Accord d'entreprise "UN PROTOCOLE D'ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE" chez UNION DE RECOUVREMENT DE SECURITE SOCIALE ET D ALLOCATIONS FAMILIALES DE LANGUEDOC ROUSSILLON

PROTOCOLE D’ACCORD RELATIF AU TRAVAIL A DISTANCE

Entre, d’une part,

L’URSSAF Languedoc Roussillon, dont le siège social est situé 35, rue de la Haye – 34937 MONTPELLIER CEDEX 9, représentée par ,

Et, d’autre part,

Les organisations syndicales soussignées,

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule :

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais des possibilités d’organisation permettant d’une part aux salariés de concilier différemment leur vie professionnelle et leur vie privée et d’autre part, de contribuer à limiter les risques environnementaux et routiers par une réduction des trajets domicile-lieu de travail.

L’accord sur le travail à distance de l’Urssaf Languedoc Roussillon s’inscrit dans la continuité des deux expérimentations menées pendant plus de 2 ans au sein de l’organisme, dans le cadre de la loi du 22 mars 2012 et de l’accord Ucanss relatif au travail à distance du 28 novembre 2017.

Sur la base d’un bilan des expérimentations, les partenaires sociaux, à la demande de la Direction, sont conviés à engager une nouvelle négociation qui a conduit à l’adoption des dispositions qui suivent.

L’ensemble des signataires de cet accord porteront une attention particulière au maintien d’un lien entre le salarié et l’organisme propre à éviter tout phénomène d’isolement et rappellent que les conditions d’exercice de son activité professionnelle par le télétravailleur doivent s’inscrire dans le respect du droit à la déconnexion.

Article 1. Périmètre de l’accord

1.1 Champ d’application

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur est effectué en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Le présent accord vise la situation de travail à distance dans laquelle le salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile sans que la nature de son activité l’y contraigne.

Il vise les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Urssaf Languedoc Roussillon qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur et les salariés soumis à un régime d’astreinte à leur domicile, lors de ces périodes d’astreinte.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord.

1.2 Dispositifs de travail à distance

Il est instauré deux dispositifs de travail à distance :

1.2.1 Le travail à distance régulier depuis le domicile 

Le travail à distance s’exerce de façon pendulaire exclusivement depuis le domicile du salarié, à hauteur de 2 jours maximum par semaine. Il est régulier.

1.2.2 Le travail à distance depuis le domicile à titre occasionnel

Le travail à distance s’exerce depuis le domicile dans la limite de 10 jours par année civile. Par définition, il n’est pas régulier mais occasionnel. Ce dispositif de télétravail est réservé aux cadres managers.

Les cadres relevant d’un forfait annuel en jours bénéficient de par leur statut du travail à distance occasionnel.

Article 2. Conditions de mise en œuvre

2.1 Principe du volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Les demandes formulées par les salariés sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques, qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré, de la disponibilité du matériel informatique nécessaire et de la maîtrise de l’emploi dont fait preuve le salarié, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome.

La décision fait l’objet d’une notification au salarié concerné dans un délai maximum de 45 jours sauf circonstances exceptionnelles. En cas de refus, celui-ci est motivé.

Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale. La direction répond par écrit et de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, cette décision est prise sous réserve de la fourniture de l’attestation d’assurance prévue à l’article 3.7 et du diagnostic de conformité des installations électriques prévu à l’article 3.8.

Ces conditions ne sont pas requises pour le travail à distance occasionnel depuis le domicile.

2.2 Préservation du lien avec l’organisme

Afin de maintenir un lien suffisant entre le salarié et l’organisme, le télétravailleur doit être présent dans l’unité de travail à laquelle il appartient au moins 3 jours par semaine, quelle que soit la durée de son temps de travail.

Afin de garantir l’information et le lien avec l’organisme, les télétravailleurs participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre de maintenir un salarié en activité, la direction, en lien avec les représentants du personnel (CHSCT puis CSE) examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées. Les situations personnelles particulières peuvent également faire l’objet d’un examen.

Ces examens peuvent notamment conduire à déroger aux 3 jours minimum de travail devant être effectués dans l’organisme.

Lorsque des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets des épisodes de pollution sont prises par le Préfet en application de l’article L 223-1 du code de l’environnement, le nombre de jours de télétravail dans la semaine peut être porté à 3 jours, après accord du manager et de la Direction RH.

