Entre le GEIE SYNERGIE, dont le siège social est situé Parc de la Haute Borne - 61 Avenue Halley, 59650 Villeneuve d’Ascq, représentée par X, Administrateur Unique,

D’une part,

Et

Les Organisations Syndicales représentatives suivantes :

SNB représenté par X, déléguée syndicale,

FO représentée par X, déléguée syndicale,

D’autre part.

PREAMBULE

Le précédent accord sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail ayant été signé le 23 Octobre 2017 et conformément aux dispositions des articles L. 2242-1 et L.2242-8 du Code du Travail, la Direction a décidé d’engager la négociation périodique obligatoire portant sur l’Egalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie et des conditions de travail.

La Direction et les délégations syndicales se sont rencontrées au cours de 4 réunions, tenues les 14 Janvier, 3 Février, 24 Février et 1^er Avril 2022.

A la suite d’un dialogue et à l’issue d’avancées de part et d’autre visant à aboutir à un accord, les parties sont convenues des dispositions ci-après.

Les signataires du présent accord réaffirment leur volonté de promouvoir et d’améliorer la mixité et l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie et les conditions de travail qui sont des facteurs d’enrichissement collectif, de cohésion sociale et d’efficacité économique.

Au-delà de cette négociation, ces thématiques sont déjà ancrées dans les valeurs de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient, « parce que pour nous, l’Humain est au centre de tout. » « Le bien-être et l’épanouissement de nos collaborateurs sont au cœur de nos préoccupations. »¹

Dans cette perspective les parties signataires conviennent, dans le cadre du présent accord, d’affirmer et de se fixer les principaux objectifs suivants :

• Maintenir les dispositions mises en place dans le cadre du précédent accord du 23 Octobre 2017 avec la volonté de :

  • Renforcer la communication sur les dispositifs existants afin qu’ils soient connus de tous,

  • Garantir le suivi des engagements et des actions mises en place,

  • Approfondir certains dispositifs concernant notamment l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle et la qualité de vie au travail des collaborateurs.

• Promouvoir et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement au sein de l’entreprise en matière de :

  • qualité de vie au travail,

  • de non-discrimination, de diversité et d’insertion professionnelle et au maintien dans l'emploi des travailleurs handicapés,

  • d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

Celles-ci mobilisant de nombreux acteurs qui contribuent chacun à la mise en œuvre d’une démarche globale et proactive.

• Plus généralement, continuer à développer des conditions favorables à l’engagement, à la motivation et au bien être individuel et collectif des collaborateurs, vecteurs de performance pour l’entreprise.

Il est important de souligner que cette négociation s’inscrit dans un contexte d’activité en constante mutation. En effet, nous vivons des changements sociétaux et économiques à l’issue de la crise sanitaire. Nous constatons également des changements dans le comportement de nos clients de plus en plus avisés et exigeants, qui attendent des réponses et des solutions claires et rapides. Nos métiers sont également amenés à évoluer en raison d’une réglementation plus contraignante, d’une concurrence accrue et du développement de la digitalisation.

CHAMP D’APPLICATION

Les dispositions du présent accord s’appliquent à l’ensemble des salariés de la société SYNERGIE.

Les acteurs de la demarche

2. 1. Le rôle de la Direction

L’employeur garantit notamment le respect du principe de non-discrimination en général et en raison du sexe. Le respect de ce principe garantit en effet l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les salariés et concourt à la diversité au sein de l’entreprise.

Au-delà, la Direction s’engage à promouvoir et à impulser sa conviction selon laquelle la mixité et l’égalité professionnelle ainsi que la qualité de vie et les conditions de travail sont un facteur de développement du bien être tant individuel que collectif des collaborateurs, au service de la performance de l’entreprise et de la satisfaction des clients.

La Direction est garante des actions prises dans le cadre de cet accord et s’engage à en assurer la mise en place et le suivi.

Le rôle des Ressources Humaines, de la Formation et de la Communication

Les Directions de l’Expérience Collaborateurs, de la Formation et de la Communication sont partie prenantes dans l’élaboration et la mise en œuvre de la politique de qualité de vie et des conditions de travail, de non-discrimination et d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de l’entreprise.

L’ensemble des équipes des Ressources Humaines, Formation et Communication travaillent en lien avec la Direction ainsi que les autres acteurs cités afin de déployer ces politiques et les actions adaptées en lien avec ces thématiques.

Le rôle de la ligne managériale

Tous les managers participent également activement et directement à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, à la non-discrimination et au développement de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Leur contribution se traduit notamment par l’attention qu’ils portent à l’accompagnement managérial des salariés, à l’organisation de l’activité dont l’évaluation de la charge de travail et dans la réalisation de leurs ambitions collectives et individuelles. Le manager favorise également les interactions au sein de l’équipe et avec les autres services de l’entreprise.

La Direction encourage également, les pratiques de coopération, de délégation, de confiance, d’autonomie et de transparence.

Dans ce cadre, la Direction veille à développer les compétences des managers. Cette action concourt au développement professionnel des managers et de leurs équipes respectives.

Le rôle des instances représentatives du personnel

L’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail et le développement de l’égalité professionnelle hommes/femmes reposent également sur une démarche partagée avec les instances représentatives du personnel et appuyée sur un dialogue social constructif.

Les dispositions de l’accord seront mises en œuvre dans le respect des prérogatives des instances représentatives du personnel. Ces dernières sont par ailleurs régulièrement sollicitées sur ces thématiques, en fonction de leurs attributions respectives.

Le rôle des services de santé au travail et du Service Médico-social

La médecine du travail et le Service médico-social (Infirmerie-Assistance sociale) présents sur site, contribuent à l’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail au travers notamment de propositions, de conseils et de prestations permettant de suivre les salariés au cours de l’exercice de leurs fonctions.

Le médecin du travail a également un rôle préventif et d’alerte visant à éviter l’altération des conditions d’hygiène et de santé au travail, dans le respect du secret médical.

Le rôle du responsable santé, sécurité et qualité de vie au travail

Conscient des enjeux et de l’importance des thématiques de santé, sécurité, qualité de vie et conditions de travail, Cofidis group a décidé de créer une mission de responsable santé, sécurité et qualité de vie au travail au cours du premier semestre 2022.

Le responsable santé, sécurité et qualité de vie au travail aura vocation à piloter/coordonner les activités de protection, de prévention des risques professionnels et des projets d’amélioration de la qualité de vie et des conditions de travail, en lien avec les différentes parties prenantes de l’entreprise.

