ACCORD D’ENTREPRISE EN FAVEUR

DE L’EGALITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre :

La Fondation Saint Jean de Dieu, dont le siège social est situé 173 rue de la Croix Nivert 75015 Paris, ayant pour Président Monsieur , représentée par Monsieur , en sa qualité de Directeur Général, habilité à cet effet,

D’une part,

Et :

L’organisation syndicale CGT, représentée par son délégué syndical,

La Fédération Santé Sociaux CFDT, représentée par son délégué syndical,

D’autre part.

Préambule

L'égalité professionnelle est l’un des enjeux de responsabilité sociale des entreprises.

Compte tenu de l’augmentation de la proportion des femmes dans la population active, les parties signataires conviennent de la nécessité de porter une attention particulière à la part des femmes dans les évolutions professionnelles, le management et les directions des entreprises, en favorisant la résorption des éventuels écarts entre les femmes et les hommes au sein de la Fondation.

Par cet accord signé dans le cadre de la négociation prévue à l’article L.2242-17 du Code du travail, les Partenaires signataires réaffirment leur volonté de lutter contre toutes les formes de discrimination (directe ou indirecte) liées au sexe, dans toutes les étapes de la vie professionnelle, depuis l’entrée dans l’entreprise jusqu’à la fin de la relation contractuelle. Une telle démarche passe par le développement d’une réelle égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent également l’importance et la richesse qu’offre la mixité professionnelle pour l’entreprise mais aussi pour ses salarié(e)s.

De même, les Partenaires signataires s’attachent par cet accord sur l’importance d’un cadre de travail sûr et sain dans le respect des dispositions légales en vigueur, le suivi des procédures, la prévention des risques sanitaires et professionnels, ainsi que la formation du personnel et visent à promouvoir la qualité de vie au travail par l’amélioration des conditions dans lesquelles travaillent les salariés, et d’une façon générale à la qualité de l’emploi, en définissant un cadre général et des dispositifs qui, au-delà des actions visent à préserver et à améliorer la santé et bien-être au travail.

Le présent accord a pour objet de poursuivre l’action de la Fondation et de ses partenaires sociaux s’inscrivant dans la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, notamment par la négociation de mesures visant à la conciliation entre vie personnelle et vie professionnelle (accord NAO 2017 signé le 13 décembre 2017) et par la mise en place d’un copil sur la Qualité de Vie au Travail.

Il est d’ores et déjà précisé que les Partenaires sociaux entendent compléter les mesures prise en matière d’égalité professionnelle à l’occasion de la négociation sur la Qualité de Vie au Travail.

Dans cette attente, la Fondation a ouvert la négociation en février 2018, en présentant aux partenaires sociaux les indicateurs retenus pour le diagnostic de situation comparée.

Sur la base de cette analyse comparative établie à partir d’éléments quantitatifs et objectifs, les parties à la négociation ont retenu plusieurs actions principales, réparties dans 4 domaines sur lesquels il convient d’agir en priorité :

• L’embauche ;

• La formation et la promotion professionnelle ;

• La rémunération ;

• L'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale.

IL A ETE CONVENU CE QUI SUIT :

Article 1 : La mixité en matière d’accès à l’emploi/Embauche

1.1 : Objectifs

Le recrutement constitue une phase déterminante pour renforcer l’égalité professionnelle, la diversité des équipes et la mixité des métiers au sein de la Fondation. Aussi, les partenaires signataires conviennent de la nécessité de favoriser l’égalité hommes femmes en termes de recrutement.

Les partenaires signataires réaffirment que les processus de recrutement doivent se dérouler dans les mêmes conditions et selon des critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, sans discrimination.

A projet professionnel, motivations, potentiel d’évolution, expérience professionnelle et compétences comparables, les candidatures masculines et féminines seront analysées selon les mêmes critères.

1.2 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs précités en matière d’accès à l’emploi, les parties conviennent de mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Garantir le caractère non discriminatoire des documents qui décrivent les missions et activités professionnelles ;

• Veiller à ce que les offres d'emplois soient rédigées de façon non discriminatoire ;

• Garantir le caractère non discriminatoire des phases de recrutement afin de s’assurer de leur mixité, à diplômes, expérience et compétences équivalents.

