Accord d'entreprise "Accord collectif d'entreprise relatif à l'organisation du temps de travail" chez

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’ORGANISATION DU TEMPS DE TRAVAIL

ENTRE

La société 2M, nom commercial Huitrière de Verneuil, enseigne OSTREA GRANDES ROCHES, dont le siège social est situé à Port des Grandes Roches – 17 750 ETAULES, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de La ROCHELLE sous le numéro 753 172 006, représentée par Monsieur, ayant tous pouvoirs à l’effet des présentes, en sa qualité de Gérant.

D’une part,

ET

Les Membres du personnel de la société 2 M consultés sur le projet d’accord, approuvé à la majorité des 2/3.

D’autre part,

PRÉAMBULE

La société 2M, entend se développer et souhaite mettre en place plusieurs modes d’aménagement du temps de travail afin de concilier les intérêts économiques de l’entreprise et garantir un bon équilibre entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés.

L’activité de la société 2M, est axée sur la production ostréicole, le conditionnement et la commercialisation des produits de la mer, aussi elle doit faire face à la saisonnalité de sa production et de la consommation de ses produits ainsi qu’aux aléas climatiques. Il est donc apparu nécessaire de pouvoir adapter la durée du travail des salariés en fonction de cette saisonnalité et de ces aléas climatiques sur une période annuelle.

Par ailleurs, la société 2M poursuivant son développement, crée des postes à responsabilités nécessitant une autonomie dans l’organisation du travail. Aussi, la possibilité de mettre en place des conventions de forfait annuel en jours est apparue indispensable pour son développement.

Des discussions se sont engagées et les parties signataires se sont accordées sur la nécessité de conclure un accord mettant en place un forfait annuel en jours et un mode d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine appelée annualisation du temps de travail.

Le présent accord se substitue, en tout point, aux usages, accords, accords atypiques et engagements unilatéraux, et plus généralement à toutes pratiques applicables aux salariés de la société ayant le même objet.

En application des dispositions des articles L 2232-21 et L 2232-23 du Code du travail, la société 2M dont l’effectif est compris entre onze et vingt salariés et en l’absence de représentant du personnel due à une carence aux dernières élections, a rédigé l’accord collectif défini ci-après et l’a soumis aux salariés par la voie du référendum le 30 Mai 2022, après remise préalable du projet d’accord le 9 mai 2022.

Dans ce cadre, il a été arrêté et conclu ce qui suit :

CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique au sein de la société 2M.

CHAPITRE 1 : DISPOSITIONS GENERALES ET RAPPEL DES REGLES APPLICABLES

Article 1 : Temps de travail effectif et temps de pause

Conformément aux dispositions de l’article L3121-1 du Code du travail, la notion de temps de travail effectif s’entend du « temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles ».

Sont notamment exclus de la durée du temps de travail effectif, les temps d’habillage et déshabillage, les temps de pause, les temps de repas et casse-croute et les temps de trajet domicile-lieu de travail.

Sous réserve de ce qui est prévu aux alinéas précédents, il est expressément convenu que la mise en place de l’aménagement du temps de travail suppose que chaque salarié consacre à du travail effectif ses heures de présence au sein de la société ou sur les lieux de production des huitres.

Le temps passé en mer à bord d’un navire du personnel relevant de l’ENIM et inscrit sur un rôle d’équipage ainsi que le personnel relevant de la MSA habilité à naviguer sur un navire détenteur d’un permis de circulation est intégralement considéré comme du temps de travail effectif.

On entend par temps de pause, un temps de repos compris dans le temps de présence journalier, pendant lequel l’exécution du travail est suspendue et durant lequel le salarié est libre de vaquer à ses occupations personnelles. Les temps de pause ne constituent pas un temps de travail effectif et ne sont donc pas rémunérés.

Article 2 : Durées maximales de travail et temps de repos.

Durées maximales et temps de repos applicables :

En application des articles L3131-1 à L 3132-3 du Code du travail :

• La durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives.

• La durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

• La durée maximale journalière de travail est de 10 heures. Cette durée pourra être portée à 12 heures dans le cadre des dispositions légales et conventionnelles, et après autorisation de l’inspection du travail.

