintes" chez AVS BESANCON (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE

SARL AVS BESANCON RELATIF A LA DUREE DU TRAVAIL ET AUX ASTREINTES

Révision Du 30/11/2020

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La SAS AVS BESANCON, immatriculée au RCS de BESANCON sous le n° 750 485 211, dont le siège social est sis 3 rue Armand Barthet, 25000 BESANCON, représentée par Monsieur XXX, agissant en qualité de Président, dûment habilité aux présentes,

Ci-après désignée « la Société »,

D’UNE PART,

ET :

XXX, membres titulaires au Comité Social et Economique (CSE)

Ci-après dénommés « les membres du CSE »,

D’AUTRE PART,

Ci-après désignés ensemble « les Parties »,

IL EST PREALABLEMENT RAPPELE CE QUI SUIT :

XXX

il s’est avéré nécessaire de revoir les modalités de rémunération des astreintes jusqu’alors en vigueur.

Les Parties se sont alors rencontrées en date du 30/11/2020 afin d’échanger sur un projet de révision d’accord qui avait préalablement été soumis aux membres du CSE, individuellement, par courrier recommandé avec avis de réception en date du 24/11/2020.

Les Parties sont convenues de réviser l’accord comme suit :

Chapitre 1 : Dispositions générales

1. Accords d’entreprise, de branche et usages antérieurs

Les Parties rappellent expressément que les dispositions du présent accord se substitueront de plein droit, à compter de son entrée en vigueur, à tous les accord collectifs et leurs avenants, accords atypiques, décisions unilatérales, notes de service et usages en vigueur au sein de la Société, portant sur l’aménagement, l’organisation et/ou la réduction du temps de travail, les congés de toute nature ou sur tout avantage ayant le même objet que les dispositions du présent accord.

2. Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il est entré en vigueur le 02 mai 2013.

Sa plus récente révision entre en vigueur au 1^er janvier 2021.

3. Dépôt et publicité de l’accord

Le présent avenant sera déposé auprès de la Direccte et sera également déposé auprès du secrétariat greffe du Conseil des Prud’hommes 

Un exemplaire sera ensuite mis à la disposition des salariés, qui pourront le consulter auprès des services des ressources humaines de la Société, ainsi que sur l’intranet.

4. Dénonciation - Révision

Le présent accord peut être dénoncé, dans les conditions fixées par les articles L. 2261-9 du Code du travail, par l’une ou l’autre des parties signataires avec un préavis de 3 mois courant à compter de sa notification par son auteur par lettre recommandée avec accusé de réception adressée à l’ensemble des parties signataires.

Dans ce cas, le présent accord continuera à s’appliquer jusqu’à ce qu’un nouvel accord lui soit substitué et au plus tard pendant un an à compter de l’expiration du délai de préavis de 3 mois susvisé.

Le courrier de dénonciation sera également déposé auprès de la DIRECCTE dont elle relève, ainsi qu’au greffe du Conseil de prud’hommes de Besançon.

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-10 du code du travail, une nouvelle négociation s’engagera à la demande de l’une des parties intéressées dans les 3 mois suivant la date de ce dépôt.

Dans des conditions identiques à la dénonciation, l’une ou l’autre des parties signataires du présent accord peut à tout moment en demander la révision, en tout ou partie.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d’une proposition de rédaction nouvelle, est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’ensemble des parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de 3 mois à partir de l’envoi de cette lettre, les Parties s’engagent à se rencontrer en vue de la conclusion éventuelle d’un avenant de révision. Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu’à la conclusion dudit avenant.

5. Différends

Les différends qui pourraient surgir dans l'application du présent accord ou de ses avenants seront examinés aux fins de règlement par la direction et les représentants du personnel. Pendant toute la durée du différend, l'application de l'accord se poursuivra conformément aux règles qu'il a énoncées. A défaut de règlement amiable, le différend sera soumis aux juridictions compétentes par la partie la plus diligente.

Chapitre 2 : Aménagement du temps de travail des salariés relevant du statut non-cadre

6. Champ d’application

Les parties signataires constatent l’existence de différentes modalités d’organisation du temps de travail pour les salariés relevant du statut non cadre. Ces différentes modalités d’organisation du temps de travail sont fonction du lieu dont dépendent les salariés.

Face à ce constat, les parties signataires souhaitent, dans la mesure du possible, harmoniser ces différentes pratiques. Elles reconnaissent cependant qu’il est indispensable de tenir compte des spécificités et des contraintes liées à l’organisation de travail de notre société.

