Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL" chez TOSHIBA GLOBAL COMMERCE SOLUTIONS (FRANCE) SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF AU TELETRAVAIL

ENTRE :

La société TOSHIBA GLOBAL COMMERCE SOLUTIONS (France), SAS, Immatriculée sous le numéro de SIREN : 753 346 410, dont le siège social est situé 1-5 rue Eugène et Armand Peugeot – Immeuble Corosa – 92 500 Rueil-Malmaison, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée la société « TGCS »

D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• CFDT représentée par Monsieur Y

• FO représentée par Monsieur Z

Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties ».

Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif au Télétravail.

Préambule

Dans le cadre des dispositions des articles L1222-9 et suivants du code du travail afin de tenir compte des évolutions de la société, du contexte sanitaire national, des nouvelles technologies et des demandes des salariés, la direction souhaite actualiser la Charte relatif au Télétravail signée le 29 juin 2018.

Le présent accord doit permettre, entre autres, de réduire l'impact du temps de trajet domicile -travail, de contribuer ainsi à l'amélioration de la Qualité de Vie au Travail, de maintenir les emplois des salariés éloignés de leur lieu de travail tout en maintenant un fonctionnement optimal de l'entreprise et de réduire l’impact carbone.

ARTICLE 1 – Postes concernés et critères d’éligibilité

Le présent accord concerne les salariés sédentaires travaillant habituellement dans les locaux du siège de l’entreprise et répondant aux critères d’éligibilité tels que définis dans la grille jointe en annexe.

Cet accord ne concerne pas les activités nomades qui par leur nature ne peuvent pas être réalisées dans les locaux de l'entreprise (métiers par nature itinérants comme certains commerciaux ou technicien de maintenance).

ARTICLE 2 – Définition

2.1 Télétravail à domicile

Le télétravail désigne, au sens de l'article L1222-9 du code du travail, « toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur, est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication ».

Par domicile, on entend le lieu habituel de résidence du salarié (correspondant à l’adresse figurant sur le bulletin de salaire).

2.2 Télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel peut être envisagé et mis en place au cas par cas, afin de répondre à un besoin particulier et temporaire (circonstance particulière, non récurrente) répondant à des situations inhabituelles, imprévisibles et temporaires (intempéries, indisponibilité du moyen de transport habituel, situations individuelles à caractère médical - hors arrêt de travail- en concertation avec le médecin du travail, cette liste n'est pas exhaustive...)

Il doit donner lieu à une information préalable du manager et à son accord écrit (par exemple par courriel avec accusé de lecture).

Le présent accord ne s’applique pas au télétravail occasionnel. Il ne s’applique qu’au télétravail régulier.

ARTICLE 3 – Volontariat

Le télétravail ne peut être instauré sans le volontariat du salarié et de l'entreprise.

Le salarié qui souhaite exercer une partie de son activité en télétravail formalisera sa demande par écrit, auprès de la DRH et de son manager. Cette demande fera ensuite l'objet d'échanges entre la personne souhaitant télétravailler et son manager.

Le formulaire de demande de télétravail complété par le salarié et le manager sera transmis à la DRH qui en vérifiera la conformité par rapport aux termes du présent accord.

De son côté les responsables hiérarchiques peuvent proposer du télétravail à leurs salariés qui demeurent libres de l’accepter. Les salariés pourront après examen de la situation accepter ou refuser cette demande.

En cas de refus, une réponse écrite sera faite au salarié au plus tard dans le mois suivant sa demande explicitant les motifs de la décision.

ARTICLE 4 – Conditions de passage en télétravail

Peuvent demander à accéder au télétravail tous les salariés du périmètre de la charte remplissant les conditions suivantes :

• Être en contrat de travail à durée indéterminée à temps plein

• Utiliser pour tout ou partie de son travail un support informatisé

• Maîtriser son poste ou être qualifié à son poste (autonomie, capacité d'organisation de ses activités et de son temps de travail, ...)

• Avoir les compétences techniques informatiques nécessaires.

• Avoir un poste télétravaillable : poste dont les activités peuvent être exercées à distance et de manière compatible avec un bon fonctionnement du service/ de l’équipe.

Tous les métiers et postes ne sont pas compatibles avec le télétravail. La compatibilité dépend :

• du pourcentage de tâches télétravaillables,

• de l'organisation du travail du salarié,

• de ses relations avec ses clients externes,

• de l'activité et de l'organisation de l'équipe à laquelle il appartient

• du caractère confidentiel (Dl) ou non des données manipulées

• de la capacité de l’entreprise de mettre à disposition du collaborateur les outils nécessaires (PC portable, smartphone…)

• et de la faisabilité technique au domicile.

