Accord d'entreprise "Avenant accord collectif télétravail" chez

ACCORD COLLECTIF sur le TELETRAVAIL

Préambule

Article 1 - Définitions

1.1. Télétravail

1.2. Télétravailleur

Article 2 - Champ d'application et conditions d’exercice du télétravail

2.1. Champ d’application générale

2.2. Conditions d’exercice du télétravail

Article 3- Durée de l'accord

Article 4 - Accès au télétravail

4.1. Plan de mise en place

4.2. Modalités d'accès

4.3. Traitement des candidatures internes

4.3.1. Volontariat

4.3.2. Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi

4.3.3. Période d'adaptation

Article 5 - Aménagement du temps de télétravail

5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif

5.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

5.3. Modalités de planification des jours télétravaillés

5.4. Durée de travail, horaires applicables, modalités d’organisation du télétravail

5.4.1. Durée du travail

5.4.2. Charge de travail et heures supplémentaires

5.4.3. Modalités d’organisation du temps de travail

5.4.4. Déplacement en période de télétravail

5.5. Dispositions applicables aux cadres-dirigeants en télétravail

Article 6 - Principe de l'égalité de traitement

Article 7 - Matériel informatique et de communication

7.1. Conditions de mise à disposition du matériel

7.2. Nature du matériel mis à disposition

7.3. Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Article 8 - Remboursement des frais et dépenses

8.1. Installation du matériel et aménagement des locaux

8.2. Frais divers et chèques déjeuners

8.3. Compensation financière du coût du télétravail

Article 9 - Protection de la vie privée des salariés et des données en situation de télétravail à leur domicile

9.1. Préservation du domicile privé

9.2. Protection de la vie privée

9.3. Protection des données et sécurité informatique : Portée et conditions de la protection

Article 10 - Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

10.1. Travail sur écran - Sécurité générale

10.2. Spécificités de l’encadrement des télétravailleurs et de ses relations avec ses collègues

10.3. Droit à la déconnexion

10.4. Formation des collègues et des cadres encadrants

10.5. Accident du travail

Article 11 - Circonstances exceptionnelles

Article 12 - Durée de l'accord - Évolution de son contenu

Article 13 - Formalités et information

Article 14 – Portée, entrée en vigueur et suivi de l'accord

Préambule

Une charte qui déterminait les conditions de mise en place du télétravail au domicile au sein de CAP METROPOLE avait été mise en œuvre à compter du 19 février 2018, dans le cadre des dispositions de l'Accord-cadre européen sur le télétravail signé le 16 juillet 2002, de l'Accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 sur le télétravail, et des articles L. 1222-9 et suivants du Code du travail.

Cette charte satisfaisait aux objectifs suivants : moderniser l'organisation du travail, supprimer les inconvénients du temps de transport, améliorer l’articulation vie professionnelle-vie privée, notamment en cas de problèmes de garde d’enfants.

Cette charte était d’une durée déterminée de 2 ans.

La crise sanitaire débutée au printemps 2020 et la mise en confinement brutale ont bouleversé en quelques jours seulement nos pratiques professionnelles et nos modes d’organisation du travail, générant un télétravail contraint.

Par ailleurs, la SPL vit depuis plusieurs mois une évolution forte de ses effectifs, une structuration de son organisation et une mutation notable de ses modalités d’interventions, et prépare son déménagement dans des locaux permettant l’optimisation de l’intervention de chacun et en collectif.

CAP METROPOLE souhaite désormais entériner cette pratique de télétravail, formaliser ses conditions et prévoir son déploiement, sans pouvoir le faire uniquement en analysant l’expérience vécue ces derniers mois. En effet, le télétravail a alors été une réponse dictée par l’urgence et perturbée par de nombreux facteurs exogènes (appréhensions, stress, contraintes relatives à la garde des enfants et à l’école à la maison, gestion de crise et changements brutaux dans le quotidien professionnel…).

Aujourd’hui, il s’agit à l’inverse de penser le télétravail comme un outil au service de l’organisation de la SPL, pour permettre agilité et efficience, mais aussi disposer d’équipes fédérées et investies et dont le mode de travail est facilité par l’octroi de souplesse de fonctionnement.

Comme le télétravail impacte fortement les modes de fonctionnement (processus et modèle managériaux) et les pratiques professionnelles (culture d’entreprise et notamment le « mode projet », animation des équipes, outils…), cet accord collectif témoigne de la volonté de l’entreprise et de ses salariés de prendre en compte un nouveau mode d’organisation et d’en tirer le meilleur profit pour chacun-e et également de façon collective, en utilisant l’évolution des technologies de l’information et de la communication.

La mise en place de cet accord collectif sur le télétravail doit :

• Donner un cadre formel à l’exercice du télétravail (avec des règles claires, transparentes, partagées…) et harmoniser les pratiques en la matière ;

• Constituer un levier en faveur de la modernisation des relations managériales, fondé sur le volontariat réciproque, sur une relation de confiance mutuelle entre le collaborateur et son responsable hiérarchique et sur la loyauté, tout en clarifiant les droits et devoirs des salariés en matière de télétravail ;

• Accompagner la recherche permanente au sein de CAP METROPOLE d’adaptabilité, de réactivité, d’efficacité, dans l’exercice des missions ;

• Favoriser l’équilibre entre performance économique et sociale. Le télétravail a notamment vocation à offrir une meilleure conciliation des temps de vie entre vie personnelle et vie professionnelle, à améliorer le bien-être au travail, à contribuer à une plus grande autonomie aux salariés dans l’accomplissement de leurs tâches, mais aussi à diminuer les risques des salariés (limitation des trajets avec risques d’accidents, stress, fatigue…) et à favoriser l’emploi des personnes en situation de handicap ;

• Participer aussi à limiter l’empreinte carbone professionnelle.

