VAaccord d’ENTREPRISE RELATIF À l’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société ID LOGISTICS Sélective 2, société par actions simplifiées au capital de 500.000 €, dont le siège social est situé au 55 Chemin des Engranauds 13660 ORGON, immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Tarascon, sous le numéro 753 478 445, représentée par …, agissant en qualité de Responsable de site dûment mandaté à l’effet des présentes,

Ci-après désignée « la société »,

D’une part ;

ET

Le syndicat CFCT, représenté par … en sa qualité de Délégué Syndical,

Le syndicat CGT, représenté par … en sa qualité de Délégué Syndical,

Ci-après désignés, les « organisations syndicales représentatives de salariés »,

D’autre part.

Suite aux réunions paritaires en date des 11 mai et 18 mai 2021, il a été convenu le présent accord d’entreprise qui prendra effet à compter du 1^er mai 2021 de manière rétroactive.

PREAMBULE

• Le présent accord a pour objectif de répondre aux exigences de l’article L. 2242-17 du Code du travail et constitue ainsi la résultante d’une négociation entre les parties portant sur :

  • l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;

  • les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes ;

  • les mesures permettant de lutter contre toute discrimination en matière de recrutement, d’emploi, et d’accès à la formation professionnelle ;

  • les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés et les actions de sensibilisation de l’ensemble des personnes au handicap ;

  • les modalités du plein exercice par le salarié du droit à la déconnexion ;

  • les modalités de financement de l’assurance vieillesse maintenue à hauteur d’un temps plein;

  • les modalités du régime de prévoyance et de complémentaire santé applicable à la société ;

  • l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés notamment au moyen des outils numériques disponibles dans l’entreprise.

• En outre, les parties tiennent à rappeler que le principe d’égalité entre les hommes et les femmes, a valeur constitutionnelle depuis la Constitution du 27 octobre 1946 laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes ».

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’homme, la Convention 111 de l’organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La mise en œuvre de ce principe dans le domaine de l’accès à l’emploi, à la formation et à la promotion professionnelle et les conditions de travail a fait l’objet d’une directive européenne spécifique le 23 septembre 2002 (200/73/CE).

Au niveau national, diverses lois traitent de l’égalité de traitement entre les hommes et les femmes, notamment la loi 2014-873 du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes, ainsi que plus récemment la Loi n° 2015-994 relative au dialogue social et à l’emploi dite Rebsamen et la Loi n°2016-1088 du 8 août 2016 dite Loi Travail.

Le présent accord est conclu en application des articles du code du travail actuellement applicables et ce, dans leur rédaction en vigueur à ce jour.

• Pour rappel : la société ID LOGISTICS SELECTIVE 2 est issue, depuis le 1^er juillet 2015, du transfert des contrats de travail des salariés de la société AUCHAN E COMMERCE France affectés à l’exploitation des sites de Bonneuil sur Marne, Morangis et Villeneuve La Garenne au sein du site de CHILLY MAZARIN.

Conformément aux règles légales, le statut collectif applicable au sein de la société AUCHAN E COMMERCE a continué à être applicable aux salariés transférés jusqu’à la signature des Accords de substitution des 26 et 30 septembre 2016.

A compter du mois d’août 2016, les salariés transférés ont progressivement, en fonction des sites d’origine, déménagé sur le site d’ID LOGISTICS SELECTIVE 2 à CHILLY MAZARIN, puis ont été dotés, le 28 juin 2017, d’une représentation collective et syndicale au terme des élections du personnel qui se sont déroulées sur ce site.

• Le 3 mai 2018, la Direction de la société et les partenaires sociaux ont pris des mesures importantes en signant le premier accord en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

• Par conséquent, les parties se sont réunies pour examiner les conditions dans lesquelles le principe de l’égalité entre les femmes et les hommes s’applique déjà au sein de l’entreprise et de déterminer les objectifs de progression et les actions pouvant permettre de renforcer la promotion de ce principe d’égalité et de mixité.

À cette occasion, elles ont reconnu qu’il existe déjà, au sein de la société, certaines avancées notables dans la promotion de l’égalité professionnelle.

