ENTRE

Le Groupement des Hôpitaux de l’Institut Catholique de Lille (GCS GHICL), représenté par …, Directeur Général,

D’UNE PART,

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• l’organisation syndicale CFTC, représentée par …, délégué syndical central,

• l’organisation syndicale SUD, représentée par …, délégué syndical central,

• l’organisation syndicale CFDT, représentée par …, déléguée syndicale centrale,

• l’organisation syndicale CFE-CGC, représentée par …, délégué syndical central,

D'AUTRE PART,

Il est convenu ce qui suit,

PREAMBULE

Un accord d’entreprise relatif aux modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres travaillant à temps plein au sein des Hôpitaux de la métropole lilloise du GCS GHICL a été signé le 18 juin 2019.

Cet accord définit les différentes modalités d’organisation du temps de travail des salariés non-cadres à temps plein. A l’issue de deux années d’application, et ce dans un contexte de pénurie de personnel infirmier, le GHICL et les organisations syndicales estiment que les dispositions relatives aux modalités d’aménagement du temps de travail doivent être aménagées afin de réduire le nombre de semaines composées de 6 jours travaillés et d’octroyer plus de jours de repos aux salariés concernés. Ils considèrent que ce dispositif est un levier essentiel pour maintenir notre attractivité dans notre environnement. Dans ce contexte, il a été décidé de revoir les modalités d’aménagement du temps de travail des salariés travaillant sur un horaire hebdomadaire de référence de 37h30min + HRTT dont les cycles de travail sont organisés du lundi au dimanche.

C’est dans ce cadre que les parties se sont réunies afin de négocier un avenant à l’accord sur le temps de travail des salariés non-cadres travaillant à temps plein du 18 juin 2019.

Dans le cadre de cette négociation, les parties ont également décidé de faire évoluer certaines dispositions de l’accord signé le 18 juin 2019 qui sont reprises intégralement dans le présent avenant.

Il est précisé que, pour des raisons de facilité de lecture, cet avenant n°2 intègre les dispositions de l’avenant n°1 signé le 22 octobre 2021, ce dernier faisant l’objet d’une dénonciation conjointe dans les conditions prévues à l’article 6 dudit avenant.

ARTICLE 1er – OBJET

Le présent avenant a pour objet de :

• faire évoluer le dispositif d’aménagement du temps de travail des salariés travaillant actuellement selon un horaire hebdomadaire de référence en 37h30min + HRTT et dont les cycles de travail sont organisés du lundi au dimanche, en créant un nouveau dispositif horaire. Pour les métiers du soin, cet aménagement nécessite une augmentation des temps de chevauchement d’équipe.

• faire évoluer ou préciser certaines dispositions de l’accord du 18 juin 2019,

Afin de faciliter la lecture des dispositions de cet avenant, et en lien avec l’accord d’entreprise relatif aux modalités d’aménagement du temps de travail des salariés non-cadres travaillant à temps plein au sein du GCS GHICL du 18 juin 2019, les parties ont convenu de :

• reprendre la numérotation des articles de l’accord du 18 juin 2019,

• reprendre l’intégralité du texte des articles ajoutés ou modifiés dans le cadre du présent avenant.

ARTICLE 2 – LES MODIFICATIONS APPORTEES AUX ARTICLES DE L’ACCORD DU 18 JUIN 2019

Afin d’éviter la confusion entre jours de repos planifiés (JRP) et heures de réduction du temps de travail dont le régime est différent, la dénomination « JRP » est remplacée par celle de « jours non travaillés ».

Article 4.1 – La période de référence

La période de référence pour le décompte du temps de travail effectif et le calcul d’heures de repos supplémentaires dites « Heures de Réduction du Temps de travail » (HRTT) est l’année civile pour les salariés dont le temps de travail est organisé en 37h30 par semaine ou en 35 heures sur 5 jours par semaine.

Pour les autres salariés, la période de référence pour le décompte du temps de travail effectif et le calcul des jours non travaillés est la période hebdomadaire ou pluri-hebdomadaire selon le planning du salarié concerné. Elle débute le 1er janvier 2022.

5.1.1 – Principes d’organisation du travail

1. La situation des salariés ayant intégré le GHICL avant le 2 décembre 2011.

En contrepartie d’une organisation du temps de travail basée sur 37 heures et 30 minutes par semaine, les salariés bénéficient de temps de repos spécifiques intitulés « heures de réduction du temps de travail » (HRTT).