Cet accord fixe les conditions d'exécution du télétravail régulier dans l'entreprise.

Article 1 - Définitions

1.1. Télétravail

En application des dispositions de l’article L 222-9 du Code du travail, « Sans préjudice de l’application, s’il y a lieu, des dispositions du Code du travail protégeant les travailleurs à domicile, le télétravail désigne toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié, hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

1.2. Télétravailleur

Est considéré comme télétravailleur, toute personne, salariée de l'entreprise, qui effectue, soit dès l'embauche, soit ultérieurement, une prestation de télétravail selon la définition du télétravail au domicile retenue ci-dessus.

Article 2 - Champ d'application et conditions d’exercice du télétravail

2.1. Champ d’application générale

Le présent accord a pour objet de définir les conditions et les modalités d’accès au télétravail dit « régulier » et « occasionnel ».

Ne relèvent donc pas de cet accord, les autres formes de télétravail à distance, à savoir :

• Le travail dit « nomade », qui regroupe principalement les situations de travail réalisées depuis un site de l’entreprise distinct de celui du lieu de travail habituel du salarié ou depuis un site en dehors de l’entreprise à l’occasion de missions extérieures, interventions sur sites, rendez-vous clients ou partenaires etc. ;

• Le télétravail dit « médical », qui, quant à lui, est mis en œuvre dans le cadre d’une recommandation du médecin du travail ;

• Le télétravail dit « exceptionnel » qui peut être mis en place par la Direction, en dehors de cet accord, en cas de situations exceptionnelles (ex : plan de continuité d’activité, pandémie etc.) ou en cas de force majeure. La mise en œuvre du télétravail « exceptionnel » entrainera la suspension du présent accord et les dispositions spécifiques seront mises en œuvre en fonction de la situation.

2.2. Conditions d’exercice du télétravail

Le télétravail applicable à CAP METROPOLE est permis au domicile déclaré par le salarié.

Le télétravail n’est pas autorisé à l’extérieur du lieu de résidence habituel du salarié. Cependant, à titre exceptionnel, si les circonstances le permettent, et avec l’accord préalable du responsable hiérarchique direct le télétravailleur peut être autorisé à télétravailler ponctuellement sur un autre lieu que son domicile.

Il peut notamment être autorisé à télétravailler sur d’autres lieux réguliers (espaces de coworking, chez un proche…).

En tout état de cause, ces demandes exceptionnelles doivent être expressément mentionnées lors de la demande, les caractéristiques de ce lieu doivent répondre à toutes les conditions énoncées ci-après (et notamment la couverture par une assurance multirisque habitation garantissant la responsabilité civile durant l’activité de télétravail) et les pièces justificatives sont fournies en amont.

Le télétravail sur un lieu de villégiature (WE, vacances) n’est pas autorisé, sauf circonstances particulières et justifiées, et accord préalable du/de la responsable hiérarchique direct-e.

Cet accord s’applique à l’ensemble des salariés de CAP METROPOLE, répondant aux conditions suivantes. Pour être éligible au télétravail, le salarié doit occuper un poste compatible avec ce mode d’organisation du travail, c’est-à-dire un poste dont l’activité peut être exercée hors de l’entreprise sans que cela ne perturbe le bon fonctionnement de l’équipe.

Par ailleurs, le salarié doit remplir les conditions cumulatives suivantes :

• Être volontaire ;

• Disposer de l'autonomie suffisante pour exercer son travail à distance ;

• Exercer son activité à temps plein ou à temps partiel avec un taux d'activité au moins égal à 80 % d'un temps plein ;

• Être sous contrat de travail à durée indéterminée et évoluer dans l’entreprise depuis une période supérieure à 6 mois. Toutefois, en ce qui concerne les CDI en période d’essai ou n’ayant pas encore 6 mois dans la société, les CDD, les stagiaires et apprentis, des dérogations pourront être accordées par l’employeur, mais la situation sera appréciée par la Direction au cas par cas afin de s’assurer et de garantir la bonne intégration du salarié dans l’entreprise et dans son collectif de travail, sa bonne prise en main des missions qu’il a à accomplir et sa bonne appréhension du fonctionnement de la Société.

• Disposer d'un logement compatible avec le télétravail :

• Respectant les normes d’hygiène et de sécurité en vigueur (le salarié devra fournir une certification de conformité technique et électrique ou fournir une attestation sur l’honneur)

• Disposant d’un espace adapté suffisamment spacieux et permettant de s’isoler pour l’exercice d’un télétravail performant (le salarié devra fournir un justificatif ou une attestation sur l’honneur)

• Disposant d’un mobilier adapté ou adaptable (selon les dispositions de l’article 8.1.) (le salarié devra fournir un justificatif ou une attestation sur l’honneur)

• Connecté au réseau Internet performant (via l’ADSL ou la fibre), permettant la connexion à distance avec le réseau de CAP METROPOLE (le salarié devra fournir un justificatif ou une attestation sur l’honneur)

• Assuré par une police multirisque habitation garantissant la responsabilité civile durant l’activité de télétravail (le salarié devra fournir un certificat d’assurance chaque année)

• Ne pas exercer d’activités personnelles et/ou familiales dans les créneaux horaires de télétravail.

