Accord d'entreprise "Un accord portant sur le télétravail" chez URSSAF - UNION POUR LE RECOUVREMENT DES COTISATIONS SOCIALES DE CHAMPAGNE ARDENNE (Siège)

Protocole d’accord relatif au télétravail

Entre, représentée par M., Directeur Régional,

D’une part,

et

Les organisations syndicales suivantes :

• CFDT, représentée par Mme

• CGT, représentée par Mme

• FO, représentée par Mme

• D’autre part,

Il est convenu ce qui suit :

Préambule

Les évolutions de la société et la prise en compte des enseignements de la crise sanitaire nous invitent à faire évoluer l'organisation du travail par la mise en place d’un nouveau protocole d’accord portant sur la mise en place du télétravail.

Cette démarche s’inscrit pleinement dans la politique de prévention des risques notamment routiers dans laquelle s’est engagée depuis plusieurs années, tout en contribuant pleinement à la Responsabilité Sociétale des Organisations (RSO).

Les parties signataires considèrent que le travail à distance constitue un facteur d'amélioration de la qualité de vie au travail contribuant ainsi au soutien de la motivation des salariés.

L'objectif de l'accord est double :

• permettre aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée en rendant les conditions de travail plus souples et plus flexibles ;

• renforcer l'attractivité externe et favoriser l'embauche ou le maintien dans l'emploi de personnes en situation de handicap

Les parties signataires soulignent aussi l'importance du maintien d'un lien entre le salarié et l'organisme afin d'éviter tout risque d'isolement.

L'accord sur le télétravail s'inscrit dans le cadre de :

• la loi n°2012-387 du 22 mars 2012 modifiée par l’ordonnance du 22 septembre 2017 sur le télétravail

• le protocole d'accord national relatif au travail à distance, conclu le 28 novembre 2017,

• de l’accord d’entreprise de mise en place du travail à distance du 11 mai 2017

• des réflexions ayant conduit à l’élaboration d’un socle commun de la sur ce sujet.

ARTICLE 1 : CHAMP D'APPLICATION

Le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.

Le télétravailleur désigne toute personne salariée de l'organisme qui travaille dans les conditions définies ci-après. Néanmoins, ne sont pas concernés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l'employeur (inspecteurs/enquêteurs).

Les salariés à temps plein ou à temps partiel, qu'ils soient sous contrat à durée déterminée ou sous contrat à durée indéterminée, cadres ou non cadres, stagiaires ou apprentis et ayant un mois d’ancienneté sont concernés par le présent accord. Ce critère répond à une volonté d’accompagnement et de création/maintien du lien social.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans un tel cas de figure.

1. Définition du lieu de travail à distance :

Le présent protocole concerne le travail à distance exercé :

- au domicile du salarié (le domicile s’entend comme le lieu de résidence déclaré par le collaborateur au service des ressources humaines)

- dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée préalablement à la Direction de l’organisme, qu’elle est stable, se trouve en France et que le collaborateur atteste que ce lieu est couvert par une assurance couvrant l’activité professionnelle ;

2. Critères spécifiques du lieu privé différent du domicile

Chaque collaborateur ne pourra déclarer qu’une seule adresse de lieu privé différent du domicile au service des ressources humaines. Sous réserve de l’accord de la Direction, cette adresse ne pourra pas être modifiée au cours des 6 mois suivants sa déclaration.

Préalablement à l’exercice du télétravail depuis ce lieu, le salarié devra attester de la conformité de l’installation électrique du logement.

En cas d’impossibilité technique et/ou de nécessité de service, les salariés en télétravail depuis ces lieux s’engagent à revenir travailler sur site dans un délai contraint de 24 à 48 heures.

A défaut, ils devront poser un jour de congé, de RTT, de jour non travaillé pour les salariés au forfait en jours, jour de crédit d’heures ou un congé sans solde, pour couvrir la période pendant laquelle il n’est pas en mesure sur site.

ARTICLE 2 : CONDITIONS DE MISE EN OEUVRE

2.1. Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat.

En principe, c'est le salarié qui formule une demande de télétravail.

