ACCORD RELATIF

A L’ASTREINTE

ENTRE LES SOUSSIGNES :

Les sociétés de l’Unité Economique et Sociale (UES) ADINFO, représentées par XXXXXX, en sa qualité de gérant, dûment habilitée aux fins des présentes,

D’UNE PART,

L’Organisation Syndicale Représentative au sein de la Société :

− CFDT/F3C, représentée par son Délégué Syndical dans l’UES ADINFO, XXXXXX,

D’AUTRE PART,

PREAMBULE

Le présent accord est le fruit d’un engagement réciproque des parties qui souhaitent définir les principes communs d’organisation des astreintes, dans le respect de la réglementation sociale en vigueur.

L’astreinte a pour objectif de répondre à une demande de plus en plus forte des clients de l’UES ADINFO, qui constitue un axe important d’activité pour les années avenir. Pour permettre une bonne organisation de ce dispositif et pour assurer la continuité du service chez nos clients, les parties viennent définir les contours de l’astreinte et ses modalités d’application.

ARTICLE 1 – CADRE JURIDIQUE

ARTICLE 1.1 – DEFINITION DE L’ASTREINTE

L’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, doit être en mesure d’intervenir pour effectuer un travail pour le compte de l’entreprise. Sachant que :

- la période d’astreinte n’est pas considérée comme du temps de travail effectif,

- Le temps consacré à une intervention, quant à lui, est considérée comme du temps de travail effectif,

Il est entendu que le dispositif d’astreinte n’a pas pour vocation de couvrir les interventions programmées ou programmables.

ARTICLE 1.2 – DEFINITION DU TEMPS D’INTERVENTION DE D’ASTREINTE

Il est entendu que le temps d’intervention couvre le temps de contact téléphonique, ainsi que l’éventuel temps d’intervention jusqu’au retour à domicile.

ARTICLE 1.3 – SALARIES CONCERNES

Les salariés susceptibles d’assurer les astreintes sont identifiés par l’encadrement eu égard à leurs fonctions dans l’entreprise, et à la nature des interventions. Pour s’assurer que les salariés disposent des compétences nécessaires, l’encadrement devra :

- s’assurer que les salariés aient la connaissance, la maitrise des équipements sur lesquels ils interviennent,

- s’assurer que les salariés disposent des formations nécessaires pour assurer l’intervention,

- informer les concernés du fonctionnement de l’astreinte.

ARTICLE 2 – CONDITIONS DE MISE EN ŒUVRE

Les astreintes sont organisées sur la base d’un déroulement hebdomadaire (7 jours consécutifs). L’organisation des astreintes devra veiller à respecter, dans la mesure du possible la vie personnelle des salariés concernés. L’employeur s’engage à ne pas planifier pour chaque salarié, d’astreinte supérieur à 1 semaine sur 5, et à 11 semaines par année calendaire. Néanmoins, par accord entre le salarié et l’employeur, il est possible de prévoir une fréquence d’astreinte plus importante.

Les périodes d’astreintes sont les suivantes :

JOURS CONCERNES	HORAIRES ET/OU NB D’HEURES CONCERNEES
Lundi, mardi, mercredi, jeudi et vendredi	De 0h à 8h30, de 12h30 à 14h et de 17h30 à 0h
Samedi, dimanche et jour férié	Journée complète, 24 heures consécutives

Il est entendu que l’astreinte est organisée dans le cadre d’un planning préétabli à l’avance. Les plannings sont établis pour une période annuelle, et portée à la connaissance des intéressés un mois avant le début du semestre concerné.

En cas d’urgence, notamment pour palier à l’absence d’un collaborateur normalement planifié, ce délai sera raccourci à 24h.

ARTICLE 3 – CONTREPARTIE DE L’ASTREINTE

3.1 – INDEMNISATION DE LA PERIODE D’ASTREINTE

Les périodes d’astreinte n’étant pas considérées comme du temps de travail effectif, celles-ci donnent lieu à une compensation financière. Cette indemnisation est fixée à 250€ bruts/semaine d’astreinte.

3.2 – INDEMNISATION DU TEMPS D’INTERVENTION

Le salarié qui intervient dans le cadre d’une astreinte verra son temps d’intervention être intégré à son compteur d’heure, en sus de son temps de travail planifié. Ainsi, ce temps de travail sera traité en temps de travail effectif.

3.3 CAS PARTICULIER DES SALARIES EN FORFAIT JOURS

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à effectuer des périodes d’astreinte. En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus à l’article 3.1 du présent accord ainsi que des modalités de décompte des temps d’intervention tel que prévus à l’article 3.2.

ARTICLE 4 – CONDITIONS DE TRAVAIL DU SALARIE SOUS ASTREINTE

4.1 – EXECUTION DE L’INTERVENTION

Le salarié qui doit effectuer la période d’astreinte doit intervenir au plus vite. Il est entendu que la prise en charge de l’intervention doit avoir lieu dans les 20 minutes qui suive la sollicitation du client. L’employeur, quant à lui, s’engage à mettre tout en œuvre, pour que les conditions d’astreinte permettent une intervention à distance sur le matériel du client. Il n’est cependant pas exclu, malgré ces précautions, qu’il soit nécessaire d’effectuer une intervention physique.