Le non-respect de ces conditions dans la durée entraînera la suspension de l’exercice du télétravail par le salarié concerné.

Article 3- Durée de l'accord

Le présent accord est conclu pour une période indéterminée à compter de la date de la signature.

Compte tenu de la rapide évolution des effectifs et de l’organisation de la société ces derniers mois ainsi que de la crise sanitaire qui n’ont pas permis de disposer d’une visibilité sur un fonctionnement « normal » de l’équipe d’une part, et du déménagement programmé avec un nouvel aménagement des locaux induisant une évolution des modes de fonctionnement, il est convenu entre les parties d’une évaluation des dispositions de l’accord à l’issue de la première année de mise en œuvre. Le présent accord sera alors susceptible d’être ajusté selon les conditions fixées à l’article 13.

Article 4 - Accès au télétravail

4.1. Plan de mise en place

La direction de CAP METROPOLE établit un plan prévisionnel de mise en place du télétravail au domicile fixé pour la durée du présent accord et dans les conditions fixées à l’article 2.2.

Ce plan est établi en fonction des besoins liés au fonctionnement et à l'organisation de CAP METROPOLE. Il peut faire l'objet de révision en cas de nécessité. Ce plan (ainsi que ses éventuelles adaptations ultérieures) est présenté aux représentants du personnel.

4.2. Modalités d'accès

La voie d'accès au télétravail au domicile est ainsi prévue par candidatures internes pour les salariés remplissant les conditions énumérées ci-dessus.

Les étapes de la procédure de candidature seront les suivantes :

• Demande du salarié par courrier au Président avec copie au Directeur général

• Entretien entre le salarié et le Directeur général (éligibilité, motivations…)

• Réponse formelle au salarié dans un délai d’1 mois maximum

4.3. Traitement des candidatures internes

4.3.1. Volontariat

Le télétravail est soumis à la volonté réciproque du salarié et de la Société.

Les activités destinées à être exercées en télétravail seront mises en place uniquement aux personnes faisant acte de candidature. Parmi celles-ci, la Direction de l'entreprise validera les profils adaptés en fonction de critères objectifs (cf article 2).

Le salarié exerçant une partie de son activité en télétravail disposera d’une autonomie d’organisation de ses missions afin de pouvoir exercer à son domicile les tâches les plus opérantes en cette circonstance. Il devra donner le même niveau d’engagement (objectifs, délais…) et de visibilité sur son activité (agenda, communication…) qu’un salarié travaillant sur le site.

Que ce soit dans le cadre du plan d'organisation du télétravail ou à l'occasion d'une recherche de reclassement, le refus par un salarié d'une offre de passage en télétravail n'est pas constitutif, en lui-même, d'un motif de licenciement.

En cas de refus de l'employeur d'accorder le bénéfice du télétravail à un salarié qui occupe un poste éligible à un mode d'organisation en télétravail dans les conditions prévues par le présent accord, celui-ci motive sa réponse. Les principaux motifs de refus de passage au télétravail peuvent être, notamment :

• Le non-respect des conditions d'éligibilité prévues par le présent accord ;

• Le non-respect des conditions de demande de bénéfice du télétravail ;

• Des raisons d'impossibilité technique ;

• Des raisons de sécurité et de confidentialité des informations et données traitées ;

• Une désorganisation au sein de l'activité ;

• Une autonomie insuffisante du salarié.

Une décision de refus n’exclut pas la possibilité pour le salarié de présenter une nouvelle demande au terme d’un délai de 6 mois à compter de sa demande précédente.

4.3.2. Réversibilité - Droit au retour - Priorité d'emploi

L’acceptation du télétravail pour chaque salarié ayant été volontaire est valable pour une durée de 12 mois, renouvelable par tacite reconduction.

La Direction de l'entreprise et/ou le salarié ayant accepté la formule du télétravail au domicile peuvent y mettre fin à tout moment avec un préavis de 3 mois.

La Direction de l'entreprise pourra imposer ce retour :

• Dans le cadre d’une réorganisation d’entreprise ou du non-respect des critères énoncés à l’article 2 et des modalités de mise en œuvre définies à l’article 5 ;

• Réorganisation du/des services ;

• Changement de poste de travail ou des missions du salarié dans le cadre d’une réorganisation du service ou d’une évolution de la fonction du salarié ;

• Changement de domicile ou de la situation personnelle du salarié.

En cas d'exercice de ce droit au retour, le matériel confié au salarié pour les besoins du télétravail au domicile retourne de plein droit à l'entreprise. De même, les différentes prises en charge de dépenses et frais propres au télétravail sont définitivement interrompues. L'exercice de ce droit est subordonné à notification écrite et motivée faite au moyen d’un courrier recommandé avec accusé de réception.