Au regard de la situation de l’entreprise, il est important de préciser qu’il a été constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalités entre les femmes et les hommes mais plutôt une masculinisation marquée en raison des particularités évoquées ultérieurement.

À l’analyse des rémunérations, les parties ne constatent aucun écart sur l’ensemble des rémunérations entre les hommes et les femmes, autre que celui lié au transfert des salariés dont est issu la société. Elles ont choisi de définir des mesures permettant d’équilibrer au mieux les rémunérations dans la société et qui s’explique à la situation comparée.

• Le 18 mai 2021, la Direction de la société et les partenaires sociaux se sont en réengagés en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et ont réaffirmé leur attachement au respect du principe de non-discrimination.

Les parties reconnaissent qu’il existe une aspiration commune entre les femmes et les hommes à assurer une compatibilité entre vie professionnelle et vie familiale, dans le respect des impératifs de fonctionnement de l’entreprise et que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Les parties s’accordent à considérer qu’il ne peut cependant y avoir d’avancées significatives sans une prise de conscience commune de l’ensemble des acteurs de l’entreprise dans la nécessité de promouvoir l’égalité professionnelle au sein de notre société.

C’est dans ce contexte et partant de ces constats, que la Direction et les partenaires sociaux entendent, par ce présent accord, promouvoir l’égalité professionnelle, lutter contre toute forme de discrimination et ainsi poser les axes de cette promotion.

Ainsi, les parties au présent accord se fixent pour objectif général de promouvoir autant que possible la mixité au sein de l’entreprise.

Les parties rappellent que les objectifs et actions prévus renvoient à une obligation de moyens et en aucun cas à une obligation de résultat.

En outre, si ces dispositions étaient amenées à être modifiées ou amendées, les parties se réuniraient afin d’en apprécier les conséquences, ainsi que l’opportunité d’une révision des dispositions du présent accord, selon les modalités prévues à l’article 23.1.

Cet accord se substitue automatiquement et intégralement à l’ensemble des accords, usages, engagements unilatéraux et toutes autres pratiques de même nature existant dans l’entreprise à la date de sa signature.

Ceci étant précisé, la Direction s’engage à produire ses meilleurs efforts pour atteindre les objectifs et réaliser les actions retenues compte tenu notamment de la situation et des particularités évoquées ainsi que du contexte économique et du marché de l’emploi.

Champ d’application

Le présent accord collectif est conclu au niveau de la société ID LOGISTICS SELECTIVE 2, ci-après dénommée « la société ».

L’accord sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et la qualité de vie au travail s’applique à l’ensemble des collaboratrices et collaborateurs de la société et à l’ensemble de ses entités existantes et à venir.

CHAPITRE I. EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Les principes et les domaines d’action

L’entreprise réaffirme que le principe d’égalité entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit. Elle dénonce tout comportement ou pratique qui pourrait s’avérer discriminant à l’encontre des salariés.

L’accord collectif sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, signé le 3 mai 2018 et applicable au sein de la société ID LOGISTICS SELECTIVE 2 avait retenu les domaines d’action suivants :

• rémunération effective ;

• recrutement et accès à l’emploi ;

• formation professionnelle ;

• sécurité et santé au travail.

  Sur la base de ce principe et de l’analyse sur la situation respective des femmes et des hommes établi et mis à disposition dans les bases de données économiques et sociales, les parties signataires de l’accord conviennent d’agir dans les domaines suivants :

• rémunération effective ;

• recrutement et accès à l’emploi ;

• formation professionnelle ;

• sécurité et santé au travail.

  En tout état de cause, pour chaque domaine d’action retenu, et conformément aux dispositions règlementaires, le présent accord :

• recense les mesures prises au cours des années écoulées en vue d’assurer l’égalité professionnelle en précisant (1) le bilan des actions des années précédentes couvertes par l’accord antérieur, (2) l’évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus, (3), l’explication sur les actions prévues non réalisées ;

• de répertorier les objectifs de progression pour l’année à venir et les indicateurs chiffrés associés en précisant (1) définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre ; (2) évaluation de leur coût et (3) échéancier des mesures prises.