Le rôle des collaborateurs

Les salariés font également partie des acteurs concourant à cette démarche globale.

Si la volonté de l’entreprise est de les accompagner et de promouvoir la qualité de vie au travail ainsi que l’égalité professionnelle, cela passe également par l’investissement et la motivation de chacun pour s’inscrire dans cette démarche et contribuer ainsi au bien-être collectif et individuel.

DISPOSITIONS RELATIVES A La qualité de vie ET DES CONDITIONS DE TRAVAIL

3. 8. Engagement en matière de qualité de vie au travail

Veiller à la qualité de vie au travail de ses collaborateurs est l’une des principales préoccupations de l’entreprise pour laquelle elle est engagée depuis plusieurs années. La qualité de vie au travail peut se définir par « les actions qui permettent de concilier à la fois l’amélioration des conditions de travail pour les salariés et la performance globale des entreprises »² .

La qualité de vie et des conditions de travail reposent sur différents leviers au sein de l’entreprise :

• La poursuite du développement et de l’amélioration de conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance pour l’entreprise.

• La possibilité donnée aux salariés d’évoluer dans un environnement physique agréable et un cadre social équilibré et respectueux de leur droit d’expression et de leur vie personnelle.

• La prévention et l’anticipation des risques psychosociaux.

Un Baromètre social est réalisé tous les 3 ans, dont les résultats sont partagés avec les Instances représentatives du personnel et les collaborateurs.

Le dernier baromètre « Great Place To Work », réalisé en 2021, a permis à Synergie d’obtenir la certification Great Place To Work. Ce baromètre, a permis également, d’identifier les thématiques sur lesquelles nous devons nous fixer des axes d’amélioration.

Objectifs et actions en faveur de la qualité de vie au travail :

Les parties signataires entendent décliner les principaux facteurs en faveur de la qualité de vie au travail par thèmes :

• Le contenu et le sens du travail

• L’organisation du travail

• La réalisation et le développement professionnel

• L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle

• L’environnement physique de travail

• Les relations sociales de travail et l’exercice du droit d’expression

• La prévention des risques psychosociaux

• Le droit à la déconnexion et la régulation des outils numériques de travail

Au travers des thèmes ainsi retenus et développés ci-dessous, les parties rappellent, entérinent et améliorent les démarches existantes dans l’entreprise en la matière, permettant d’agir dans une démarche globale en faveur de la qualité de vie au travail et de la préservation du bien-être collectif et individuel des collaborateurs de l’entreprise.

3. 5. 1. Le contenu et le sens du travail

Le contenu et le sens du travail sont des facteurs clés, qui préservent l’engagement et la motivation des salariés et déterminent notamment la perception de la qualité de vie au travail et la satisfaction au travail qui en résulte.

Dans ce cadre, l’entreprise veille à communiquer régulièrement et dans la mesure du possible sa stratégie et sa politique globale (convention annuelle des vœux, Séminaires Directions, Réunions de services, d’équipes…).

L’entreprise vise, dans la mesure du possible, à mettre en œuvre les actions favorisant l’intérêt au travail, la cohérence des tâches confiées, l’autonomie de chaque salarié et le travail collectif. La qualité et le contenu du travail peuvent être abordés individuellement et/ou collectivement afin de favoriser l’organisation et l’intérêt au travail.

Il est important de rappeler que la réussite de toute démarche de la part de l’entreprise permettant d’améliorer et valoriser le contenu et le sens au travail, aussi proactive soit-elle, reste conditionnée à la perception personnelle et à la motivation de chaque salarié au sein de son activité.

Enfin, l’entreprise a la volonté de permettre, dans la mesure du possible, à ses collaborateurs, de participer à des groupes de travail, réflexions, projets qui ne sont pas forcément en lien avec leur cœur de métier afin de dynamiser leur quotidien. Cela peut leur permettre de découvrir et de traiter de nouvelles thématiques, de développer de nouvelles compétences, de rencontrer de nouveaux collègues et donc de vivre une expérience enrichissante.

L’organisation du travail

L’organisation du travail s’inscrit dans une démarche collective et globale d’entreprise en cohérence avec sa stratégie et sa politique globale, dont l’objectif est d’assurer le bon fonctionnement et la réussite des missions et services de l’entreprise pour ses clients.

Cette organisation doit permettre à chacun d’adhérer aux valeurs de l’entreprise, de mettre en pratique ses compétences et ainsi de participer à l’efficacité de l’entreprise. Elle doit en outre permettre l’articulation entre vie personnelle et vie professionnelle des collaborateurs.

Ainsi, chaque collaborateur, en tant qu’acteur de l’organisation du travail, doit pouvoir échanger régulièrement avec son manager au sujet de de l’organisation de son travail et de la charge confiée.

La transversalité dans l’organisation du travail et les échanges au sein de chaque Equipe, Service ainsi qu’entre les différentes Directions de l’Entreprise sont favorisés et incités.

Les initiatives de chaque salarié (en lien avec son manager) et le travail collaboratif sont encouragés permettant ainsi d’améliorer, les processus de l’entreprise.

Les réflexions sur l’organisation du travail et sur les processus de travail dans l’entreprise doivent veiller à intégrer la dimension qualité de vie au travail (A titre d’exemples : éviter la mise en œuvre de processus qui amèneraient les collaborateurs à devoir accomplir plusieurs tâches simultanément sur la durée ; continuer, à veiller à adapter rapidement les objectifs fixés aux collaborateurs à la réalité de l’activité lorsqu’un décalage est constaté ; veiller à ce que la charge de travail soit adaptée ; veiller à la cohérence des effectifs … ).

Le respect de temps de pauses durant le temps de travail, dans des limites raisonnables et en cohérence avec les nécessités liées à la continuité de l’activité contribuent également à la qualité de vie au travail.