Dans le cas où c'est l'employeur qui en prend l'initiative, cette information doit être adressée au salarié trois mois à l'avance. Dans le cas où c'est le salarié qui en prend l'initiative, celui-ci doit être réintégré dans l'entreprise au plus tard dans le délai de 3 mois suivant la réception de sa demande.

Sauf impossibilité, dûment justifiée, le salarié concerné par la réversibilité retrouve une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

4.3.3. Période d'adaptation

Chaque salarié de l’entreprise acceptant de passer au télétravail au domicile bénéficiera d'une période d'adaptation d'une durée de trois mois.

Cette période « test » permet de vérifier, tant du côté du salarié que de celui de l'entreprise, l'accoutumance et la bonne adaptation du salarié au télétravail au domicile.

Pendant cette période, chacune des parties peut mettre fin, par lettre recommandée avec accusé de réception, à cette forme d'organisation du travail, moyennant un délai de prévenance de 15 jours. Sauf impossibilité dûment justifiées, le salarié retrouve alors une situation contractuelle, et des conditions de travail identiques à celles qui étaient les siennes avant le passage au télétravail.

Article 5 - Aménagement du temps de télétravail

Les parties signataires du présent accord conviennent que si les règles et conditions d'aménagement et de durée du travail prévues par la convention collective des bureaux d’études techniques, dite « SYNTEC », le règlement de gestion de la Société du 6 novembre 2012 ainsi que son annexe définissant les modalités d’application de prises de jours de RTT et de congés payés, et sa note de service du 6 juillet 2016 instituant pour les salariés à temps partiels la possibilité de disposer de RTT au prorata de leurs temps partiels  sont applicables aux salariés exerçant leur activité sous forme de télétravail, elles nécessitent néanmoins des adaptations propres à ce mode d'activité.

5.1. Identification et enregistrement du temps de travail effectif

Compte tenu de la formule de télétravail retenue, les parties signataires du présent accord s’entendent sur une définition adaptée du travail effectif.

Le télétravailleur est considéré comme étant à la disposition de l'employeur lorsqu'il se connecte au serveur réservé à l'entreprise afin de recevoir des appels et messages de la Direction, de ses collègues, de clients, de prestataires ou de tout autre interlocuteur, de saisir des documents et de manière générale d’assurer l’exécution de ses missions, d’atteindre et réaliser des objectifs hebdomadaires…

5.2. Fréquence et nombre de jours télétravaillés

Le nombre maximum de jours de télétravail est fixé à 1 jour maximum de télétravail par semaine, fractionnable en 2 demi-journées au sein d’une même semaine.

Les jours où le télétravail est possible sont modulables parmi les mardis, mercredis, jeudis et vendredis. Le télétravailleur doit être présent physiquement sur son lieu de travail de référence au moins 2 jours par semaine (et nécessairement le lundi), et ce afin d’assurer le lien opérationnel entre les services et de maintenir une cohésion d’équipe. Le télétravailleur s’oblige à choisir ses jours de télétravail de façon à ne pas perturber l’exercice de ses missions, notamment en cas de nécessité de réunion en présentiel (chantier, client, partenaire, interlocuteur tiers, visite…).

Au sein de l’entreprise (sur site) le nombre de personnes présentes devra être à minima de 25% des effectifs afin d’assurer une présence et un accueil suffisant, sans ne pouvoir jamais être inférieur à 3 personnes. Le nombre de salariés étant simultanément en situation de télétravail devra donc être ajusté en conséquence.

Les jours de télétravail non utilisés ne donneront lieu à aucune récupération ni compensation de quelque type que ce soit. S’ils ne sont pas utilisés, les jours de télétravail ne sont ni cumulables ni reportables. Le télétravail n’est qu’une modalité d’organisation du temps de travail proposée au salarié et non un droit acquis.

5.3. Modalités de planification des jours télétravaillés

Chaque salarié est tenu de déclarer impérativement par les modalités prévues à cet effet ses journées de télétravail « régulier », au préalable et dans un délai minimal de 3 jours ouvrés (sauf accord exprès de la Direction).

Si une demande exceptionnelle de télétravail devait avoir lieu (en dehors du domicile ou à la veille de formation, déplacement professionnel, jours fériés, CP, RTT, retour de maladie…) le délai de prévenance serait de 10 jours ouvrés le temps d’examiner l’ensemble des conditions et modalités.

Outre la journée de télétravail possible, à la suite de déplacement professionnel sur le territoire de Saint-Etienne Métropole, et pour des raisons de praticité, de temps de trajets, d’économie de transports…, le/la salarié-e est autorisé-e à télétravailler à son domicile si celui-ci se trouve à proximité du rendez-vous professionnel et dans la mesure où ce temps de télétravail se réalise 1 heure avant / après les plages horaires obligatoires (avant 9h, après 11h, avant 15h, après 16h). Le/la salarié-e sera vigilant-e pour que cette situation ne renouvelle pas trop souvent et en tout état de cause pas au sein d’une même semaine.

Les parties s’accordent sur l’importance du maintien du lien social, de la cohésion et du bon fonctionnement des équipes, à ce titre le salarié télétravailleur devra être présent au moins 2 jours par semaine dans l’entreprise.

