Accord d'entreprise "ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE DES FEMMES ET DES HOMMES" chez TOSHIBA GLOBAL COMMERCE SOLUTIONS (FRANCE) SAS (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

DES FEMMES ET DES HOMMES

ENTRE :

La société TOSHIBA GLOBAL COMMERCE SOLUTIONS (France), SAS, Immatriculée sous le numéro de SIREN : 753 346 410, dont le siège social est situé 1-3 rue Eugène et Armand Peugeot – Immeuble Corosa – 92 500 Rueil- Malmaison, représentée par Monsieur X, agissant en qualité de Directeur Général,

Ci-après dénommée la société « TGCS »

D’une part

ET

Les organisations syndicales suivantes :

• CFDT représentée par Monsieur Y

• FO représentée par Monsieur Z

Ci-après dénommées ensemble « les organisations syndicales »

D’autre part,

Ensemble dénommées « les parties ».

Il a été conclu le présent accord d’entreprise relatif à l’égalité professionnelle des femmes et des hommes.

ARTICLE 1 – Préambule

Les dispositions d’égalité professionnelle Femmes / Hommes s’inscrivent dans le cadre de la loi et sont de la responsabilité de l’entreprise.

Le présent accord est conclu en application des Articles L2241-1 et suivants du code du travail relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

ARTICLE 2 – Objet

Le présent accord a pour objet de déterminer les domaines d’actions concrètes en matière d’égalité professionnelle, ainsi que pour chaque domaine, des objectifs de progression, des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés de suivi.

Dans ce cadre, les parties signataires ont convenu de retenir les domaines suivants :

- la classification,

- la rémunération effective,

- le recrutement.

Conscientes qu’il subsiste des marges de progrès, les parties signataires souhaitent par cet accord mobiliser toutes les dispositions visant à développer la mixité au sein de l’entreprise.

Ainsi, elles rappellent que la réussite de leur objectif est subordonnée à l’implication et l’engagement certain de tous les acteurs et particulièrement des managers. Elles reconnaissent que les dispositions du présent accord doivent s’inscrire dans la durée.

ARTICLE 3 – CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des collaborateurs de TGCS, titulaire d’un contrat de travail, quelle qu’en soit la nature et la durée.

ARTICLE 4 – L’EQUITE PROFESSIONNELLE

Le respect du principe d’équité professionnelle entre les femmes et les hommes passe par l’égalité de traitement dans différentes composantes du statut professionnel : positionnement professionnel (poste, responsabilité, classification), rémunération et formation professionnelle (accès au maintien dans l’emploi et au déploiement de carrière).

L’entreprise doit faire face à un constat de certaines différences de salaire entre les hommes et les femmes, à qualification et ancienneté donnée, occupant un poste équivalent.

L’entreprise constate également que les hommes s’intéressent davantage à notre activité que les femmes.

Cette situation semble être aggravée par le contenu technique des métiers de notre société.

ARTICLE 5 – CLASSIFICATION

Les parties s’entendent pour affirmer qu’être un homme ou une femme ne doit pas déterminer la carrière professionnelle.

Aussi, le poste, la classification, le niveau de responsabilité, la progression professionnelle doivent être déterminés de manière équitable.

Une analyse des postes et des classifications dans l’entreprise sera réalisée au cours de l’année 2022 en vue d’apporter des actions correctives nécessaires.

Néanmoins, les parties s’entendent pour modifier la méthode de cotation relative au calcul de l’index en segmentant la CSP « cadre » pour distinguer :

• Les managers supérieurs (rattachés à la Direction Générale)

• Les managers intermédiaires

• Autres cadres

ARTICLE 6 – REMUNERATION EFFECTIVE

Les parties signataires du présent accord, réaffirment que l’égalité salariale est une composante essentielle de l’égalité professionnelle.

La loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes a pour objectif de supprimer les écarts salariaux entre les femmes et les hommes.

La loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes a pour objectif la suppression des écarts de rémunération injustifiés entre les femmes et les hommes et la mise en place de mesures tendant à y remédier.

Il est en outre important de rappeler que la comparaison des écarts de rémunération doit se faire sur des postes équivalents, au sens de l’Article L3221-4, c’est-à-dire un ensemble comparable :

- de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle,

- de capacités découlant de l'expérience acquise,

- de responsabilités.

Dans le cadre du présent accord, les parties s’entendent pour qu’il n’y ait pas de discrimination en matière de salaire entre les femmes et les hommes. En conséquence, il y aura durant l’année 2022, un examen individuel des salaires pour aboutir à une égalité de salaire entre femmes et hommes à poste et ancienneté équivalents.