ARTICLE 5 – Mise en place du télétravail

La mise en place du télétravail pour un collaborateur doit se faire dans les conditions définies par le présent accord. A l’issue de la période expérimentale, un avenant au contrat de travail sera établi.

5.1 Période expérimentale

L'instauration du télétravail s'accompagne obligatoirement d’une période expérimentale pour évaluer la capacité de tout nouveau salarié à tenir le poste concerné en télétravail.

La durée de la période expérimentale est de 2 mois, à l'issue de laquelle la réalisation d'un retour d'expérience sera faite avec le manager.

La période expérimentale pourra être reconduite tacitement par les parties qui en informeront le service RH pour une durée de 1 mois.

La période expérimentale est valable et applicable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la date de l’acceptation de son télétravail par la direction.

Exceptionnellement, dans le cas de la possibilité de télétravailler pour une femme enceinte avant son congé maternité, l'avenant prendra fin au déclenchement du congé maternité.

Le télétravail ne pourra être exercé qu'aux adresses notifiées par le salarié.

5.2 Condition de réversibilité du télétravail

Après la période expérimentale, sous un délai de prévenance de 7 jours, le salarié pourra être amené, soit à sa demande, soit à celle de l'entreprise, à regagner les locaux de son entreprise à 100% de son activité.

La période de prévenance permettra au salarié comme à l'entreprise d'accompagner ce changement.

5.3 Contrôle de la charge de travail

Le passage au télétravail ne modifie en rien le contenu et les objectifs du poste du télétravailleur. Le responsable hiérarchique devra veiller à ne pas modifier la charge de travail. À tout moment le salarié pourra demander à être reçu en raison d’une charge de travail trop importante.

Dans ce cas son responsable le recevra dans le mois suivant sa demande et étudiera les solutions afin de rétablir une charge de travail normale.

Dans le mois qui suivra cette entrevue qui fera l’objet d’un compte rendu écrit, le responsable recevra à nouveau l’intéressé pour savoir si la charge de travail normale a pu être rétablie.

5.4 Nombre de jours exercés en télétravail

Le nombre de jours télétravaillés s'organise sur le mois avec le manager. Ces jours sont pris par journée complète.

Afin de préserver le lien avec sa communauté de travail, le salarié devra être présent sur site au moins 3 jours par semaine.

Néanmoins, cette condition ne s’applique pas aux salariés ayant déjà signé un avenant à leur contrat de travail relatif à la mise en place du télétravail.

La possibilité d’être à 100% du temps en télétravail est exclue.

5.5 Organisation du travail sur le mois & planning

Les jours télétravaillés seront définis d'un commun accord entre le salarié et le responsable hiérarchique comme des jours de télétravail "par défaut ou de préférence".

Afin de préserver une certaine souplesse dans l'organisation, si pour des raisons professionnelles ou personnelles, le(s) jour(s) prévu(s) télé travaillé(s) ne pouvai(en)t l'être, le salarié aura la possibilité de reporter ce(s) jour(s) sur un autre jour de la semaine en cours. Il n'y a pas de report possible sur les semaines suivantes.

Ces modifications seront formalisées par écrit (courriel), avec un délai de prévenance raisonnable, permettant à chacun de s'organiser. Par raisonnable, il faut entendre un délai de prévenance du salarié de 48h sauf en cas de circonstances exceptionnelles, ces délais pouvant alors être raccourcis. Le dispositif nécessite une souplesse des parties.

Elles feront l'objet d'un courriel écrit du manager.

A titre d’exemple un salarié ne peut se soustraire à une réunion planifiée au moins 48h à l’avance sous prétexte d’être ce jour-là habituellement en télétravail.

Afin de respecter la vie privée du télétravailleur et aussi de garantir l'activité du service, les plages horaires durant lesquelles il devra être joignable via les outils collaboratifs, téléphone ou mail correspondent à l’horaire collectif de travail tel qu’il est défini par son responsable hiérarchique au niveau de son service ou de son équipe.

5.6 Droit à la déconnexion

En vertu du présent Accord, les télétravailleurs ont un droit à la déconnexion. Dans ce cadre, il est rappelé qu'il n'y a pas d'obligation pour les télétravailleurs de répondre au téléphone ou aux mails en dehors de leurs heures habituelles de travail et durant leurs périodes de repos, congés et maladie. En aucun cas il ne pourra leur en être tenu rigueur. En la matière les managers se devront d'être exemplaires et sauf état de crise, ne solliciteront pas leurs équipiers pendant leurs temps de repos.