La planification d’une journée de télétravail ne pourra donc se faire :

• Les semaines pour lesquelles 3 jours non travaillés (congés, RTT, jours fériés) sont déjà prévus ;

• Cette planification devra également éviter autant que possible, les périodes précédant ou suivant les jours d’absence (formation, déplacement professionnel, jours fériés, CP, RTT, maladie).

La Direction est libre de déterminer pour l’ensemble de son équipe des jours de présence obligatoires dans l’entreprise. Sous réserve du respect d’un délai de prévenance de 3 jours, la Direction pourra demander au salarié de venir sur le lieu de travail au lieu d’effectuer une journée de télétravail. En cas de situation exceptionnelle, cette demande de la Direction pourra se faire la veille du jour concerné.

Le respect de ces dispositions est une condition expresse de l’exercice du télétravail par le salarié, et ce afin de garantir le bon fonctionnement de l’équipe. En cas de non-respect régulièrement constaté, l’employeur pourra suspendre ou mettre fin à l’exercice du télétravail par le salarié concerné qui en sera avisé avec un délai de prévenance de 7 jours.

5.4. Durée de travail, horaires applicables, modalités d’organisation du télétravail

5.4.1. Durée du travail

Hormis les salariés au forfait, le télétravailleur exerce ses missions selon ses horaires contractuels qui sont les horaires déterminés collectivement en fonction des dispositions de l’entreprise ou ceux définis dans son contrat de travail. Il est convenu que le salarié sera réputé avoir accompli ses missions dans le cadre de ses horaires habituels, sauf demande particulière de sa part devant alors recueillir l’accord exprès de la Direction.

Les salariés dont le temps de travail est suivi en heures sont réputés avoir réalisé l’horaire journalier moyen du cycle pour leurs journées de télétravail.

Pour pouvoir contrôler le temps de travail effectué ainsi que le respect des durées maximales de travail et des temps minima de repos, le télétravailleur relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile et devra être en mesure de transmettre ce relevé à son supérieur hiérarchique sur demande de celui-ci.

5.4.2. Charge de travail et heures supplémentaires

La charge de travail à domicile doit correspondre au volume de travail effectué lorsque le salarié travaille dans les locaux de la société. En conséquence, cela ne devrait pas générer de dépassements en termes de temps de travail effectif. En tout état de cause, aucune heure supplémentaire ou complémentaire qui n’ait été autorisée préalablement et formellement par la Direction ne peut être sollicitée.

5.4.3. Modalités d’organisation du temps de travail

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur.

A cet effet, le salarié ne pourra pas être contacté en dehors des plages horaires définies en concertation avec la Direction. Ces plages horaires incluront impérativement et a minima les plages horaires suivantes : 9 h 00 à 17 h 00 (16 h 30 le vendredi)

L’amplitude journalière maximum est limitée aux horaires suivants : 7h - 20h.

Par ailleurs, durant les plages horaires convenues, le salarié doit être en mesure de répondre aux sollicitations (par le biais du téléphone ou de la messagerie) dans les mêmes conditions que dans les locaux de l’entreprise, et notamment de se connecter, de consulter sa messagerie professionnelle régulièrement.

Salarié et Direction veillent à maintenir un dialogue sur les objectifs et les missions à accomplir en télétravail, notamment en veillant à la charge de travail.

En cas de dysfonctionnement du matériel ou de l’accès au réseau et applications de l’entreprise nécessaires à l’exécution des missions et du maintien de la communication avec l’entreprise, le salarié doit prévenir la Direction. Au terme de cet échange, il sera défini si le salarié est en mesure de poursuivre son activité sur son lieu de télétravail. Sinon un retour sur son lieu de travail de référence sera priorisé, idem en cas d’indisponibilité provenant de la Direction.

Le télétravailleur s’engage à respecter toute autre disposition de l’accord d’entreprise et du règlement intérieur, notamment celles relatives aux absences.

5.4.4. Déplacement en période de télétravail

Le télétravailleur reste tenu, même pendant les jours de télétravail, de se rendre dans les locaux de l'entreprise à la demande de son supérieur hiérarchique pour participer aux réunions organisées pour le bon fonctionnement du service et aux réunions nécessaires à l’exercice des missions (chantier, client, partenaire, intervenant tiers…) selon les modalités précisées à l’article 5.5. Il exerce alors son activité en télétravail avant et après la réunion.

Les frais engagés pour les déplacements professionnels seront intégralement remboursés au salarié sur présentation des justificatifs et en suivant la procédure habituelle en vigueur au sein de la Société. La fiche de remboursement de frais renseignée par le salarié devra impérativement mentionner les frais de déplacements en journée de télétravail, les remboursements se faisant alors entre son domicile et son lieu de mission (pour rappel : sinon, ils se font entre les bureaux de CAP METROPOLE et le lieu de la mission). Il reviendra au salarié d’optimiser au mieux ses déplacements pour limiter les frais inhérents.

Pour rappel, la Société a souscrit une police d’assurance couvrant les déplacements dans ce cadre.

5.5. Dispositions applicables aux cadres-dirigeants en télétravail

Les cadres-dirigeants peuvent bénéficier des dispositions du présent accord et sont tenus d'informer leur hiérarchie qui pourra leur demander le relevé leurs horaires de travail pour chaque jour travaillé à leur domicile.

