ACCORD RELATIF À LA FORMATION PROFESSIONNELLE ET

AUX ENTRETIENS PROFESSIONNELS

ENTRE :

La Société DAMBERG, SAS immatriculée au Registre du Commerce et des Sociétés de Mulhouse sous le numéro 754 061 059, dont le siège social est situé 320, avenue d’Altkirch - 68350 BRUNSTATT, représentée par Monsieur Vincent MARQUIS, Président de ladite Société,

d’une part,

Et,

L'organisation syndicale CFDT, représentée par sa déléguée syndicale, Madame Valérie DIZNER,

L'organisation syndicale CFTC, représentée par sa déléguée syndicale, Madame Céline WALRY,

L'organisation syndicale FO, représentée par son délégué syndical, Monsieur Ismail LAKHDER,

d’autre part,

II a été convenu le présent accord :

SOMMAIRE

Préambule 3

TITRE I – Principes directeurs 3

Article 1 – Champ d’application 3

TITRE II – L’accès à la formation professionnelle continue 3

Article 2 – Des formations à l’initiative de l’employeur ou du salarié 3

TITRE III – Le plan de développement des compétences 4

Article 3 – Définition du plan de développement des compétences 4

Article 4 – Catégories de formations prévues dans le plan de développement des compétences (PDV) 4

4.1. Les formations obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail 4

4.2. Les autres formations 5

Article 5 – Processus d’élaboration du plan de développement des compétences 6

Article 6 – Les entretiens professionnels et bilan 6

6.1. Les entretiens professionnels 7

6.2. Bilan 8

TITRE IV – Le Compte Personnel de Formation (CPF) 8

Article 7 – Abondement 8

7.1. Abondement 8

7.2. Abondement correctif 8

TITRE VI – Dispositions finales 9

Article 8 – Durée et entrée en vigueur 9

Article 9 – Suivi et rendez-vous 9

Article 10 – Dénonciation - révision 9

Article 11 – Notification et dépôts 9

Préambule

La Société DAMBERG a conscience que le maintien et l’évolution permanente des compétences lui permettent de prospérer en restant concurrentielles, performantes et rentables. L’évolution économique et technique rend encore plus nécessaire le perfectionnement permanent des compétences des salariés.

La Société a toujours, indépendamment de toute contrainte légale, considéré que la formation était un enjeu stratégique et mis en œuvre les moyens permettant à l’ensemble du personnel de tenir à jour et accroître les connaissances générales et techniques nécessaires à l’atteinte de leurs objectifs et à l’accomplissement de leurs fonctions.

Le présent accord est conclu dans la cadre des dernières lois en matière de formation, et en particulier la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle, à l'emploi et à la démocratie sociale, la loi n°2016-1088 du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels, et loi n°2018-771 du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel.

Ce cadre juridique doit être adapté aux particularités de la société et aux enjeux de la Société et le conduit à mettre en place le présent accord d’entreprise formalisant ses engagements en matière de formation professionnelle en faveur de ses salariés.

TITRE I – Principes directeurs

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à tous les salariés de la Société DAMBERG. Les stagiaires n’étant pas salariés de la société sont exclus du champ d’application du présent accord. Leur statut est régi par les dispositions légales en vigueur, ainsi que par leur convention de stage.

TITRE II – L’accès à la formation professionnelle continue

Article 2 – Des formations à l’initiative de l’employeur ou du salarié

L'accès des salariés à des actions de formation professionnelle sera assuré :

• à l'initiative de l'employeur dans le cadre d'un plan de développement des compétences qui sera élaboré dans les conditions prévues par le présent accord ;

• à l'initiative du salarié, notamment par la mobilisation du compte personnel de formation (CPF) prévu à l'article L. 6323-1.

TITRE III – Le plan de développement des compétences

Article 3 – Définition du plan de développement des compétences

Le plan de développement des compétences est un document qui rassemble l'ensemble des actions de formation retenues par l'employeur pour ses salariés.

Bien que sa mise en place soit facultative, la société DAMBERG s’engage à formaliser annuellement un plan de développement des compétences qui se substitut légalement au traditionnel plan de formation, avec un contenu déterminé.

La société s’engagera également sur le contenu de ce plan afin d’en faciliter sa compréhension et sa mise en œuvre.

Article 4 – Catégories de formations prévues dans le plan de développement des compétences (PDC)

Le plan de développement de compétences comportera au moins 2 parties :

• les formations obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail, et,

• les autres formations, notamment celles requises pour l’adaptation des salariés à leur poste ou utiles aux développements de leurs compétences.

4.1. Les formations obligatoires au sens de l’article L.6321-2 du Code du travail

Plusieurs catégories de formation obligatoires seront répertoriées dans le PDV :

Conformément à l’article L.6321-2 du Code du travail, il s’agit des formations qui conditionnent l’exercice d’une activité ou d’une fonction en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et règlementaires.

