Protocole d’Accord sur le travail à distance à l'Urssaf Limousin

Entre,

L'Urssaf Limousin, dont le siège social est situé 11 Rue Camille Pelletan

Représentée par xxx, Directeur de l'Urssaf, d'une part

Et les organisations syndicales représentatives soussignées, d'autre part.

Il a été convenu ce qui suit :

Préambule

Les technologies de l’information et de la communication offrent désormais de nouvelles possibilités d’organisation du travail.

L’Urssaf Limousin souhaite promouvoir le travail à distance dans le cadre de sa responsabilité sociale interne.

Le télétravail s’est imposé pendant la période de pandémie du coronavirus. Forts de ce retour d’expérience, la direction et les partenaires sociaux se sont réunis pour engager des négociations en vue de conclure un accord portant sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le présent accord vise ainsi à définir le périmètre et les modalités de mise en œuvre du télétravail, et à garantir que ce mode d’organisation demeure une solution efficace pour les salariés et l’organisme.

Les conditions de réussite de cette modalité d’organisation du travail reposent sur la confiance entre la direction et le personnel. Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d’organisation du travail en ce qu’il confère au collaborateur une responsabilité et autonomie dans l’exercice de ses missions professionnelles adossée à des conditions de travail plus souples et plus flexibles.

Article 1- Définition

Au sens de l’article L.1222-9 du Code du travail, le télétravail se définit comme toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication.

Article 2- Cadre juridique

Les ordonnances du 22 septembre 2017 portant réforme du Code du travail favorisent le recours au télétravail et préconisent de d’abord négocier le télétravail en vue d’un accord collectif.

Un protocole d’accord national relatif au travail à distance a été signé par l’Ucanss et les organisations syndicales représentatives le 28 novembre 2017 et agréé le 13 décembre 2017.

La mise en place du télétravail nécessite que soit conclu sur le plan local un accord collectif d’entreprise qui en vertu de l’article L1222-9 du Code du travail doit définir :

• Les conditions requises pour passer au télétravail ou pour y mettre un terme, en particulier en cas d’épisode de pollution,

• Les modalités d’acceptation des conditions de mise en œuvre du télétravail

• Les modalités de contrôle du temps de travail ou de régulation de la charge de travail

• Les plages horaires durant lesquelles l’employeur peut habituellement contacter le salarié en télétravail.

• Les modalités d’accès des travailleurs handicapés à une organisation en télétravail.

En matière de télétravail, c’est l’accord d’entreprise qui prime sur l’accord de branche. Le présent accord est conclu conformément aux orientations nationales.

Article 3- Champ d’application

Le présent accord vise les situations de télétravail dans lesquelles un salarié exécute en partie son contrat de travail à son domicile ou dans un lieu privé différent du domicile, dès lors que l’adresse est déclarée à l’employeur, qu’elle est stable, se trouve en France et que le salarié atteste que ce lieu est couvert par une assurance.

Il vise tous les salariés quelle que soit la durée de leur temps de travail et la nature de leur contrat de travail.

On entend par télétravailleur, au sens du présent accord, toute personne salariée de l’Urssaf Limousin qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions, les salariés exerçant une activité itinérante qui part nature ne peut être réalisée dans les locaux de l’employeur. Tel est le cas des salariés chargés d’une activité de contrôle hors des locaux de l’organisme.

L’organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d’activité mis en place dans des circonstances exceptionnelles n’entre pas dans le champ d’application du présent accord. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

Article 4- Télétravail en cas d’épisode de pollution

Par ailleurs dans le cadre exceptionnel d’épisode de pollution, dès lors que des mesures propres à limiter l’ampleur et les effets du pic de pollution (notamment par la limitation de la circulation des véhicules) seraient prises par l’autorité publique, l’Urssaf Limousin :

• Fera droit aux demandes des salariés de recourir occasionnellement au télétravail dans le respect des disponibilités techniques et des critères d’éligibilité fixés à l’article 5.1 du présent accord. Dans ce cas, la mise en œuvre du télétravail sera considérée comme un aménagement limité et temporaire du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

• Pourra envisager des modifications de la répartition et de la quotité des jours télétravaillés des salariés déjà en situation de travail à distance.