1.3 : Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre et le pourcentage de fiches métier/fiche de poste rédigés de manière à ce que le métier soit accessible aux hommes et aux femmes

• Le nombre d’outils de sensibilisation à la non-discrimination diffusé ;

• Le nombre de candidatures reçues pour chaque poste avec la répartition hommes/femmes.

Article 2 : Articulation vie professionnelle et exercice de responsabilité familiale

2.1 : Objectifs

Les partenaires signataires conviennent de la nécessité de concilier vie personnelle et professionnelle et que cet objectif participe à la création d’une égalité entre les hommes et les femmes.

Pour atteindre cet objectif, les partenaires signataires entendent :

• Faciliter le passage temps complet / temps partiel et inversement, l’organisation des congés parentaux

• Aider à la gestion de la parentalité et de la responsabilité familiale

• Faciliter la prise des congés parentaux

2.2 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs précités en matière de conciliation entre la vie professionnelle et familiale, les parties entendent mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Motiver tout refus de passage à temps partiel et à temps plein ;

• Mettre en place des entretiens de départ en congé, d'une durée supérieure à dix semaines, pour raison familiale ;

• Mettre en place des entretiens de retour de congé, d'une durée supérieure à dix semaines, pour raison familiale ;

• Favoriser le départ en congé, à la même date, des membres d'une famille vivant sous le même toit ;

• Création d'un guide de la parentalité qui sera mis à la disposition des salariés.

Ce guide présente les droits des salariés en congé maternité, congé d’adoption, congé parental, absences et congés pour raisons familiales : conditions de prise du congé, statut du salarié durant le congé, indemnisation du salarié, issue du congé, etc.…

• La rémunération intégrale du salarié en congé paternité est maintenue, à condition qu'il comptabilise douze mois d'activité ininterrompue.

• L’ancienneté pour les salariés en congé parental d'éducation à temps complet, en cours ou à venir, n’est pas proratisée (maintien à 100%).

2.3 : Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel identifiant :

• Le nombre de guides de la parentalité distribués ;

• Le nombre et le pourcentage d’entretiens de départ et de retour de congé d’une durée supérieure à 10 semaines ;

• Le nombre de bénéficiaires d’un congé parental d'éducation à temps complet

Article 3 : Mixité dans l’accès à la formation

3.1 : Objectifs

Les partenaires signataires conviennent de l’importance de la formation pour assurer une égalité professionnelle.

Pour atteindre cet objectif, les partenaires signataires entendent :

• Favoriser l’accès à la formation pour les salariés en retour de congé parental d’éducation ;

• Favoriser la mixité dans le cadre de l'accueil d'étudiants en formation.

3.2 : Mesures

Afin d’atteindre les objectifs précités d’égalité dans l’accès à la formation professionnelle, les parties entendent mettre en œuvre les mesures suivantes :

• Aborder de manière systématique dans les entretiens de retour de congé maternité et de retour de congé parental d’éducation les éventuels besoins en formation.

• Veiller à ce que la durée moyenne de formation soit globalement équivalente entre les hommes et les femmes à situation identique.

• Informer les écoles avec lesquelles les établissements ont conclu des conventions du souhait d’accueillir des stagiaires masculins et féminins dans le respect de la parité des étudiants.

3.3 : Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs, les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel permettant d’identifier :

• Le nombre de journées de formation par salariés (stagiaires) sur l’année réparties par sexe et par formation

• Le pourcentage de salariés ayant sollicité une formation à l’issue d’un congé maternité ou d’un parental ;

• Le nombre de courriers adressés aux écoles présentant nos engagements en termes de parité.

Article 4 : Egalité de rémunération effective entre les hommes et les femmes

4.1 : Objectifs

Les partenaires signataires réaffirment l'obligation d’une rémunération effective égalitaire entre les hommes et les femmes.

Pour atteindre cet objectif, les parties entendent :

• Appliquer sans discrimination, et en toute équité entre les femmes et les hommes les dispositions des conventions collectives applicables aux établissements ;

• Identifier et supprimer, s'ils en étaient, les écarts de rémunération entre les hommes et les femmes.