L’entreprise s’engage, par conséquent, à ce que le genre ne soit pas pris en considération lors des décisions impactant la rémunération : embauche, augmentation de salaire, …

ARTICLE 7 – L’EMBAUCHE

L’accès équilibré à l’emploi constitue un objectif prioritaire pour l’entreprise. Il contribue au développement de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Il concourt, notamment pour les emplois de cadres, au développement de la mixité dans les différents métiers de l’entreprise.

7.1 – Objectifs

Afin de viser un meilleur équilibre femmes/hommes sur les principaux métiers et niveaux de qualification, l’objectif de l’entreprise est de :

- ouvrir tous les postes indifféremment aux femmes ou aux hommes,

- retenir, sauf impossibilité, pour la phase finale de recrutement parmi les candidatures examinées, au minimum une candidature de chaque genre, pour tous les postes,

- porter une attention particulière au volume de recrutement des hommes sur les emplois non-cadre (notamment technicien de maintenance).

7.2 – Mesures d’accompagnement

L’entreprise met en œuvre les mesures suivantes :

• Processus et critères de recrutement :

Afin de développer la mixité à tous les niveaux hiérarchiques, l’entreprise recherchera l’équilibre de la part respective des femmes et des hommes dans les recrutements afin d’éviter la concentration de l’emploi féminin ou masculin sur certains emplois.

Ainsi, seront retenus comme critères pour le recrutement, l’évolution professionnelle ou la mobilité professionnelle, les seules compétences, aptitudes et expériences professionnelles des candidats, en excluant tous les autres critères.

• Offres d’emploi :

Les offres d’emplois comme les critères de sélection et de recrutement de l’entreprise sont exemptes de tout caractère sexué et sont fondés uniquement sur les compétences, l’expérience professionnelle et les qualifications des candidats.

A ce titre, l’entreprise s’engage, quelle que soit l’offre d’emploi proposée, à ce que les libellés et la formulation des descriptifs soient rédigés de manière neutre et objective et à ce qu’aucun critère illicite ou discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge…) n’apparaissent lors de la diffusion d’offres d’emploi, tant en interne qu’en externe (quels que soient, la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé).

• Rééquilibrage des filières ou métiers en déséquilibre de genre :

L’entreprise mène une identification des métiers à tendance fortement féminisée ou masculinisée. Afin de favoriser l’émergence de candidatures diversifiées sur les postes à pourvoir en interne, l’entreprise met en œuvre une démarche proactive afin de faire connaitre aux salariés les métiers dont la représentation féminine ou masculine est la moins dense, les opportunités d’emplois disponibles.

• Postes d’encadrement :

L’entreprise retient pour la phase finale de recrutement, dès lors que cela est possible, parmi les candidatures examinées au moins une candidature féminine et masculine sur les fonctions d’encadrement.

ARTICLE 8 – DUREE – DENONCIATION - REVISION

8.1 – Durée

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée et entrera en vigueur dès l’accomplissement des formalités de dépôt prévues à l’article 9 ci-après.

8.2 – Révision

Le présent accord ayant été conclu en application des dispositions de droit commun, toutes modifications de ces dispositions ultérieures à la signature du présent accord se substitueront de plein droit à celles du présent accord devenues non conforme.

Chaque partie peut demander la révision de tout ou partie du présent accord selon les modalités suivantes :

• Toute demande devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception à l’autre partie et comporter en outre l’indication des dispositions dont la révision est demandée et les propositions de remplacement,

• Dans le délai maximum de 2 mois, les parties ouvriront une négociation,

• Les dispositions de l’accord dont la révision de l’accord est demandée resteront en vigueur jusqu’à la conclusion d’un nouvel accord,

• Il est opposable, dans les conditions de dépôts prévues à l’article L2231-6 du Code du Travail, à l’ensemble des salariés liés par l’accord.

8.3 – Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires et selon les modalités suivantes :

• La dénonciation sera notifiée par lettre recommandée avec AR à l’autre partie signataire auprès de la DRIEETS,

• Une nouvelle négociation devra être envisagée, à la demande de l’une des parties le plus rapidement possible et au plus tard, dans un délai de trois mois suivant la réception de la lettre de négociation.

ARTICLE 9 – Notification, publicité et dépôt

Conformément aux dispositions de l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord sera notifié par la partie la plus diligente à l’ensemble des organisations représentatives.

Il donnera lieu à un dépôt dans les conditions prévues aux articles L. 2231-6 et D. 2231- 2 du Code du travail, à savoir un dépôt en deux exemplaires, dont une version sur support papier signée par les parties et une version sur support électronique auprès de la DRIEETS des Hauts de Seine et en un exemplaire auprès du greffe du conseil de prud’hommes de Nanterre.

Fait à Rueil Malmaison, le 10 février 2022, en 5 exemplaires originaux

Signatures :

Pour l’entreprise Pour les organisations syndicales

Monsieur X Monsieur Y - CFDT

Directeur Général TGCS France

Monsieur Z – FO