En outre, depuis Janvier 2018, Synergie a l’opportunité d’expérimenter le télétravail. Tout d’abord, un test du télétravail a été lancé en Janvier 2018 au sein du Groupe Cofidis Participations (chez Synergie et Créatis), devenu depuis Cofidis Group. Dans le cadre de ce test, 140 collaborateurs volontaires, opérationnels et fonctionnels, cadres et non cadres, managers et non managers, ont eu l’occasion d’expérimenter le télétravail pendant plusieurs mois. Les enseignements de ce test se sont avérés positifs tant d’un point de vue quantitatif que qualitatif notamment en terme de performance, d’absentéisme et de RSE. De plus, le télétravail est susceptible de renforcer et améliorer l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle, comme en ont attesté nombre de télétravailleurs testeurs. Pour ces raisons et parce que le télétravail répond parfaitement à l’évolution du monde, à nos fondamentaux RH et à notre besoin de transformer notre entreprise, nous avons ouvert des négociations relatives au télétravail avec nos partenaires sociaux début 2019 et sommes parvenus à un accord signé le 19 Avril 2019.

Le télétravail s’est ainsi progressivement mis en place au sein de l’entreprise. La crise sanitaire COVID-19 a accéléré le déploiement du télétravail au sein du Groupe et de l’entreprise. En effet, dans le cadre de ces circonstances exceptionnelles de pandémie et de l’activation du PUPA, le télétravail a été généralisé et déployé massivement afin de permettre à nos collaborateurs de travailler à domicile et de garantir la poursuite de notre activité.

Ce retour d’expérience « grandeur nature » a amené l’entreprise à engager une négociation avec ses partenaires sociaux, finalisée par la signature d’un avenant de révision de notre accord relatif au télétravail le 6 Juillet 2021 afin d’aller plus loin dans le dispositif en ouvrant davantage l’accès au télétravail, et ce dans une logique de souplesse organisationnelle, de qualité de vie au travail et d’équilibre de vie professionnelle et personnelle ainsi que de réduction de notre empreinte carbone, tout en conservant une présence majoritaire sur site afin de préserver le collectif de travail indispensable.

La réalisation et le développement professionnel

La réalisation et le développement professionnel sont des moyens permettant notamment au salarié de progresser dans son métier, d’élargir ses relations avec les autres et d’enrichir ses compétences. Associé au développement personnel, cela favorise notamment l’accomplissement dans le cadre de l’activité professionnelle.

Les parties s’accordent pour promouvoir les actions visant à soutenir le parcours professionnel de chaque salarié et son développement professionnel, facteurs de qualité de vie au travail pour tout salarié. L’objectif est notamment de valoriser les compétences et l’expérience acquises par chacun dans l’exercice de son activité. Cette valorisation du travail concourt notamment au développement tant professionnel que personnel.

Pour cela, l’entreprise valorise la performance individuelle / collective, via notamment le management, la rémunération variable, l’intéressement, les évènements festifs…

Des temps d’échanges réguliers sont assurés entre les collaborateurs et leurs managers permettant d’avoir une vision générale et continue du développement professionnel, de la charge de travail et du travail accompli par le collaborateur, étant rappelé que deux moments formels sont notamment prévus pour échanger de ces sujets :

- L’entretien annuel compétence permet de faire un bilan annuel du travail réalisé. C’est l’occasion pour le manager de reconnaitre et de valoriser le travail accompli par le salarié. Cet entretien permet également de faire le point sur les objectifs définis et leur compatibilité avec la charge de travail réelle. Ces objectifs définis avec le manager doivent s’inscrire dans une logique d’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle. Cet entretien est également l’occasion de formaliser les échanges sur la charge de travail, l’organisation du travail, l’articulation entre la vie professionnelle et personnelle et la déconnexion.

- L’entretien parcours professionnel (tous les deux ans) est l’occasion pour le salarié d’officialiser ses souhaits d’évolution, les actions de formations nécessaires pour son poste actuel ou son développement professionnel. Ainsi, ces échanges permettent d’aborder les problématiques rencontrées dans le cadre de son travail et notamment celles pouvant être solutionnées par des formations, afin que le salarié puisse s’investir de manière qualitative dans son travail.

La mobilité est enfin favorisée au sein de l’entreprise et du Groupe, via notamment l’outil interne d’offres d’emplois JOBS ainsi que via une politique de Gestion de carrière dynamique.

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle pour les salariés

L’articulation entre la vie professionnelle et la vie personnelle vise à fournir aux salariés les moyens d’organiser leur activité professionnelle dans un cadre respectueux de leurs temps de vies personnelle et professionnelle.

L’implication de l’entreprise en faveur de l’équilibre entre ambitions professionnelles et projets personnels est un sujet majeur en ce que la vie personnelle et la vie professionnelle, bien que séparées, sont intimement liées.

Tout d’abord, les accords d’aménagement et de Réduction du Temps de Travail en vigueur permettent notamment aux collaborateurs, le cas échéant, de bénéficier d’une certaine flexibilité dans l’organisation de leur journée de travail (horaires variables, forfait annuel en jours…), de congés et de temps libres significatifs.

Au-delà, en fonction des contraintes de l’activité et des nécessités de service, il est rappelé les possibilités :

• d’aménagements horaires,

• de temps partiel choisi (outre les temps partiels liés à des congés parentaux, les temps partiels thérapeutiques ou dans la cadre d’une invalidité pour lesquels les préconisations organisationnelles du médecin du travail, notamment d’aménagements horaires, sont mises en œuvre),

• d’aménagements horaires le jour de la rentrée des classes (ex : absence autorisée, arrivée décalée…),

• de fermeture anticipée les 24 et 31 décembre, sur décision de la Direction,

En termes d’organisation de travail, les réunions sont organisées, dans la mesure du possible, entre 9 et 12h puis entre 14h et 17h dans un format court et efficace.

L’article 30 bis de notre convention collective prévoit des dispositions relatives au congé annuel pour enfant malade, pour le père ou la mère ou le salarié qui assume la charge effective et permanente de l’enfant au sens de l’article L 513-1 du code de la sécurité sociale dans les conditions suivantes :

- Un jour par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de quatorze ans. Cette durée est portée à deux jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en présence d’un enfant en situation de handicap sans limite d’âge. Ce congé peut être fractionné en demi-journées.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à octroyer dans les mêmes conditions, une journée supplémentaire par année civile et par enfant, soit à titre d’exemple, deux jours au total pour un enfant à charge, trois jours au total pour deux enfants à charge, trois jours au total pour un enfant à charge en situation de handicap,...

- Deux jours par année civile, quel que soit le nombre d’enfants, en cas d’hospitalisation, y compris d’hospitalisation de jour, d’un enfant de moins de dix-huit ans. Aucune limite d’âge n’est appliquée pour un enfant en situation de handicap.