• La durée maximale hebdomadaire de travail est de 46 heures sur 12 semaines consécutives ou 48 heures sur une semaine isolée.

Dépassement de la durée hebdomadaire maximale

La durée maximale hebdomadaire de travail effectif ne peut dépasser 48 heures.

La durée moyenne hebdomadaire de travail calculée sur une période de 12 semaines consécutives maximum ne peut dépasser 46 heures.

Il ne peut être dérogé à ces durées maximales hebdomadaires qu'à titre exceptionnel dans les conditions prévues par les dispositions législatives et règlementaires en vigueur.

Ainsi, cette durée maximale hebdomadaire pourra être portée à 66 heures effectives durant une période de 4 semaines consécutives ou non par année civile pendant lesquelles le personnel est affecté aux travaux suivants :

- travaux liés à la préparation, l’emballage et l’expédition des produits en période de fortes expéditions telle que la période des fêtes de fin d’année pour les huîtres ;

- les travaux à réaliser en période de vives eaux (tables, poches, pieux, activités liées au captage).

Les demandes de dérogation collectives auprès de la DDETS sont réalisées par les CRC, pour le compte des entreprises relevant de leur limite territoriale, qui justifient par ailleurs, à postériori, le recours à ces dérogations.

Article 3 : Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail.

L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Dans ce cadre, le respect de la vie personnelle et le droit à la déconnexion sont donc considérés comme fondamentaux au sein de la société.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail.

Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de garantir l’effectivité des temps de repos et de congé ainsi que le respect de la vie personnelle et familiale, la direction entend limiter les communications professionnelles, notamment pendant la plage horaire de 21 h 00 à 8 h 00. Il sera notamment demandé aux salariés de la société de ne pas solliciter d’autres salariés via les outils de communication avant 8 h 00 et après 21 h 00 ainsi que les week-ends, sauf situation d’urgence.

Ainsi, de façon à prévenir l’usage de la messagerie professionnelle, le soir, le week-end et pendant les congés, il est rappelé qu’il n’y a pas d’obligation à répondre pendant ces périodes sauf urgence.

Il est recommandé aux salariés de ne pas utiliser leur messagerie électronique professionnelle ou d’autres outils de communication pendant les périodes de repos quotidiens, hebdomadaires et de congés.

Les salariés dont le contrat de travail est suspendu (notamment pour maladie) devront restreindre l’utilisation des outils numériques professionnels.

Il sera également demandé aux managers de limiter l’envoi de courriels aux collaborateurs en arrêt de travail.

Pour faire respecter l’organisation de cette déconnexion et afin que celle-ci soit efficace, elle nécessite l’implication de chacun et l’exemplarité de la part du management, dans leur utilisation des outils de communication, essentielle pour promouvoir les bonnes pratiques et entraîner l’adhésion de tous.

Le droit à la déconnexion passe également par une bonne gestion de la connexion et de la déconnexion pendant le temps de travail.

CHAPITRE 2 : AMENAGEMENT DU TEMPS DE TRAVAIL SUR UNE PERIODE SUPERIEURE A LA SEMAINE

Article 1 : Définition

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter la durée du travail non pas sur une période hebdomadaire mais sur la période de référence déterminée ci-dessous.

Afin de mieux gérer les variations d'activité auxquelles est confrontée la société, il apparaît nécessaire aux parties de mettre en place une organisation du temps de travail sur l'année permettant de faire varier l'horaire du travail hebdomadaire en fonction des impératifs saisonniers et/ou des variations importantes des volumes d'activité.

Dans cette perspective, il a été convenu de conclure un accord sur l'aménagement du temps de travail sur une période supérieure à la semaine appelée annualisation du temps de travail en application de l'article L. 3121-44 du code du travail.

Article 2: Salariés bénéficiaires

Le présent dispositif s’applique aux salariés à temps complet à l’exception de ceux embauchés en contrat de formation en alternance (apprentis, contrats de professionnalisation…).

Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif d’annualisation.

3.1 Période de référence :

La période de référence s’entend du 1^er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+ 1.

3.2 Durée annuelle de travail

Le temps de travail des salariés est annualisé sur une base annuelle de 1 607 heures, journée de solidarité incluse.