Les mesures prises au cours des années précédentes en vue d’assurer l’égalité professionnelle

Les mesures

• Pour rappel, par l’accord conclu le 3 mai 2018, la Direction avait accepté avec les partenaires sociaux, quatre axes d’action afin de promouvoir davantage l’égalité professionnelle, qui sont :

  • Le recrutement et l’accès à l’emploi ;

  • La rémunération effective ;

  • La formation professionnelle ;

  • La sécurité au travail.

Les parties à l’accord avaient alors constaté qu’il n’existait pas à ce jour d’inégalité de traitement et de rémunération entre les femmes et les hommes mais plutôt des différences liées aux conditions statuaires d’embauche des nouveaux recrutés de la société, au regard du maintien des avantages antérieurement acquis par les salariés transférés.

Un diagnostic portant sur le déploiement des mesures engagées dès la signature du premier accord, a été présenté aux partenaires sociaux et organisations syndicales sur la base des données de la BDES 2020.

Évaluation du niveau de réalisation des objectifs sur la base des indicateurs retenus

Dans la perspective d’établir le bilan de ces mesures relatives à la promotion de l’égalité professionnelle, les parties à l’accord avaient décidé que chaque mesure serait évaluée à l’aune d’un indicateur.

Le recrutement et l’accès à l’emploi : les parties avaient convenu qu’il était nécessaire de favoriser la prise de conscience des personnes chargées du recrutement sur les stéréotypes femmes/hommes ainsi que d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes.

Il apparaît que sur l’année 2020, il y a une répartition égale des embauches par catégorie professionnelle et type de contrat : deux agents de maîtrises, une femme et un homme, ont été recrutés. Par ailleurs, l’ensemble de critères de recrutement ont été basés sur des critères objectifs, en vue de promouvoir la mixité. En effet, l’ensemble de nos offres d’emploi ont été publiées en utilisant des intitulés de poste formulés au féminin et au masculin.

La rémunération effective : l’analyse de la rémunération des hommes et des femmes n’a fait apparaitre aucune inégalité. Seules des différences liées aux conditions statuaires d’embauches des nouveaux recrutés de la société, au regard du maintien des avantages antérieurement acquis par les salariés transférés. Pour assurer une parfaite égalité de rémunération, hormis les différences citées, la Direction a veillée à ce que les éléments variables de rémunération soient basés sur des critères objectifs, qui sont la productivité et la qualité. L’ensemble des collaborateurs ont accès aux informations concernant l’atteinte des objectifs, notamment par l’affichage quotidien de la productivité.

La formation professionnelle : le diagnostic du déploiement du plan de formation n’a fait apparaitre aucune inégalité de traitement. En effet, pour assurer un égal accès à la formation les parties avaient convenu qu’il était nécessaire de promouvoir davantage la formation en distancielle, via des modules de e-learning. Sur l’année 2020, 52% des formations ont été dispensés à distance. Par ailleurs, conformément à l’obligation légale, l’ensemble des collaborateurs sont formés à leurs postes de travail et aux éventuelles évolutions qui y interviendraient.

La sécurité au travail : les actions visant à sécuriser les conditions de travail concernent l’ensemble des collaborateurs, sans distinction de genre. L’examen des principaux indicateurs liés aux accidents de travail fait apparaitre des taux de fréquence (52.54 avec un objectif à 40) et de gravité (2.83 avec un objectif à 1) en baisse mais restant toujours élevés par rapport aux objectifs définis, en dépit des mesures déployées suite à l’accord de 2018 :

[CHART]

En effet, conformément à l’accord passé, le livret d’intégration a été déployé auprès de l’ensemble du personnel sur site, afin d’assurer une connaissance égale des consignes de sécurité. Concernant les collaborateurs travaillant au surgelé, il a été convenu qu’ils devaient être suivi dans le cadre de visites médicales renforcées. Enfin, de nombreuses autres actions ont été déployés afin d’assurer la sécurité de tous, notamment l’échauffement musculaire avant la prise de poste.

Les domaines d’action

Recrutement, accès à l’emploi et mixité des emplois

État des lieux

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante pour l’année 2020 :

[CHART]

Soit en pourcentage, 50% de femmes pour 50% d’hommes sur l’effectif CDI total recruté en 2020.