Ainsi, les heures effectuées de 35 heures à 37h30, soit 2h30 par semaine, seront compensées par l’attribution de 112h30min de RTT pour une période d’activité complète sur une année civile entière et à temps plein. Ces HRTT peuvent être posées sous forme de demi-journées, de journées ou de postes de travail. Elles peuvent également être posées en heures si l’organisation du service ou de l’activité le permet.

Les HRTT viennent compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures selon le décompte suivant :

365 jours annuels

• 104 jours de repos hebdomadaire

• 25 jours ouvrés de CP

• 11 jours fériés pour les salariés arrivés avant le 1er décembre 2011 et bénéficiant du principe de récupération des jours fériés tombant un jour habituellement non travaillé

225 jours travaillés

225*7 = 1575 heures travaillées

(225 x 7,5) - (225 x 7) = 112,5 heures de RTT, soit 112h30min.

De ce fait, la durée du travail de 35 heures par semaine en moyenne correspond à 1575 heures minimum par an pour un salarié à temps complet sans absence.

Cette durée de 1575 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

2. La situation des salariés ayant intégré le GHICL à partir du 2 décembre 2011.

En contrepartie d’une organisation du temps de travail basée sur 37 heures et 30 minutes par semaine, les salariés bénéficient de temps de repos spécifiques intitulés « heures de réduction du temps de travail » (HRTT).

Ainsi, les heures effectuées de 35 heures à 37h30, soit 2h30 par semaine, seront compensées par l’attribution de 114 heures de RTT pour une période d’activité complète sur une année civile entière et à temps plein. Ces HRTT peuvent être posées sous forme de demi-journées, de journées ou de postes de travail. Elles peuvent également être posées en heures si l’organisation du service ou de l’activité le permet.

Les HRTT viennent compenser arithmétiquement un nombre d’heures de travail effectué chaque semaine au-delà de la durée légale de 35 heures selon le décompte suivant :

365 jours annuels

• 104 jours de repos hebdomadaire

• 25 jours ouvrés de CP

• 8 jours fériés selon le forfait légal 228 jours travaillés

228*7 = 1596 heures travaillées

(228 x 7,5) - (228 x 7) = 114 heures de RTT.

De ce fait, la durée du travail de 35 heures par semaine en moyenne correspond à 1596 heures minimum par an pour un salarié à temps complet sans absence.

Cette durée de 1596 heures est applicable à une personne disposant d’un droit à congés payés intégral. En conséquence, il est expressément convenu entre les parties que, pour les salariés n’ayant pu prendre l’intégralité des congés payés sur la période de référence, et ce quelle qu’en soit la cause, ce seuil est augmenté proportionnellement aux jours de congés non pris.

De même, cette durée de 1596 heures est susceptible d’évoluer en fonction du nombre de jours fériés non travaillés au cours de l’année civile.

5.1.4 - Les modalités de prise des heures de réduction du temps de travail (HRTT) acquises par le salarié et les modalités de décompte et de gestion des périodes d’absence

• La période de prise des HRTT correspond à l’année civile. Elle débute le 1er janvier et se termine le 31 décembre.

Elles ne peuvent être reportées d’un exercice à l’autre. Les HRTT non prises à la fin de la période de référence sont définitivement perdues à l’exception d’une limite maximale de 7h30 qui peuvent être reportées l’année suivante.

En cas de solde négatif, il sera imputé sur la période de référence suivante.

• Chaque année, les HRTT sont planifiées sur l’année ou par période de 6 mois. Les HRTT sont réparties sur des jours ouvrés en concertation entre l’ensemble des membres de l’équipe sur les plages définies en concertation avec l’encadrement.

L’encadrement veillera à la prise régulière des HRTT par les salariés au cours des 4 trimestres de l’année.

Si l’organisation du service le permet, l’encadrement peut autoriser les salariés concernés à cumuler plusieurs périodes de HRTT dans la limite de 5 jours maximum pour chaque période, et dans la limite du droit à HRTT acquis.

Toutefois, à défaut de consensus sur la détermination des plages possibles de pose de HRTT et des propositions de planification des HRTT, les HRTT sont planifiées sur l’année et réparties sur des jours ouvrés dans les conditions suivantes :

• 52h30min sont fixées par l’encadrement pour les salariés bénéficiant de 112h30mn d’HRTT / 54h30mn sont fixées par l’encadrement pour les salariés bénéficiant de 114 heures d’HRTT. Elles sont planifiées et réparties, fonction des nécessités de service,

• 60 heures sont fixées à l’initiative des salariés sur les plages définies par l’encadrement et sont posées en concertation avec leur responsable de service. Il est autorisé de cumuler des HRTT dans la limite de 5 jours pour bénéficier d’une semaine complète de repos. Lorsque le salarié pose des HRTT afin d’atteindre 5 jours de repos consécutifs, ces HRTT ne sont plus modifiables sans l’accord du salarié et du responsable de service.