3.2 : Mesures

Les parties rappellent que le risque d'inégalité hommes/femmes en matière de rémunération est limité au sein des établissements de la Fondation Saint Jean de Dieu dans la mesure où les salaires sont strictement régis par la convention collective de l’hospitalisation privée à but non lucratif, dans ses dispositions tenant compte de la recommandation patronale de la FEHAP du 4 septembre 2012, et par la convention collective de l’hospitalisation privée à but lucratif (pour la Clinique Oudinot).

Pour autant, les parties s’engagent à prendre les mesures suivantes :

• Maintenir en application le principe selon lequel à qualification, fonction, compétence et expérience professionnelle équivalentes, les femmes et les hommes sont embauchés dans les mêmes conditions, étant précisé que la rémunération est entendue comme le salaire de base et tous les autres avantages et accessoires, payés, directement ou indirectement, au salarié ;

• Réaliser un comparatif des rémunérations des hommes et des femmes à compétence et ancienneté égales et occupant des postes de classification identiques ;

• Vérifier l’origine d’éventuels écarts de rémunération, si à compétence et ancienneté égales, et pour des salariés effectuant les mêmes tâches, des écarts de rémunération entre les femmes et les hommes sont objectivement constatés ;

• Veiller à ce que les temps partiels ne soient pas pénalisants pour la gestion des rémunérations et, à cette fin, mettre en place, pour des fonctions identiques, un suivi de l’évolution des salaires à temps plein et à temps partiel ;

• Déterminer une enveloppe salariale pour résorber les écarts de rémunération éventuellement constatés et non justifiés par des raisons objectives.

3.3 : Suivi

Pour assurer un suivi de ces objectifs les partenaires signataires conviennent de la mise en place d’un indicateur annuel permettant d'identifier :

• Evolution du salaire moyen à l’embauche par catégorie et par sexe ;

• Pourcentage de salariés augmentés par catégorie et par sexe ;

• Taux moyen et montant moyen d’augmentation par catégorie et par sexe

• Le nombre de salariés ayant bénéficié d’une augmentation individuelle par sexe ;

• Le nombre d’écarts constatés et non justifiés par une raison objective qui ont donné lieu à une correction ;

• La part de l’enveloppe dédiée à la résorption des écarts salariaux éventuellement constatés.

Article 5 : Modalités de suivi des actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Les partenaires signataires conviennent du suivi du présent accord et des indicateurs et objectifs chiffrés ci-dessus dans le cadre de la consultation annuelle du comité social et économique central sur la politique sociale de l’entreprise, les conditions de travail et l’emploi l’ensemble de ces éléments conformément à l’article L.2312-26 du Code du travail.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans à compter de l’exécution des formalités de dépôt.

Le présent accord pourra, le cas échéant, être révisé pendant sa période d’application, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Article 7 : Soumission de l’accord à l’agrément et entrée en vigueur

Sous réserve des évolutions législatives en cours, le présent accord sera présenté à l’agrément ministériel dans les conditions fixées à l’article L 314-6 du code de l’action sociale et des familles et entrera en vigueur le lendemain de cet agrément.

Article 8 : Publicité

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

Un exemplaire de l’accord sera remis au greffe du conseil de prud'hommes du lieu de conclusion.

L’accord sera également déposé par la Fondation sur la plateforme de téléprocédure du ministère du travail « TéléAccords » dans les conditions détaillées par les articles D. 2231-4 et suivants du Code du travail.

La version PDF complète et signée de l’accord sera accompagnée des pièces suivantes :

• La liste des établissements auxquels l’accord s’applique, comprenant leurs adresses respectives ;

• La copie du courrier, du courrier électronique ou du récépissé ou d'un avis de réception daté de notification du texte à l'ensemble des organisations représentatives à l'issue de la procédure de signature ;

• Une version publiable de l’accord, anonymisée des noms et prénoms des signataires, en format docx., et ne comportant pas l’annexe au présent accord conformément à l’accord des parties.

Fait à Paris, le 31 décembre 2018 en 6 exemplaires

Pour la Fondation Saint Jean Dieu Pour l’organisation syndicale CGT

Monsieur

Directeur Général

Pour l’organisation syndicale CFDT