Pour rappel, l’effectif de la société au 31 décembre 2020 tel que présenté dans la BDES fait ressortir 99 salariés en CDI, dont 30 femmes et 69 hommes, soit en pourcentage 30.3% de femmes (contre 21% en 2017) et 69.7% d’hommes (contre 79% en 2017).

On constate une augmentation du nombre de femmes en CDI depuis 2017. Des actions particulières sont donc envisagées pour permettre de recruter davantage de femmes sur des métiers à dominante masculine et inversement (Méthode de recrutement par Simulation, par exemple).

De manière générale, la société réaffirme son attachement à la non-discrimination dans l’embauche et l’emploi et à la promotion de l’égalité et s’oppose aux comportements discriminants de toute nature ou contraires à la dignité qui pourraient survenir dans le cadre de l’activité professionnelle

Objectifs des parties à la négociation

Favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes

Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes, la société s’engage à :

• veiller au choix des intitulés et des contenus des offres d’emploi en étant particulièrement vigilante sur la terminologie et les stéréotypes et en formulant des offres d’emploi de manière asexuée ;

• structurer les procédures de recrutement notamment en formant les chargés de recrutement à la mixité.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de favoriser la prise de conscience par les personnes chargées de recrutement des stéréotypes femmes/hommes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• nombre de formations au recrutement mixtes des chargés de recrutement ;

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

Actions : définition qualitative de la mesure

Ainsi, en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes, la société s’engage, dans le cadre de sa politique de recrutement, à :

• en cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller à présenter des candidatures des deux sexes dans une proportion équivalente dans la mesure où le marché de l’emploi le permet ;

• utiliser une terminologie non discriminante laquelle permettra, sans distinction, la candidature des femmes comme des hommes en interne et en externe ;

• Pour ce faire, les intitulés de postes mentionnés sur les offres d’emploi seront formulés au masculin et au féminin,

• présenter au manager au moins une candidature féminine (ou masculine) sur les métiers identifiés, dès lors qu’au moins une candidature féminine (ou masculine) correspond aux critères de l’offre a été reçue ;

• privilégier à compétences et qualifications comparables l’embauche de femmes ou d’hommes dans les métiers comportant un déséquilibre important concernant le nombre de femmes ou d’hommes.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue d’augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• données chiffrées sur la répartition des embauches F/H par catégorie professionnelle et type de contrat de travail.

Évaluation du coût des mesures prises

Telles qu’identifiées, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Rémunération effective

État des lieux 

Le diagnostic et l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes font apparaître la situation suivante :

[CHART]

Les différences de rémunération qui pourraient apparaître à poste équivalent entre les femmes et les hommes résultent des avantages acquis par les salariés au moment du transfert chez ID LOGISTICS SELECTIVE 2.

Cependant, à l’exclusion de cette spécificité, pour tout salarié femme ou homme sous statut collectif applicable à la société, il est constaté qu’à poste égal, il n’existe pas d’écart entre les rémunérations de base des femmes et des hommes, dont la détermination varie strictement en fonction de l’ancienneté prévue par la convention collective en vigueur.

Des écarts salariaux peuvent néanmoins résulter d’éléments variables, tels que la réalisation d’heures supplémentaires, d’heures de travail de nuit, ou le versement de primes de productivité / bonus, etc...

Les parties rappellent que la société doit veiller à l’absence de discrimination en général, et plus spécifiquement entre les femmes et les hommes, dans l’attribution de ces éléments variables de rémunération.

Objectifs des parties à la négociation

Réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales

Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales, la société s’engage à :

• mobiliser les responsables hiérarchiques et le service RH, avant l’attribution des augmentations individuelles, et rappeler les obligations légales en matière d’égalité salariale ;

• analyser et suivre les évolutions salariales pluriannuelles des femmes et des hommes à temps complet et à temps partiel ;

• mener une politique salariale dans le cadre des N.A.O., visant à réduire progressivement les écarts de rémunération et avantages individuels existants entre salariés issus du transfert de l’activité AUCHAN E COMMERCE et les nouveaux embauchés.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de réajuster la politique salariale pour résorber les inégalités salariales pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• analyse des salaires de base, par niveau de classification et par sexe ;

• examen des mesures prises lors des N.A.O. allant dans le sens d’une harmonisation progressive des rémunérations entre les salariés femmes et hommes issus du transfert et les nouveaux embauches.