2.3 Conditions de mise en place du travail à distance régulier

2.3.1 Avenant au contrat de travail

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié signe un avenant à son contrat de travail. Cet avenant, qui est conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin, dès lors que le salarié et l’employeur en sont convenus, conformément au processus de sélection prévu à l’article 4 du présent accord.

2.3.2 Période d’adaptation et réversibilité permanente

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période de 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas si l’avenant au contrat de travail relatif au télétravail est renouvelé lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 7 jours pour le salarié.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures.

Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit.

2.3.3 Situation en cas de changement de fonction ou de domicile

En cas de changement de fonction, il est mis fin à la situation de télétravail. Une nouvelle demande devra être formulée et sera instruite.

En cas de changement de domicile, un nouveau diagnostic électrique doit être réalisé. La poursuite du télétravail est conditionnée à sa conformité.

2.3.4 Suspension provisoire du télétravail

Le salarié peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de réaliser ses missions en télétravail (incendie, inondation du lieu de travail …).

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu’il a connaissance de ces événements, la suspension ou l’aménagement à titre temporaire du télétravail.

En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié prend contact avec son supérieur hiérarchique pour trouver une activité de remplacement. Si cela n’est pas possible, le salarié peut choisir de poser un congé ou de se rendre sur son lieu habituel de travail. Il est décidé au cours de la journée de ce qui sera fait pour les autres jours.

2.4 Conditions de mise en place du travail à distance occasionnel

Les personnels visés à l’article 1.2.2 peuvent, après accord de leur hiérarchie et information du service RH, travailler occasionnellement depuis leur domicile dans la limite indiquée à l’article 1.2.2 du présent accord.

Article 3. Organisation du travail à distance

Equipement mis à disposition

• Travail à distance régulier depuis le domicile :

L'Urssaf fournit au salarié le matériel nécessaire à l'exercice de son activité. Il dispose également de l'accès à distance à ses applications de travail et d'une solution de téléphonie.

L'utilisation de ce matériel est strictement limitée à l'exercice de l'activité professionnelle.

Le choix du matériel mis à disposition sera fait par la direction en fonction du coût, des contraintes techniques et de la facilité d'utilisation.

Un téléphone portable avec prise en charge de l’abonnement est attribué au télétravailleur.

La Direction s’engage à étudier les demandes de mobilier. Si le salarié en situation de télétravail ne détient pas de bureau et de fauteuil adaptés au travail à domicile, du mobilier sera fourni.

Le salarié s'engage à prendre soin du matériel mis à disposition. Il en assure le transport depuis son lieu de travail jusqu’à son domicile ainsi que l’installation.

Le salarié restitue le matériel lié au travail à distance lorsqu'il est mis fin au dispositif.

• Travail à distance occasionnel depuis le domicile :

Les cadres autorisés à effectuer du travail à distance à titre occasionnel qui ne sont pas équipés d’un ordinateur portable peuvent, en fonction des stocks disponibles, solliciter un ordinateur portable de prêt pour ces journées.

Cette modalité de travail à distance ne donne pas lieu à l’attribution d’un téléphone portable. Le salarié s’engage à transmettre un numéro de téléphone où il peut être joignable.

3.2 Maintenance en cas de pannes / incidents

Le salarié bénéficie d'un service approprié d'appui technique depuis son domicile, assuré par le service informatique régional.

En cas de dysfonctionnements, le salarié travaillant à distance établira un premier diagnostic de l’incident à l’aide de fiches pratiques. Il pourra déterminer si l’origine de la panne est liée à son matériel ou sa connexion internet (box, panne du fournisseur d’accès internet, coupure électrique locale, etc…).

Si, après cette investigation, le salarié constate que l’incident est lié au système d’information de l’Urssaf ou au matériel fourni par l’Urssaf, il conviendra de définir le degré d’urgence :

• Le dysfonctionnement ne permet plus au salarié de continuer son activité, il doit en informer dans les meilleurs délais le relais local informatique de l'Urssaf ainsi que son responsable hiérarchique. La situation est alors régie par les dispositions de l’article 2.3.4 du présent accord.

• Le dysfonctionnement ne revêt pas un caractère urgent et permet au salarié de continuer à travailler, il convient de saisir le service informatique par « demande d’intervention ». La maintenance sera assurée à distance par le service informatique.