Si rien n'interdit à l'employeur de proposer à un salarié ce mode d'organisation, il ne saurait lui imposer. Dans tous les cas, l'accord du salarié concerné est nécessaire. Le refus du salarié ne saurait en aucun cas être considéré comme une faute et ne peut entraîner aucune sanction disciplinaire.

2.2. Préservation du lien avec l’organisme et participation à la vie de l’organisme

A l’exception des situations visées par l’article 3.5, afin de maintenir un lien suffisant entre le collaborateur et l’organisme, le télétravailleur doit être présent au moins 2 jours par semaine sur son site de rattachement quelle que soit la durée de son temps de travail. Un jour de présence sur site obligatoire sera fixé par l’encadrement et appliqué à tout le service.

Le télétravailleur doit participer en télétravail ou sur site, dans les mêmes conditions que les autres salariés, aux temps collectifs inhérents à la vie de son service et de l’organisme (réunions de service et du personnel, formations). Le manager ou le service formation définit l’obligation ou non de présence sur site pour ces temps collectifs.

2.3. Procédure d’accès au télétravail

Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de télétravailler formule lors de la campagne annuelle lancée par le service RH ou lors de son embauche une demande en ligne via le formulaire FORM’S dédié.  

Ce dossier de candidature présente un triple intérêt : 

• Pour l’agent, exprimer son souhait et les conditions d’organisation souhaitées, 

• Pour le manager, obtenir des éléments de motivation permettant d’orienter sa décision, 

• Pour les deux s’assurer de la bonne compréhension des impacts de cette nouvelle forme de travail sur l’activité et en préciser si besoin les conséquences. 

Un débit réseau suffisant est une condition d’accès au télétravail. A titre indicatif, il est recommandé que le débit descendant soit d’environ 2 Mb/s et le débit ascendant de 100 Kb/s. L'absence de connexion internet efficace sera un critère d'exclusion. 

 

Sous réserve de cette éligibilité technique, la Direction régionale s'engage à examiner la demande en sollicitant le triple avis : 

• Du pilote de la fonction 

• Du responsable hiérarchique 

• De la responsable des ressources humaines, 

La décision de l'employeur donne ensuite lieu à une notification motivée au salarié concerné par mail, dans un délai maximum de 45 jours à compter de la réception de la demande. 

En cas d'acceptation, il revient au salarié de fournir à l'organisme avant d’accéder au travail à distance :

- une attestation d'assurance multirisque

- une attestation sur l’honneur de conformité des installations électriques du domicile,

- le résultat du test de débit réseau.

A défaut de remise de ces documents, le télétravail ne peut débuter. 

Si au terme de l’analyse de la candidature, la réponse notifiée et motivée est négative, le candidat peut demander un réexamen de sa situation de manière écrite et argumentée. La Direction y répond dans un délai de 30 jours par écrit et de façon motivée.

2.4. Formalisation de l’accès au télétravail

L’accord de télétravail sera formalisé par mail adressé par le service RH intégrant notamment le rappel de l’article 2.6 (réversibilité du télétravail).

Ce formalisme n’est néanmoins pas demandé lorsque les jours de télétravail peuvent, ponctuellement être modifiés (à la demande de l’employeur ou du salarié, cf. article 6.3). Lorsque ces jours de télétravail évoluent, une simple formalisation par échange mail entre l’agent et son manager est suffisante.

En cas d’utilisation du forfait 20 jours une simple formalisation via workflow RH sera demandée. L’utilisation de ce forfait sera autorisée en dehors des jours de formation, réunions de service ou direction en présentiel, ou en cas d’activités non télétravaillables à réaliser.

2.5. Période d'adaptation et entretien de bilan

Afin de permettre au salarié et à l'organisme de s'assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d'adaptation, d'une durée de trois mois.

Chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d'un délai de prévenance de 15 jours. Cela signifie que le télétravail cessera 15 jours après l'information de l'autre partie. Ce délai peut être réduit en cas d'accord des parties.

Cette période d'adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas en cas de renouvellement du télétravail, lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l'arrivée du terme de la période d'adaptation afin d'effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l'occasion pour les deux parties d'apprécier l'opportunité ou non du télétravail et de le modifier si nécessaire.

