Accord d'entreprise "ACCORD SUR EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES" chez CENTRE D'ETUDES ET DE FORMATION ALPES SAVOIE (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

ENTRE LES SOUSSIGNES COMPOSANT:

LA SOCIETE : CEFAS

dont le siÈge est situÉ :

reprÉsentÉe par :

d'une part,

ET,

LES ORGANISATIONS SYNDICALES REPRÉSENTATIVES SUIVANTES :

Syndicat :

reprÉsentÉ par : en sa qualité de Déléguée Syndicale CFDT.

d'autre part.

Préambule

Les partenaires sociaux affirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, ainsi que la lutte contre toute forme de discrimination, dans les relations individuelles et collectives de travail. Ils reconnaissent que la mixité dans l’emploi est un vecteur de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Le non-respect de ce principe d’égalité expose l’entreprise à des sanctions telles que définies à l’article L.1146-1 du Code du Travail.

Il est donc de sa responsabilité de garantir la mixité, l’égalité professionnelle et de développer l’égalité des chances entre les sexes en matière de recrutement, de formation, de conditions de travail, d’évolution professionnelle, de rémunération…

Les partenaires sociaux ré affirment le principe que l’exercice d’une activité professionnelle ne saurait en aucun cas être conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

Les parties reconnaissent par ailleurs que la qualité de vie au travail est une composante essentielle de la motivation et de la performance des salariés et, partant, de la performance économique de l’entreprise. Cette qualité de vie au travail passe notamment par une bonne articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, par la garantie de l’absence de toute mesure discriminatoire et, fait inhérent au développement de l’utilisation quotidienne des outils numériques par les salariés, par l’organisation d’un droit à la déconnexion.

Cet accord a pour objet de mettre en œuvre des actions dans les domaines suivants :

• L’accès à l’emploi et à la formation professionnelle

• Les conditions de travail

• La sensibilisation et la communication dans l’entreprise

• Le droit à la déconnexion

Chaque année, l’entreprise établira un rapport de situation comparée en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et des hommes sur la base d’indicateurs pertinents proposés par le ministère du travail, des relations sociales de la famille et de la solidarité.

Les résultats de la Base de Données Economiques et Sociales (BDES) arrêtée au 31 décembre 2016 ont servi de base de travail à l’établissement du présent accord.

Article 1. Les axes de développement relatifs à l’égalité professionnelle

1. Accès à l’emploi et à la formation professionnelle

   1. Le recrutement

Constat :

Le secteur de l'enseignement privé hors contrat est un secteur largement féminisé.

La BDES arrêtée au 31 décembre 2016 montre que sur l’effectif équivalent temps plein moyen mensuel de l’année, pour les contrats CDD, les hommes sont plus présents, particulièrement pour la catégorie technicien.

La BDES arrêté au 31 décembre 2016 montre que sur l’effectif moyen mensuel de l’année, pour les contrats CDI, les femmes sont plus présentes pour l’ensemble des catégories. Les hommes sont quant à eux majoritairement situés dans la catégorie cadres.

Les catégories majoritairement tenus par les femmes sont les « Administratifs », les « Aides administratifs/concours ou surveillants ».

La catégorie de métiers majoritairement tenue par les hommes est la catégorie « Intervenant », soit plus généralement le corps professoral.

Sources : Effectifs moyen mensuel de l’année (P11&12/27)- BDES CEFAS

Plan d’actions:

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, interne ou externe, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et pour les hommes afin que les choix ne résultent que de l’adéquation entre la qualification des candidat(e)s et les compétences requises pour l’emploi proposé.

L’Entreprise garantit la neutralité de ses offres d’emploi en proscrivant les intitulés ou descriptifs de postes ou de métiers qui contiendraient des appellations ou stéréotypes discriminatoires ou de nature à dissuader l’un ou l’autre sexe à postuler.

Les annonces publiées ne tiendront pas compte du sexe des candidats.

Les prestataires de recrutement seront sensibilisés à la démarche de l’entreprise en faveur de l’égalité professionnelle.

Indicateurs de suivi :

• Embauches de l’année : répartition par catégorie professionnelle, par sexe et par type de contrat

  2. La formation professionnelle et suivi de carrière

Constat :

Le faible nombre de salariés formés sur CEFAS en 2016 ne permet pas de faire un constat relatif à la politique de formation de l’entreprise.

Sources : Répartition par catégorie salariale des formés (P16/27)- BDES CEFAS

En matière de promotion, l’échantillon est trop restreint pour être représentatif.