3.3 Horaires de travail et disponibilité

L'organisation du travail à distance se fait dans le cadre des horaires habituels du service auquel le salarié est affecté.

A ce titre il bénéficie des horaires variables et du suivi de son temps de travail dans les mêmes conditions que lorsqu'il travaille sur son site habituel de travail, en utilisant l'outil de badgeage sur poste déployé par l'Urssaf sur son poste de travail.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours, chaque journée effectuée dans le cadre du télétravail équivaut, quel que soit le nombre d’heures effectuées, à une journée de travail au sens de la convention de forfait.

L'avenant au contrat de travail précise, en tenant compte d'une pause déjeuner les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l'Urssaf. Ces plages horaires sont portées à la connaissance du responsable hiérarchique ainsi que des collègues de travail du salarié.

Le personnel de l'Urssaf ne peut pas contacter le salarié en dehors de ces plages. Ces plages horaires couvrent à minima les plages fixes et ne peuvent, en tout état de cause, excéder les plages variables.

Le salarié n'utilise sa messagerie et son téléphone professionnel que pendant les temps de présence badgée.

Afin de garantir l'information et le lien avec l'organisme et l'équipe de travail, les salariés qui travaillent à distance participent dans les mêmes conditions que les autres salariés aux formations et aux réunions de service.

La situation de télétravail ne doit pas faire obstacle à la contribution du télétravailleur aux tâches d’intérêt collectif ainsi qu’aux permanences reposant sur l’unité de travail à laquelle le salarié appartient.

3.4 Choix des jours de télétravail

Le choix des jours de télétravail résulte d’un accord entre les parties qui doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité du service d’affectation du salarié.

3.5 Suivi du travail à distance

Pour les salariés qui travaillent à distance de façon régulière, le responsable hiérarchique consacrera un temps lors de l'EAEA au suivi de l'organisation du travail à distance. Sont notamment évoqués les conditions d'activité du travailleur à distance, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l'organisme.

3.6 Respect de la vie privée

Les plages horaires durant lesquelles l'employeur peut contacter le salarié sont précisées dans l'avenant à son contrat de travail afin de préserver sa vie privée lorsqu'il travaille depuis son domicile.

3.7 Assurance

Le salarié doit informer son assureur qu'il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s'assurer que l’assurance multirisques habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir à l'Urssaf une attestation de son assureur en ce sens avant signature de l'avenant à son contrat de travail. Elle est ensuite renouvelée chaque année.

Sur présentation de la facture, l’organisme prendra en charge le surcoût éventuel de l’assurance du domicile où exerce le télétravailleur pour son montant réel.

Cette condition n’est pas requise pour le travail à distance occasionnel.

3.8 Diagnostic de conformité

La réalisation du travail à distance est soumise à la vérification de la conformité électrique du domicile du salarié.

Le coût réel de la réalisation du diagnostic de conformité des installations électriques est directement pris en charge par l’Urssaf dans le cadre d’un marché passé avec un prestataire sans avance de frais du salarié.

Cette condition n’est pas requise pour le travail à distance occasionnel.

3.9 Indemnité forfaitaire

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau et de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, qui est fonction du nombre de jours effectivement télétravaillés est de 10 € par mois pour 1 journée en télétravail par semaine, et de 20 € par mois pour 2 jours par semaine et de 30 € par mois pour 3 jours de télétravail par semaine.

Elle est versée sur 10.5 mois pour tenir compte des congés annuels.

Son versement est suspendu en cas d'absence du salarié de plus d'un mois continu (maladie, maternité, congés sabbatiques...).

Lorsque le travail à distance est réalisé à titre occasionnel, l’indemnité est versée en fin d’année sur la base d’une valorisation de 2,50€ par jour télétravaillé.

Ces montants sont revalorisés au 1^er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constante de l’indice INSEE « logement, eau, gaz et combustible » ou de tout indice qui viendrai s’y substituer. L’ucanss notifiant au mois de décembre de chaque année les nouveaux montants revalorisés.

Toute revalorisation ou modification dans les conditions d'attribution de l'indemnité décidée par les partenaires sociaux au niveau national en fonction de l'évolution des frais professionnels découlant de l'exercice du télétravail à domicile sera applicable de plein droit à l'Urssaf Languedoc Roussillon.