4.2 – RESPECT DU CADRE LEGAL EN MATIERE DE TEMPS DE TRAVAIL/REPOS

Conformément à la règlementation sociale en vigueur, l’employeur s’assurera du respect des temps de repos quotidien et hebdomadaires afin de préserver la santé des salariés mobilisés. Plus largement, cette engagement de l’UES participe à la volonté de promouvoir la qualité de vie au travail.

4.3 – CAS DE L’INTERVENTION PHYSIQUE CHEZ LE CLIENT

A titre exceptionnel, et après épuisement de toute possibilité de résoudre le problème technique du client à distance, le salarié pourra être amené à se déplacer dans un rayon inférieur à 100 kms, dans le cadre la procédure définie par la direction. Dans le cas où l’intervention devrait avoir lieu dans un rayon supérieur à 100 kms, le salarié devra se référer au plan d’escalade d’intervention qui mentionne le référent à prévenir en cas de nécessaire intervention.

ARTICLE 5– SORTIE DU DISPOSTIF D’ASTREINTE

5.1 SORTIE TEMPORAIRE

En cas d’empêchement du salarié d’effectuer sa mission, notamment du fait de restrictions en lien avec le médecin du travail ou du fait d’un changement de mission, l’employeur pourra sortir du dispositif le salarié concerné à titre temporaire.

5.1 SORTIE DEFINITIVE

En cas d’empêchement du salarié d’effectuer sa mission, notamment du fait d’une inaptitude en lien avec le médecin du travail ou du fait du départ du salarié, l’employeur sortira du dispositif le salarié concerné.

ARTICLE 6 – ASSURANCE

Il est entendu que le salarié qui intervient pour le compte de l’employeur durant sa période d’astreinte est couvert par l’assurance souscrite par l’employeur, tout comme il l’est lorsqu’il exécute sa mission pendant les horaires d’ouverture de l’entreprise.

ARTICLE 7 – ENTREE EN VIGUEUR, DUREE & SUIVI

Conformément aux dispositions légales en vigueur, le présent accord a préalablement été transmis à la DUP. Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans.

Le présent accord est applicable à compter du 1^er jour du mois suivant sa signature par les parties.

ARTICLE 8 – DEPOT ET PUBLICATION

Le présent accord sera déposé en application de la règlementation sociale en vigueur. Le présent accord sera rendu public et versé dans une base de données nationale, dont le contenu est publié en ligne dans un format ouvert aisément réutilisable.

ARTICLE 9 – REVISION

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, jusqu’à la fin du cycle électoral au cours duquel il a été conclu, dans les conditions fixées à l’article L2261-7 du Code du travail et selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé aux autres parties signataires et comporter l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de révision souhaitées.

Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette demande, les parties devront ouvrir une négociation sur la ou les révisions souhaitées.

Les dispositions de l’accord dont la révision est sollicitée resteront en vigueur jusqu’à l’entrée en vigueur l’avenant conclu, ou à défaut de conclusion d’un avenant, seront maintenues en l’état.

L’entrée en vigueur de l’avenant conclu sera soumise aux formalités de dépôt et de publicités susvisées.

Les dispositions de l’avenant portant révision se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu’elles modifient et seront opposables à l’ensemble des salariés liés par le présent accord, soit à la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut à partir du jour qui suivra son dépôt.

Les avenants de révision sont négociés et conclu dans les mêmes conditions que l’accord initial.

ARTICLE 10 – DENONCIATION

L’accord pourra être dénoncé en partie ou en totalité par chaque partie signataire, selon les modalités suivantes :

La dénonciation est notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou lettre remise en main propre contre récépissé aux autres parties signataires et déposée par la partie le plus diligente auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du Greffe du Conseil des Prud’hommes.

Dans les meilleurs délais et au plus tard dans un délai de 1 mois suivant la réception de cette lettre, les parties s’engagent à se rencontrer en vue de la négociation d’un nouveau texte.

Durant les négociations, l’accord restera applicable sans aucun changement. A l’issue de ces dernières, il sera établi soit un nouvel accord, soit un procès-verbal de désaccord.

L’entrée en vigueur du nouvel accord sera soumise aux formalités de dépôt et de publicité susvisées.

Les dispositions du nouvel accord se substitueront intégralement à celles de l’accord dénoncé avec pour prise d’effet soit la date qui aura été expressément convenue, soit à défaut, à partir du jour qui suivra le dépôt auprès du service compétent.

En cas de procès-verbal de désaccord, l’accord précédemment dénoncé restera applicable sans changement pendant un an, délai qui commencera à courir à partir de la date d’expiration du délai de préavis fixé par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Fait en 2 exemplaires, à La Roche sur yon, le 5 mars 2019.

Pour la CFDT, Pour le groupe,
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