Sont concernés par cette organisation du temps de travail l’ensemble des salariés relevant des catégories « employés » embauchés par la Société au titre d’un contrat à durée indéterminée ou d’un contrat à durée déterminée de plus de 12 mois, à l’exception des salariés embauchés dans le cadre d’un contrat d’apprentissage ou de professionnalisation, qui sont soumis à la durée légale de 35 heures par semaine.

7.  SALARIES INTERVENANTS A DOMICILE

1. Durée de travail :

1. Annualisation du temps de travail

La durée de travail est de 1607 heures par an, correspondant à une durée moyenne hebdomadaire de 35 heures.

Compte tenu de la spécificité du travail de l’aide à domicile et des fluctuations potentielles de l’activité, les parties au contrat conviennent que le présent contrat sera soumis à la modulation du temps de travail.

La période de référence sera constituée par l'année civile.

La semaine débute le lundi à 0 H et se termine le dimanche à 24 H.

La modulation du temps de travail signifie que les heures effectuées au-delà ou en deçà de 35 heures par semaine se compensent automatiquement dans le cadre de la période annuelle civile; la limite supérieure de la modulation est de 40 heures par semaine et la limite inférieure de la modulation est de 26 heures par semaine. Les heures de travail comprises entre 35 et 40 heures hebdomadaires ne sont donc pas considérées comme heures supplémentaires. La durée maximale quotidienne est de 10 heures. La durée de travail hebdomadaire ne peut excéder 48 heures.

2. Planning d’intervention :

Les horaires de travail du salarié sont individualisés. Ils seront répartis selon un planning d’intervention qui lui sera remis en mains propres ou par courrier chaque mois au moins huit jours calendaires avant le 1° jour d’exécution. Ce planning pourra être modifié par l’employeur avec un délai de prévenance de 8 jours calendaires.

L'employeur pourra réduire le délai de prévenance dans le respect des dispositions conventionnelles applicables lorsque l'intervention est justifiée par l'accomplissement d'un acte essentiel de la vie courante et qu’il s'inscrit dans l'un des cas suivants :

• remplacement d'un collègue en absences non prévues : maladie, congés pour événements familiaux ou congés exceptionnels ;

• besoin immédiat d'intervention auprès de personnes dépendantes dû à l'absence non prévisible de l'aidant habituel ;

• retour d'hospitalisation non prévu ;

• aggravation subite de l'état de santé ou décès de la personne aidée.

3. Repos hebdomadaire :

Il aura lieu en principe le dimanche. Cependant, les nécessités du service impliquent que le congé hebdomadaire puisse être donné un autre jour de la semaine, par roulement entre les différents salariés.

Aussi, le planning d’intervention mensuel prévoira les dimanches pendant lesquels le salarié devra travailler, étant précisé qu’il bénéficiera d’au moins 35 heures consécutives de repos dans la même semaine, le temps d’astreinte étant assimilé à du temps de repos.

La rémunération du travail effectué le dimanche et jour férié est majorée de 25 %, à l’exception du 1^er mai régi par les dispositions légales.

4. Travail les jours fériés :

Sans préjudice des dispositions conventionnelles applicables, le planning mensuel déterminera quels sont les jours fériés pendant lesquels le salarié ne sera pas tenu de travailler ; sa rémunération mensuelle sera maintenue sans décompter les jours ainsi chômés.

Les majorations ne se cumulent pas en cas de jours fériés tombant le dimanche. Elle restera à 25%.

5. Décompte des heures supplémentaires :

Constituent des heures supplémentaires :

• en cours d’année, les heures effectuées au-delà de la limite haute hebdomadaire fixée ci dessus. Ces heures seront rémunérées avec le salaire du mois considéré.

• en fin de période de référence, les heures effectuées au-delà de 1607 heures par an, dans la limite de 220 heures par salarié déduction faite, le cas échéant, des heures supplémentaires déjà décomptées en cours d’année. Ces heures seront rémunérées avec le salaire du mois suivant le dernier mois de la période de référence.

6. Décompte des absences

Il est rappelé que les congés et absences rémunérés de toute nature sont payés sur la base du salaire mensuel lissé. Les absences donnant lieu à récupération conformément à l’article L. 3122-27 du code du travail seront décomptées en fonction de la durée du travail que le salarié devait en principe effectuer d’après son planning d’intervention.