Dans le cadre du présent accord, l’entreprise s’engage à octroyer, dans les mêmes conditions, une journée supplémentaire, soit trois jours au total quel que soit le nombre d’enfant.

Ce congé annuel pour enfant malade est rémunéré à partir d’un an d’ancienneté dans l’entreprise.

Le salarié doit fournir une attestation médicale précisant que sa présence est nécessaire auprès du malade ou un bulletin d’hospitalisation.

En cas de présence dans la même entreprise de deux salariés en charge effective et permanente de l’enfant, le congé annuel pour enfant malade ne pourra pas être exercé par les deux salariés simultanément mais pourra l’être successivement si nécessaire.

Enfin, une attention particulière sera apportée à une demande d’aménagement horaire ou du temps de travail pour les collaborateurs ayant un enfant en situation de handicap ou se trouvant dans une situation de proche aidant.

L’entreprise s’engage à mener une réflexion sur l’accompagnement des familles dans leur mode de garde avec une attention particulière pour les familles monoparentales ou les familles ayant un enfant en situation de handicap.

L’entreprise s’engage également à communiquer sur les dispositifs dont peuvent bénéficier les collaborateurs pour s’occuper d’un proche (congés légaux, assistante sociale, don de jours, aménagement du temps de travail..).

Par ailleurs, l’entreprise bénéficie :

• d’un dispositif de Compte Epargne Temps (CET) suite à l’accord relatif au CET signé le 26 Novembre 2018

• d’un dispositif de don de jours de repos suite à l’accord sur le don de jours de repos de signé le 30 Aout 2018

Il est par ailleurs rappelé l’existence des régimes frais de santé et prévoyance définis et mis en place dans l’Entreprise, étant précisé que ces dispositifs font l’objet d’échanges réguliers avec les instances représentatives du personnel dans le cadre de leurs prérogatives et constituent également des mesures en faveur des collaborateurs.

L’entreprise s’engage à sensibiliser le service du personnel et le service médico-social, sur l’accompagnement social qui peut être proposé par notre contrat de santé/prévoyance pour accompagner nos collaborateurs dans les moments sensibles de leur vie. L’objectif étant de pouvoir orienter les collaborateurs en besoin d’accompagnement dans une situation de fragilité ou suite à un accident de la vie, vers des solutions d’écoute, de conseil, d’orientation ou d’aide financière adaptées (sous condition de ressources).

Il est rappelé en outre l’existence d’un dispositif d’indemnisation maladie plus favorable et protecteur pour les collaborateurs via notamment le maintien de salaire et la pratique de la subrogation.

Enfin, l’entreprise affirme l’importance du bon usage des outils informatiques, de téléphonie et de connexion à distance, afin de préserver l’équilibre entre la vie privée et la vie professionnelle (repris et développé ci-après 2.2.8).

L’environnement physique de travail

La qualité de vie au travail dépend également de la qualité de l’environnement de travail dans lequel les salariés évoluent.

L’environnement physique de travail se définit comme l’ensemble des facteurs qui influencent le salarié dans l’exécution de son travail. Cet environnement doit être adapté afin de préserver la santé et la sécurité des salariés et favoriser leur bien-être au travail.

L’entreprise dispose d’un cadre de travail agréable et elle s’engage à le préserver (Espaces verts, Accessibilité du site et des locaux, Wifi, Sanitaires, douches, Salles de réunions et bureaux d’entretiens, Offre de restauration large, Espaces de restauration intérieurs et extérieurs, Services facilitant la vie quotidienne : distributeur automatique de billets, recyclage, bibliothèque…, Service médico-social sur site (infirmières, assistante Sociale, médecin du travail)).

De plus, un chantier « nouveau campus », initié en 2019, est en cours avec pour objectifs de :

• Incarner la transformation culturelle du Groupe

• Développer la transversalité et mutualiser

• Renforcer l’ouverture et la mobilité

• Favoriser le bien être

L’ensemble des intérieurs et entrées des bâtiments sera rénové et les espaces de travail et de collaboration repensés. Les utilisateurs sont associés à la construction et au déroulement du projet.

L’aménagement des locaux, le choix de l’implantation des bureaux individuels collectifs ou individuels et les outils bureautiques, tiennent compte autant que possible, des recommandations du médecin du travail ou des services de prévention de la CARSAT, des observations du CSE/ de la CSSCT, au regard des contraintes d’espace et de sécurité existantes.

L’entreprise veille à continuer à garantir cette qualité de l’environnement de travail pour les salariés en situation de handicap, et à faire les adaptations nécessaires à leur intégration et à leur évolution professionnelle dans le cadre de la politique Handicap.

Les Relations sociales de travail et l’exercice du droit d’expression

La qualité de vie au travail passe par la qualité des relations sociales de travail (relations, interactions entre les individus et les groupes, en fonction des positions respectives de chacun dans l'organisation) et ainsi par un dialogue régulier et respectueux entre l’ensemble des acteurs de l’organisation.

La qualité de vie au travail passe également par le fait de fêter les victoires et l’organisation de moments ponctuels de convivialité.

Afin d’améliorer la qualité des relations sociales de travail, les parties réaffirment l’importance de continuer à œuvrer pour favoriser le « bien vivre ensemble ». L’attention portée aux échanges (qu’ils soient formels et informels), le feed-back, l’entraide entre collègues, le respect de l’environnement et du cadre de travail, la vigilance sur les contraintes de temps et d’agenda, le management de proximité, etc... sont autant de facteurs contribuant à la qualité de vie au travail.

Chaque Direction, Service et Equipe organise également des temps d’échanges avec les collaborateurs, via des petits déjeuners Direction, séminaires, réunions de service d’équipe, groupes de travail collaboratifs, challenges, etc..., afin de favoriser le partage des pratiques professionnelles et leur expression.

Il est également rappelé l’existence de Correspondants de communication internes, qui constituent un relai de l’expression des salariés au sein de l’entreprise.

Enfin l’entreprise s’engage à poursuivre les évènements festifs et de convivialité, tels que la convention annuelle des vœux, United Campus, cérémonie des médailles du travail, galette des rois, etc…

Les conditions de travail et les risques psychosociaux

Les parties entendent réaffirmer l’importance de pérenniser et de développer la démarche d’amélioration continue de la qualité de vie et des conditions de travail, qui sous-tend notamment la prévention des risques psychosociaux (RPS), tel que repris dans le Document Unique d’Evaluation des Risques Professionnels (DUERP).