Article 5- Principes de l’organisation du télétravail

Article 5.1- Principe de volontariat

Le télétravail est fondé sur le principe du volontariat. Il appartient donc au salarié répondant aux définitions précitées (Cf. article 3) de solliciter l’accès au télétravail.

Les responsables hiérarchiques pourront, après examen, accepter ou refuser cette demande.

Cette modalité d’exercice du contrat de travail est mise en œuvre d’un commun accord pour l’année civile en cours.

Article 5.2- Principe d’adaptation et de réversibilité permanente

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne saurait excéder 3 mois, le salarié et l’employeur sont libres de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit d’un commun accord.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois et ne s’applique pas lors du renouvellement à l’issue de la période déterminée si le salarié conserve le même poste.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour le salarié et l’employeur d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Le télétravail ne constitue pas un droit acquis. En conséquence, la situation de télétravail est réversible. A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu en formalisant par écrit (courrier, mail) sous réserve de respecter un préavis de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié.

Chaque année, un entretien spécifique dans le cadre de l’EAEA est réalisé entre le manager et le salarié en télétravail afin de sécuriser la pratique du télétravail. Lors de cet entretien devront être abordés la charge de travail ainsi que les conditions d’activité (durée du travail, protection de la santé, articulation vie professionnelle/vie personnelle, risque d’isolement, etc…)

Article 6- Conditions de mise en place du télétravail

Article 6.1- Conditions et procédures d’accès au télétravail

Lorsqu’un salarié formule une demande de télétravail, l’employeur examine cette demande qu’il peut accepter ou refuser dans un délai de 45 jours à compter de sa demande. La demande de télétravail doit suivre la procédure suivante :

Elle doit être volontaire et écrite. Elle est formalisée par courrier ou courriel dans lequel le salarié expose ses souhaits pour le travail à distance.

La demande de télétravail est transmise pour avis au manager N+1 qui la fait suivre au directeur de branche et au directeur des ressources humaines et des moyens pour vérification de la faisabilité technique et budgétaire du télétravail.

Le manager doit veiller à ce que le nombre de salariés télétravailleurs soit compatible avec le bon fonctionnement de son service.

Les demandes de télétravail sont examinées par le manager au regard des critères d’éligibilité suivants :

• Compatibilité entre le télétravail et les missions attachées au poste occupé par le salarié : les activités du salarié ne nécessitent pas une présence physique continue sur site. Le salarié occupe un poste pouvant être exercé de façon partielle et régulière à distance,

• Compatibilité avec la configuration, les obligations et l’organisation du service : Le salarié occupe un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration du service,

• Le salarié a une capacité d’autonomie suffisante dans le poste occupé, à la capacité de travailler à distance, a une bonne gestion de son temps de travail, a une bonne maîtrise de son poste de travail, possède une bonne organisation personnelle de travail.

Tous ces critères sont cumulatifs.

Pour les nouveaux embauchés, les salariés changeant d’activité, un entretien entre le salarié et le manager est organisé sur la base de la fiche d’évaluation (autoévaluation) remplie par le salarié et le manager (annexe1). Cet entretien permet d’évaluer la capacité du salarié à travailler en autonomie et à distance.

En cas de rejet de la demande par l’employeur, celle-ci fait l’objet d’une notification motivée au salarié concerné.

En cas d’acceptation de la demande par l’employeur, une réponse écrite et motivée est apportée au salarié. Cette décision ne prendra effet qu’après la fourniture des documents obligatoires suivants :

- Attestation sur l’honneur du salarié qu’il dispose d’un abonnement internet haut débit compatible et effectif et d’un environnement de travail à domicile permettant de réaliser son activité dans de bonnes conditions. L’employeur et les membres de la Commission Santé, Sécurité et Conditions de travail doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent dès lors avoir accès à son domicile sous réserve de son accord et de sa présence.