Sources : Evolution des emplois en CDI (P14/27)- BDES CEFAS

Plan d’actions :

1. Formation

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

Les besoins et les souhaits de formation sont entre autres formulés par les salariés et identifiés lors des entretiens annuels d’évaluation. Ils sont également déterminés par le management en fonction des besoins induits par la stratégie de l’entreprise.

La formation vise à améliorer, pour l’ensemble de nos collaborateurs, leur niveau de qualification voire développer leur polyvalence ou à changer d’orientation. La formation peut aussi accompagner les salariés dans leur prise de fonction dans le cadre d’une promotion.

2. Evolution de carrière

Dans le cadre de l’évolution professionnelle de ses collaborateurs, l’entreprise assure que les critères de détection des potentiels sont exclusivement fondés sur les compétences, l’expérience, la performance et les qualités professionnelles.

La direction de l’entreprise sera amenée à contrôler ce principe lors de la validation des promotions des salariés.

Pour parvenir à une représentation équilibrée des femmes et des hommes à tous les niveaux de l’entreprise, l’entreprise s’engage à donner aux femmes et aux hommes, à compétences égales, accès aux mêmes emplois, quel qu’en soit le niveau de responsabilités, et aux mêmes possibilités de promotion et d’évolution professionnelle.

Autant que possible, ces évolutions prendront en compte les conséquences sur la vie familiale des salarié(e)s, notamment dans le cas de mobilité géographique.

3. Congé maternité, paternité, d’adoption ou congé parental

L’entreprise s’engage à ce que le congé maternité, le congé d’adoption, le congé parental du/de la salarié(e) et le congé paternité ne puissent constituer un frein à l’évolution de carrière.

Elle prévoit les mesures suivantes :

Un entretien individualisé sera mis en place pour le (la) salarié(e) de retour de son congé maternité ou parental d’éducation afin de faciliter sa réintégration et faire le point avec son supérieur hiérarchique et/ou le service Ressources Humaines.

Au cours de cet entretien seront abordées les questions suivantes :

• Modalités de retour au sein de l’entreprise ;

• Organisation du temps de travail ;

• Besoins de formation ;

• Souhaits d’évolution ou de mobilité.

A leur demande, les salariés en congé de maternité ou en congé parental pourront demander à continuer à recevoir les informations et communications émises par l’entreprise (Inside par exemple).

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés ayant suivi une formation selon la catégorie professionnelle et le sexe,

• Nombre d’heure d’action de formation selon le sexe,

• Répartition des actions de formation par type d’action selon le sexe,

• Nombre de salariés promus dans une catégorie supérieure (avec une répartition par sexe),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre total de salariés de la catégorie professionnelle (hommes et femmes confondus),

• Pourcentage de salariés promus par rapport au nombre de salariés de la catégorie professionnelles (hommes et femmes distincts),

• Nombre de salariés (avec une répartition par sexe) en congé parental (pour une durée supérieure à six mois),

• Nombre de jours de congés de maternité et paternité pris dans l’année et nombre de jours théoriques dans l’année (avec une répartition par catégorie professionnelle) ;

2. Les conditions de travail et d’emploi

   3. La rémunération

Constat :

La BDES 2016 indique que pour la population des « administratifs » appartenant à la catégorie cadre, les salaires de base minima, maxima et moyens des hommes sont supérieurs à celui des femmes. Quant à ceux de la catégorie technicien, l’échantillon est trop restrictif du côté des hommes pour permettre une comparaison.

Sources : Salaires de base (P24/27)- BDES CEFAS

Plan d’actions :

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération effective entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats, d’ancienneté constitue l’un des fondements de l’égalité professionnelle.

Ainsi, l’entreprise, garantit un même niveau de classification et un salaire égal entre les hommes et les femmes à mêmes métiers, niveau de responsabilité, formation, qualification et/ expérience.

Indicateurs de suivi :

• Rémunération moyenne, minimale et maximale par type de population, par catégorie professionnelle et par sexe;

• Nombre de femmes parmi les 10 plus hautes rémunérations.

• Pesée de poste pour comparer, à poste égal, les rémunérations selon les critères suivants : niveau de responsabilité, formation, qualification et/ expérience

  4. La conciliation entre temps de travail et temps de vie privée

Constat :

Les salariés ne sont pas concernés par le travail de nuit mais peuvent être ponctuellement concerné par le travail le week-end.

Plan d’actions :

Afin de faciliter l’articulation entre temps de travail et temps de vie privée, l’entreprise s’engage à porter une attention particulière aux contraintes générées par la vie familiale au niveau des horaires de travail, des ARTT ou de l’organisation et des horaires de réunions…

Les entretiens annuels d’évaluation permettront d’identifier les souhaits des salariés en termes d’évolution de carrière ou de mobilité géographique.