Article 6 - Principe de l'égalité de traitement

Pour le bénéfice et l'exercice des droits individuels (rémunération, gestion des carrières, formation, etc.) et des droits collectifs (statut et avantages collectifs, élections, représentation du personnel, etc.), les salariés ayant opté pour le passage au télétravail bénéficient des mêmes garanties et traitement que les autres collaborateurs de l’entreprise.

Toutefois, si des disparités issues de la spécificité du télétravail devaient apparaître au détriment des salariés en télétravail au domicile, des adaptations et correctifs seraient trouvés. Un avenant au présent accord organiserait ces adaptations.

Article 7 - Matériel informatique et de communication

7.1. Conditions de mise à disposition du matériel

Sous réserve de la conformité des installations électriques et du lieu où s'exerce le travail, l'entreprise fournit aux télétravailleurs l'ensemble du matériel informatique et de communication permettant d'exercer leur activité.

En l'absence de conformité ou en cas de refus du salarié de mise aux normes de ses locaux, les critères d’éligibilité au télétravail énoncés à l’article 2.2. ne seraient pas respectés et l'entreprise se réserve le droit de ne pas donner suite à la candidature interne.

Pour faire les vérifications nécessaires à l'étude de conformité, le télétravailleur laisse l'accès à son domicile dans les conditions prévues à l'article 9 du présent accord.

CAP METROPOLE prend en charge les dommages de toute nature subis par les biens mis à disposition du télétravailleur dans le cadre de son activité professionnelle et dans les conditions énoncées dans les présentes. L’entreprise dispose pour cela d’une assurance multirisque couvrant l’utilisation d’un matériel professionnel au domicile d’un salarié. Si les dommages résultent d’une faute personnelle détachable du service, la responsabilité de l’entreprise n’est pas engagée.

7.2. Nature du matériel mis à disposition

Sont mis à disposition du télétravailleur les matériels suivants : ordinateur portable ou NUC, écran, logiciels, connexion réseau, application de visioconférence. Ce matériel est et demeure la propriété de l’entreprise qui en assure l'entretien, le remplacement en cas de non-fonctionnement et l'adaptation à l'évolution des technologies.

7.3. Obligations du télétravailleur vis-à-vis du matériel

Les télétravailleurs sont tenus :

• D’utiliser uniquement ce matériel à titre professionnel et pour le seul compte de l’entreprise à l'exclusion de toute autre utilisation ;

• De prendre le soin le plus extrême de ce matériel (logiciels inclus) ;

• De respecter toutes les procédures et bonnes pratiques d'utilisation et de sécurité décrites et récapitulées dans le document visé aux articles 9.3. du présent accord et pour lesquelles le télétravailleur reçoit information et formation conformément aux articles du présent accord ;

• D’aviser immédiatement l’entreprise, suivant les modalités fixées par celle-ci dans le document visé aux articles 9.3 du présent accord, en cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail ;

• De restituer le matériel sur demande de l'entreprise conformément aux dispositions de l'article 9.3, mais également en fin du contrat de travail.

Article 8 - Remboursement des frais et dépenses

8.1. Installation du matériel et aménagement des locaux

En cas de nécessité, les dépenses d'installation du matériel (visé à l'article 7.2. du présent accord) sont prises en charge par l'entreprise.

En cas de télétravail imposé par la Direction, il en va de même d'éventuels travaux d'aménagements de la pièce du domicile – ou de sa protection – où le salarié exécute son télétravail, ou d’éventuels besoins en matériel ou équipement (fauteuils…) qui devront avoir été soumis et validé par l’employeur au préalable. Lorsque le télétravail est mis en place sur demande du salarié (et non imposé par la Direction), l’employeur n’est pas tenu de fournir ou rembourser le matériel ou mobilier pour la mise en place du télétravail autre que celui déjà fourni dans le cadre du poste occupé (et mentionné à l’article 7.2.).

8.2. Frais divers et chèques déjeuners

Les frais divers engagés par les salariés en télétravail sont remboursés selon les règles en vigueur dans l’entreprise.

Il est par ailleurs rappelé que chaque salarié dispose de chèques déjeuners lors de ses jours télétravaillés, et ce dans les mêmes conditions que sur le lieu de travail.

8.3. Compensation financière du coût du télétravail

Une indemnité compensatoire forfaitaire des frais induits par le télétravail est versée mensuellement au télétravailleur dès le 1^er jour télétravaillé. Elle est fixée à 10€ et exonérée de cotisations et contributions sociales selon les conditions définies par l’URSSAF.

Article 9 - Protection de la vie privée des salariés et des données en situation de télétravail à leur domicile

9.1. Préservation du domicile privé

La Société s'interdit tout accès intempestif au domicile privé du télétravailleur. De même, elle s’interdit toute pression exercée sur le télétravailleur afin d'avoir accès à son domicile privé. Toutefois, le télétravailleur doit autoriser l'accès à son domicile aux équipes techniques dans les cas suivants :

• Diagnostic de pré-installation (article 8.1 du présent accord) et installation du matériel ;

• Entretien et réparation du matériel ;

• Suivi et renouvellement du matériel selon les précisions données aux articles 7.3 et 8.1 du présent accord ;

• Visites de sécurité, contrôle et mises aux normes visées à l'article ci-dessous.