Au sein de la société DAMBERG, sont principalement concernées les formations relatives aux thèmes suivants :

• CACES

• Formation aux machines dangereuses lors de l’embauche

• Habilitation électrique

• Formation station-service

• …

Ces formations obligatoires constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

4.2. Les autres formations

Si les autres formations ne sont pas obligatoires au sens de l’article précité, elles n’en sont pas moins nécessaires et imposées à l’ensemble du personnel.

Les formations requises en matière d’adaptation du salarié à son poste de travail

Conformément à l’article L. 6321-1 du Code du travail, l’employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations.

Ces formations d’adaptation visent également à accompagner les salariés dans leur mobilité professionnelle interne et en cas de promotion professionnelle faisant évoluer leur périmètre de responsabilités.

Les formations requises liées aux normes de sécurité

L'employeur organise une formation pratique et appropriée à la sécurité au bénéfice :

• des travailleurs qu'il embauche ;

• des travailleurs qui changent de poste de travail ou d’environnement technologique ;

• des salariés temporaires, à l'exception de ceux auxquels il est fait appel en vue de l'exécution de travaux urgents nécessités par des mesures de sécurité et déjà dotés de la qualification nécessaire à cette intervention ;

• à la demande du médecin du travail, des travailleurs qui reprennent leur activité après un arrêt de travail d'une durée d'au moins vingt et un jours.

Au sein de la société, ces formations sont inscrites annuellement dans le plan de développement des compétences.

Les formations requises en matière de développement des compétences

Dès lors qu’une formation initialement non obligatoire est intégrée dans le plan de développement des compétences, elle est considérée comme indispensable à l’atteinte des objectifs du collaborateur.

Les formations dites « non obligatoires » sont celles qui permettent l’atteinte d’un objectif professionnel, mais qui ne conditionnent pas l’exercice d’une activité ou d’une fonction.

Ces demandes de formation sont réalisées chaque année dans le cadre des entretiens de définition des objectifs et de suivi de la collaboration.

L’action de formation pourra notamment se dérouler en tout ou partie à distance, en situation de travail (ex : intégration au poste), par correspondance, etc…

Si la formation se déroule en tout ou partie hors temps de travail, l’accord du salarié est requis.

Les objectifs de ces formations sont les suivants :

• participer au développement des compétences personnelles et des qualifications du collaborateur ;

• améliorer son employabilité ;

• fidéliser et motiver le collaborateur.

Les formations non obligatoires peuvent être réalisées hors temps de travail. Dans ce cas, elles ne donnent pas droit à rémunération et sont plafonnées à 30h par an et par salarié. Pour les salariés dont la durée de travail est fixée par une convention de forfait en jours sur l’année, cette limite est fixée à 2% du forfait jours de référence.

Ce plafond n’est pas applicable pour les formations diplômantes ou certifiantes définies ci-après.

L’accord de l’employeur est nécessaire en cas de réalisation de ces formations pendant le temps de travail.

Refus du salarié

Les formations requises décidées par l’entreprise, quelle que soit l’objet, doivent impérativement être suivies par les salariés. Ces derniers ne sauraient s’y soustraire. Ce type de formation entre dans le cadre de l'exécution du contrat de travail.

Ces formations constituent un temps de travail effectif et donnent lieu au maintien de la rémunération par l’employeur.

Article 5 – Processus d’élaboration du plan de développement des compétences

Conformément des processus en vigueur et à l’article L. 2312-26 du Code du travail, le projet de plan de développement des compétences est soumis annuellement au Comité social et économique (CSE) pour consultation.

Le plan de développement des compétences pourra être ajusté en fonctions des demandes remontant des entretiens. Les besoins seront validés par la Direction.

Article 6 – Les entretiens professionnels et bilan

L’entretien professionnel a été une innovation de la loi n°2014-288 du 5 mars 2014 relative à la formation professionnelle. Les entreprises ont été mal préparées à faire face à cette obligation.

Les règles ont entretemps évolué et, la loi dite Avenir du 5 septembre 2018, a permis aux entreprises de prévoir par accord une périodicité des entretiens professionnels différente, et de définir un cadre, des objectifs et des critères collectifs d’abondement par l’employeur du compte personnel de formation.

6.1. Les entretiens professionnels

La société a pu faire le constat au cours de ces dernières années que si l’entreprise doit être moteur en matière de formation, il convient que les collaborateurs doivent jouer un rôle essentiel dans la démarche.

La systématisation et la récurrence des entretiens ne suffisent pas à changer les mentalités et à susciter l’engouement des salariés pour la mise en œuvre de la formation professionnelle continue.

Il est indispensable de faire évoluer la démarche en :

• changeant la périodicité et permettre de solliciter des entretiens,

• paramétrant le contenu des entretiens pour le rendre plus conforme aux attentes des salariés et au besoin de l’entreprise.