A défaut d’accord entre le salarié et son Cadre de proximité sur la planification des HRTT, l’arbitrage sera effectué par le N+2 du salarié concerné par la pose des HRTT.

Sauf accord des parties, les HRTT doivent être planifiées en respectant un délai de prévenance de 7 jours calendaires.

Il est rappelé que, sur les périodes de vacances scolaires, la priorité est donnée aux congés payés.

Les HRTT peuvent être positionnées avant des congés payés, mais ne peuvent en aucun cas être positionnées après des congés payés.

En cas d’arrêt de travail pour maladie non professionnelle, accident du travail ou maladie professionnelle, congé maternité, congé pour événement familial (hors enfant malade), survenant sur des HRTT planifiées à l’avance, celles-ci sont annulées et le compteur d’HRTT n’est pas débité.

• En cas de départ en cours d’année, le solde d’HRTT doit être pris avant la date de cessation du contrat. Les HRTT qui n’auront pu être soldées du fait de l’employeur sont payées avec le solde de tout compte. En cas de solde débiteur, les HRTT prises au-delà des droits acquis sur la période de référence sont imputées sur le solde de tout compte.

5.2.5 – Salariés relevant d’une période pluri-hebdomadaire sur des postes de travail d’une durée variable

En vertu de l’article 10 de l’accord de branche du 1er avril 1999 et des dispositions des articles L.3121-44 et suivants du Code du travail, la durée du travail peut s’organiser sur une période supérieure à la semaine. Le nombre d’heures de travail effectuées au cours des semaines composant le cycle peut ainsi être irrégulier. La répartition de la durée du travail à l’intérieur du cycle se répète à l'identique d'un cycle à l'autre.

Les plannings des salariés sont établis afin qu’au terme du cycle, la durée hebdomadaire travaillée sur la période soit de 35 heures en moyenne.

Ces jours non travaillés ne sont pas proratisés par rapport au temps effectivement travaillé puisqu’ils sont figés dans le cycle de travail par l’alternance de journées travaillées et de repos figés dans les plannings.

Cette organisation est susceptible de s’appliquer :

1. Aux salariés dont les cycles de travail sont organisés du lundi au dimanche et dont les postes de travail se situent dans des amplitudes comprises entre 7h30 et 8h30.

Afin d’aboutir à la durée moyenne hebdomadaire travaillée de 35 heures sur le cycle, les salariés disposent de jours non travaillés (hors congés payés et jours de repos hebdomadaires) qui ne peuvent être inférieurs à :

• 3 jours non travaillés sur le cycle dès lors que le cycle de travail est composé de 8 semaines,

• 4 jours non travaillés sur le cycle dès lors que le cycle de travail est composé de 10 semaines,

• 5 jours non travaillés sur le cycle dès lors que le cycle de travail est composé de 12 semaines.

Cette modalité d’organisation du temps de travail fait suite à la volonté du GHICL et des organisations syndicales signataires de définir des contreparties pour les salariés soumis à la suggestion de travailler régulièrement le week-end. L’objectif vise à réduire les semaines de 6 jours travaillés.

2. Aux salariés dont le temps de travail est organisé selon des amplitudes journalières larges comprises entre une durée minimale de 4 heures et une durée maximale de 10 heures.

Afin d’aboutir à la durée moyenne hebdomadaire travaillée de 35 heures sur le cycle, les salariés disposent de jours non travaillés (hors congés payés et jours de repos hebdomadaires) qui ne peuvent être inférieurs à 23 pour une année civile complète travaillée.

Lorsque cette modalité d’organisation intègre des journées de 10h00 de travail, elle ne peut être mise en œuvre qu’en cas d’avis favorable du CSE.