Évaluation du coût des mesures prises

Telle qu’identifiée, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles, à l’exclusion des mesures d’harmonisation progressive des rémunérations entre les salariés issus du transfert et les nouveaux embauchés.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Formation

État des lieux (*)

*(en nombre de stagiaires)

A l’analyse des indicateurs issus de la BDES, les parties reconnaissent qu’un réel effort de formation a été mis en œuvre par la société ID LOGISTICS SELECTIVE 2 sur l’année 2020. En effet, 109 formations ont été réalisées (contre 39 en 2017).

Conformément à ce qui avait été convenu lors du précédent accord, ces formations ont été principalement dispensées en distancielle :

Les parties souhaitent accroitre la formation des collaborateurs en promouvant les formations en distancielles, et veiller à ce qu’une égalité d’accès des femmes et des hommes, proportionnelle à l’effectif considéré et aux besoins de formation recensés, soit assurée par la société.

Objectifs des parties à la négociation

Assurer l’accès à la formation professionnelle entre les femmes et les hommes pour assurer l’égalité d’évolution professionnelle.

Parce que la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière, la société garantira l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, quel que soit le type de formation.

L’accès aux formations doit être égal pour les hommes et pour les femmes, à temps complet ou partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences.

Actions : définition qualitative de la mesure

La société s’engage à :

• Donner une priorité d’accès à la formation dans l’année suivant la reprise d’activité dû à un congé maternité, d’adoption, ou parental ;

• A mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ;

• A proposer davantage de formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre.

Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

La mise en œuvre des différentes actions envisagées en vue de faciliter l’accès à tous les postes de travail aux salariés des deux sexes pourra être appréciée à l’aune des indicateurs chiffrés suivants :

• Répartition du nombre de salariés ayant bénéficié de formations par sexe, par catégorie professionnelle et coefficient ;

• Répartition du nombre d’heures de formation par sexe, par catégorie professionnelle et par coefficient ;

• Nombre de formations dispensées en e-learning et nombre de salariés formés.

Évaluation du coût des mesures prises

Telle qu’identifiée, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles, à l’exclusion des mesures d’harmonisation progressive des rémunérations entre les salariés issus du transfert et les nouveaux embauchés.

Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

4. Sécurité et santé au travail

   1. État des lieux

Les actions visant à sécuriser les lieux de travail et à assurer la santé des salariés concernent tout autant les femmes que les hommes, dans l’exercice de leur activité. Cependant si certaines mesures peuvent concerner davantage les femmes ou les hommes pour assurer leur égalité dans leur sécurité et leur santé, elles seront envisagées par les parties.

L’examen des principaux indicateurs liés aux accidents du travail fait apparaître des taux de fréquence et de gravité particulièrement élevés, malgré les mesures prises au long de l’année 2020 pour améliorer les conditions de sécurité au sein du site.

C’est pourquoi, les parties insistent sur la nécessaire prise de conscience et la poursuite d’actions significatives de tous les salariés, tant pour les femmes que pour les hommes, pour réduire l’accidentologie dans la société. Pour rappel, ci-dessous, les principaux indicateurs :

Evolution des taux de fréquence (avec ETT) :

Evolution des taux de gravité (avec ETT) :

Formations Sécurité :

[CHART]

2. Objectifs des parties à la négociation

Favoriser la prise de conscience des risques liés à l’activité et la mise en œuvre des bons comportements pour les limiter

1. Actions : définition qualitative de la mesure

En vue de favoriser la prise de conscience par les femmes et les hommes de la société, des risques liés à l’activité et des mesures à prendre pour s’en protéger, la société s’engage à :

• Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salarié le souhaitant ;

• Informer de la possibilité de solliciter une visite médicale auprès du service de santé au travail pour chaque salariée ayant déclaré sa grossesse ;

• Assurer aux hommes et aux femmes les mêmes conditions de travail, l’accès au même type de poste et de roulement, aux temps partiels comme aux temps complets ;

• Rappeler aux salariés que l’accès au travail de nuit est équitable sur la base de l’appel au volontariat. Analyser la répartition hommes/femmes au service de nuit ;

• Augmenter le nombre de formations SST ;

• Augmenter le nombre de femmes et hommes formés pour la lutte contre l’incendie (EPI, GF/SF).