2.6. Réversibilité à l'issue de la période d'adaptation

A l'issue de la période d'adaptation, il peut être mis fin, par accord des parties, au télétravail avant le terme initialement prévu par notification mail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l'employeur et de 15 jours pour le salarié. Cet accord doit faire l'objet d'un écrit dont un exemplaire est remis au salarié.

Le salarié retrouve alors ses conditions de travail antérieures (poste, service et site d’appartenance identiques).

Cette décision, qui met fin automatiquement au télétravail, est notifiée par écrit.

2.7. Situation en cas de changement de fonctions ou de domicile

La poursuite du télétravail en cas de changement de fonctions ou de domicile est subordonnée à l’accord des deux parties à l’issue du processus défini dans l’article 2.3 du présent accord.

ARTICLE 3 : MODALITES D’EXERCICE DU TELETRAVAIL

3.1 Le télétravail est possible selon 4 formules :

- un forfait de 20 jours par an accessible à tous les salariés équipés sans dossier de candidature préalable à compléter

- un jour fixe par semaine et un forfait 20 jours par an

- deux jours fixes par semaine et un forfait 20 jours par an

- trois jours fixes par semaine

Le télétravail 4 ou 5 jours dans la semaine n’est possible que pour une durée déterminée dans des circonstances limitativement définies dans l’article 3.5 Dérogations exceptionnelles.  

Les jours de télétravail sont en règle générale fixes, mais peuvent, ponctuellement être modifiés, ceci dans les conditions définies dans les articles 2.2 et 3.5 du présent accord. 

3.1.1. Un forfait 20 jours par an à disposition de tous les salariés équipés  

L’ensemble des agents de ayant un équipement informatique et une connexion internet suffisante ont à leur disposition un forfait de 20 jours par an de télétravail.

Toutefois, une durée de présence de deux jours minimums par semaine au sein de l’organisme est requise et un délai de prévenance auprès de son manager de 24 à 48h minimum est à prévoir, sauf circonstances exceptionnelles.  La demande sera à saisir dans l’outil de gestion « workflow » par l’agent demandeur afin d’obtenir l’accord de son manager en amont.

En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante. 

3.1.2. Un jour de télétravail par semaine plus un forfait de 20 jours par an ou deux jours de télétravail par semaine plus un forfait de 20 jours par an

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 1 ou 2 jours entiers fixes par semaine, selon la demande formulée par l’agent et acceptée par la direction. 

A cette ou ces journées fixes de télétravail par semaine peuvent être ajoutées une journée issue du forfait de 20 jours par an de télétravail supplémentaire.

Un délai de prévenance auprès de son manager de 24 à 48h minimum est à prévoir, sauf circonstances exceptionnelles. La demande sera à saisir dans l’outil de gestion « workflow » par l’agent demandeur afin d’obtenir l’accord de son manager en amont.

En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante. 

3.1.3. Trois jours de télétravail par semaine

Le nombre de jours de télétravail est fixé à 3 jours fixes par semaine, selon la demande formulée par l’agent et acceptée par la direction. 

3.2 Choix des jours de télétravail  

Le choix des jours de télétravail est fixé par accord entre les parties, en conciliant besoins personnels et professionnels. 

Les jours choisis dans le cadre du télétravail hebdomadaire fixe sont déterminés sur la semaine et inscrits dans le mail notifiant l’accord pour le télétravail. Ils sont modifiables ponctuellement tant par le salarié pour une meilleure conciliation vie privée/vie professionnelle sous réserve d’un accord de sa hiérarchie, que par l’employeur pour l’organisation du collectif de travail.  

En cas de nécessité de service (réunions, missions, participation ou animation de formation, tutorat…), le salarié peut ponctuellement être amené à la demande de l’employeur à renoncer à son jour ou ses jours de télétravail. Dans la mesure du possible, un délai de prévenance de 24h à 48h sera respecté. Les journées de télétravail non exercées, quel qu’en soit le motif, peuvent être reportées sur la même semaine.

3.3. Impossibilités techniques et nécessités de service 

Lorsque des dysfonctionnements ou l’état de son matériel empêchent le salarié d’accéder aux outils utilisés habituellement, ce dernier informe son manager sans délai et le service informatique de la situation. 