3.3 Amplitude de l’annualisation

L'horaire collectif peut varier d'une semaine à l'autre dans les limites suivantes :

• l'horaire minimal hebdomadaire en période basse est fixé à 0 heure de travail effectif,

• l'horaire hebdomadaire maximal en période haute est fixé à 48 heures de travail effectif.

La limite haute est donc fixée à 48 heures par semaine. Les heures supplémentaires excédent 48 heures par semaine dans le cadre d’une autorisation de la DDETS seront payées le mois de leur accomplissement et ne seront pas compensées par des périodes de basse activité.

3.4 Programme indicatif de la répartition de la durée du travail

Le calendrier prévisionnel de l’annualisation indiquant les périodes de faible et de forte activité ainsi que les horaires pratiqués pendant chacune de ces périodes sera communiqué chaque année aux salariés, avant le début de la période.

Une programmation indicative de l’annualisation sera affichée chaque année avant le début de la période.

Les variations d'activité entraînant une modification du calendrier prévisionnel annuel sont communiquées aux salariés concernés dans les 7 jours calendaires qui précèdent la prise d'effet de la modification.

Toutefois, en cas de baisse non prévisible de travail, accroissement exceptionnel de l’activité, le programme de l’annualisation pourra être modifié exceptionnellement, sous réserve d'un délai de prévenance de 3 jours calendaires.

En cas d'intempéries, ce délai pourra être ramené à 24 heures.

3.5 Impact des absences, des arrivées et départs en cours de période de référence

En cas d’absence

En cas d’absences rémunérées, il est attribué une indemnisation calculée sur la base de la rémunération lissée.

En cas d’absences non rémunérées, la rémunération est réduite proportionnellement au nombre d’heures d’absence par rapport à la durée mensuelle du travail lissé.

Les absences qui ne sont pas assimilées à du temps de travail effectif doivent être neutralisées, de façon à ne pas générer artificiellement d’heures supplémentaires.

En cas d'embauche en cours d'année

Le planning est établi pour la période allant de la date d’embauche, jusqu’à la fin de la période de référence fixée à l’article 3.1.

Les horaires planifiés doivent permettre d’équilibrer les semaines pour que la base contractuelle soit respectée jusqu’à la fin de la période de référence. Ce planning est remis au collaborateur au plus tard le jour de son entrée effective.

En cas de rupture du contrat de travail en cours d'année

Pour les salariés quittant la société en cours d'année, la fin de la période de référence correspond au dernier jour de travail.

S’il est constaté un écart entre le nombre d’heures réalisées et le salaire payé, il sera opéré une régularisation sur les bases suivantes :

• soit le salarié a travaillé plus qu’il n’a été payé, dans ce cas, l’entreprise verse un complément de salaire.

• soit le salarié a travaillé moins que ce qu’il n’a été payé, il doit alors rembourser à l’entreprise le trop-perçu.

Article 4 : Heures supplémentaires

4-1 Définition et paiement des heures supplémentaires:

Les salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande expresse et exclusive de la société, ou après son accord express.

En cas de dépassement de l'horaire hebdomadaire fixé à l’article 3.3, ces heures seront payées en qualité d'heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement.

De même, lorsque la durée du temps de travail, constatée à l'expiration de la période annuelle d’annualisation, excédera la durée annuelle de 1607 heures, les heures effectuées au-delà sont considérées comme des heures supplémentaires et ouvrent droit à une majoration de salaire ou à un repos compensateur de remplacement, sous déduction des heures déjà rémunérées en qualité d'heures supplémentaires durant l'année.

Le taux de majoration des heures supplémentaires est déterminé en fonction des dispositions légales et conventionnelles en vigueur.

4-2 Repos compensateur de remplacement

Les heures supplémentaires effectuées au sein de la société donnent lieu en principe à un paiement.

Toutefois, à l’initiative de la Direction ou sur demande du salarié acceptée par l’employeur, elles pourront donner lieu à un repos compensateur équivalent.

Le repos compensateur équivalent portera sur le paiement de l’heure supplémentaire et sur la majoration légale ou conventionnelles en vigueur.

A titre d’exemple, une heure supplémentaire à 25 % pourra faire l’objet d’un repos compensateur équivalent et être comptabilisée dans le compteur du repos compensateur équivalent pour 1 h 15 min (1,25 heure).