De multiples facteurs peuvent être à l’origine des RPS, qui sont à l’interface entre l’individu et son travail. En effet, des facteurs individuels mais aussi organisationnels peuvent en être à l’origine.

Ils peuvent être regroupés en 4 grandes familles de facteurs liés à l’organisation du travail, les relations de travail, l’environnement physique et technique ou l’environnement socio-économique de l’entreprise.

La prévention des risques psychosociaux nécessite la mise en œuvre d’actions à la fois collectives et individuelles.

Avant tout, l’entreprise souhaite valoriser le collectif de travail, en encourageant notamment les réunions d’équipes. Ces temps d’échanges, favorisant l’expression des salariés, permettent de partager les pratiques et retour sur expérience, et de trouver ensemble des actions correctives aux problématiques rencontrées.

Au sein de l’entreprise, chaque collaborateur, en tant qu’acteur associé à la démarche de qualité de vie au travail, peut solliciter lorsqu’il se sent en situation de souffrance : sa ligne managériale, un membre du « réseau d’aide », les instances représentatives du personnel, et plus généralement tous les acteurs cités plus haut, afin d’échanger en toute confiance sur sa situation professionnelle.

L’entreprise a déployé une formation spécifique à la prévention des RPS et à la qualité au travail de vie auprès des managers, des équipes RH et médico-sociales. Les membres du « réseau d’aide » bénéficient d’une formation spécifique.

Les collaborateurs ont également la possibilité de suivre des parcours de formation « gérer son stress au quotidien ».

Ils peuvent également suivre les formations proposées dans nos offres de formation sur l’efficacité personnelle et collective.

Une sensibilisation sur la prévention des RPS et la qualité de vie au travail est en cours de conception.

Enfin, une démarche de prévention des incivilités et des violences externes est également mise en place pour les collaborateurs opérationnels ayant des contacts clients. Une formation sur la gestion des incivilités peut être proposée aux collaborateurs. De plus, afin de prévenir, mesurer et contribuer à réduire les incivilités émanant de la clientèle, nous mettons en place un outil « INCIV » permettant aux collaborateurs de déclarer toute incivilité d’un client ou d’un partenaire externe envers lui.

Le recensement des incivilités permet de faciliter la coordination des mesures d’accompagnement et d’anticiper les mesures de prévention.

Par ailleurs, le collaborateur qui s’est senti « agressé », oralement ou par écrit, à la possibilité de demander un soutien RH auprès de la Direction Expérience Collaborateur ou de bénéficier des autres dispositifs d’accompagnement proposés par l’entreprise.

L’entreprise s’engage à poursuivre les évènements autour de la santé et de la qualité de vie au travail (ex : Oxyzen) et prend d’ores et déjà les engagements suivants :

• Lancement d’une plateforme dédiée avec la création d’une bibliothèque des Webinaires de la QVT

• Lancement de la communauté MBSR (méditation pleine conscience) afin de mener une réflexion sur le déploiement de la MBSR au sein de Cofidis group

• Mener une réflexion sur le développement de la pratique du sport en entreprise

En complément de ces actions internes, l’entreprise met à disposition de l’ensemble des collaborateurs un prestataire spécialisé dans la prévention des risques psychosociaux avec des psychologues joignables par téléphone 24h/24 et 7j/7.

En complément de ce dispositif, l’entreprise s’engage à compter de 2022, à mettre à disposition des collaborateurs un psychologue du travail sur site à raison présent dans le cadre de vacations hebdomadaires.

Les collaborateurs qui le souhaitent pourront ainsi disposer d’un accompagnement psychologique avec des psychologues professionnels, à distance et à tout moment via la plateforme dédiée ou sur site, adapté au besoin et à la problématique rencontrée, qu’elle soit d’ordre professionnel et/ou personnel (les facteurs pouvant être multiples).

L’ensemble de ces dispositifs vise à éviter toute situation d’isolement, toute surcharge anormale de travail (mentale ou temporelle) et donne ainsi un cadre le plus favorable possible à l’épanouissement du salarié au sein de son entreprise.

Ils sont également à la disposition des représentants du personnel qui auraient le besoin d’en bénéficier en cas de situation spécifique.

Au-delà des risques psychosociaux, l’entreprise est sensible à la santé de ses collaborateurs et organise en lien avec le service médical différentes actions de préventions et de sensibilisations (campagne de vaccination anti grippale, hypertension, diabète, arrêt du tabac, TMS, mise à disposition de défibrillateur sur site, ainsi que des actions de bien être telles que massage ou luminothérapie …).

Le droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels

Les technologies de l’Information et de la Communication (TIC) font partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement et à la performance de l’Entreprise.

Un bon usage des outils numériques professionnels* informatiques, de téléphonie et de connexion à distance, constitue un élément important de la qualité de vie au travail et de l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle (nécessaire respect des temps de repos et de congé).

Il est rappelé que l’usage de la messagerie et de tout autre outil, notamment numérique, n’a pas vocation à se substituer au dialogue et aux échanges, qui renforcent le lien social et préviennent de l’isolement.

* Outils numériques professionnels = outils numériques physiques (ordinateurs, smartphones, tablettes, réseaux filaires, etc...) et dématérialisés (logiciels, connexions sans fil, messagerie électronique, internet/extranet, etc…) permettant d’être joignable à distance ;

Le Droit à la déconnexion :

Le Droit à la déconnexion est le  droit pour le salarié de ne pas être contraint à être connecté à ses outils numériques professionnels en dehors de son temps habituel de travail.

Les parties considèrent que dans l’entreprise ce droit à la déconnexion concerne particulièrement les collaborateurs dits « connectés » à savoir les collaborateurs qui ont la possibilité de se connecter en dehors de leur lieu habituel (bureau) à tout moment, via des outils numériques professionnels nomades (ordinateurs portables VPN, Smartphone, clé 4G…).

Les parties reconnaissent que l’utilisation de ces outils numériques professionnels nomades correspond à un besoin opérationnel et/ou à un choix d’organisation. Il convient dès lors de permettre à ces collaborateurs dits « connectés » d’exercer leur droit à la déconnexion (selon les modalités définies ci-après).

Les parties entendent ici rappeler l’importance du respect des périodes de repos participant à l’équilibre entre vie personnelle et vie professionnelle :

• Les périodes de repos, congé et suspension du contrat de travail doivent, sauf situation grave ou urgente, être respectées par l’ensemble des acteurs de l’entreprise.

