PROJET D’ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF À L'AMÉNAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL, LA MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS ET L’ORGANISATION DES CONGES PAYES

 

 

  

ENTRE :

 

La société INAGUA dont le siège social est 2B rue du Docteur Vinot – Escalier B – 91260 Juvisy sur Orge, représentée par XXXXX, agissant en qualité de Président.

 

 

                                                                                  D'UNE PART

 

ET :

 

L’ensemble du personnel de la Société ayant ratifié l'accord dans la mesure où celui-ci a recueilli la majorité des deux tiers des salariés (liste d’émargement et des signataires en annexe 3).

  

 

                                                                       D'AUTRE PART

ci-ensemble nommés « Les Parties »

 

 

Il a été convenu le présent accord :

 

 

PREAMBULE

La Société a souhaité structurer l’organisation de son temps de travail en permettant aux salariés qui n’en ont pas la possibilité à la date de signature de cet accord, d’accéder à des jours de Réduction du Temps de Travail dans l’objectif :

• De répondre aux souhaits des salariés de faciliter l’équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie privée.

•  De se donner les moyens de s’adapter aux demandes de ses clients.  

• D’être attractif sur le marché de l’emploi sachant qu’une partie des candidats est intéressée par ces dispositions.

Pour rappel, le temps de travail effectif est le temps de travail durant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles (article L 3121-1 du code du travail).

Le temps de pause, y compris le temps consacré au repas même s’il est pris sur place, n’est pas assimilé à du temps de travail effectif et n’est pas rémunéré, dès lors qu’il ne remplit pas les conditions posées à l’article L 3121-1 du code du travail.

 

Les salariés bénéficient de 11 heures consécutives de repos entre chaque journée de travail et de 24 heures consécutives de repos complémentaires par semaine, auxquels s’ajoutent les heures de repos quotidien (sauf dérogations dans les conditions prévues par les dispositions légales) soit 35 heures de repos consécutives par semaine.

Toute journée de travail d’au moins 6 heures doit obligatoirement être coupée par une pause minimale de 20 minutes.

PREAMBULE 2

ARTICLE 1 – PROCEDURE ET CADRE JURIDIQUE 4

ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES 4

ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL 4

3.1.1 – Période de référence 5

3.1.2 – Temps de travail 5

3.1.3 – Attribution de jours de repos dits « JRTT » 5

3.1.4 - Incidence des absences 6

3.1.5. Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période 6

3.2 - Les salariés qui occupent des fonctions dont l’activité principale est d’être au contact des client/prospects dites de « développement business » et dont l’autonomie structurelle permet la mise en place d’un forfait annuel en jours 7

3.2.1. Salariés concernés 7

3.2.2. Période de référence du forfait 7

3.2.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles 8

3.2.5 - Gestion des entrées/sorties en cours de période de référence 8

3.2.7. - Garantie du temps de repos / charge et amplitude des journées de travail 9

3.2.8 – Droit à la déconnexion 10

3.3 - Modalités de prise de JRS et RTT et heures supplémentaires 11

3.4 - Planification 11

3.5. Suivi du temps de travail 12

5.1. Objet et bénéficiaires 12

5.2. - L’alimentation du CET 13

5.3. - Utilisation du CET 13

5.3.1 – Liquidation monétaire 13

5.3.2 – Liquidation sous forme d’absence 14

6.1. – Périodes des Congés Payés 15

6.2. – Fixation des dates des Congés Payés – Ordre des départs 16

ARTICLE 7 – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD 16

7.1. – Durée, entrée en vigueur 16

7.2. – Dénonciation, révision, adhésion 17

7.3. – Règlement des différends 17

7.4. – Publicité 17

ARTICLE 1 – PROCEDURE ET CADRE JURIDIQUE

 

Le 25 octobre 2022, la Direction a communiqué à ses salariés un projet d’accord d’aménagement du temps de travail.

 

Elle a ensuite procédé à sa validation en demandant l’approbation des salariés le 28 novembre 2022 dans les conditions prévues par l’article L2232-21 du Code du Travail.

 

L’accord a été soumis à la ratification des salariés selon les dispositions de l’article L2232-22 du Code du Travail.

ARTICLE 2 - SALARIES CONCERNES

Tous les salariés de la Société sont concernés par cet accord à l’exception des salariés à temps partiel dans la mesure où ils travaillent moins que l’horaire légal de 35 h hebdomadaire.