Périodicité – cas général

Afin de permettre à chaque salarié d’être acteur de son évolution professionnelle et d’être accompagné par son manager et les services de ressources humaines, la société DAMBERG :

• organise obligatoirement 1 entretien professionnel individuel tous les 6 ans à partir de son embauche, outre celui permettant le bilan à réaliser tous les 6 ans conformément à la loi.

Pour les salariés déjà présents en mars 2014 et qui auraient été embauchés après cette date, et pour lesquels il n’y aurait pas eu d’entretien professionnel ou l’entretien n’aurait pas été correctement formalisé, un entretien professionnel sera organisé avant le 31 décembre 2020, outre le bilan.

• permet au collaborateur ayant 3 ans d’ancienneté de demander à sa hiérarchie l’organisation 1 entretien professionnel par an qui pourra être organisé parallèlement à l’entretien d’évaluation, au moyen d’un document spécifique. Cette demande devra être motivée.

Périodicité – cas particuliers

Dans les conditions formalisées par le service ressources humaines, sera proposé systématiquement un entretien au salarié qui reprend son activité à l’issue d’une absence prolongée d’au moins 6 mois, et suite à :

• un congé de maternité / d’adoption / parental d’éducation ;

• un arrêt longue maladie / un congé proche aidant ;

• un congé sabbatique ;

• une période d’activité à temps partiel ;

• un mandat syndical, etc…

L’entretien a en principe lieu à la reprise du poste. Néanmoins, le salarié peut prendre l’initiative de demander l’organisation de cet entretien avant sa reprise de poste. La proposition doit être formulée même si le salarié a déjà bénéficié de l’entretien professionnel depuis moins de deux ans.

Contenu de l’entretien professionnel et déroulement

L’entretien professionnel aura en principe lieu à la suite d’un entretien d’évaluation. Il fera l’objet d’une formalisation distincte.

Dans le cadre de l’entretien professionnel, les thèmes suivants seront abordés :

1. la situation professionnelle actuelle et qualifications du collaborateur

2. les étapes du parcours professionnels

3. les souhaits et perspectives d’évolution professionnels

4. le bilan des formations suivis

En outre, seront communiquées les informations qui doivent être communiquées légalement.

6.2. Bilan

Au plus tard tous les 6 ans, l’état des lieux récapitulatif du parcours professionnel du salarié peut être débattu à l’occasion d’un point ad hoc avec son responsable. Cette durée s'apprécie par référence à l'ancienneté du salarié dans la société.

TITRE IV – Le Compte Personnel de Formation (CPF)

Article 7 – Abondement

7.1. Abondement

L’alimentation du CPF est effectuée dans les conditions prévues par la loi, rappelées à l’article 7.2. du présent accord.

7.2. Abondement correctif

En application de l’article L.6315-1 du Code du travail, les parties s’accordent pour fixer d’autres modalités d’appréciation du parcours professionnel du salarié dans le cadre de l’entretien bilan, ainsi qu’une périodicité différente des entretiens professionnels.

L’abondement correctif prévu à l’article L.6323-13 du Code du travail sera versé dès lors que les salariés :

• n'a pas bénéficié, durant les six ans précédant, d'entretien individuel tel que prévu à l’article 6.1. a) du présent accord ;

• d'au moins une formation autre que celle mentionnée à l'article L. 6321-2 du Code du travail, rappelé à l’article 4.1. a) du présent accord, à savoir les formations obligatoires conditionnant l’exercice d’une activité.

TITRE VI – Dispositions finales

Article 8 – Durée et entrée en vigueur

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Il entrera en vigueur à compter de son dépôt de l’administration du travail et du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse.

Article 9 – Suivi et rendez-vous

Les parties conviennent que le suivi du présent accord pourra se réaliser au travers des informations et/ou consultations du CSE relatives à la thématique de la formation. Les parties se réuniront lorsque l’évolution du présent accord s’avérerait utile ou nécessaire.

Article 10 – Dénonciation - révision

Le présent accord pourra être dénoncé par l’une ou l’autre des parties signataires ou adhérentes sous réserve du respect d’un préavis de 3 mois. La dénonciation s'effectue conformément aux dispositions des articles L. 2261-9 et suivants du Code du travail.

Article 11 – Notification et dépôts

Conformément à l’article L. 2231-5 du Code du travail, le présent accord est notifié à chacune des organisations syndicales représentatives.

Conformément à l’article D. 2231-4 du Code du travail, une version du présent accord ainsi que les pièces énoncées aux articles D. 2231-6 et D. 2231-7 seront déposées auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail.

L’accord sera également transmis au greffe du Conseil de Prud’hommes de Mulhouse en application de l’article D. 2231-2 du Code du travail.

Fait à Brunstatt, le 31/12/2019 en 6 exemplaires originaux

Pour la Société,	L’organisation syndicale CFDT,	L’organisation syndicale CFTC,	L'organisation syndicale FO,
Vincent MARQUIS	Valérie DIZNER	Céline WALRY	Ismail LAKHDER