• A ce titre, il est rappelé que le temps de repos journalier est au minimum de 11 heures consécutives et que le repos hebdomadaire est au minimum de 35 heures consécutives.

• Les managers doivent éviter, dans la mesure du possible et sauf situation grave ou urgente, de contacter leurs collaborateurs en dehors des horaires d’ouverture de l’entreprise.

• Dans tous les cas, l’usage de la messagerie électronique ou du téléphone professionnel en dehors du temps de travail doit être justifié par la gravité, l’urgence et/ou l’importance du sujet en cause.

• Le collaborateur ne pourra être sanctionné pour ne pas avoir pris connaissance des courriels qui lui sont adressés ou ne pas y avoir répondu en dehors de son temps de travail. Il en est de même des appels ou messages téléphoniques professionnels reçus pendant les temps de repos ou de congé.

L’attribution des outils technologiques professionnels nomades doit rester encadrée. Ils sont à ce jour attribués à l’encadrement de haut niveau et à des collaborateurs cadres disposant d’une certaine autonomie dans l’organisation de leur travail et/ou à des collaborateurs dont l’activité et la mission exercée le nécessite mais également aux collaborateurs télétravailleurs, rendant aujourd’hui les collaborateurs dit « connectés » de plus en plus nombreux.

De ce fait, une sensibilisation à l’utilisation de ces outils technologiques nomades, sera intégrée à la nouvelle formation sur le travail à distance mise en place au cours de l’année 2022 pour l’ensemble des collaborateurs et fera l’objet d’une communication spécifique à l’égard des managers.

Régulation de l’utilisation des outils numériques

Outre les collaborateurs dits « connectés » évoqués ci-dessus, l’ensemble des collaborateurs de l’entreprise sont amenés à utiliser les outils numériques pendant leur temps de travail dans l’entreprise, notamment via les outils de téléphonie, la messagerie professionnelle ou les outils de tchat (Skype).

Il est donc important de déterminer les modalités d’un usage raisonnable des outils numériques, notamment de la messagerie professionnelle, afin d’éviter une éventuelle surcharge informationnelle des collaborateurs, susceptible de générer du stress ou une charge mentale.

A cet effet, l’entreprise dispose d’un guide des bonnes pratiques de l’utilisation des outils numériques disponible sur PIXIS. Ce guide a été mis en place à l’issu d’un groupe de travail avec des collaborateurs et l’entreprise veillera à sa communication et sa mise à jour.

Engagements Communs sur le droit à la déconnexion et la régulation de l'utilisation des outils numériques professionnels :

L’entreprise s’engage à évoquer la question de l’utilisation des outils numériques professionnels et de l’exercice du droit à la déconnexion lors de l’entretien annuel compétences et lors de l’entretien parcours professionnel tous les deux ans.

Dans le cas où des difficultés seraient identifiées et après examen de la situation, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre les actions de prévention et/ou correctives, pour parvenir à leur résolution.

DISPOSITIONS RELATIVES A LA NON-DISCRIMATION, A LA DIVERSITE ET AU HANDICAP

4. 10. Mesures permettant de lutter contre toute discrimination et de promouvoir la diversité

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement et de non-discrimination tel qu’il est défini à l’Article L.1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d'une procédure de recrutement ou de nomination ou de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l'article L. 3221-3, de mesures d'intéressement ou de distribution d'actions, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d'un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d'autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s'exprimer dans une langue autre que le français. »

La lutte contre l’exclusion est l’un des engagements prioritaires que s’est donné Cofidis Group, envers ses clients comme envers ses équipes et la société. Grâce à la participation active des collaborateurs et à de nombreux partenariats associatifs dans chacune des filiales, le groupe s’engage, agit et en fait un moteur de sa performance.

Les managers ainsi que les équipes RH bénéficient d’une sensibilisation visant à prévenir toute situation de discrimination. Un webinaire sur le management inclusif à destination des managers mis en place en Septembre 2021 sera désormais rendu obligatoire pour tous les managers. Les objectifs de ce webinaire sont de donner des outils concrets pour manager la Diversité & de l’Inclusion, déconstruire les stéréotypes et freins que l’on peut avoir sur le sujet et lutter contre les risques de discrimination au quotidien.

Le Chef de projet diversité mène régulièrement des actions de communication et de sensibilisation sur ces thématiques (Octobre rose, journée de la femme, semaine du handicap…)

Mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

Au-delà de ses obligations en matière d’aménagement ou d’adaptation au poste de travail, l’entreprise est sensible à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés.

De nombreuses actions relatives au handicap sont menées au sein de l’entreprise. Elle dispose d’un plan d’action handicap depuis 2016. Ce plan d’action, aborde et engage l’entreprise sur différentes mesures relatives au handicap sur les thématiques suivantes :

• Communication et sensibilisation

• Recrutement et intégration

• Maintien dans l’emploi 

L’entreprise bénéficie de deux Correspondants Handicap. Leur rôle étant d’animer la politique handicap (diversité) en proximité avec les équipes au sein de l’entreprise. Le Correspondant Handicap garantit la fluidité de l’information sur la thématique du Handicap, renseigne et accompagne les salariés.

En outre, l’entreprise assure la formation et la sensibilisation des recruteurs, formateurs et managers sur le handicap.

Mesures relatives au maintien dans l’emploi des seniors

L’ensemble des mesures relatives à l’accompagnement des seniors, thématique importante pour les parties au présent accord, seront abordées et traitées dans le cadre de la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) au cours de l’année 2022.

Egalité de traitement des salariés à temps partiel

L’entreprise réaffirme le principe d’égalité de traitement entre les salariés à temps partiel et les salariés à temps plein tel qu’il est défini à l’article L.3123-5 du Code du travail :

« Le salarié à temps partiel bénéficie des droits reconnus au salarié à temps complet par la loi, les conventions et les accords d'entreprise ou d'établissement sous réserve, en ce qui concerne les droits conventionnels, de modalités spécifiques prévues par une convention ou un accord collectif.

La période d'essai d'un salarié à temps partiel ne peut avoir une durée calendaire supérieure à celle du salarié à temps complet.

Compte tenu de la durée de son travail et de son ancienneté dans l'entreprise, la rémunération du salarié à temps partiel est proportionnelle à celle du salarié qui, à qualification égale, occupe à temps complet un emploi équivalent dans l'établissement ou l'entreprise.