Article 7.1- La mise en place d’un jour de repos de compensation dit « d’assiduité »

Les salariés concernés par l’organisation en 37h30 par semaine + 15 JRTT, en 35h par semaine sur 5 jours et les salariés alternant les postes de jour et les postes de nuit bénéficieront d’une journée de repos supplémentaire à la condition qu’ils aient été présents toute l’année civile précédente. Ce dispositif est destiné à compenser partiellement la diminution des jours de repos RTT induite par l’évolution des modalités d’aménagement du temps de travail avec l’instauration d’un horaire journalier de référence de 7h30 ou 7h. Ne sont donc éligibles à ce dispositif que les salariés ayant intégrés le GHICL avant le 1er janvier 2020 et pour lesquels a été constaté, au 1er janvier 2020, une diminution du nombre de jours de repos au-delà des temps de repos hebdomadaires et des congés payés.

En outre, dans le cadre de la négociation du présent avenant, il a été décidé d’élargir le périmètre d’attribution du jour d’assiduité aux salariés relevant des dispositions de l’article 5.2.5 dont l’aménagement du temps de travail les conduit à bénéficier de moins de 23 jours non travaillés au-delà des temps de repos hebdomadaire et des congés payés. Ce dispositif est destiné à compenser la sujétion de ces professionnels dont le cycle de travail les conduit à travailler du lundi au dimanche. Il bénéficie aux salariés remplissant les conditions précédemment rappelées, indépendamment de leur date d’entrée au GHICL.

Ce jour de repos de compensation dit « d’assiduité » est valorisé à hauteur d’1/5e de la durée hebdomadaire prévue au contrat de travail.

Les salariés relevant d’une organisation générant un nombre de jours de repos sur l’année supérieur à 22 ne sont pas concernés par ce dispositif car ils ne sont pas impactés par ces évolutions (salariés visés aux articles 5.2.1, 5.2.2 et 5.2.5 sous la réserve rappelée ci-dessus).

Les absences pour accident du travail, maladie professionnelle et pour événements familiaux visés à l’article

11.03 de la CCN 51 sont neutralisées pour l’obtention du droit.

Cette journée sera incrémentée dans le logiciel de gestion du temps de travail des salariés bénéficiaires en janvier de l’année N, fonction de la situation au cours de l’année précédente (N-1).

Cette journée de repos d’assiduité sera à prendre au cours de l’année N et ne saurait être reportée quel que soit le motif. Elle est planifiée dans les mêmes conditions que les HRTT.

ARTICLE 3 – L’ENGAGEMENT DE MISE EN PLACE DU TELETRAVAIL

Dans un délai de 2 ans à compter de la signature de l’accord, la Direction s’engage à mettre en place le télétravail pour les métiers dont les conditions d’exercice le permettent et à négocier préalablement les modalités de son organisation afin de définir un cadre cohérent, équitable et adapté aux exigences des activités concernées.

ARTICLE 4 – PRIME EXCEPTIONNELLE AU TITRE DE L’ANNEE 2022 AU BENEFICE DES SALARIES DONT L’AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL EST ORGANISE EN 37H30 ET 112H30/114 HRTT ET TRAVAILLANT DANS DES ORGANISATIONS EN 7 JOURS SUR 7

La nouvelle modalité d’organisation du temps de travail prévue dans le présent avenant a été mise en place afin de réduire le nombre de semaines composées de 6 jours travaillés et d’octroyer plus de jours de repos aux salariés concernés. Afin de réduire la pénibilité liée à ces semaines de 6 jours travaillés, la Direction souhaitait mettre en place ce dispositif au plus tôt. Toutefois, compte tenu des délais de négociation et de mise en œuvre de ces évolutions, il a été décidé de l’application de cette nouvelle modalité d’organisation du temps de travail à compter du 1er janvier 2023.

Dans ce contexte, il a été décidé de mettre en place une prime exceptionnelle correspondant à la valorisation de 2 journées de repos afin de reconnaitre l’engagement des professionnels concernés par ces organisations contraignantes en 7 jours sur 7 et dont le temps de travail est organisé sur une base hebdomadaire de 37h30 + HRTT. Ce dispositif sera étendu aux salariés à temps partiel de ces services.

Ces 2 journées sont valorisées à hauteur de 15 heures pour un salarié à temps plein, et proratisées sur la base du temps de travail contractuel pour les salariés à temps partiel.

Cette prime sera payée en janvier 2023 aux salariés remplissant les conditions suivantes :

• avoir au moins 6 mois d’ancienneté au 1er janvier 2023,

• le contrat de travail ne doit pas avoir été suspendu (hors congé maternité) plus de 30 jours consécutifs ou non entre le 15 décembre 2021 et le 14 décembre 2022,

• être présent dans les effectifs le mois du versement de la prime.

ARTICLE 5 - ENTREE EN VIGUEUR ET DUREE DE L’AVENANT

Le présent avenant entrera en vigueur à compter du 1er janvier 2023. Il est conclu pour une durée indéterminée.