7. Salariés à temps partiel aménagé sur tout ou partie de l’année

Compte tenu de la spécificité du travail de l’aide à domicile et des fluctuations potentielles de l’activité, les parties au contrat conviennent que le présent contrat sera soumis à la modulation du temps de travail.

La période de référence sera constituée par l'année civile.

La semaine débute le lundi à 0 H et se termine le dimanche à 24 H.

L’employeur organise la répartition de la durée de travail des salariés à temps partiel, sur une période de 12 mois selon les modalités fixées aux paragraphes planning d’intervention, repos hebdomadaire, travail jours fériés de l’article 7 du présent accord.

La limite supérieure de la modulation est de 34 heures par semaine et la limite inférieure est de 16 heures 30 par semaine. La durée maximale quotidienne est de 10 heures.

La durée de travail hebdomadaire ne peut en aucun cas excéder 34h.

Constituent des heures complémentaires :

• en cours d’année, les heures effectuées au-delà de la limite de 10% et dans la limite de 1/3 de la durée hebdomadaire fixée au contrat de travail des salariés concernés.

• en fin de période, les heures effectuées au-delà de la durée annuelle fixée au contrat de travail, le cas échéant, des heures complémentaires majorées déjà décomptées en cours d’année. Ces heures seront rémunérées avec le salaire du mois suivant le dernier mois de la période de référence.

8. Lissage de la rémunération

La rémunération mensuelle des salariés est calculée sur la base de l’horaire mensuel moyen stipulé au contrat de travail, indépendamment de l’horaire réellement accompli.

Lorsqu’un salarié, du fait de son embauche ou de son départ de l’entreprise en cours d’année, ou de la suspension de son contrat pour quelque cause que ce soit, n’a pas travaillé sur la totalité de la période de référence telle que définie à l’article 7 du présent accord, une régularisation est effectuée en fin de période de référence ou à la date de la rupture effective de son contrat de travail, selon les modalités suivantes :

• S'il apparaît qu'un salarié a accompli une durée de travail supérieure à la durée correspondant au salaire lissé, il lui est accordé un complément de rémunération équivalent à la différence de rémunération entre la durée de travail correspondant aux heures réellement effectuées et la durée de travail rémunérée.

• Si les sommes versées sont supérieures à celles correspondant au nombre d'heures réellement accomplies, une retenue est opérée à due concurrence, soit au titre du solde de tout compte en cas de rupture du contrat de travail en cours d’année, soit sur la première paye suivant l'échéance de la période de référence en cas d'embauche en cours d'année. Toutefois, en cas de licenciement pour motif économique, de licenciement pour inaptitude médicalement constatée ou de départ à la retraite, aucune retenue ne sera effectuée.

9. Suivi de le l’organisation du temps de travail

Un compte de compensation est institué qui fera apparaître pour chaque mois de travail :

• le nombre d'heures de travail effectif ou assimilé,

• le nombre d'heures rémunérées en application du lissage de la rémunération,

• l'écart entre le nombre d’heures de travail effectif ou assimilé et le nombre d'heures rémunérées pour le mois considéré,

• l'écart cumulé depuis le début de la période de modulation.

10.  Récupération des heures supplémentaires

Chaque salarié à temps plein, pourra faire une demande afin de convertir ses heures supplémentaires de l'année N-1 (quota Delta sur Octime) en jours de repos compensateurs pour l’année N.

La demande du salarié doit préciser la date et la durée du repos. Elle est à adresser par mail avant le 15 janvier N au Manager Régional en précisant le nombre de jours souhaités (7 heures équivaux à 1 jour), dans la limite de 5 jours soit 1 semaine (35 heures) et par journée complète. Sans demande au-delà de cette date, les heures supplémentaires seront rémunérées conformément aux dispositions contractuelles. La majoration de ces heures sera payée sur le bulletin de salaire de janvier N.

Le quota d’heures supplémentaires convertis en période de repos devra être soldé au plus tard le 1^ier juin N.

Cette période de repos est assimilée à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié. Elle donne lieu à une indemnisation qui n’entraîne aucune diminution de rémunération par rapport à celle que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Lorsque les impératifs liés à l’organisation de travail de l’entreprise font obstacle à ce que plusieurs demandes soient simultanément satisfaites, les demandeurs sont départagés selon ordre de priorité suivant :

• Demandes déjà différées

• Situation de famille

• Ancienneté dans l’entreprise

Ce dispositif ne concerne pas les salariés à temps partiel.