Pour la détermination des droits liés à l'ancienneté, la durée de celle-ci est décomptée pour le salarié à temps partiel comme s'il avait été occupé à temps complet, les périodes non travaillées étant prises en compte en totalité.

L'indemnité de licenciement et l'indemnité de départ à la retraite du salarié ayant été occupé à temps complet et à temps partiel dans la même entreprise sont calculées proportionnellement aux périodes d'emploi accomplies selon l'une et l'autre de ces deux modalités depuis son entrée dans l'entreprise. »

DISPOSITIONS RELATIVES A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

5. 14. Définition de l’égalité professionnelle femmes/ hommes

L’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes qu’elle considère comme élément de performance et d’équilibre.

L’égalité professionnelle hommes/femmes doit être considérée sous l’angle de l’égalité des chances, des droits et de traitement entre les femmes et les hommes, impliquant le principe général de non-discrimination entre les salariés en raison du sexe et, au-delà l’interdiction du harcèlement sexuel et des agissements sexistes dans l’entreprise.

L’entreprise affirme son attachement au principe général de non-discrimination ainsi qu’au principe d’égalité entre les femmes et les hommes et dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salarié(e)s et, au-delà le harcèlement sexuel ainsi que les agissements sexistes dans l’entreprise. A ce titre, les parties rappellent l’existence d’un référent harcèlement sexuel et agissements sexistes au sein de l’entreprise et du groupe auquel elle appartient.

Dans le respect de ce principe, la situation de chaque collaborateur est considérée sur la base d’éléments objectifs et en particulier indépendants de tout critère lié au sexe.

Evaluation de l’égalité professionnelle Femmes/Hommes

Les bilans et rapports sociaux, notamment le rapport de situation comparée (RSC) et l’index de l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes permettent d’évaluer l’égalité professionnelle au sein de l’entreprise et servent de base à la négociation du présent accord.

Objectifs retenus et actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

Outre les dispositions relatives aux conditions de travail et à l’équilibre vie professionnelle/vie personnelle (reprises plus haut), les parties souhaitent poursuivre et améliorer les démarches existantes dans l’entreprise, au travers des thèmes suivants :

• La rémunération effective et les écarts de salaires

• L’accès à l’emploi, l’embauche

• Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

• La formation professionnelle

Pour chacun de ces thèmes, sont fixés des objectifs de progression accompagnés d’indicateurs chiffrés et des actions définies de manière qualitative et quantitative permettant d’atteindre ces objectifs et leur échéancier.

Il est par ailleurs précisé, que l’entreprise bénéficie d’un contexte d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes favorable. Le plan d’action et les objectifs fixés ne visent donc pas à résoudre des problématiques identifiées mais à garantir et à veiller au maintien de ce contexte favorable et équilibré d’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes.

5. 8. 9. La rémunération effective et les écarts de salaires

Le respect du principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes est fondamental.

En application de ce principe, les décisions relatives à la gestion des rémunérations, carrières et promotions doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels.

Pour un même niveau de responsabilités, de formations, d’expériences professionnelles et de compétences mises en œuvre, le salaire de base doit être identique entre les salarié(e)s concerné(e)s.

Lorsqu’à situation identique, un écart de rémunération est constaté, celui-ci doit être analysé afin d’en comprendre les raisons. En l’absence de justification sur la base des éléments susvisés, une action spécifique correctrice doit être engagée.

Objectif de progression :

L’entreprise se donne pour objectif de réduire annuellement les écarts de rémunération non justifiés c'est-à-dire ceux qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents.

Actions et mesures pour l’atteindre :

Pour ce faire, l’action mise en place pour atteindre cet objectif se déroulera en 2 temps :

• Dans un premier temps, la DRH opérera chaque année au cours du 1^er trimestre une analyse des écarts constatés et compris entre -5 et + 5 % entre hommes et femmes par coefficient afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’un même coefficient se justifient de manière objective par des éléments matériellement vérifiables factuels tels que, par exemples, des différences de fonctions, de contenu de mission, de niveau de responsabilité, d’expérience professionnelle antérieure, de technicité du poste, d’ancienneté…

• Dans un second temps et dans la mesure où des écarts de rémunération injustifiés seraient constatés entre les hommes et les femmes placés dans des conditions strictement identiques, l’entreprise s’engage à réduire ces écarts de rémunération par des augmentations individuelles spécifiques et indépendantes des budgets d’augmentations individuelles qui seraient négociés dans le cadre de la NAO rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée.

Indicateurs chiffrés :

Un bilan chiffré de la mise en œuvre de cette mesure sera présenté au comité social et économique annuellement à l’occasion de la communication du rapport de situation comparée (RSC).

Ce bilan comportera les indicateurs suivants :

• Le pourcentage d’écart entre le salaire mensuel moyen des femmes et des hommes par coefficient.

• Le nombre de situations individuelles étudiées afin de procéder à l’analyse d’écart.

• Le montant des augmentations individuelles spécifiques versé pour réduire les éventuels écarts constatés.

  10. L’accès à l’emploi, l’embauche

Si le déséquilibre femmes/hommes trouve en partie son origine dans des causes extérieures à l’entreprise (orientation scolaire, formation initiale, état du marché …), le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population dans l’entreprise.

Les modalités et conditions de recrutement doivent assurer l’égalité des chances pour l’ensemble des candidats que ce soit lors du processus d’examen des candidatures ou lors de l’intégration dans l’entreprise.

La mixité professionnelle est une source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

L’entreprise réaffirme son engagement d’égalité de traitement entre femmes et hommes tout au long du processus de recrutement externe ou de sélection interne, quels que soient les métiers concernés, de la rédaction des offres d’emploi à la titularisation des salariés dans leur métier.

Objectif de progression :

L’objectif que se donne l’entreprise est de garantir un accès égal entre les hommes et les femmes à l’emploi. Pour y parvenir, l’entreprise se fixe pour objectif de dispenser une formation spécifique à l’intégralité des collaborateurs de la DRH en charge du recrutement et de sensibiliser l’intégralité des managers à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes à l’embauche.

Actions et mesures pour l’atteindre :

Une formation spécifique relative à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera dispensée aux collaborateurs de la DRH en charge du recrutement.

Une sensibilisation des managers à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes sera effectuée, le cas échéant, dans le cadre de leur parcours de formation managérial (RS, CS, Directeurs), soit via une communication dédiée.