- Attestation de son assureur multirisques habitation

- Attestation sur l’honneur du salarié de la conformité de l’installation électrique de son domicile (annexe 2).

Article 6.2 Formalisation de l’accès au télétravail

L’employeur notifie son accord après réception des documents obligatoires par courrier ou courriel dans lequel sont précisées les modalités de mise en œuvre du télétravail : lieu, jour(s) télétravaillé(s) ou nombres de jours annuels si forfait, l’équipement fourni. Cet écrit reprend les mentions obligatoires de l’avenant-type annexé à l’accord national de branche.

Cet accord est valable pour l’année civile en cours et il n’existe aucun droit acquis à sa tacite reconduction systématique.

Les salariés qui sont déjà en situation de télétravail dans le cadre des anciennes dispositions doivent formuler une nouvelle demande.

Article 6.3 Conditions de mise en œuvre technique

Il est convenu que dans le cadre du déploiement du télétravail, les salariés utiliseront leur abonnement internet personnel.

La connexion Internet du salarié doit offrir des capacités de transport de données suffisantes. A défaut de débit suffisant, le télétravail ne pourra pas être mis en œuvre.

Article 7- Modalités d’exercice du télétravail

Article 7.1- Choix du télétravail régulier : jour(s) fixe(s) sur la semaine

La détermination du nombre et des jours télétravaillés résulte d’un accord entre le salarié et l’employeur. Ni l’employeur ni le salarié ne peut imposer son choix à l’autre. A défaut d’accord, le télétravail ne peut pas être mis en place.

L’option retenue doit permettre d’assurer le bon fonctionnement et la continuité de l’unité de travail du salarié. Elle est valable pour l’année civile et ne peut être modifiée qu’avec l’accord conjoint de l’employeur et du salarié.

En cas de nécessité de service (réunions, missions, formations) le télétravailleur peut être amené, un jour où il est habituellement en télétravail, à travailler à la demande de son manager dans les locaux de l’organisme ou sur un autre lieu de travail. Si le retour sur site est individualisé (le manager demande à titre exceptionnel à un collaborateur de revenir sur site) le jour télétravaillé est récupérable. Si le retour sur site est collectif (le manager réunit son service), le jour de télétravail n’est pas compensé. Un délai de prévenance de 48h00 pour permettre au salarié et au manager de s’organiser devra être respecté.

Dans la nécessité de maintien du lien entre le salarié et l’employeur, le salarié doit être présent au sein de son unité de travail au moins 2 jours par semaine, quel que soit son temps de travail.

Ainsi, un salarié qui travaille 5 jours par semaine, pourra être en situation de télétravail au plus 3 jours par semaine. De la même manière, un salarié travaillant 3 jours par semaine ne pourra être en situation de télétravail que 1 jour par semaine.

Article 7.2- Choix du forfait annuel

Le télétravail est organisé sous la forme d’une enveloppe de jours à prendre par le salarié au cours de l’année civile.

Les jours de télétravail ne sont pas fixes d’une semaine sur l’autre : ils sont posés au cours de l’année selon les demandes formulées par le salarié avec un délai de prévenance de 48h00. Le télétravail par demi-journée est possible dans le cadre du forfait annuel. La demi-journée se situe avant ou après la prise de la pause méridienne. Cependant, les jours ou demi-journées ne pourront être télétravaillés qu’après accord du manager.

Cette enveloppe par année pleine représente 120 jours télétravaillés au maximum. Ce mode d’organisation du télétravail ne doit pas conduire à déroger à la règle des 2 jours de présence par semaine dans l’organisme. Le quantum de jours doit faire l’objet d’un accord écrit entre le salarié et l’employeur au regard des spécificités de l’emploi occupé.

En cas d’entrée dans le dispositif de l’enveloppe jours en cours d’année, le nombre de jours sera proratisé.