 

 

ARTICLE 3 - DUREE DU TRAVAIL

3.1 - Les ouvriers, employés, techniciens et agents de maîtrise et les cadres qui ne correspondent pas à la définition de l’article 3.2.1

 

Il est convenu une annualisation du temps de travail au sein de la Société pour les ETAM (Employés, Techniciens et Agents de Maîtrise) et les cadres qui ne répondent pas à la définition de l’article 3.2.1 organisant l’accès au forfait jour.

 

3.1.1 – Période de référence 

La période de référence pour la mise en place de l’annualisation du temps de travail est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

 

3.1.2 – Temps de travail

Tout salarié de cette catégorie effectuera un horaire annuel de 1 607 heures, correspondant à 35 heures en moyenne.

Chaque salarié concerné doit toutefois s’organiser pour effectuer un horaire hebdomadaire de 37 heures, sauf demande exceptionnelle d’heures supplémentaires au-delà, exprimée sans équivoque par le responsable hiérarchique.

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de maintenir au sein de la Société des horaires individualisés pour permettre aux salariés de s’organiser avec une certaine souplesse dans leurs horaires de travail (les plages horaires sont définies dans le règlement intérieur ou par affichage).

 

3.1.3 – Attribution de jours de repos dits « JRTT »

Pour pallier la différence entre la moyenne de 35 heures et l’horaire hebdomadaire de 37 heures par semaine, chaque salarié disposera de jours de repos (dits « Jours de Réduction du Temps de Travail ou JRTT ») pour ramener le temps annuel de travail à 1 607 heures.

Ainsi, le décompte annuel de temps de travail sera le suivant :

37 heures par semaine sur 5 jours, soit 37 / 5 = 7,4 heures (7 heures et 24 minutes) par jour. 

365 jours annuels

– 104 jours correspondants au nombre moyen de jours de week-end

– 25 jours de congés payés sur la base d’un droit intégral

– 8 jours fériés chômés tombant en moyenne sur des jours ouvrés

= 228 jours

Ces 228 jours représentent 45,6 semaines de travail (228 / 5 jours par semaine).

 

(37 – 35) x 45,6 = 91,2 heures de travail capitalisées sous forme de JRTT, ce qui en nombre de JRTT  fait : 91,2/7,4 = 12,3 jours arrondis à 12 JRTT.

 

3.1.4 - Incidence des absences

Pour les salariés n’ayant pas acquis ou pris un congé annuel complet (notamment pour cause d’entrée ou de départ en cours d’année de référence, ou pour cause d’absence…), le nombre d’heures de travail est augmenté à concurrence du nombre de jours de congés légaux et conventionnels auxquels le salarié n’a pu prétendre ou qu’il n’a effectivement pas pris, et diminué dans le cas inverse.

L’horaire annuel de référence est également proratisé pour la première période annuelle d’embauche du fait de l’absence de tout congé payé acquis.

Si au terme de la période de référence, la durée annuelle de travail est inférieure à la durée annuelle de référence, le solde négatif ne sera pas reporté sur la période de référence suivante.

Pour toutes les périodes d'absence, l'employeur est en droit de diminuer les JRTT proportionnellement au nombre de jours d'absence due à des cas de suspensions du contrat de travail, hormis les absences pour maladie ou accident d’origine professionnelle, les congés de formation (hors CPF de transition), les congés pour absences exceptionnelles telles que définies par la convention collective applicable.

Les absences sont valorisées à hauteur de 7h et 24 mn (soit 7h et 40 centième d’heure), l’horaire moyen que le salarié aurait dû effectuer.

Dans le cas d’un salarié, dont le contrat de travail est suspendu par un arrêt de travail pour maladie, le ou les JRTT validés sont reportés à une date ultérieure, en accord avec le responsable hiérarchique.

 

3.1.5. Règles concernant les salariés partis ou arrivés en cours de période

En cas de départ ou d'arrivée en cours d'année, chaque salarié est assuré de percevoir un salaire mensuel établi conformément au règlement de cet accord.

Les absences donnent lieu à une retenue correspondant au temps qui aurait dû être travaillé.