Indicateurs chiffrés :

Un bilan chiffré de la mise en œuvre de ces mesures sera présenté au comité d’entreprise annuellement.

Ce bilan comportera les indicateurs suivants :

• Le nombre d’embauche d’homme et de femme au cours de l’année civile par catégorie professionnelle et par type de contrat.

• Le pourcentage de collaborateurs de la DRH ayant suivi la formation spécifique.

• Le pourcentage de managers ayant bénéficié de la sensibilisation.

  11. Articulation entre l’activité professionnelle et la vie personnelle

Au-delà des dispositifs prévus au titre de la qualité de vie au travail, l’entreprise est soucieuse de contribuer à l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale, plus particulièrement pour les hommes accédant à la paternité. En effet, si les femmes bénéficient d’un congé maternité, il est également important que les hommes bénéficient de leur congé paternité.

Depuis le 1er juillet 2021, la durée légale du congé de paternité et d’accueil de l’enfant est portée à 28 jours, contre 14 jours auparavant en raison de l’importance de la présence du second conjoint dans cette période cruciale de la petite enfance. Ce congé est désormais rendu obligatoire pendant une période de 7 jours immédiatement après la naissance de l’enfant pour permettre à tous d’y accéder. Fractionnables, les jours de congé restants peuvent être pris dans les 6 mois suivant la naissance.

Objectif de progression :

L’entreprise se fixe pour objectif de communiquer sur la durée et l’importance du congé paternité afin de sensibiliser les hommes à la nécessité de bénéficier de ce congé et d’en faciliter la pose.

Actions et mesures pour l’atteindre :

Un échange avec le manager devra avoir lieu systématiquement avant l’arrivée de l’enfant (au moins un mois avant) afin de déterminer les conditions de pose du congé paternité, celles-ci devant être facilitées notamment pour les jours fractionnables au-delà des 7 jours obligatoires immédiatement après la naissance.

Indicateurs chiffrés :

Nombre de collaborateur ayant bénéficié d’un congé paternité et nombre de jours posés par année civile.

La formation professionnelle

L’entreprise réaffirme sa volonté de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes au travers notamment de son plan de formation. Par conséquent, ce principe s’applique à tous les collaborateurs, sans distinction de genre.

Ainsi, l’accès à la formation est fonction des besoins exprimés par le salarié et le manager, et les modalités d’accès à la formation sont exactement similaires pour tous les salariés, quel que soit le genre, le niveau professionnel, la durée et la nature des formations.

Objectif de progression :

L’objectif que se donne l’entreprise pour l’année à venir est donc de réduire les écarts non justifiés en terme d’accès à la formation, c'est-à-dire ceux qui ne reposeraient pas sur des critères objectifs et pertinents, et d’assurer l’équilibre entre les femmes et les hommes

Actions et mesures pour l’atteindre :

Pour ce faire, l’action mise en place pour atteindre cet objectif se déroulera en 2 temps :

• dans un premier temps, la Direction formation opérera chaque année à l’occasion de la communication du rapport de situation comparée (RSC) une analyse des écarts constatés (hors CIF et alternants), afin de s’assurer que les éventuels écarts pouvant exister au sein d’une même catégorie se justifient de manière objective.

• Dans un second temps et dans la mesure où des écarts injustifiés seraient constatés pour une catégorie entre les hommes et les femmes placés dans des conditions strictement identiques, l’entreprise s’engage à mettre en œuvre des mesures correctives. Ainsi, des actions de formation visant à rétablir un équilibre d’accès à la formation entre les hommes et les femmes seront mises en place en priorisant les actions suivantes :

  • Accès prioritaire aux collaborateurs n’ayant pas eu accès à une action de formation au cours des trois dernières années.

  • Accès prioritaire aux besoins individuels exprimés dans le cadre de l’entretien professionnel et non encore satisfaits.

Indicateurs chiffrés :

Un bilan chiffré de la mise en œuvre de cette mesure sera présenté au comité d’entreprise annuellement à l’occasion de la communication du rapport de situation comparée (RSC).

Ce bilan comportera les indicateurs suivants :

• Le nombre de jour moyen de formation dispensé aux hommes et aux femmes au cours de l’année civile par catégorie professionnelle.

• Le nombre de situation individuelle étudiée afin de procéder à l’analyse d’écart.

• Le nombre d’action de formation mises en place afin de procéder au rééquilibrage.

1. MODALITES DE SUIVI DE L’ACCORD

La mise en œuvre des mesures de cet accord fera l’objet d’un suivi annuel présenté en CSE en vue de la consultation annuelle sur la politique sociale de l'entreprise, les conditions de travail et l'emploi.

Au-delà de la communication de l’accord à l’ensemble des collaborateurs, une communication spécifique sera dispensée aux managers afin de les sensibiliser aux dispositifs déjà existants et aux nouveaux engagements pris.

Dispositions générales de l’accord

7. 17. Durée et date d’effet

Le présent accord est conclu dans le cadre de la négociation périodique obligatoire sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Il est rappelé que la périodicité de cette négociation est en théorie annuelle.

Toutefois, constatant la conclusion du présent accord sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties conviennent de modifier, également par le présent accord, la durée de la périodicité de cette négociation et donc de cet accord d’entreprise sur l’égalité professionnelle, conformément à l’article L.2242-12 du Code du Travail.

Dans ces conditions, les parties conviennent que le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans à compter de sa signature. Il n’est pas tacitement reconductible et prendra donc fin à l’issue de cette période sans autres formalités.

Formalités de dépôt et de publicité

Un exemplaire original du présent accord sera remis à chaque organisation syndicale représentative.

Le présent accord fera l'objet des formalités de dépôt prévues par la loi, à la diligence de la Direction, auprès de la DREETS via la plateforme de télé procédure dédiée (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr) et auprès du secrétariat greffe du Conseil de Prud’hommes de Lannoy.

Il sera également communiqué au personnel par le biais de sa publication sur l’intranet (Pixis).

Fait à Villeneuve d’Ascq,

Le 2 Mai 2022

En 5 exemplaires originaux

Pour le GEIE SYNERGIE, X, Administrateur Unique

Pour le SNB, X, Déléguée Syndicale

Pour FO, X, Déléguée Syndicale

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1. Issu des valeurs de Cofidis Group : la considération, l’agilité, la responsabilité et l’audace.↩

2. L’Accord National Interprofessionnel « fondateur» du 19 juin 2013↩