En cas d’utilisation partielle de l’enveloppe jours, les jours non utilisés ne sont pas reportables sur l’année suivante.

Toutefois, en cas de nécessité de service (réunions, missions, formations) le télétravailleur peut être amené, un jour (ou la demi-journée) où il est en télétravail, à travailler à la demande de son manager dans les locaux de l’organisme ou sur un autre lieu de travail.

Seuls les managers et agents de direction sont éligibles à l’option du forfait annuel.

Article 8- Durée du travail

Les salariés en situation de travail à distance bénéficient du cadre collectif de travail de l’Urssaf Limousin dans les mêmes conditions que les autres salariés. A ce titre, les salariés en situation de travail à distance continuent de badger directement sur leur poste de travail en utilisant le logiciel de gestion du temps de travail installé sur leur ordinateur.

Le télétravailleur est obligatoirement joignable durant son temps de travail.

L’employeur, le manager et l’ensemble des collègues ne doivent pas contacter le salarié en dehors de son temps de travail.

Par ailleurs, le salarié en télétravail est tenu de respecter la règlementation applicable en matière de temps de travail (durée, amplitude, repos quotidien et hebdomadaire, recours aux heures supplémentaires, …). Le non-respect des horaires est un motif pour mettre un terme au télétravail.

Article 9- Matériel informatique et mobilier

Article 9.1- Matériel informatique

Pour l’exercice de son activité professionnelle, l’Urssaf Limousin met à disposition du télétravailleur le matériel informatique et de communication nécessaire.

L’Urssaf Limousin fournit au télétravailleur un équipement informatique et téléphonique nécessaire à l’activité télétravaillée et selon les moyens dont elle dispose (voir annexe 3).

Le matériel mis à disposition est dédié à un usage professionnel dans les conditions définies par le Règlement Intérieur et son annexe. Toute utilisation personnelle du matériel fourni par l’employeur est formellement interdite.

Le salarié doit prendre soin des équipements de travail qui lui sont confiés et, en cas de difficultés techniques, de panne ou de mauvais fonctionnements, en aviser immédiatement le service informatique et son responsable hiérarchique par tout moyen. Lorsqu’une des situations susvisées n’est pas résolue à distance, aucun déplacement au domicile du télétravailleur n’est prévu. Le salarié doit ramener le matériel dans l’organisme pour réparation et revenir travailler sur site.

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail.

Article 9.2- Mobilier

L’Urssaf Limousin organise au profit des salariés, des campagnes de dons de matériel amorti.

En outre, à compter de l’année 2022, chaque salarié ayant au moins un an d’ancienneté au sein de l’organisme pourra bénéficier du remboursement dans la limite de 50%de la dépense réelle de l’achat de mobilier dans le cadre de son télétravail, ce remboursement étant limité à 150 euros maximum. Les mobiliers pouvant faire l’objet d’un remboursement sont les fauteuils et bureaux.

A titre indicatif, l’annexe 4 donne aux salariés des points de repère sur les caractéristiques des mobiliers permettant une bonne ergonomie au poste de travail.

Le remboursement ne pourra avoir lieu qu’une seule fois et sur présentation d’une facture, pour un achat réalisé postérieurement à l’entrée en vigueur du présent accord. Une nouvelle demande de remboursement pourra être formulée à l’issue d’un délai de 10 ans, durée d’amortissement du mobilier de bureau.

La direction des ressources humaines et des moyens fixera d’une part, les modalités de traitement des remboursements (déploiement progressif permettant de traiter les demandes) et d’autre part, les critères de priorisation des demandes (tel que l’ancienneté dans le télétravail) jusqu’à épuisement des disponibilités budgétaires.

Article 10- Frais de fonctionnement

Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile du télétravailleur pour son dépassement réel est pris en charge sur présentation de factures.

En sus de la prise en charge des factures de téléphone (abonnement et communications) du dispositif téléphonique professionnel, une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels découlant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation électrique, d’eau, de chauffage).