En effet, aucune disposition légale ne prévoit cette possibilité. Les heures complémentaires effectuées par les salariés à temps partiel ne peuvent donner lieu à du repos compensateur de remplacement (cass. Soc, 17 fév. 2010, n°08-42-828).

2. Astreintes

Par suite de l’évolution de l’organisation des maisons AGES&VIE, et de l’émergence de nouvelles architectures modifiant sensiblement le nombre de salariés qui y sont affectés ainsi que leur organisation, les parties ont convenu de modifier les règles de mise en œuvre des astreintes applicables aux différents salariés, en fonction de leur affectation respective.

11. Champ d’application

Le présent chapitre s’applique à tous les salariés embauchés par la Société qui disposent d’un logement de fonction ou accessoire à leur contrat de travail, et leur remplaçant embauchés sous contrat à durée déterminée.

12.  Définition

La période d’astreinte est la période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation de demeurer à son domicile ou à proximité afin d’être en mesure d’intervenir auprès des personnes âgées dans les gestes de la vie quotidienne.

La période d’astreinte ne constitue pas un temps de travail effectif et doit être décomptée indépendamment de celui-ci.

13.  Programmation

La programmation des périodes d’astreinte se fera conformément au paragraphe « planning d’intervention » (article 7 du présent accord).

14.  Durée du repos quotidien

Le salarié bénéficie en principe d’un temps de repos quotidien d’une durée minimale de 11 heures consécutives.

Toutefois, les spécificités de l’activité de la Société, caractérisée par la nécessité d’assurer la protection des personnes dont elle a la charge, implique qu’il puisse être dérogé de manière régulière aux règles de repos quotidien.

Par conséquent, la durée minimale de repos quotidien pourra être réduite à 9 heures consécutives.

15.  Astreinte de nuit

L’astreinte de nuit se situe dans la période de temps comprise entre 20 heures 30 et 7 heures 30.

L’amélioration des conditions de travail et la facilitation de l'articulation des activités nocturnes avec l'exercice de responsabilités familiales et sociales sont rendues possibles par la mise à disposition d’un logement de fonction à proximité du lieu d’exécution du travail.

Sans préjudice des dispositions conventionnelles applicables, les heures d’intervention durant les périodes d’astreinte de nuit seront rémunérées au taux horaire majoré de 25% ; leur décompte sera effectué par tranche de 30 minutes, chaque demi-heure commencée étant intégralement due.

16.  Compensation

La compensation des heures d’astreinte dépend de la structure des maisons AGES&VIE dans lesquelles sont affectés les salariés qui y sont soumis.

16-1 Pour ce qui concerne les maisons simples ou les maisons doubles ou triples non munies d’un responsable de maison et d’un responsable de maison adjoint

A/ Pour ce qui concerne les salariées disposant d’un logement annexé à leur contrat de travail :

Chaque salarié concerné est redevable d’un loyer de base (LB).

Avant l’accord, les périodes d’astreintes non travaillées effectuées à leur domicile par ces salariés étaient rémunérées au taux horaire.

L’accord prévoit que les astreintes effectuées sont compensées sous la forme d’un avantage en nature « logement » évalué à hauteur de 200 € (pour maison simple et maison double) ou 400 € (pour maison triple) par mois pour un volume d’astreinte annuel de 1400 heures maximum. Dans le cas où cet avantage en nature ne couvre pas la totalité du loyer mensuel de base LB, une participation financière (PF) reste à la charge de chaque salarié.

Pour un volume horaire annuel d’astreinte inférieur à 1400 heures, la formule permettant de calculer cette participation financière PF est :

• PF = LB – 200 € pour les maisons simples et les maisons doubles

• PF = LB – 400 € pour les maisons triples

Toutes les heures d’astreinte effectuées au-delà du volume annuel de 1400 heures seront rémunérées au taux horaire d’astreinte, c’est-à-dire au taux ci-après.

Dans tous les cas, toute suspension du contrat de travail (arrêts, …) supérieure ou égale à 3 jours entrainera la suppression de l’avantage en nature durant la période considérée. Durant cette période, le loyer de base LB sera dû par le salarié dans son intégralité, au prorata de la suspension du contrat de travail.