  2. Indicateurs chiffrés : définition quantitative de la mesure

• Pourcentage de femmes et d’hommes formés SST ;

• Pourcentage de femmes et d’hommes formés pour la lutte contre l’incendie (EPI, GF/SF)

• Nombre de visites médicales demandées et réalisées par des femmes ayant déclaré leur grossesse dès lors que ces demandes sont passées par le service RH ;

• Pourcentage de réalisation des actions menées en faveur de la sécurité.

  3. Évaluation du coût des mesures prises

Telle qu’identifiée, aucune des mesures envisagées ne semble de nature à engendrer l’engagement de coûts spécifiques prévisibles, à l’exclusion des mesures d’harmonisation progressive des rémunérations entre les salariés issus du transfert et les nouveaux embauchés.

6.4.4. Échéancier pour la mise en œuvre des mesures prises

La société s’engage à mettre en œuvre l’ensemble de ces mesures dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

Dans la mesure où le présent accord est conclu pour 3 ans, les parties conviennent que la société devra tout mettre en œuvre pour adopter ces mesures avant cette échéance.

Ceci étant précisé, la société s’engage à les mettre en œuvre dès la conclusion de cet accord et ce de manière constante et régulière jusqu’au terme de celui-ci.

CHAPITRE II. LES COTISATIONS D’ASSURANCE VIEILLESSE POUR LES SALARIES À TEMPS PARTIEL

État des lieux

La Direction ainsi que les partenaires sociaux ont échangé sur les conditions dans lesquelles la société pourrait prendre en charge tout ou partie du supplément de cotisation salariale résultant de la cotisation au régime de retraite des salariés à temps partiel comme s’ils étaient à temps plein.

Cependant, aucune modification n’a été apportée concernant ce point.

CHAPITRE III. L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PERSONNELLE ET LA VIE PROFESSIONNELLE DES SALARIES

État des lieux 

Les parties s’accordent sur le fait que la conciliation entre la vie professionnelle et la vie personnelle est un enjeu de développement et de stabilité tant pour les salariés que pour l’entreprise et qu’il est nécessaire de prévoir des mesures visant à assurer la préservation de cet équilibre pour les collaborateurs.

Mesures de nature à favoriser l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle des salariés

En vue de favoriser l’articulation entre la vie personnelle et professionnelle des salariés, la société s’engage à :

• prévoir des temps d’échanges réguliers sur la charge de travail et l’équilibre des temps de vie entre le manager et le salarié, en particulier lors des entretiens annuels d’évaluation ;

• examiner lorsque cela est possible, les modalités d’organisation du temps de travail pour les rendre plus compatibles avec l’exercice de la parentalité ;

• etudier la possibilité d’un aménagement d’horaires le jour de la rentrée scolaire du mois de septembre pour les parents travaillant sur des horaires de « journée » et qui seraient contraints d’accompagner leurs enfants à l’école.

  CHAPITRE IV. LES MESURES PERMETTANT DE LUTTER CONTRE TOUTE DISCRIMINATION EN MATIERE DE RECRUTEMENT, D’EMPLOI ET D’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

État des lieux

Les parties rappellent l’importance des dispositions légales en matière d’interdiction des discriminations.

Aussi, les parties ont constaté que l’appropriation des dispositions et mesures du présent accord s’avère nécessaire pour développer un état d’esprit favorable sur la prohibition de toute forme de discrimination tant à l’embauche que pendant l’emploi ou encore la formation des salariés permettant ainsi une mise en œuvre des plus efficiente des actions menées dans la société.

Mesures de nature à lutter contre toute forme de discrimination

Mesures en vue de l’égal accès à l’emploi

Les parties réaffirment leur attachement au principe d’un égal accès à l’emploi au sein de la société.