Si l’incident se révèle impossible à résoudre ou d’une durée telle que le télétravail en est perturbé, le salarié prend ses dispositions pour réintégrer sans délai son lieu habituel de travail. 

En cas d’impossibilité pour le salarié de réintégrer son poste de travail au lieu habituel, celui-ci devra poser un jour de congé, de RTT, de jour non travaillé pour les salariés au forfait en jours ou de crédit d’heures lors de son retour en organisme. 

3.4. Durée du travail

L'organisation du télétravail s'exerce dans le cadre des horaires de travail habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre, le télétravailleur est soumis à l'accord collectif relatif à l'horaire variable ainsi qu'à l'accord collectif relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail, applicables au sein de l'organisme. Les jours de travail comme de télétravail ne peuvent dépasser 9 heures par jour.

Le télétravailleur à domicile ne peut effectuer des heures supplémentaires qu'à la demande de son employeur auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

3.4.1 Plages horaires pendant lesquelles le télétravailleur peut être contacté  

Tous les collaborateurs en télétravail doivent se rendre disponibles sur les outils et moyens de communication mis à leur disposition par .

Les télétravailleurs :  

• soumis aux horaires variables doivent être joignables par au minimum pendant la durée des plages fixes. 

• au forfait annuel en jours sont tenus à une joignabilité pendant la journée de télétravail. 

3.4.2. Badgeage ou saisie des temps de travail

Le badgeage ou la saisie des temps de travail doit s'effectuer depuis le poste informatique mis à la disposition du salarié. Lorsque ce dernier débadge, il met en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel le cas échéant afin d’utiliser son droit à la déconnexion.

3.4.3. Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions de télétravail (exemples : coupure réseau internet, incendie, inondation).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le responsable hiérarchique du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail.

En cas d'incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié entre en contact avec son supérieur hiérarchique pour trouver une activité de remplacement. Si cela n'est pas possible, le salarié peut choisir de poser un congé ou de se rendre sur son lieu habituel de travail. Il est décidé au cours de la journée ce qui sera fait pour les autres jours.

3.5 Dérogations exceptionnelles

La Direction peut autoriser les salariés qui travaillent à domicile à aménager de manière temporaire les modalités fixées de télétravail en cas de difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail occasionnant des temps de déplacement très importants et inhabituels (intempéries, canicule, grève de transport prolongée etc.). Cette dérogation peut permettre soit une permutation entre un jour de travail sur le lieu de travail, soit une extension du nombre de jours pendant lesquels le salarié est autorisé à travailler à distance.

Pour raison de santé, quand le télétravail est de nature à favoriser l'emploi de salariés en situation de handicap et quand il est préconisé par le médecin du travail afin de maintenir un salarié en activité, l'employeur en lien avec les représentants du personnel (CSE-SSCT) examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Pour les collaborateurs bénéficiant d’un aménagement de leur poste de travail dans le cadre d’une reconnaissance travailleur handicapé, les conditions de travail seront reproduites à l’identique à leur domicile. 

Par ailleurs, en cas de travaux sur le lieu de travail du salarié, celui-ci peut être autorisé à télétravailler de façon plus importante.

En cas de pics de pollution mentionné à l’article L.223-1 du code de l’environnement avec mesures prises par le Préfet, telles que notamment des restrictions de circulation en voiture, les salariés qui disposent d’outils permettant le travail à distance seront autorisés à travailler aux domiciles déclarés auprès du service RH.

ARTICLE 4 : ACCOMPAGNEMENT DES TELETRAVAILLEURS

4.1. Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail.

Les managers chargés d'encadrer des télétravailleurs sont formés afin de développer leurs compétences en matière de management à distance.

Les salariés de l'unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d'organisation de travail et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

4.2. Suivi du télétravailleur

Chaque manager est tenu de suivre la charge de ses collaborateurs en télétravail et veiller à leur communiquer les informations nécessaires à l’exécution de leurs missions.

Chaque année, lors de l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement (EAEA), un temps sera consacré au suivi de l’organisation du télétravail. Seront évoquées les conditions d’activité du travailleur à distance, la charge de travail, la gestion du temps, la conciliation vie professionnelle/vie privée, le droit à la déconnexion et le maintien du lien avec l’organisme. Il en sera de même pour les salariés au forfait annuel en jours.