Sauf urgence, la Direction devra en informer le salarié 8 jours à l'avance par courriel.

Aucun rendez-vous ou réunion ne peut se tenir sur le lieu de télétravail que ce soit avec d’autres salariés de la Société ou avec des interlocuteurs extérieurs.

9.2. Protection de la vie privée

L'entreprise ne communiquera à l'extérieur aucune information susceptible de nuire à la vie privée du télétravailleur notamment l'adresse personnelle, le numéro de téléphone personnel, etc.

Les heures de disponibilité visées à l'article 5 du présent accord sont obligatoirement placées pendant les horaires d'ouverture de l’entreprise. D'une façon générale, celle-ci ne sollicitera pas les salariés en télétravail en dehors de ses horaires d'ouverture sauf cas d'extrême urgence.

9.3. Protection des données et sécurité informatique : portée et conditions de la protection

Le télétravailleur est tenu de respecter les règles de sécurité informatique en vigueur dans la société, en mettant en œuvre les protocoles de sécurité et de confidentialité applicables au sein de CAP METROPOLE. Il ne doit en aucun cas communiquer ses identifiants de connexion, divulguer des documents ou laisser accès aux données à des tiers.

La Société assure la protection technologique des matériels dont elle est propriétaire et des données utilisées par le salarié en télétravail ainsi que de leur transit sur Internet et sur le réseau de la Société. Pour cette raison, un contrôle électronique du poste du salarié est effectué dès que le salarié se connecte au serveur visé à l'article 5 du présent accord. Ce contrôle exécuté à distance porte sur des éléments purement numériques.

En cas de détection d'un problème technique ou d'une utilisation du matériel de la Société ne correspondant pas aux règles d'utilisation portées à la connaissance des télétravailleurs (article 7.3. du présent accord), le fonctionnement du poste informatique peut être interrompu à distance par la Société, et une demande de restitution immédiate du matériel de la Société peut être notifiée au télétravailleur.

L'utilisation personnelle et non-professionnelle par le télétravailleur du matériel dont la Société est propriétaire - malgré la restriction formulée aux articles du présent accord - coïncidant avec des circonstances où la sécurité des biens de la Société est compromise voire menacée donnera lieu au sein des locaux de l'entreprise à :

• Vérification numérique des contenus des fichiers non professionnels par l’Administrateur réseau de l’entreprise en présence du salarié et du Délégué à la protection des données ;

• Éventuelle mise sous séquestre du disque dur par Huissier de Justice en présence du salarié et du Délégué à la protection des données assortie d'une demande d'expertise judiciaire du contenu en cas de suspicion d'utilisation frauduleuse du matériel menaçant la sécurité de l'entreprise et de son patrimoine.

La Société ne pourra procéder à aucune interception et aucun détournement de message sur la messagerie professionnelle des salariés.

Article 10 - Protection de la santé et de la sécurité des télétravailleurs

10.1. Travail sur écran - Sécurité générale

La réglementation du travail sur écran s'applique au télétravail. De plus, le matériel de l'entreprise nécessite un suivi et une évaluation régulière de son état et de son environnement.

Les salariés seront soumis à une surveillance médicale spéciale du fait du travail sur écran. Ils devront répondre positivement à toute sollicitation en la matière notamment aux convocations et visites devant le médecin du travail au même titre que l’ensemble des salariés de la Société.

10.2. Spécificités de l’encadrement des télétravailleurs et de ses relations avec ses collègues

Compte tenu de l'exercice d'une activité délocalisée au domicile privée, le télétravailleur doit bénéficier d'un mode de management qui :

• Prévient son isolement par rapport aux autres salariés de l'entreprise ;

• Lui permet de rencontrer et d’échanger régulièrement avec sa hiérarchie ;

• Désigne son supérieur direct comme étant chargé de le suivre et de le guider, mais également un(e) « référent(e) » (article 14) pour l’accompagner dans l’exercice du télétravail ;

• Lui donne la possibilité de rencontrer régulièrement ses collègues et d'avoir accès aux informations et aux activités sociales de l'entreprise ;

• Lui ouvre l'accès aux mêmes entretiens professionnels que les autres salariés de l'entreprise ;

• Le soumette aux mêmes politiques d'évaluation que les autres salariés de l’entreprise.

Le télétravailleur s’efforce d’assurer toute diligence pour rester en contact avec ses collègues et sa hiérarchie. En cas de difficultés pour réaliser ou achever les missions qui lui sont confiées dans l’exercice du télétravail par lui-même ou ses collègues, le salarié est tenu de contacter dans les meilleurs délais sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

Un entretien sur l’exercice du télétravail sera organisé annuellement par la Direction. Il pourra être sollicité sur demande par le télétravailleur. L’avis des membres de l’équipe sur les incidences pour eux du télétravail de chaque salarié sera être recueilli par le responsable hiérarchique lors des entretiens annuels sur l’exercice du télétravail.

10.3. Droit à la déconnexion

CAP METROPOLE réaffirme l’importance de l’usage professionnel des outils numériques et de communication mis à la disposition des salariés, et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés, ainsi que l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle.

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du collaborateur de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et de ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel, en dehors de son temps de travail (sauf cas exceptionnel).