Les absences ne sont pas, sauf exception légale ou conventionnelle expresse, assimilées à du temps de travail et seront neutralisées pour le calcul des heures supplémentaires et complémentaires et donc des heures de dépassement du seuil théorique de 35 heures comme évoqué ci-dessus.

Les absences de toute nature qui doivent être rémunérées à quelque titre que ce soit sont payées sur la base du salaire mensuel lissé.

 

3.2 - Les salariés qui occupent des fonctions dont l’activité principale est d’être au contact des client/prospects dites de « développement business » et dont l’autonomie structurelle permet la mise en place d’un forfait annuel en jours

 

Le présent accord a également pour finalité de préciser les conditions permettant la conclusion de conventions de forfaits annuels en jours avec les salariés visés à l’article 3.2.1.

3.2.1. Salariés concernés

Le présent accord s’applique aux cadres occupant des fonctions dites de « développement business » sachant que ceux-ci disposent d'une autonomie dans l'organisation de leur emploi du temps et ont des fonctions qui impliquent notamment des déplacements réguliers qui ne les conduisent pas à suivre l'horaire collectif applicable au sein du service ou de l'équipe auxquels ils sont intégrés.

 De ce fait, la durée du travail de ces salariés ne peut être prédéterminée.

En effet, à partir d’une mission donnée, les salariés ont une réelle autonomie afin de répondre aux objectifs demandés en termes d’organisation de leur temps de travail.

Ainsi, ces cadres remplissent les critères suivants :

• Déplacements réguliers pour répondre au besoin de développement du business et notamment la tenue de RDV et autres missions avec des prospects et clients, impliquant l’impossibilité de respecter les plages horaires de travail collectif définies dans le règlement intérieur de la société.

• Flexibilité indispensable dans les horaires ou dans la gestion des missions et plannings.

• Accomplissement d’objectifs et non de programmes ou instructions prédéterminées à exécuter.

• Prise d’initiative nécessaire et indispensable.

• Autonomie et niveau de responsabilité dans l’accomplissement des missions et sur ces fonctions.

3.2.2. Période de référence du forfait

Le décompte des jours travaillés se fera sur la période de référence suivante : du 1^er janvier au 31 décembre de chaque année.

 

3.2.3. Caractéristiques principales des conventions individuelles

La mise en place d’un dispositif de forfait jours devra obligatoirement faire l’objet d’une convention individuelle avec chaque salarié concerné. Cette convention stipulera notamment :

-         L'appartenance à la catégorie définie dans le présent accord.

-         Le nombre de jours travaillés dans la période de référence.

-         La rémunération forfaitaire correspondante.

3.2.4. Nombre de jours travaillés

Le nombre de jours travaillés est fixé à 216 jours par an comprenant la journée de solidarité. Ce forfait correspond à une année complète de travail et est déterminé sur la base d'un droit intégral à congés payés.

Il est néanmoins garanti pour une année complète d’activité un nombre de Jours de Repos Supplémentaires (JRS) égal à 12 selon le calcul ci-dessous :

365 jours calendaires

- 104 jours : correspondant au nombre moyen de jours de week-ends

- 25 jours : correspondant aux congés payés sur la base d’un droit intégral

- 8 jours : correspondant au nombre moyen de jours fériés tombant sur des jours ouvrés

- 216 jours de forfait annuel pour un temps complet

=> 12 JRS

 

Tous les éventuels jours de congés supplémentaires légaux ou prévus, le cas échéant, par accord collectif, ne peuvent être déduits du nombre de jours de repos ainsi calculé.

Ces congés supplémentaires viennent réduire à due concurrence le forfait annuel de 216 jours.

 

3.2.5 - Gestion des entrées/sorties en cours de période de référence 

En cas d’entrée ou de sortie en cours de période de référence, il sera défini individuellement le nombre de jours à travailler sur la période de référence en cours, selon la formule suivante :

Nombre de jours à travailler (216) X nombre de semaines travaillées /47. (47 étant 52 semaines - 5 semaines de CP).

 3.2.6 - Incidence des absences 

Chaque absence d’une semaine calendaire réduira le forfait de 5 jours, étant rappelée l’interdiction de faire récupérer les absences indemnisées comme, par exemple, la maladie, l’accident du travail.

En cas de maintien total ou partiel de la rémunération, les dispositions légales ou conventionnelles seront appliquées au nombre de jours d’absence.