Dans cette perspective, les parties conviennent que :

• la sélection et le recrutement des collaborateurs de la société sont strictement fondés sur les critères de compétence et de qualification des candidats à l’embauche ;

• la société met en place des critères de sélection des candidats, pour un même poste, qui sont identiques quel que soit leur sexe, leur âge, leurs convictions religieuses ou leur handicap, sans que cette liste ne soit exhaustive ;

• au cours de l’entretien d’embauche, ne pourront être sollicitées que des informations, écrites ou orales, ayant un rapport direct avec l’exercice de l’emploi concerné, afin d’apprécier les compétences d’un candidat et ses aptitudes à occuper cet emploi ;

• en cas de recours à un intermédiaire de recrutement, il lui sera expressément demandé de veiller également à présenter des candidatures objectives et non sélectionnées sur des critères discriminatoires.

  Ce critère de neutralité figurera notamment dans les appels d’offre. En outre, la société s’engage à ce que la terminologie utilisée dans 100 % des offres d’emploi soit complétement neutre, et permettre ainsi la candidature de toute personne, sans distinction, en interne comme en externe.

Mesures visant à favoriser l’absence de discrimination durant l’emploi

Suite à de nombreux échanges, les parties s’accordent à dire que tous les collaborateurs sans distinction doivent pouvoir bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrières et d’accès aux postes à responsabilité.

Dans ce contexte, les parties s’engagent :

• à ce que la politique de promotion professionnelle soit fondée sur la valorisation des compétences, de l’expérience, des qualités professionnelles et souhaits d’évolution des collaborateurs.

Mesures en vue d’égal accès à la formation professionnelle

Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences.

Aussi, tout collaborateur de la société doit pouvoir accéder, dans les mêmes conditions à la formation.

L’accès équitable à la formation professionnelle est en effet un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et l’évolution des qualifications des salariés quels que soit notamment leur sexe ou leur âge.

Dans la perspective d’assurer un égal accès à la formation la société veillera :

• à mettre en place un système de suivi annuel du pourcentage de salariés ayant reçu une réponse positive à une demande de formation ;

• à mettre en place des formations en e-learning afin de permettre au plus grand nombre de les suivre.

CHAPITRE V. MESURES RELATIVES À L’INSERTION PROFESSIONNELLE ET AU MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

État des lieux

Les parties rappellent que la société a mis en place des actions visant à développer l’insertion des salariés en situation de handicap, notamment par des actions :

• d’adaptation au poste de travail

• de sensibilisation des encadrants

• de communication avec les agences de travail temporaire

Un jour de congé annuel a également été accordé, pour tous les collaborateurs ayant une RQTH en cours de validité.

Les parties conviennent cependant que ce dispositif est perfectible.

Mesures en faveur de l’emploi des travailleurs handicapés

Mesures favorisant les conditions d’accès à l’emploi des travailleurs handicapés et sensibilisation des collaborateurs au handicap

Les parties rappellent que la société n’opère aucune forme de discrimination à l’occasion du recrutement de candidats y compris lorsque ces derniers sont en situation de handicap.

Par conséquent, les parties conviennent que la société s’engage à mettre en place des actions de sensibilisation de ses managers ainsi que de ses recruteurs sur les personnes en situation de handicap afin de favoriser l’embauche de ces dernières.

De même, afin de favoriser un état d’esprit favorable aux personnes en situation de handicap, la société reconnaît la nécessité de mettre en place des actions de communication en faveur de ces travailleurs.

A ce titre, une communication toute particulière sera réalisée par la Direction afin de mettre en valeur la réussite des parcours professionnels de collaborateurs en situation de handicap.

Mesures en faveur des conditions de travail et d’emploi des travailleurs handicapés

Les parties conviennent qu’une attention toute particulière doit être portée aux collaborateurs en situation de handicap et qu’il est nécessaire de favoriser leur maintien dans l’emploi.

Dans ces circonstances, les parties s’engagent, dans la mesure du possible et au regard du poste occupé, sur les mesures suivantes :

• l’aménagement du poste de travail en cas de survenance d’un handicap ou d’évolution d’un handicap existant, l’intervention d’un ergonome pouvant être envisagé ;

• l’aménagement du temps de travail du salarié en situation de handicap pour lui permettre de bénéficier des soins qui lui sont indispensables ;

• un accompagnement par l’assistante sociale de la société pour toutes les démarches administratives relatives au handicap, notamment pour la constitution du dossier RQTH.