Lorsque le télétravail est organisé en jours fixes sur la semaine, l’indemnité est versée mensuellement sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés dans le mois écoulé et du montant en vigueur.

Elle est versée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels.

Le versement de l’indemnité forfaitaire mensuelle est suspendu en cas d’absence du télétravailleur de plus d’un mois continu

Lorsque le télétravail est organisé sous forme d’enveloppe jours à prendre au cours de l’année civile tel que prévu à l’article 7.2 du présent accord, l’indemnité est versée en une fois en fin d’année sur la base du nombre de jours effectivement télétravaillés et du montant en vigueur.

Le montant de l’indemnité est fixé selon les dispositions conventionnelles nationales (annexe 5)

Ces montants sont revalorisés au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d'évolution annuelle constaté de l'indice Insee « Logement, eau, gaz et combustible », ou de tout indice qui viendrait à s'y substituer, publié au bulletin mensuel de statistique. L'Ucanss notifie aux organismes, ainsi qu'aux organisations syndicales, dès la publication de l'indice Insee de référence de décembre, les nouveaux montants revalorisés de ces indemnités forfaitaires.

Toute revalorisation ou modification dans les conditions d’attribution de l’indemnité décidée par les partenaires sociaux au niveau national sera appliquée de plein droit par l’Urssaf.

Article 11- Statut social du télétravailleur

Article 11.1- Egalité de traitement du télétravailleur

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme.

A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation comprise dans son horaire de travail journalier.

Le télétravailleur bénéficie également de titres restaurants pour les jours de travail à distance, s’il en bénéficie habituellement les jours de présence sur site.

Article 11.2- Exercice des droits collectifs

En tant que salariés de l’Urssaf, les télétravailleurs sont pris en compte pour la détermination des seuils d’effectifs.

A l’occasion des élections professionnelles, ils bénéficient des mêmes conditions d’électorat et d’éligibilité que les autres salariés.

Comme eux, ils bénéficient de l’information diffusée par les représentants du personnel et ils ont comme les autres salariés accès à leurs représentants.

A cet effet, le télétravailleur peut permuter un jour de travail à distance avec un autre jour de la semaine sur son site afin de pouvoir assister à une prise de parole syndicale. Cet échange est subordonné à l’information préalable du supérieur hiérarchique avec un délai de prévenance de 48 heures.

Enfin, les télétravailleurs peuvent, dans les mêmes conditions que les autres salariés, exercer un mandat de représentation du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures. Ce crédit d’heure peut être utilisé en tout ou partie pendant les heures de télétravail.

Article 12 Sensibilisation et formation au télétravail

Les télétravailleurs reçoivent une formation appropriée, notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail.

Enfin, les salariés de l’unité de travail du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation et sur les conditions dans lesquelles ils peuvent entrer en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

Les managers chargés d’encadrer les télétravailleurs devront développer leurs compétences en matière de management à distance. A ce titre, un dispositif national de formation traitant des atouts et des risques potentiels du management de télétravailleurs, ainsi que des droits, devoirs et comportements attendus de ces derniers leur sera proposé.

Article 13- Prise en compte des situations particulières et temporaires

Article 13.1- Personnes RQTH

Quand le télétravail est de nature à favoriser l’emploi de salariés en situation de handicap, ou quand il est préconisé par le médecin du travail afin de permettre le maintien du salarié en activité, l’employeur, en lien avec la CSSCT, examine les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger au temps minimum de travail devant être effectué dans l’organisme.

Article 13.2- Dérogation à la présence des deux jours sur site obligatoire

• Salariées ayant déclaré une maternité

Les salariées pourront bénéficier, sur demande, d’une dérogation aux deux jours de présence obligatoire sur site. Cette disposition pouvant aller jusqu’à 100% de jours télétravaillés devra être prise sur le mois qui précède le congé légal prénatal.