Chaque journée d’absence non rémunérée donnera lieu à une retenue sur le montant mensuel de la rémunération calculée sur la base du salaire moyen journalier correspondant au salaire annuel divisé par le nombre de jours de travail, fixé par la convention individuelle de forfait soit 216 jours augmenté des congés payés et des jours fériés chômés.

Les absences ne donnent pas lieu à récupération et sont de nature à réduire le droit à repos supplémentaire résultant de l’application du forfait au prorata du nombre de jours réels d’absences.

 

3.2.7. - Garantie du temps de repos / charge et amplitude des journées de travail 

L’amplitude et la charge de travail des salariés devront rester raisonnables, permettre de préserver un équilibre entre la vie professionnelle et la vie privée, et respecter la durée minimale du repos quotidien et hebdomadaire.

Le respect des plages de repos quotidien et hebdomadaire telles qu’inscrites s’effectuera sous le contrôle de la hiérarchie par tous moyens à sa convenance et ce dans le cadre notamment des heures d’ouverture de l’entreprise.

Néanmoins, il est de la responsabilité individuelle de chacun des salariés en concertation avec sa hiérarchie de s’astreindre à organiser son activité afin qu’elle s’inscrive dans des limites convenables, et en toutes hypothèses respectueuses des limites légales.

Le salarié tiendra directement informé son supérieur hiérarchique des événements ou éléments qui accroissent ou qui peuvent accroître de façon inhabituelle ou anormale sa charge de travail, informations qui pourront déboucher sur la mise en place d’un entretien ponctuel spécifique.

Afin de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, chaque année, deux entretiens seront organisés avec son supérieur hiérarchique pour chaque salarié concerné, ces entretiens pourront avoir lieu indépendamment ou en même temps que les autres entretiens existants dans l’entreprise (professionnel, d’évaluation …).

Il pourra être abordé avec le salarié les points suivants :

• Sa charge de travail passée et prévisible sur la période à venir,

• L'amplitude de ses journées travaillées,

• La répartition dans le temps de sa charge de travail,

• L'organisation du travail dans l'entreprise et l'organisation des déplacements professionnels,

• L'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale,

• Les incidences des technologies de communication,

• Le suivi de la prise des jours de repos supplémentaires et des congés.

 

A l’issue de cet entretien, un document sera complété lequel fera état des échanges intervenus et des éventuelles mesures à mettre en œuvre pour la période de référence à venir.

En cas de difficultés dans la mise en place d’actions correctrices décidées à la suite de cet entretien, le salarié concerné sera rencontré par son supérieur hiérarchique, afin qu’après étude de la situation, des solutions concrètes soient dégagées, notamment quant à une éventuelle redéfinition de ses missions et objectifs.

En cas de difficulté inhabituelle portant sur ces aspects d’organisation et de charge de travail ou en cas de difficulté liée à l’isolement professionnel du salarié, ce dernier a la possibilité d’alerter son supérieur hiérarchique par mail.

Celui-ci recevra alors le salarié et formulera par écrit les mesures qui seront, le cas échéant, mises en place pour permettre un traitement effectif de la situation. 

Dans une logique de protection de la santé et de la sécurité des salariés, il pourra être instauré, à la demande du salarié, une visite médicale spécifique pour les salariés soumis à la convention de forfait en jours sur l’année, et ce afin de prévenir les risques éventuels sur sa santé physique et morale.

3.2.8 – Droit à la déconnexion

L’effectivité du respect par le salarié des durées minimales et hebdomadaires de repos implique pour ce dernier, une obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Il sera explicité aux salariés (règlement intérieur, intégration, notes de services, affichage, charte interne…) que, sauf situation exceptionnelle, ils doivent limiter au strict minimum leur usage des outils de communication à distance de l’entreprise et en particulier la messagerie ou le téléphone mobile pendant les périodes de repos ou de suspension du contrat de travail.

De même, le management de l’entreprise sera vigilant pour limiter les contacts par l’envoi de courriels ou par téléphone aux salariés en repos.

Des actions d’information seront engagées pour sensibiliser les collaborateurs et les managers sur les risques, sur la santé physique et mentale, de l'envoi de courriels pendant le temps de repos.

3.3 - Modalités de prise de JRS et RTT et heures supplémentaires

Les JRS et RTT pourront être pris par journée ou demi-journée. Ils ne peuvent être pris que s’ils sont acquis et non par anticipation.