Mesures en faveur de la formation et de la promotion professionnelle des travailleurs handicapés

Les parties conviennent que la formation est un outil majeur du maintien et du développement des compétences pour tous les collaborateurs de la société y compris ceux en situation de handicap.

Elles reconnaissent également que la formation est vectrice d’évolution professionnelle pour les collaborateurs et qu’en ce sens elle est indispensable à la promotion professionnelle de ces derniers et notamment des salariés en situation de handicap.

Aussi, les parties conviennent d’examiner tout demande de formation d’un salarié en situation de handicap en vue d’une réorientation professionnelle.

CHAPITRE VI. LE REGIME DE PREVOYANCE ET LE REGIME COMPLEMENTAIRE DE FRAIS DE SANTE

Les parties rappellent qu’il est désormais obligatoire pour une entreprise de faire bénéficier les salariés d’une couverture collective de remboursement des frais de santé et de maternité ainsi que d’un régime de prévoyance.

Les parties conviennent que s’agissant de la couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité, la société est à jour de ses obligations en matière de couverture collective obligatoire de remboursement des frais de santé et de maternité.

De même que les parties rappellent que conformément à la Convention collective nationale des transports routiers du 21 décembre, les salariés de la société sont couverts par un régime de prévoyance retraite.

CHAPITRE VII. LE DROIT À LA DECONNEXION

État des lieux

Les Technologies de l’Information et de la Communication, TIC, (utilisation de la messagerie électronique, des ordinateurs portables, des téléphones mobiles, « smartphones » et tablettes) font aujourd’hui partie intégrante de l’environnement de travail et sont indispensables au bon fonctionnement de l’entreprise.

Les parties conviennent donc que si les TIC doivent se concevoir comme un outil facilitant le travail des salariés, elles peuvent également estomper la frontière entre le lieu de travail et le domicile, d’une part, entre le temps de travail et le temps consacré à la vie personnelle d’autre part.

Mesures assurant un droit à la déconnexion du collaborateur

Les parties conviennent qu’il est nécessaire de définir des modalités du droit du collaborateur à la déconnexion en vue d’assurer le respect effectif des temps de repos et de congés ainsi que la vie personnelle et familiale des salariés au sein du présent accord.

Dans ce cadre, la Direction et les partenaires sociaux entendent prendre les mesures suivantes :

• Les collaborateurs de la société et notamment les cadres, s’efforceront, à leur initiative, de faire un usage limité, afin de respecter leur temps de repos, des moyens de communications portables issus des nouvelles technologies ;

• Informer les salariés concernés du droit à la déconnexion en leur indiquant les bonnes pratiques suivantes :

• bien préparer son absence en définissant les procédures et les tâches à réaliser et en nommant les remplaçants ;

• mettre un message sur leur messagerie mail, indiquant la période d’absence et les coordonnées de la personne à contacter ;

• ne pas prendre son téléphone professionnel pendant les périodes d’absence ;

• ne pas solliciter le collaborateur pendant les périodes d’absences.

  Dispositions finales

Date d’application et durée de l’accord

• Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 3 ans, à compter du 1^er mai 2021.

Au terme de ce délai, les parties établiront un bilan général des actions de progrès réalisées, et se retrouveront afin de convenir d’un éventuel nouvel accord.

Conditions de suivi et clause de rendez-vous

Révision de l’accord

Toute modification du présent accord devra faire l’objet de la signature d’un avenant portant révision du présent accord dans les conditions légales en vigueur.

Dépôt et publicité

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de téléprocédure « Télé Accords » accessible depuis le site du ministère du travail accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du code du travail par le représentant légal de l'entreprise.

Conformément à l'article D. 2231-2 du code du travail, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Longjumeau.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de dépôt et publicité.

Il sera affiché sur les panneaux d’information réservés au personnel.

Fait à Chilly-Mazarin, en cinq exemplaires, le 18 mai 2021,

Pour la Direction Pour la CFTC

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Pour la CGT

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