Les heures de repos acquises seront prises par heure, demi-journée ou journée.

Les heures, demi-journées ou journées devront être prises à l’initiative de l’employeur ou à l’initiative du salarié avec l’accord de l’employeur, dans un délai maximum de 12 mois suivant l’ouverture du droit.

En cas de suspension du contrat de travail de plus de 12 mois pour cause de maladie notamment professionnelle, accident notamment du travail ou congé maternité, maladie ou pour tout autre motif, la prise des heures, demi-journées, journées de repos, comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent pourra se faire au-delà de 12 mois.

Chaque heure de repos prise sera comptabilisée pour une heure.

Chaque demi-journée ou journée de repos correspond au nombre d’heures que le salarié aurait travaillé au cours de cette journée ou demi-journée.

Les salariés sont informés du nombre d’heures acquises par une mention sur le bulletin de salaire.

Ce repos, qui est assimilé à une période de travail effectif pour le calcul des droits du salarié, donne lieu à une indemnisation qui ne doit entraîner aucune diminution de rémunération par rapport à la rémunération que le salarié aurait perçue s’il avait accompli son travail.

Conformément à l’article L. 3121-25 du Code du travail, les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur équivalent (salaire horaire de base et majoration) ne s’imputent pas sur le contingent annuel d’heures supplémentaires.

Le salarié dont le contrat de travail est résilié avant qu’il ait pu bénéficier du repos compensateur auquel il a droit, reçoit une indemnité en espèce correspondant à ses droits acquis.

La monétarisation des heures comptabilisées dans le compteur de repos compensateur équivalent se fera au taux horaire de base du salarié; la majoration de l’heure supplémentaire étant déjà comptabilisée dans ledit compteur.

Cette indemnité est due, qu’il y ait rupture du contrat de travail par l’employeur ou par le salarié, pour quelque motif que ce soit.

Article 5 : Lissage de la rémunération

Afin d'assurer aux salariés concernés par cet aménagement du temps de travail sur l'année une rémunération mensuelle régulière indépendante de l'horaire réellement effectué, celle-ci sera lissée sur la base de l'horaire moyen hebdomadaire de 35 heures, soit 151,67 heures mensuelles.

Article 6 : Contrôle de la durée du travail

Un compteur individuel est tenu pour chaque salarié concerné par l'aménagement du temps de travail tel que prévu par le présent accord.

Ce compteur individuel est renseigné sur la base des fiches d'heures effectuées chaque semaine par chaque salarié. Un récapitulatif est approuvé mensuellement par le supérieur hiérarchique et signé par chaque salarié.

Au terme de la période de référence ou à la date du départ du salarié si ce départ intervient au cours de la période de référence, un décompte final sera réalisé comptabilisant l'intégralité des heures effectuées depuis le début de la période de référence.

CHAPITRE 3 : FORFAIT ANNUEL EN JOURS

Article 1 : Définition

Cette organisation du temps de travail vise à apprécier et décompter l’activité de chaque salarié concerné en jours de travail sur la période définie ci -après.

Dans cette perspective, il a été convenu d’intégrer au présent accord des dispositions régissant le travail en forfait annuel en jours, en application de l’article L 3121-64 du code du travail.

Article 2 : Salariés bénéficiaires

Pour rappel, selon l’article L 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

« les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

« les salariés, cadres ou non, dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles au présent dispositif les salariés positionnés à minima à l’échelon 5 et suivants de la classification des cadres de la convention collective.

Les salariés concernés doivent disposer d’autonomie d’initiative et assumer la responsabilité pleine et entière du temps qu’ils consacrent à l’accomplissement de leur mission.

Ils doivent donc disposer d’une grande latitude dans l’organisation du travail et la gestion de leur temps.

Les parties conviennent que toute modification des classifications conventionnelles conduira à la conclusion d’un avenant au présent accord, notamment pour élargir le périmètre des salariés éligibles.

Article 3 : Modalités d’aménagement du temps de travail des collaborateurs éligibles au dispositif du Forfait en Jours.

3.1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 218 jours, journée de solidarité incluse.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui réduiront à due concurrence les 218 jours travaillés.

Le bulletin de paie devra faire apparaître que la rémunération est calculée selon un nombre annuel de jours de travail et en préciser ce nombre.