Les demandes de JRS et de RTT pour le mois N+1 sont soumises au travers de l’outil de Gestion des Temps et des Absences par le salarié au responsable hiérarchique, sauf cas exceptionnel autorisé par la hiérarchie. 

Ce dernier les validera en concertation avec les salariés, en prenant en compte leurs attentes et les contraintes du service (dans un délai cible de 10 jours maximum).

En cas d’anomalie ou de nécessité, le responsable hiérarchique proposera un ajustement de cette planification.

Ce mécanisme permet d’anticiper la prise des repos, en fonction du nombre de jours ou de demi-journées, travaillés depuis le début de la période de référence, des prévisions d’activité, des congés payés ou des absences prévisibles.

Toute modification de cette programmation de la part de l’employeur ou du salarié doit être soumise à un délai raisonnable de prévenance compatible avec le bon fonctionnement des services et l’organisation personnelle du salarié visé (un jour franc minimum).

En cas de prise par demi-journée, les éventuels tickets restaurant ne seront pas distribués, aucune pause déjeuner n’ayant lieu entre deux plages de travail.

3.4 - Planification 

Dans le but d’éviter les dépassements du nombre de jours travaillés ou la prise des JRS et JRTT dans les toutes dernières semaines de la période de référence, il est convenu qu’un échange sur l’organisation de l’activité sera mis en œuvre associant le salarié concerné et l’entreprise afin de s’assurer d’une bonne répartition de sa charge de travail.

La Société rappelle l’importance de la planification et engage les salariés à utiliser la totalité au 31 décembre.

Elle incite fortement les salariés à poser prioritairement leurs JRS ou JRTT sur des périodes de plus faible activité, à apprécier en fonction de chaque service.

Il sera possible d’accoler des JRS ou JRTT aux congés payés à partir du moment où il n’y aura pas de congés payés à écouler en priorité.

  

3.5. Suivi du temps de travail

Tous les salariés doivent, dans le cadre de l’exercice de leur fonction, remplir régulièrement le processus de suivi du temps mis en place au sein de la Société.

Les déclarations d'activité doivent donc être effectuées mensuellement et les absences y sont intégrées.

Cela permet à l’entreprise de suivre régulièrement le temps de travail effectué par chaque salarié ainsi que la prise des divers repos et d’alerter en cas de dépassement. 

3.6. Heures supplémentaires

Les heures supplémentaires seront réalisées uniquement à la demande non équivoque de l’employeur (demande d’heures supplémentaires écrite et mentionnant explicitement le projet spécifique auquel elles se rapportent).

Le taux de majoration est fixé à 10% pour toutes les heures supplémentaires.

ARTICLE 5 – MISE EN PLACE D’UN COMPTE EPARGNE TEMPS

 

Les parties aux présentes conviennent de la mise en œuvre d’un Compte Épargne-Temps (dit CET) selon les dispositions suivantes :

 

5.1. Objet et bénéficiaires

Le CET constitue un dispositif d’aménagement du temps de travail qui est ouvert et utilisé sur une base volontaire, son usage par le salarié répond à la volonté de celui-ci et ne peut être imposé par l’employeur.

Ce dispositif adapté permet aux salariés qui ont terminé leur période d’essai :

• De mieux concilier vie professionnelle et vie personnelle.

• De faire face aux aléas de la vie.

• D’aménager leur fin de carrière. 

 

5.2. - L’alimentation du CET

L’alimentation et la valorisation du CET se fait par journée entière.

Sous réserve de l’accord du responsable hiérarchique, le salarié éligible informe la Direction du nombre de jours qu’il entend placer sur le CET via l’outil de Gestion des Temps et des Absences. 

Les salariés éligibles peuvent stocker dans le CET des jours acquis et non pris tels que : 

• Des jours de repos accordés au titre de l’organisation du travail sur l’année, dits JRS ou JRTT.

• Des jours de Congé Payés (correspondants à la 5ème semaine uniquement), soit 5 jours maximum. 

• Les jours de congés d’ancienneté conventionnels.

La totalité des jours de repos capitalisés ne doit pas excéder 5 jours par année civile et 20 jours au total. Dès lors que cette limite totale sera atteinte, le salarié ne peut plus alimenter son compte tant qu'il n'a pas utilisé une partie de ses droits inscrits au compte.