Le salarié bénéficie également de titres restaurants pour les jours de travail à distance depuis son domicile. Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacement ne sont pas applicables aux télétravailleurs les jours de télétravail.

3.10 Protection des données

L'Urssaf est responsable de la sécurisation du système d'information utilisé par les salariés à des fins professionnelles.

Le salarié qui travaille à distance s'engage à respecter les règles de sécurité informatique en vigueur au sein de l'Urssaf, notamment la charte informatique, ainsi qu'à mettre en œuvre tous les protocoles visant à assurer les protections des données et leur confidentialité.

Il fera preuve d'une vigilance particulière sur leur intégrité et le maintien de leur confidentialité, notamment par l'application des normes en matière de mot de passe pour les travaux effectués à son domicile.

3.11 Droits individuels et collectifs

Les télétravailleurs bénéficient des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l'organisme, notamment en matière d’accès aux informations syndicales, et de manière générale, à toutes les informations relatives à la vie de l’organisme.

En particulier, ils doivent avoir les mêmes opportunités d’évolution professionnelle que leurs autres collègues.

A ce titre, les salariés travaillant à distance ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l'Urssaf. Lors de l’entretien professionnel, peuvent être abordés les besoins de formation spécifiques à ce mode d’organisation du travail.

L'Urssaf s'engage à ce que la charge de travail et les délais d'exécution du travailleur à distance soient évalués dans les mêmes conditions que ceux fixés pour les travaux effectués dans les locaux de l'organisme.

Il est rappelé que le télétravailleur bénéficie, comme tous les salariés, d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par le code du travail.

3.12 Santé au travail et représentation du personnel

L'Urssaf informe le salarié qui travaille à distance de la politique de l'organisme en matière de santé et de sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu'il travaille depuis son domicile.

L'employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s'assurer que les locaux utilisés pour le travail à distance depuis le domicile respectent les règles relatives à l'hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès à son domicile sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d'opposition du salarié à la visite de conformité, l'employeur peut refuser ou mettre fin au travail à distance depuis le domicile.

En cas de risques identifiés liés à l'état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance à domicile jusqu'à l'achèvement de la remise aux normes.

En cas d'accident du salarié travaillant depuis son domicile survenu du fait ou à l'occasion du travail à domicile du salarié, il est fait application du même régime que si l'accident était intervenu dans les locaux de l'employeur pendant le temps de travail.

A cet effet, le salarié informe le Pôle santé et conditions de travail de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident du travail dans la journée où l'accident s'est produit ou, au plus tard, dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d'impossibilité absolue ou de motif légitime).

3.13 Relations sociales

En tant que salariés de l'organisme, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d'effectifs.

A l'occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d'électorat et d'éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l'information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

A cet effet, le travailleur à distance peut permuter un jour de travail à distance avec un autre jour de la semaine sur le site habituel de travail afin de pouvoir assister à une prise de parole syndicale. Cet échange est subordonné à l'information préalable du supérieur hiérarchique.

Enfin, les travailleurs à distance peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel, et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d'heures. Ce crédit peut être utilisé, en tout ou en partie, pendant les heures de télétravail.

3.14 Sensibilisation et formation

Une journée d’accompagnement, animée par les experts du service informatique et du service RH, est prévue au démarrage pour le public des télétravailleurs réguliers. Cette journée a pour but de sensibiliser les travailleurs à distance aux adaptations nécessaires à cette forme d'organisation du travail et aux équipements techniques mis à leur disposition.

Elle a pour objectif:

• De rappeler le cadre juridique du travail à distance régulier.

• De mettre en avant les points de vigilance et de prévention notamment par rapport à la santé et la sécurité au travail (ergonomie).

• De connaître les modes de communication à distance.

• De sensibiliser autour des équipements techniques / sécurité des données.

• De rappeler les règles RH.

A cette occasion le guide du télétravailleur est remis et commenté.

Les collaborateurs en télétravail bénéficient d’une formation spécifique.

Une formation destinée aux managers des salariés en situation de télétravail est également organisée. Elle a pour objectif de se familiariser avec les méthodes de management à distance.

Par ailleurs, les salariés de l'unité de travail sont sensibilisés à cette forme d'organisation du travail et informés des conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues lorsqu'ils travaillent depuis leur domicile.