3.2 Période de référence pour le décompte des journées ou demi-journées travaillées

La période de référence s’entend du 1er juin de l’année N au 31 mai de l’année N+1.

3.3 Modalités de décompte des journées et des demi-journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée ou demi-journée de travail.

On entend par demi-journée, toute période de travail effectif inférieure à 6 heures.

3.4 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 218 jours : 365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés correspondant à un jour ouvré – nombre de congés annuels payés – 218 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires.

Exemple pour la période allant du 1^er juin 2022 au 31 mai 2023 :

365 jours calendaires desquels sont déduits :

218 jours du forfait annuel

104 jours de repos hebdomadaires

25 jours ouvrés de congés payés

9 jours fériés tombant un jour habituellement travaillé

Soit un total de 9 jours de repos supplémentaires

Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés. Ce calcul n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels et légaux, qui viendront en déduction des 218 jours travaillés.

3.5 Prise de jours de repos supplémentaires

Les jours de repos supplémentaires doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 mai de chaque période de référence, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice.

Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière selon les modalités suivantes :

• ils seront pris de façon régulière et, si possible, chaque mois ou au plus tard par semestre ;

• ils peuvent être pris soit de manière fractionnée, soit de manière consécutive.

  Les jours de repos du forfait ne pourront pas être positionnés sur la période allant du 1er octobre de l’année N au 15 janvier de l’année N+1. Cette période constitue la période de haute activité de l’entreprise impactant le résultat de l’entreprise pour l’année. La présence de tous à cette période est primordiale.

En tout état de cause, le salarié devra respecter, pour proposer les dates de jours de repos, d’une part les nécessités du service et, d’autre part, un délai de prévenance minimal d’une semaine.

Le responsable hiérarchique peut refuser, de manière exceptionnelle, la prise des jours de repos aux dates demandées pour des raisons de service. Il doit alors proposer au salarié d’autres dates de prise des jours de repos.

3.6 Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

• 3.6.1 : Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Les absences ou entrées/sorties du salarié peuvent, en fin de période, donner lieu à un solde négatif de jours travaillés par rapport au nombre de jours dus par le salarié.

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination d’un salaire journalier égal au montant du salaire mensuel divisé par 22.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

• 3.6.2 : Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera calculé en fonction de la durée de présence et du nombre de jours de congés payés.

• En cas de suspension du contrat de travail :

L’acquisition du nombre de jours de repos supplémentaires étant appréciée en fonction du temps de travail effectif, le nombre de jours acquis sera proratisé proportionnellement à la durée des

absences.

Exemple : un salarié travaillant 218 jours et ayant 9 jours de repos supplémentaires, est absent 18 jours pour maladie au cours d’une année.

Le nombre de jours devant être travaillé est diminué de 18 jours soit : 218 - 18 = 200 jours

Le nombre de jours de repos supplémentaires est proratisé proportionnellement soit 9 x 200/218 = 8 jours de repos supplémentaires.

• En cas d’arrivée en cours d’année :

Afin de déterminer le nombre de jours devant être travaillés, il convient de rajouter au nombre de jours prévus dans le forfait, les congés payés non acquis, puis proratiser.

Exemple : un salarié arrive dans l’entreprise le 1^er novembre 2021. Son forfait est de 218 jours sur la période de référence 01/06/2021 au 31/05/2022.

Nombre de jours devant être travaillés sur une période complète : 218 + 25 jours ouvrés de CP soit 243 jours

Nombre de jours calendaires entre le 01/11/2021 et le 31/05/2022 : 212 jours

Prorata : (243/365) x 212 = 141 jours devant être travaillés

Nombre de jours non travaillés :

212 jours – 141 jours = 71 jours non travaillés

Dont 60 samedis et dimanches et 4 jours fériés tombant sur un jour ouvré = 7 jours de repos supplémentaires.

• En cas de départ en cours d’année :

En pareil cas, il convient de comparer le nombre de jours réellement travaillé avec le nombre de jours qui auraient dû être travaillé.

Exemple : un salarié quitte l’entreprise le 30 juin 2021. Son forfait est de 218 jours sur l’année et il avait un droit à repos supplémentaires de 9 jours.