• Travaux sur site perturbant l’activité

L’employeur pourra étendre le télétravail à 100% dans des circonstances de travaux sur site en concertation avec le CSE.

• Intempéries et épisodes climatiques

Les salariés pourront bénéficier, sur demande, d’une dérogation jusqu’au terme de l’intempérie ou de l’épisode climatique.

Article 13.3- Suspension provisoire du télétravail

Le collaborateur peut être confronté à des circonstances qui sont de nature à l’empêcher de manière temporaire de travailler à distance (par exemples : incendie, inondation, difficultés techniques).

Dans ces hypothèses, le collaborateur ou son responsable hiérarchique peut demander, dès qu’il a connaissance de ces évènements, la suspension ou l’aménagement temporaire du travail à distance.

En cas d’incident survenant le jour même du travail à domicile, le salarié entre en contact avec son manager. Si l’incident intervient le matin, si l’accès au système d’information est impossible, si aucune activité de remplacement ne peut être trouvée en télétravail, si une activité de remplacement est possible sur site et si aucune perspective de retour à la normale n’existe d’ici la pause déjeuner, alors il y aura lieu de revenir sur site pour l’après-midi ou de poser une demi-journée de congés. Il est décidé au cours de la journée ce qui sera fait pour les autres jours.

Article 14- Santé au travail

L’employeur informe le télétravailleur de la politique de l’organisme en matière de santé et sécurité au travail, ce dernier étant tenu de respecter les règles en découlant lorsqu’il est en situation de télétravail.

Le télétravailleur fait l’objet d’une unité spécifique dans le cadre du DUER et les risques inhérents au télétravailleur sont pris en compte.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du travail à distance depuis le domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

L’accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident du travail au sens de l’article L411-1 du code de la sécurité sociale.

A cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l’accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l’élaboration de la déclaration d’accident du travail dans la journée où l’accident s’est produit ou au plus tard dans les 24 heures (sauf cas de force majeure, d’impossibilité absolue ou de motif légitime.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail à l’Urssaf Limousin est présenté au CSE.

Article 15 Dispositions générales

Article 15.1- Durée et entrée en vigueur de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 2 ans à compter de la date d’obtention de l’agrément ministériel.

Il entre en vigueur au 1^er jour du mois civil qui suit l’obtention du dit agrément.

Il se substitue aux dispositions et usages relatives au télétravail en vigueur à l’Urssaf Limousin au jour de la signature.

Le présent accord pourra être révisé conformément aux dispositions légales

Article 15.2 – Modalités de suivi de l’accord et clause de rendez-vous

En cas d'évolution législative ou conventionnelle susceptible de remettre en cause tout ou partie des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se réunir à nouveau pour évaluer l’opportunité d’adapter l’accord.

Un bilan annuel des données relatives au télétravail à l’Urssaf Limousin est présenté au CSE.

Article 15.3- Information du personnel

Une information complète est assurée par la direction régionale au travers de publications internes, de réunions d’information et de tout moyen qui lui semble approprié.

Le présent accord est communiqué à chaque salarié par une publication sous l’intranet régional (Canopée).

Article 15.4 Communication de cet accord et publicité

Conformément à la réglementation relative à l’agrément des accords collectifs des organismes locaux du régime général, le présent accord :

• sera transmis directement et exclusivement par voie électronique à la Direction de la Sécurité sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article R123-1-1 du Code de la Sécurité sociale.

Le présent accord sera implicitement agréé dans un délai d’un mois à compter de la date d’avis formulé par le Comité exécutif.

• sera déposé, une fois agréé, auprès du Ministère du travail sur la plateforme en ligne TéléAccords et un exemplaire auprès du Greffe du Conseil des Prud’hommes de Limoges.

Fait à Limoges, le

En 4 exemplaires originaux dont un pour chacune des parties.

Pour l'Urssaf Limousin, Le Directeur XXX

Pour les organisations syndicales Syndicat FO XXX XXX Syndicat CFDT XXX XXX