5.7 Accidents - Maladie

En cas d'accident du travail, le télétravailleur doit informer de cet accident l'employeur, par tous les moyens. Le traitement de cette déclaration par l'entreprise se fera de la même façon que pour un accident sur site.

En cas d'empêchement (maladie, accident du travail...), le salarié devra informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l'entreprise.

5.8 Équipement de travail

L'entreprise s'engage à fournir le matériel informatique nécessaire au télétravail.

Concernant le matériel informatique, le salarié s'assurera que son installation électrique comporte une prise de terre et un disjoncteur aux normes.

Les demandes d'équipements spécifiques (écrans...) pourront être étudiées par l'intermédiaire du manager. Le télétravailleur bénéficiera d'une assistance technique analogue à celle fournie pour un travail réalisé dans l'entreprise.

Le matériel est mis à disposition à usage professionnel, matériel que le salarié s'engage à restituer lorsqu'il est mis fin au télétravail à domicile.

En cas de défaillance du matériel ou des liaisons informatiques, le salarié doit prendre contact avec son hiérarchique et revenir travailler sur site. Ces journées pourront être reportées dans la limite de la règle prévue ci-dessus.

5.9 Conformité du lieu

Pour être éligible au télétravail, le salarié doit :

• Disposer d’une BOX

• Disposer au sein de son domicile d’un espace adapté au travail

• Justifier de la conformité de son domicile aux normes de sécurité et notamment de l’installation électrique.

Une attestation sur l’honneur sera demandée.

L’entreprise se réserve néanmoins la possibilité d’organiser, à sa charge financièrement, la réalisation d’un diagnostic électrique par une entreprise habilitée.

Dans le cas où l’installation ne serait pas conforme, le salarié devra faire réaliser à sa charge les travaux.

A défaut de conformité, le salarié ne pourra être en télétravail.

5.10 Assurance

L'entreprise a souscrit une assurance couvrant les risques d'incendie et le vol du matériel informatique qui pourraient survenir du fait de l'utilisation du matériel informatique mis à disposition des salariés en télétravail et/ou à l'occasion de la pratique du télétravail aux adresses mentionnées dans l'avenant,

De son côté, le salarié doit déclarer sa situation de télétravailleur auprès de sa compagnie d'assurances.

5.11 Frais

Afin de participer aux frais qu’engendre le télétravail pour le salarié, l’entreprise prendra à sa charge une participation forfaitaire mensuelle de :

• 10 € en cas de télétravail d’une journée par quinzaine,

• 20 € en cas de télétravail d’une journée par semaine,

• 30 € à partir de 2 journées par semaine en télétravail.

Cette indemnité sera versée via la paye.

Elle sera suspendue en cas d’arrêt de travail pour une période continue d’au moins un mois.

5.12 Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Pour ce faire, l'entreprise informera le télétravailleur notamment sur les règles relatives à l'utilisation des écrans et du positionnement ergonomique du matériel.

En cas d’accident du travail au domicile du salarié pendant ses heures de travail, le salarié devra informer son responsable hiérarchique et le service des ressources humaines dans les délais légaux et fournir toute explication nécessaire à l’établissement de la déclaration.

En cas d’arrêt de travail, le salarié ne devra exercer aucune activité professionnelle.

5.13 Protection des données

Le salarié s'engage à respecter les mesures de sûreté et de confidentialité de l'entreprise :

• Les mots de passe sont gardés strictement personnels et non communiqués à des tiers

• L'utilisation du matériel informatique fourni par l'entreprise est réservée au cadre professionnel et s'effectue dans le respect de la charte informatique.

• Les règles de sûreté devront être appliquées lors des déplacements entre le lieu du télétravail et le site ainsi que pour l'utilisation des documents et matériels.

• il est strictement interdit d’emporter à son domicile des documents papiers comportant des données personnelles.

ARTICLE 6 – DUREE – DENONCIATION - REVISION

6.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 7 ci-après.

6.2 – Révision

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conforme.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation,

• Les dispositions de l’accord dont la révision de l’accord est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,

• Il est opposable, dans les conditions de dépôts prévues à l’article L2231-6 du Code du Travail, à l’ensemble des salariés liés par l’accord.

6.3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire auprès de la DRIEETS,

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de négociation.

ARTICLE 7 – Notification, publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives.

Il donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil Malmaison, le 10 février 2022, en 5 exemplaires originaux

Signatures :

Pour l’entreprise Pour les organisations syndicales

Monsieur X Monsieur Y - CFDT

Directeur Général TGCS France

Monsieur Z – FO