B/ pour les salariés ne disposant pas d’un logement annexé à leur contrat de travail :

Les salariés sont rémunérés des astreintes réalisées et cela conformément à l’article 15 de la convention collective sur la base horaire de :

-1,25€ euros par heure d’astreinte pour les salariés travaillant en maison simple compte tenu des sujetions existant pour les 7 studios

-1,35€ par heure d’astreinte pour les salariés travaillant en maison double compte tenu des sujetions existant pour les 14 studios

-1,45€ par heure d’astreinte pour les salariés travaillant en maison triple compte tenu des sujetions existant pour les 21 ou 22 studios

16-2 Pour ce qui concerne les maisons doubles ou triples munies d’un responsable de maison et d’un responsable de maison adjoint

Les heures d’astreinte réalisées par les responsables de maison et les responsables de maison adjoint sont assorties d’un logement de fonction et l’accomplissement des heures d’astreinte donne lieu à une rémunération sous forme d’avantage en nature, consistant à la mise en disposition gratuite de ce logement.

Pour les autres salariés qui y sont affectés, les astreintes réalisées sont payées au taux horaire dans les conditions prévues par la Convention Collective du Service à la Personne, et plus particulièrement l’accord collectif national du 13 octobre 2016, auquel les parties se soumettent expressément.

Les salariés qui ne sont pas attributifs d’un logement de fonctions sont rémunérés des astreintes réalisées et cela conformément à l’article 15 de la convention collective sur la base horaire de :

-1,35€ par heure d’astreinte pour les salariés travaillant en maison double compte tenu des sujetions existant pour les 14 ou 16 studios

-1,45€ par heure d’astreinte pour les salariés travaillant en maison triple compte tenu des sujetions existant pour les 24 studios

Chapitre 3 : Aménagement du temps de travail des salariés relevant du statut cadre et agents de maîtrise

3. Salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait :

Conformément à l’article L3121-43 du code de travail, « peuvent conclure une convention de forfait en jours sur l’année :

*Les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduits pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein du service auquel ils sont intégrés,

*Les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leurs sont confiées ».

4. Nombre de jours travaillés :

En application du présent accord et dans l’hypothèse d’un droit à congés payés entier, le nombre maximum de jours travaillés est fixé selon le décompte suivant :

En passant en forfait jours, le nombre de jours travaillés ne varie pas, par contre le nombre de jours fériés ou de jours RTT peuvent bouger ; ainsi dans une année non bissextile on compte :

Nombre de jours calendaires dans l'année	365
Nombre de samedis et dimanches	- 104
Nombre de jours ouvrés de congés payés (1)	- 25
Nombre de jours fériés tombant un jour ouvré (moyenne des jours fériés sur les 20 prochaines années hors samedi dimanche)	- 10
Jours de réduction du temps de travail	-8
Total	218

Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires conventionnels et légaux (exemples : congé d’ancienneté, mère de famille, congés de maternité ou paternité…) et les jours éventuels pour événements particuliers (selon convention collective, ou accord d’entreprise ou règlement intérieur) qui viennent s’imputer sur le plafond des jours travaillés.

Dans le cas où cet accord entrerait en vigueur en cours d’année civile, le nombre de jours travaillés et le nombre de jours de repos dus au titre de la réduction du temps de travail pour l’année civile en cours seront proratisés par mois civils dans les conditions suivantes :

Ici à titre d’exemple la référence de nombre des jours annuels travaillés, est de 218 jours :

Début application du forfait jour	Nombre de jours à travailler	Début application du forfait jour	Nombre de jours à travailler
1er Janvier	218	1er juillet	109
1er Février	200	1er aout	91
1er Mars	182	1er septembre	73
1er Avril	163.5	1er octobre	54.5
1er Mai	145.5	1er novembre	36.5
1er Juin	127	1er décembre	18

En cas de travail à temps partiel le nombre de jours travaillés sera égal à :

Temps de travail	Nombre de jours à travailler
90%	196.20
80%	175
70%	152.5
60%	131
50%	109

Les jours de RTT sont à prendre, du 01/01/N au 31/03/N+1.

Si le plafond annuel, fixé dans l’accord est dépassé en nombre de jours travaillés, après déduction du nombre de jours de congés payés, les jours de dépassement devront être reportés sur les trois premiers mois de l'année suivante, ce qui réduira d’autant le plafond de l’année suivante.

Ce sont ces jours qui peuvent être rachetés dans la limite d’un plafond de 235 jours ou moins selon l’accord. Les dépassements réguliers dus à une charge de travail importante doivent être dans la mesure du possible évités.