5. Droit à la déconnexion

Dans le prolongement du respect de la vie personnelle, les parties reconnaissent à ce titre l’importance du droit à la déconnexion.

En effet, aujourd’hui, les différentes catégories de personnel, qu’il s’agisse des personnels administratifs ou du corps professoral, utilisent quotidiennement les outils numériques pour exercer leurs fonctions : e-mail, ordinateur, téléphone.

La plupart de ces outils sont susceptibles, par nature, d’être utilisés hors du temps et du lieu de travail.

Les parties conviennent qu’une action de sensibilisation sur le sujet devra être menée par chaque manager dans son équipe pour développer de bonnes pratiques. Si le manager l’estime nécessaire, des dispositions pourront être mises en place sur ce point.

6. Temps partiel

Constat :

La BDES 2016 montre que la majorité des temps partiels se trouvent parmi le corps enseignant sans distinction de sexe. Ceci est dû aux caractéristiques de notre activité d’enseignement. Quant aux salariés « administratifs », davantage de femmes sont à temps partiel.

Sources : Evolution des conditions de travail (P18/27)- BDES CEFAS

Plan d’actions :

Les parties rappellent le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en terme de carrière et de rémunération.

L’entreprise s’engage à ce que les salariés travaillant à temps partiel bénéficient des mêmes évolutions de rémunération et de carrière que les salariés à temps plein. Aucune mobilité géographique ou professionnelle ne peut être refusée ou imposée aux salariés au prétexte qu’ils travaillent à temps partiel.

L’entreprise s’attache à veiller à ce que l’organisation et la tâche de travail d’un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

Indicateurs de suivi :

• Nombre de salariés à temps partiel et temps plein (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps plein accédant au temps partiel (avec une répartition par sexe)

• Nombre de salariés à temps partiel ayant repris un travail à temps plein

3. Actions de sensibilisation et de communication dans l’entreprise

La promotion de l’égalité professionnelle dans l’entreprise nécessite de mettre en place des actions de sensibilisation et d’information auprès de tous les salariés de l’entreprise : affichage, communication auprès des IRP, sensibilisation des managers sur la non-discrimination et l’égalité des chances…

Le rapport RSE et le site internet dédié serviront en partie de relais de communication des actions mises en place dans le cadre de cet accord.

Article 2. L’égalité professionnelle et les instances représentatives du personnel

La promotion de l’égalité professionnelle implique également une meilleure représentation des hommes et des femmes dans les instances représentatives du personnel.

Ainsi il appartient aux organisations syndicales, notamment dans le cadre des processus électoraux, de définir les voies et les moyens en vue d’atteindre cet objectif.

Article 3. Périmètre de l’accord

Le terme « Entreprise » utilisé dans cet accord équivaut à l’entité CEFAS.

Article 4. Suivi de l’accord

Le suivi des objectifs, mesures et indicateurs prévus au présent accord sera réalisé dans le cadre du rapport annuel unique prévu à l’article L2323-47 et R2323-9 du code du travail.

En outre, conformément à l’article L2242-5 du code du travail, la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre les hommes et les femmes est suivie dans le cadre de la négociation annuelle obligatoire des salaires effectifs prévue à l’article L2242.8 du code du travail.

Article 5. Dispositions finales

1. Durée de l’accord et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans. Il entrera en vigueur à compter du jour qui suit le dépôt auprès de la DIRECCTE.

2. Révision

En application de l’article L. 2222-5 du Code du travail, le présent accord pourra être révisé à la demande de la Direction ou d’une ou plusieurs organisations syndicales signataires du présent accord ou y ayant adhéré ultérieurement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

3. Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord sera adressé par l’Entreprise, par lettre recommandée avec accusé de réception, en deux exemplaires (une version sur support papier signée des parties et une version sur support électronique) à l’Unité Territoriale de la DIRECCTE du lieu de conclusion.

Ce dépôt interviendra, le cas échéant, à l’issue du délai d’opposition. En outre, un exemplaire sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud'hommes du lieu de conclusion.

Le personnel est informé du contenu du présent accord par tout moyen (par exemple, affichage dans l’Entreprise sur les emplacements réservés à la communication avec le personnel, courriel, courrier, intranet…).

Fait au Bourget du Lac, le 26 septembre 2017, en 4 exemplaires originaux

Pour les Organisations syndicales : Pour l’entreprise:

Déléguée syndicale CFDT