Il n’est pas prévu que le CET puisse être alimenté en argent.

Il est tenu un compte individuel, qui est communiqué au minimum annuellement au salarié. 

 

5.3. - Utilisation du CET

 

5.3.1 – Liquidation monétaire

Les droits affectés sur le CET peuvent être utilisés pour compléter la rémunération du salarié.

Ainsi, sa période d’essai achevée, le salarié peut demander à tout moment la liquidation monétaire de tout ou partie des droits acquis dans la limite de 6000 € annuelle. Le paiement est effectué au plus tard le mois suivant la demande de liquidation.

La valorisation étant effectuée en jours entiers, la liquidation monétaire s’effectue comme suit : 

Chaque journée de CET est convertie par le montant du salaire journalier du salarié le mois où celui-ci informe la Société de sa décision de liquider monétairement tout ou partie de son CET selon la formule suivante : 1 jour de CET = Rémunération mensuelle brute de base (hors prime, hors etc…)  du mois /21,66.

5.3.2 – Liquidation sous forme d’absence

Les jours pris au titre du CET sont assujettis à la validation préalable du manager.

Le compte épargne-temps peut être utilisé pour financer de façon totale ou partielle tous types de congés

Le salarié bénéficie d’une indemnisation pendant son congé, calculée sur la base du salaire qu’il perçoit au moment de son départ en congé, dans la limite des droits capitalisés.

Le congé est nécessairement complet, ininterrompu et sans possibilité de retour anticipé.

Il est possible d’accoler des Congés Payés ou des jours de repos aux jours de CET dans le respect des règles suivantes :

• La demande complétée précisant les dates d’absence souhaitées est transmise en utilisant l’outil de Gestion des Temps et des Absences. En cas d’absence de plus de 2 jours, la demande doit être déposée au minimum 1 mois avant l’absence envisagée et au plus tard 3 mois à l’avance pour tous congés de plus de 10 jours ouvrés, soit, par exemple le 1er avril pour la période estivale, ceci afin de permettre leur planification.

• Le Service Ressources Humaines apporte une réponse sous 30 jours suivant la demande.

Pendant la période de congé indemnisé, le salarié reste inscrit aux effectifs de l’entreprise. Son contrat de travail est suspendu et ses obligations subsistent (loyauté, discrétion…).

Le temps d’absence rémunéré est assimilé à du temps de travail effectif pour le calcul des congés payés et de l’ancienneté.

La maladie ou l’accident n’interrompent pas le versement de l’indemnité et ne prolonge pas la durée du congé.

 5.3.3 – Cessation du CET

Dans les cas suivants, le salarié perçoit une indemnité correspondant à la conversion monétaire de l’ensemble des droits qu’il a acquis à la date de la rupture de son contrat : 

• En cas de rupture du contrat de travail, pour quel motif que ce soit (l’indemnité lui est versée en même temps que son solde de tout compte).

• Décès du salarié : dans ce cas, les droits épargnés dans le CET, convertis en unités monétaires sont dus aux ayants droits du salarié.

5.3.4 - Dispositif de garantie financière

Le dispositif d’assurance et de garantie financière est prévu par les dispositions du Code du Travail et permet de garantir aux salariés le versement effectif des sommes dues en cas de difficultés de paiement de la part de l’employeur.

Les droits acquis dans le cadre du Compte Épargne-Temps sont garantis par l’association pour la garantie des salaires (AGS), dépendant du pôle Emploi. Celle-ci s’applique si l’entreprise est dans l’impossibilité de régler les sommes, en cas de redressement ou de liquidation judiciaire dans les conditions prévues par l’article 3.253-8 du Code du Travail et dans la limite du plafond garantie par l’AGS, à savoir six fois le plafond mensuel retenu pour le calcul des contributions au régime d’assurance chômage.

 

 ARTICLE 6 – ORGANISATION DES CONGES PAYES

 

6.1. – Périodes des Congés Payés

La période d’acquisition dite de référence pour calculer les droits à congés légaux est la période comprise entre le 1er juin de l'année N et le 31 mai de l'année N+1.

Les congés acquis doivent être pris au plus tard le 31 mai de l'année N+2.