Il a réellement travaillé 22 jours entre le 1^er juin et le 30 juin.

Pour vérifier le nombre de jours qu’il aurait dû travailler et régulariser éventuellement le paiement de jours de repos supplémentaires, il convient de faire un prorata :

22 x 218 / 227 = 21 jours

Il convient donc de lui régler 1 jour de repos supplémentaire non pris à la date de son départ (22-21 = 1).

Article 4 : Modalités de conclusion des conventions de Forfait annuel en Jours.

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus.

Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

• la nature des missions justifiant le recours au forfait en jours ;

• le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

• la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

• la réalisation d’entretiens annuels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

Article 5 : Modalités de suivi de l’organisation du travail, de l’amplitude et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

À ce titre, il est rappelé que :

• les salariés au forfait doivent bénéficier d’un temps de repos quotidien d’au moins 11 heures consécutives ;

• les salariés au forfait doivent également bénéficier d’un repos hebdomadaire de 35 heures continues.

La société veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

5.1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document mis à disposition par la société. Ce décompte devra être établi mensuellement, avec un contrôle par la société la première semaine suivant le terme du mois considéré.

Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

5.2 Entretien individuel

Un entretien annuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

• sa charge de travail qui doit être raisonnable ;

• l’amplitude de ses journées de travail

• l’organisation de travail dans l’entreprise ;

• l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

• sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés.

Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise.

En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

5.3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien annuel les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible.

Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la direction toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 6 : Rémunération

La rémunération des salariés liés par une convention individuelle de forfait annuel en jours est une rémunération annuelle globale et forfaitaire en rapport avec les sujétions que leur travail implique.

La convention individuelle de forfait stipule le montant de cette rémunération annuelle.

La rémunération mensuelle versée est indépendante du nombre de jours travaillés par mois.

Article 7 : Forfaits jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés.

Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein.

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait temps plein.

Article 8 : Rachat exceptionnel de jours de repos

Les salariés couverts par une convention de forfait annuel en jours pourront s’ils le souhaitent, et en accord avec la direction, renoncer à tout ou partie de leurs journées de repos en contrepartie d’une rémunération majorée égale à 10%.

Ce rachat doit en principe demeurer exceptionnel.

Il doit être motivé par un projet imposant une charge de travail supplémentaire et l’impossibilité de répartir la charge dans une équipe donnée. Ce rachat fait l’objet d’un accord de gré à gré entre le salarié et la direction, formalisé dans un avenant à la convention individuelle de forfait avant sa mise en œuvre.

Cet avenant est valable pour l’année en cours et ne peut être reconduit de manière tacite.

Le nombre maximal de jours travaillés dans l’année est de 235 jours. La renonciation à des jours de repos ne peut en aucun cas permettre de travailler au-delà de ce plafond.

Article 9 : Suivi médical

À la demande du salarié, une visite médicale distincte devra être organisée. Cette visite médicale devra porter sur la prévention des risques du recours au forfait en jours ainsi que sur la santé physique et morale du collaborateur.

CHAPITRE 4 : MODALITES DE SUIVI ET DEPOT DE L’ACCORD

Article 1 : Entrée en vigueur et durée de l’accord

Le présent accord conclu pour une durée indéterminée.

Il entrera en vigueur à compter du 1^er juin 2022.

Article 2 : Révision de l’accord

Pendant sa durée d'application, le présent accord peut être révisé dans les conditions légales en vigueur.

Article 3 : Dénonciation de l’accord

L'accord ou l'avenant de révision ainsi conclu peut être dénoncé à l'initiative de l’une ou l’autre des parties signataires, dans les conditions légales prévues par les articles L. 2261-9 à L. 2261-13 du Code du travail.

Il devra être respecté un préavis de 3 mois.

Pendant la durée du préavis, la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

Article 4 : Publicité et dépôt de l’accord

Le présent accord et le procès-verbal du résultat de la consultation seront déposés par le représentant légal de la Société 2M sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, accessible depuis le site www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire du présent accord sera également remis au greffe du Conseil de prud'hommes de Rochefort et affiché dans l’entreprise.

Fait à ETAULES, le 30 Mai 2022

En Trois exemplaires originaux

Les salariés selon Référendum Le Représentant de la Société

(Procès-verbal annexé à l’accord)