Article 4. Le processus de sélection pour le travail à distance régulier

Les demandes de travail à distance sont examinées au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu'organisationnelles au regard du poste de travail, de la maîtrise de l'emploi, et de l’autonomie du salarié. Il est procédé à un appel à candidatures une fois par an.

4.1 Conditions d'éligibilité du salarié

Le travail à distance régulier depuis le domicile est ouvert aux salariés qui remplissent les conditions suivantes :

• Justifier d'une ancienneté d'au moins deux ans dans le métier pour disposer des connaissances suffisantes sur l'organisation et le fonctionnement de l'Urssaf.

• Maîtriser son poste et son environnement de travail.

• Faire preuve de suffisamment d'autonomie, de méthode et de rigueur.

L'employeur tient compte par ailleurs du nombre de salariés exerçant leur activité à distance en veillant à ce que ce nombre soit compatible avec le bon fonctionnement du service ou de l'organisme.

La demande de travail à distance peut donc être refusée pour un de ces motifs.

4.2 La constitution du dossier

Le salarié qui souhaite bénéficier de la possibilité de travailler à distance à domicile, formule une demande écrite transmise à son responsable hiérarchique, à laquelle il joindra :

• Le formulaire de candidature complété lui permettant de préciser les conditions dans lesquelles il souhaite accéder au travail à distance.

• La réponse à un questionnaire lui permettant d'exprimer sa compréhension des modalités de travail à distance et de ses conséquences pour son activité.

Le responsable hiérarchique, après avoir porté une appréciation sur la candidature transmet le dossier complet au service RH.

L'employeur examine cette demande au regard des conditions d'éligibilité déterminées à l’article 4.1.

L'instruction de la demande, ayant pour but d'apprécier l'éligibilité du salarié, est faite sur la base de l'appréciation du responsable hiérarchique.

4.3 Priorisation des demandes

Les dossiers seront étudiés par la Direction RH en lien avec les pilotes dans le cadre d’une commission dédiée.

Le travail à distance est ouvert en priorité aux salariés :

• Justifiant de difficultés pour réaliser quotidiennement le trajet domicile - travail.

• Ayant une reconnaissance en qualité de travailleur handicapé (RQTH) ou des raisons de santé particulières.

• Ayant un contexte personnel ou familial particulier.

Cette commission RH/pilotes émet un avis sur la candidature pour la commission d’arbitrage, composée du et du .

La décision de la commission d’arbitrage donne ensuite lieu à une notification motivée au salarié concerné, dans un délai maximum de 45 jours à compter de la réception de la demande.

4.4 Les pré-requis techniques

Il est entendu que le télétravailleur dispose d'un espace de travail suffisant à son domicile et d’un débit internet permettant d’assurer le bon fonctionnement du matériel informatique.

Les salariés éligibles et présélectionnés devront pouvoir justifier de la réalisation du diagnostic obligatoire de conformité des installations électriques. Il est réalisé au domicile par une société extérieure, avec prise en charge des frais par l'employeur hormis les éventuelles mises en conformité, à la charge de l’agent. Le salarié doit fournir une attestation de conformité de son installation électrique.

Cette condition n’est pas requise pour le travail à distance occasionnel.

Article 5. Dispositions générales

5.1 Modalités de suivi

La mise en œuvre du télétravail fait l’objet d’une consultation préalable de la représentation du personnel.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail dans l’organisme lui est présenté. Il comprend des éléments permettant de comparer l’évolution salariale des télétravailleurs avec celle des autres salariés.

En outre, la liste nominative des salariés en situation de télétravail est transmise annuellement au médecin du travail ainsi qu’aux représentants du personnel.

5.2 Durée

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée. Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément ministériel et cessera de produire ses effets le 31 décembre 2022.

5.3 Révision, dépôt et publicité

Le présent accord peut être révisé dans les conditions légales posées par le code du travail ou à la demande de l’une des parties signataires en le notifiant par écrit à l’ensemble des parties signataires.

Le présent accord fait l’objet de mesures de publicité au terme du délai d’opposition. Il sera transmis aux organisations syndicales représentatives et diffusé à l’ensemble du personnel via l’intranet local.

Après agrément, il donne lieu à dépôt dans les conditions prévues aux articles L.2231-6 et D.2231-2 du Code du Travail.

Fait le 05/09/2018 à Montpellier

Pour l’Urssaf Languedoc Roussillon représentée par ,

Pour les organisations syndicales,

CGT
UNSA