ARTICLE 5 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

5.1 Equipements de travail fournis par l’employeur

L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels informatiques. Le choix du matériel mis à disposition sera fait par la direction en fonction du coût, des contraintes techniques, de la facilité d'utilisation et du matériel du télétravailleur déjà en possession (écran, ordinateur, clavier, souris, etc.).

Les dotations en matériel permettant le travail à domicile étant gérées par la, s’efforcera d’équiper le maximum de collaborateurs du matériel nécessaire (ordinateur et téléphone) avec une priorité donnée aux télétravailleurs. Dans l’attente des dotations nationales en matériel, les agents utiliseront exceptionnellement et temporairement leur matériel personnel dans le cadre de la « procédure F5 » de connexion à distance avec leur accord. Cette procédure permet d’accéder au poste de travail présent en organisme sans aucun transfert de données, par le biais d’une connexion passive.

Le matériel mis à disposition est strictement limité à l’usage professionnel et le collaborateur s’engage à en prendre soin.

Le collaborateur s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail. Le collaborateur dispose de l’accès à distance de l’ensemble de ses applications professionnelles.

Le salarié bénéficie d'un service approprié d'appui technique depuis son domicile, assuré par la hotline téléphonique.

5.2 Utilisation des équipements, protection des données et confidentialité

L’organisme reste responsable de la sécurité du système d’information utilisé par les collaborateurs à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s’engage à respecter les dispositions du règlement intérieur et notamment la charte informatique annexée à celui-ci et à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

L’agent est tenu de faire preuve d’une vigilance particulière en matière de confidentialité des données traitées à son domicile, notamment par l’application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

5.3 Mobiliers

organise régulièrement au profit des salariés, des campagnes de dons de matériel amorti.

En outre, à compter de l’année 2022, chaque salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’organisme pourra bénéficier du remboursement à hauteur de 50 % de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, dans la limite de 150 euros. Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux (caisson, repose-pied, souris ou clavier spécifique, lampe de bureau).

Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois et sur présentation d’une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, durée d’amortissement du mobilier de bureau.

La direction des ressources humaines fixera d’une part, les modalités de traitement des remboursements (déploiement progressif permettant de traiter les demandes) et d’autre part, les critères de priorisation des demandes (tel que l’ancienneté dans le télétravail) jusqu’à épuisement des disponibilités budgétaires.

ARTICLE 6 : FRAIS PROFESSIONNELS

L'employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de télétravail dans les conditions suivantes :

6.1 Les frais professionnels dans le cadre du télétravail fixe hebdomadaire

Pour le télétravail fixe hebdomadaire, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d'électricité, d'eau, de chauffage), conformément aux dispositions nationales en vigueur.

Pour l’année 2021, les montants de cette indemnité sont :

• 10,39 € pour une journée en télétravail par semaine,

• 20,79 € pour 2 jours par semaine en télétravail,

• 31,18 € pour 3 jours par semaine en télétravail.

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

L’indemnité est versée mensuellement sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois écoulé et du montant en vigueur.

Cette indemnité mensuelle sera versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

En cas d'absence de plus d'un mois continu, le versement de l'indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu. L'ensemble des absences est pénalisant.

6.2. Les frais professionnels dans le cadre du télétravail sous forme d’enveloppe de jours

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe jours à prendre au cours de l’année civile tel que prévu à l’article 3.1 du présent accord, l’indemnité est versée en une fois en fin d’année sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés et du montant en vigueur.

Pour l’année 2021, l’indemnité est de 2,60 € par jour télétravaillé.

Ce montant est également évolutif en fonction d'une éventuelle revalorisation de son montant par les partenaires sociaux sur le plan national.

6.3. Maintien des droits titres restaurants et abonnements transports

Le salarié bénéficie également des titres restaurants dans les mêmes conditions que s’il était sur site pour les jours de travail à distance.

Par ailleurs, lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année, les remboursements sont maintenus à l’identique si les conditions d’éligibilités sont réunies. Le salarié peut également bénéficier des dispositions relatives au forfait mobilité durable en plus de l’abonnement aux transports collectifs et de l’indemnité télétravail.