ARTICLE 6 – VALIDITE DE L’AVENANT - MODALITES DE SIGNATURE

Conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du Code du Travail, la validité du présent avenant est subordonnée à sa signature par l’employeur et une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires du CSE, quel que soit le nombre de votants.

ARTICLE 7 – COMMISSION DE SUIVI DE L’AVENANT

Une Commission de suivi du présent avenant sera mise en place.

Elle sera composée de 4 représentants de la Direction (RRH de site et responsables des soins infirmiers) et de 2 représentants de chaque organisation syndicale signataires de l’avenant.

Elle se réunira en 2023, au bout de 6 mois d’application du présent avenant. Au-delà, elle pourra se réunir sur demande de l’une des parties signataires de l’avenant.

ARTICLE 8 - REVISION

Le présent avenant pourra faire l'objet d’une révision par l'employeur et les organisations syndicales de salariés signataires du présent avenant ou y ayant adhéré ultérieurement, conformément aux dispositions des articles L.2261-7-1 et L.2261-8 du Code du travail.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception ou remise contre décharge à chacune des autres parties signataires.

Le plus rapidement possible et, au plus tard, dans un délai de trois mois à partir de l'envoi de cette lettre, les parties devront s'être rencontrées en vue de la conclusion éventuelle d'un avenant de révision.

Les dispositions, objet de la demande de révision, resteront en vigueur jusqu'à la conclusion d'un tel avenant.

Dans tous les cas, les parties mettront tout en œuvre afin de faire aboutir les négociations dans un délai de six mois à compter de la première réunion.

En l’absence d’accord passé ce délai, les négociations prendront fin et conduiront à poursuivre l’application du présent avenant dans les mêmes conditions.

En outre, en cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent avenant, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau, dans un délai de trois mois après la publication de ces textes, afin d'adapter lesdites dispositions.

ARTICLE 9 – DENONCIATION

Le présent avenant peut faire l’objet d’une dénonciation totale dans les conditions prévues par l’article L.2261-10 du Code du travail. La dénonciation doit faire l’objet d’une notification aux autres parties signataires ou adhérentes, adressée par lettre recommandée avec accusé de réception ou par lettre remise en main propre contre décharge. Elle est déposée par son auteur conformément aux dispositions de l’article R.2231-8 du Code du travail. Cette dénonciation n’est effective qu’à l’expiration d’un délai de préavis de trois mois, qui court à compter de la réception de la notification de la dénonciation.

Lorsque la dénonciation émane de l’ensemble des organisations syndicales signataires ou de l’employeur, l’avenant continue de produire ses effets jusqu’à l’entrée en vigueur de l’avenant qui lui est substitué ou à défaut, pendant une durée d’un an à compter de l’expiration du préavis.

Une nouvelle négociation doit s’engager dans les trois mois suivant la date de la dénonciation, avec l’ensemble des organisations syndicales représentatives au sein du GHICL.

Lorsque la dénonciation émane d’une partie des organisations syndicales signataires, elle ne fait pas obstacle au maintien en vigueur de l’avenant entre les autres signataires.

ARTICLE 10 – FORMALITES DE DEPOT ET DE PUBLICITE DE L’AVENANT

Le présent avenant sera déposé par la Direction sur la plateforme en ligne TéléAccords qui transmettra à la DREETS (Direction régionale de l’économie, du travail, de l’emploi et des solidarités

Le présent avenant fera également l’objet d’une publication dans la base de données nationale visée à l’article L.2231-5-1 du Code du Travail dans une version ne comportant pas les noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Un exemplaire sera adressé au Greffe du Conseil de Prud’hommes de Lille.

Il fera l’objet de la publicité suivante, auprès de l’ensemble des salariés du GHICL:

• mention sur les tableaux d’affichage prévus à cet effet,

• mise sur l’intranet,

• consultation des textes au Service du Personnel de chaque site aux heures d’ouverture,

• copie adressée aux membres titulaires du CSE, aux représentants de proximité, aux délégués syndicaux, aux représentants syndicaux et aux membres des CSSCT, conformément à l’article 01.04.3 de la convention collective nationale du 31 octobre 1951.

Fait à Lomme, le 11 juillet 2022 En huit exemplaires originaux

Pour le GCS GHICL

Le Directeur Général

…

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’organisation syndicale CFTC

… …

Pour l’organisation syndicale CFE-CGC Pour l’organisation syndicale SUD

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