Aucun report de Congés Payés ne sera effectué au-delà de cette date limite sauf motif légitime (salarié n’ayant pas pu prendre la totalité de ses congés avant la clôture de la période pour une raison indépendante de sa volonté, par exemple maladie, maternité …).

Le congé principal (4 semaines) doit être pris entre le 1er mai et le 31 octobre de l’année N+1.

Le manager et le salarié peuvent, d’un commun accord, convenir que le congé principal soit partiellement pris et donc fractionné.

En cas de fractionnement, ils devront veiller à ce qu’un minimum de 3 semaines soit pris avant le 31 décembre.

Si le salarié est à l’origine du fractionnement de son congé principal (comme en attesteront ses demandes), il renonce aux jours de fractionnement.

Si le manager est à l’origine du fractionnement, des congés supplémentaires seront dus aux salariés selon les dispositions légales.

Dans tous les cas, le congé principal doit être au moins de 12 jours ouvrables consécutifs entre deux jours de repos hebdomadaires. 

6.2. – Fixation des dates des Congés Payés – Ordre des départs

Les demandes individuelles de Congés Payés de l’année doivent être déposées au minimum 1 mois à l’avance pour les congés de plus de 2 jours et au plus tard 3 mois à l’avance pour tous congés de plus de 10 jours ouvrés. En tout état de cause, ils doivent être posés au plus tard le 1er avril pour la période estivale.

Le manager répond sous un délai d’un mois maximum en prenant en compte les nécessités de service.

En l’absence de réponse écrite du manager 2 semaines avant la date de congé demandé et si les délais d’anticipation de la demande ont bien été respectés, les congés sont réputés acceptés.

Satisfaction sera donnée, dans toute la mesure compatible avec le service aux salariés dont les enfants fréquentent l’école et qui désirent prendre leurs congés pendant les périodes de vacances scolaires.

Les conjoints et partenaires liés par un pacte civil de solidarité travaillant dans l’entreprise ont droit à leurs congés simultanés.

Si le manager est contraint de revenir pour des raisons de nécessités de service sur une demande de congé déjà acceptée dans les deux mois qui précèdent la date de départ prévue (avec l’accord du salarié), l’entreprise procèdera sur justificatifs au dédommagement du salarié pour les frais déjà engagés (billets, réservations …). 

ARTICLE 7 – CONDITIONS GENERALES D’APPLICATION DE L’ACCORD

 

7.1. – Durée, entrée en vigueur

Le présent accord est à durée indéterminée et entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023.

Les dispositions du présent accord portent révision automatique de toute clause contraire et se substituent de plein droit aux dispositions de même nature relevant d'accords, d'usages et d'engagements unilatéraux en vigueur. 

7.2. – Dénonciation, révision, adhésion

Le présent accord a été établi en tenant compte des dispositions légales, réglementaires, jurisprudentielles et conventionnelles applicables à la date de sa conclusion.

Si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, des échanges auraient lieu afin d’en apprécier les conséquences ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions de l’accord, selon les modalités prévues au présent accord.

En cas de révision ou de dénonciation, les dispositions légales prévues par les textes en vigueur s’appliqueront.

 

7.3. – Règlement des différends

Les représentants de chacune des parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie la plus diligente, dans les 3 semaines suivant la demande pour étudier et tenter de régler tout différend d’ordre individuel ou collectif né de l’application du présent accord.

Jusqu'à l'expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend faisant l'objet de cette procédure.

 

7.4. – Publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure dans des conditions prévues par voie réglementaire, conformément aux dispositions de l’article L 2232-29-1 du Code du Travail. Il sera également adressé par l’entreprise au greffe du Conseil de Prud’hommes du ressort du siège social.

L’accord sera porté à la connaissance du personnel par voie d’affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Juvisy, le 28 novembre 2022.

 

Parapher chaque page, Signature précédée de la mention "lu et approuvé – bon pour accord".

Président

Ratification par les 2/3 des salariés (voir annexe 2).

  ANNEXE  

Mesure transitoire concernant les salariés inclus dans le périmètre de l’accord et inscrits aux effectifs de l’entreprise le 31/12/2022

 

Les salariés travaillant actuellement 35 h hebdomadaires à la date de signature de l’accord ont la possibilité de conserver leurs dispositions actuelles ou accéder aux dispositions de cet accord.