L’entretien annuel doit être l’occasion privilégiée de faire un point sur la charge de travail et sa compatibilité avec la durée de travail en vigueur, le respect vie professionnelle vie privée, et la juste rémunération.

5. Renonciation du salarié à une partie de ses RTT ; nombre de jours travaillés maximum :

A l’initiative du salarié, sur demande préalable et accord écrit de la Direction, il lui sera possible de renoncer à une partie de ses jours de repos en contrepartie d'une majoration de son salaire.

Le nombre de jours travaillés dans l'année ne peut excéder un nombre maximal de 218 jours. La rémunération de ce temps de travail supplémentaire sera majorée de 10 % et fera l’objet d’un avenant au contrat de travail.

6. Modalités de décompte des journées ou demi-journées travaillés

Le décompte du temps de travail se fera en jours ou le cas échéant en demi-journée. Il est prévu une durée maximale journalière de 10H00.

La Direction préconise un repos quotidien de 13 heures consécutives entre deux périodes de travail effectif. Toutefois à titre exceptionnel, le repos quotidien pourra être de 11 heures consécutives. Pour garantir ce repos effectif, l’entreprise ouvrira ses portes à 7h30 et les fermera à 19h30.

Le repos hebdomadaire sera de 35 heures consécutives. Les jours de repos hebdomadaires sont le samedi et le dimanche.

Toute demi-journée non travaillée donnera lieu au décompte d’une demi-journée de repos. Est considérée comme demi-journée la période de travail réalisée avant ou après 13 heures.

7. Suivi de l’application du décompte du temps de travail en jours et répartition du temps de travail :

Afin de tenir compte des nécessités, il appartiendra à chaque cadre autonome de valider avec son hiérarchique la répartition de ses prises de congés et RTT.

Le responsable hiérarchique s’assurera d’une charge de travail compatible avec le forfait.

Chaque cadre autonome devra déclarer mensuellement le nombre de jours travaillés sur un formulaire prévu à cet effet. Sauf empêchement impératif, cette déclaration devra être fournie à la DRH le 5 de chaque mois pour le mois précédent.

Un bilan du nombre de jours travaillés sera établi par la DRH à la fin de chaque mois puis à la fin de chaque année, pour chaque cadre autonome. Autant que possible, le système d’information RH de AGES & VIE sera adapté afin de permettre aux cadres autonomes de saisir de manière auto-déclarative leurs absences et d’obtenir un bilan mensuel des jours travaillés.

Un état trimestriel des jours travaillés sera réalisé par la hiérarchie à partir de l’état auto-déclaratif des salariés issu du système d’information. Cette opération leur permettra également de faire un point avec les intéressés sur la charge de travail.

Cet état non nominatif sera mis à disposition du comité de suivi prévu par cet accord (ou autre instance pertinente) ainsi que des Délégués du Personnel.

8. Contrôle et application de la durée du travail :

Chaque année, au cours d’un entretien individuel entre le salarié concerné et son responsable hiérarchique, un bilan sera fait afin d’examiner l’impact de ce régime sur l’organisation du travail, l’amplitude des horaires et la charge de travail des collaborateurs concernés, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale, ainsi que sur la rémunération du salarié.

Cette amplitude et cette charge de travail devront rester raisonnables, compatibles avec les souhaits et contraintes privées des cadres concernés et assurer une bonne répartition, dans le temps, du travail des intéressés.

Un bilan global des états de jours effectivement travaillés par service devra être présenté devant les instances représentatives du personnel et débattu pour un changement d’organisation s’il apparait des dysfonctionnements notoires.

9. Incidences en matière de rémunération :

La rémunération mensuelle de chaque salarié est lissée sur la base du nombre annuel moyen de jours de travail effectif, indépendamment du nombre de jours travaillés (ou heures effectuées sur le mois si forfait annuel).

La nouvelle rémunération ne pourra être inférieure à celle perçue l’année précédente (ou calcul dernier trimestre). En particulier si le cadre percevait des HS, son nouveau forfait devra les intégrer.

Par ailleurs si le salaire n’était pas en adéquation avec le forfait annuel jours il devrait être revu.

Le comité de suivi regardera notamment le nombre de cadres forfaités en dessous du plafond de Sécurité social et ceux en dessous des mini conventionnels.

Fait à Besançon, le 30 novembre 2020

Pour la société, Les membres du CSE

Le Président