ARTICLE 7 : PROTECTION DES DONNEES

L'organisme est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le télétravailleur s'engage à respecter la charte informatique en vigueur dans l'organisme, en particulier à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

L’agent s’engage à ne pas autoriser l’utilisation de son matériel à des tiers y compris les membres de sa famille. Il assure la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle.

ARTICLE 8 : DROITS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS DU SALARIE

8.1 Egalité de traitement

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable, travaillant dans les locaux de l'organisme notamment en matière d’accès aux informations syndicales, de droit de grève et de manière générale à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que les salariés qui travaillent dans les locaux de .

s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

8.2 Droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion des télétravailleurs est garanti par une vigilance demandée aux managers pour que les réunions se tiennent dans une plage de 9 heures à 17 heures pour favoriser une bonne conciliation vie privée/vie professionnelle.

Les parties signataires contribueront au respect de ce droit :

Tout utilisateur doit proscrire l'envoi de mails en dehors du temps de travail; avant d'envisager une possible dérogation à ce principe, l'émetteur doit s'interroger sur la nécessité d'envoyer un mail ou de faire part d'une information non urgente hors temps de travail du destinataire et envisager le recours par préférence de l'envoi en différé. S'il maintient sa décision, il doit mentionner dans son message d'envoi qu'une réponse immédiate n'est pas requise.

Quel que soit le cas de figure, la personne interrogée n'a pas l'obligation de répondre à la sollicitation dont elle fait l'objet lorsqu'elle est émise en dehors de son temps de travail. Il est ainsi confirmé que tout collaborateur est fondé, par exemple :

• à éteindre son téléphone portable ou de ne pas consulter ses mails professionnels durant ses périodes de repos,

• à indiquer son indisponibilité (congés, absence prévisible) et la durée de celle-ci par un message d'absence, et/ou à réorienter ses correspondants vers une personne disponible.

L'employeur s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l'organisme.

L'employeur s'engage à ne pas divulguer les coordonnées personnelles du télétravailleur afin de préserver le respect de sa vie privée.

8.3 Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

A l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont accès à leurs représentants.

Les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens, notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, pour tout ou partie, pendant les périodes en télétravail.

ARTICLE 9 : SANTE AU TRAVAIL ET CSE

L'employeur informe le télétravailleur de la politique de l'organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il est en situation de télétravail. Il mettra à disposition des agents de l’organisme des supports de communication destinés à les informer des bonnes postures afin d’optimiser la prévention des TMS.

L'employeur et le CSE doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

L’employeur et le CSE respecteront un délai de prévenance de 7 jours calendaires pour informer le télétravailleur de sa visite.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité de son domicile, l'employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

En cas d'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime).

ARTICLE 10 : DISPOSITIONS GENERALES

10.1. Durée et entrée en vigueur de l'accord

L'accord est conclu pour une durée indéterminée.

L’entrée en vigueur du présent accord est subordonné à l’agrément prévu par le Code de la sécurité sociale. Il entrera en vigueur le 1^er jour du mois suivant son agrément.

Il peut être dénoncé selon les modalités fixées aux articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

10.2. Suivi de l’accord et clause de rendez-vous

Un bilan annuel des données relatives au travail à domicile sera présenté au comité social et économique.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales.

En cas d’évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.

10.3. Communication de cet accord et publicité 

Le présent accord sera transmis aux Organisations Syndicales présentes dans l'organisme et aux membres du CSE.

Il sera également transmis à la, à l’ et à la Direction de la sécurité sociale compétente dans le cadre de la procédure d’agrément ministériel via la plateforme de dépôt en ligne.

Après agrément, le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales via la plateforme de téléprocédure du Ministère du Travail (www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr).  

Un exemplaire sera également déposé au Greffe du Conseil des Prud'hommes de la ville siège dans les conditions légales et réglementaires en vigueur. 

10.4. Information du personnel 

Une information complète sera assurée par la direction régionale au travers des publications internes, de réunions d'informations et de tout autre moyen qui lui semblera approprié. 

L'accord sera porté à la connaissance de chaque salarié. 

Fait à Reims en 7 exemplaires,

Le 02/07/2021