Pour les travaux nécessitant une connexion au serveur ou à la messagerie de CAP METROPOLE, le salarié est invité à ne pas se connecter hors de son temps de travail. Néanmoins, en cas de circonstances particulières nées de la force majeure, de l’urgence et de l’importance des sujets traités, des exceptions à ce principe pourront être tolérées. Pour les autres fonctionnalités (appels et messages téléphoniques), CAP METROPOLE et le salarié pourront être également amenés à y recourir avec modération, notamment en cas de de situation particulière.

Aucune sanction ne pourra être prise par la Société à l’encontre d’un salarié qui n’aurait pu être joint alors qu’il était en dehors de son temps de travail (hors cas exceptionnels visés précédemment).

Il est rappelé que :

• Le traitement de sujets dans l’urgence ne doit pas devenir le mode de fonctionnement habituel de CAP METROPOLE, y compris dans la collaboration entre collègues de travail ;

• La Direction et chaque salarié sont invités à être vigilants à ne pas solliciter un collaborateur qui s’est expressément déclaré indisponible ;

• Il convient de s’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message, un appel téléphonique à un collègue, un client, un prestataire, ou tout interlocuteur tiers et que, en tout état de cause, CAP METROPOLE incite à faire usage de bonne pratique et invite à limiter l’utilisation des appels téléphoniques, messages ou courriels entre 20.00 et 7.00, ainsi que les week-ends ;

• Il convient de ne pas solliciter de réponse immédiate si cela n’est pas nécessaire.

De manière générale, il est rappelé que chaque salarié dispose de 11 heures consécutives de repos par jour, et que pendant toute période de repos, chaque salarié doit bénéficier de son droit à la déconnexion.

10.4. Formation des collègues et des cadres encadrants

Afin de faciliter la réussite du télétravail, le responsable hiérarchique et les collègues directs des télétravailleurs peuvent bénéficier d'une formation à cette forme de travail et à tous les aspects de sa gestion sur demande auprès de la Direction.

10.5. Accident du travail

En cas de survenue d'un accident du travail survenu à l’occasion du travail à domicile, elle est présumée être un accident du travail au sens de l’article L.411-1 du code de la sécurité sociale. Il est fait application du même régime que si l’accident était intervenu dans les locaux de la Société ou lors d’un déplacement professionnel. Le salarié devra informer la personne en charge des RH de l’accident en précisant les circonstances détaillées et en lui transmettant les éléments nécessaires dans les délais à respecter.

Article 11 - Circonstances exceptionnelles

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d'épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l'activité de l'entreprise et garantir la protection des salariés.

Article 12 - Durée de l'accord - Évolution de son contenu

Le présent accord est conclu sans limitation de durée. Il pourra être dénoncé à tout moment par l'une ou l'autre des parties signataires sous réserve de respecter un préavis de 3 mois minimum.

Dans ce cas, la Direction et les partenaires sociaux signataires se réuniront pendant la durée du préavis pour discuter les possibilités d'un nouvel accord.

Toute révision du présent accord devra faire l'objet d'une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l'établissement d'un avenant. La demande de révision devra être notifiée à l'ensemble des signataires par lettre recommandée avec demande d'avis de réception ou remis en mains propres avec contre-signature.

Article 13 - Formalités et information

La Direction de l'entreprise adressera, sans délai, remise en main propre contre décharge auprès des représentants du personnels le présent accord.

Le présent accord sera déposé par la Direction de la société en deux exemplaires, un sur support papier et un sur support électronique à la Direccte de Saint-Etienne et au greffe du conseil de prud'hommes de Saint-Etienne.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

Les salariés seront informés de la signature de cet accord par une information figurant sur les panneaux de la Direction réservés à la communication avec le personnel ainsi que par courriel.

Article 14 – Portée, entrée en vigueur et suivi de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 15 octobre 2021.

Le présent accord annule et remplace tout accord ou usage, écrit ou oral, quelle qu’en soit la forme, portant sur le télétravail, et ce, à compter de son entrée en vigueur.

Une « référente » télétravail est nommé au sein de l’entreprise en la personne de la référente Administratif et Financier, chargée d’accompagner le Président et le Directeur général dans la gestion des ressources humaines. Dans ce cadre, son rôle sera notamment de :

• Répondre aux questions et conseiller les salariés qui souhaiteraient un échange sur le sujet du télétravail au-delà des informations transmises par le responsable ;

• Soutenir le dialogue et la régulation entre salarié et responsable sur le sujet du télétravail ;

• Collaborer au suivi qualitatif et quantitatif de la mise en place du télétravail au sein de CAP METROPOLE.

Un suivi annuel sera réalisé par la Direction avec les représentants du personnel, et, le cas échéant, le personnel, dans le cadre du dialogue social interne afin de suivre la mise en œuvre de cet accord et proposer, le cas échéant, les ajustements nécessaires.

Fait le 8 octobre 2021, à Saint-Etienne

Avenant n°1 signé le 12/07/2023 pour une entrée en vigueur au 01^er septembre 2023.

En quatre exemplaires originaux – paraphés sur chaque page – dont un pour chaque partie signataire.

Les représentants du personnel de CAP METROPOLE

Le Président de CAP METROPOLE