ACCORD SUR LA DUREE DU TRAVAIL

ETABLISSEMENT PUBLIC FONCIER DE LOIRE-ATLANTIQUE

Établissement public local à caractère industriel ou commercial

Dont le siège social est situé : 3 quai Ceineray

44000 NANTES

N° SIREN : 754 078 475

Code NAF : 68.20B

ACCORD D’ENTREPRISE SUR LA DUREE DU TRAVAIL

ENTRE :

ETABLISSEMENT PUBLIC FONCIER DE LOIRE-ATLANTIQUE

Dont le siège social est situé : 3 quai Ceineray

44000 NANTES

N° SIREN : 754 078 475

Code NAF : 68.20B

Représentée par Monsieur Jean-François BUCCO en sa qualité de Directeur dudit Établissement

Ci-après dénommé l’établissement « EPF 44 ».

D’UNE PART,

ET :

Le personnel de l'entreprise, suivant le Procès-verbal de ratification annexé au présent accord d’entreprise

D’AUTRE PART,

Ci-après dénommés ensemble les « parties ».

IL EST RAPPELE PREALABLEMENT

A titre liminaire, il est rappelé que le personnel des établissements publics fonciers locaux, définis à l’article L 324 1 Code de l’urbanisme, est – à l’exception du Directeur – soumis aux dispositions de droit privé, et plus précisément au Code du travail.

La convention collective nationale appliquée par l’EPF 44 est celle de l’immobilier (idcc 1527).

Par ailleurs, les parties sont convenues de rappeler que le contexte du présent accord d’entreprise est marqué par :

• Un accroissement de l’activité de l’EPF 44 ainsi que de son effectif ;

• La mise en œuvre de la Loi de transformation de la fonction publique par les intercommunalités membres de l’EPF 44 ;

• La volonté de mettre à plat les dispositions générales d’administration du personnel applicables au sein de l’EPF 44.

Compte-tenu du contexte ci-avant mentionné, la Direction de l’EPF 44 a souhaité engager des négociations sur la conclusion d’un accord sur la durée du travail.

L’objectif recherché est non seulement de préciser les dispositions conventionnelles et d’usage au sein de l’établissement, pour ce qui concerne notamment la réduction du temps de travail (RTT) sans perte de salaire brute, mais également d’aller au-delà des dispositions conventionnelles pour ce qui concerne la modification de la période de référence des congés payés.

A travers cet accord d’entreprise, le souhait est de maintenir une souplesse dans l’organisation du travail notamment pour permettre de s’adapter aux contraintes propres à la structure tout en conciliant les aspirations des salariés.

L’établissement est dépourvu d’Institution représentative du personnel. La Direction a donc fait application de l’article L 2232-23 du Code du travail et a ainsi proposé un projet d'accord aux salariés, préalablement ratifié par le conseil d’administration de l’EPF 44, le 8 décembre 2021.

Par application des articles L 2232-21 et suivants Code du travail, le personnel a été régulièrement informé de ce projet, en particulier lors d’une réunion d’information qui s’est déroulée le 17 novembre 2021 où ce projet a été présenté. Un exemplaire du projet d’accord était disponible pour les salariés dès le 18 novembre 2021 en version papier et dématérialisé.

A l'issue d'un délai minimum de quinze jours courant à compter de la communication aux salariés du projet d'accord, le personnel a été amené à se prononcer sur ce projet.

Celui-ci a donc été approuvé à la majorité des deux tiers du personnel conformément aux dispositions de l’article L 2232-22 du Code du travail. Le procès-verbal de ratification est placé en annexe du présent accord.

DANS CE CADRE, IL A ÉTÉ CONCLU LE PRÉSENT ACCORD D’ENTREPRISE :

I - CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’EPF 44, à l’exception du Directeur, celui-ci n’étant pas soumis aux règles de droit privé, ainsi que de tout éventuel cadre dirigeant, ce dernier n’étant pas soumis à la règlementation sur la durée de travail.

Par ailleurs, le présent accord s'applique aux salariés employés dans le cadre de contrats de travail à durée indéterminée ainsi qu'aux salariés sous contrats de travail à durée déterminée.

Il ne s'applique pas aux salariés en contrat de travail temporaire (intérim).

Il s'applique aux salariés à temps complet et à temps partiel dans les conditions définies ci-après.

II - DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

Il prendra effet le 1^er janvier 2022 et en tout état de cause au plus tôt à compter de son dépôt auprès de l’autorité administrative compétente.

III – REVISION – DENONCIATION

III.1. Révision

Toute révision du présent accord devra faire l’objet d’une négociation entre les parties signataires et donner lieu à l’établissement d’un avenant.

Toute demande de révision, obligatoirement accompagnée d'une proposition de rédaction nouvelle, sera notifiée par tout moyen à l’autre partie signataire.

Une réunion devra être organisée dans le délai de deux mois à compter de la réception par l’autre partie de la demande de révision pour examiner les suites à donner à cette demande.

III.2. Dénonciation

Le présent accord pourra être dénoncé par les parties signataires selon les modalités prévues par la loi.

L’employeur pourra le dénoncer moyennant un préavis de trois mois. La dénonciation prendra la forme d’un courrier, remis en main propre contre décharge ou recommandé avec accusé de réception, à l’attention de chaque salarié.

Le personnel de l’entreprise disposera également de la faculté de dénoncer le présent accord.

La dénonciation prendra la forme d’un écrit, notifié collectivement par les salariés représentant les deux tiers du personnel, à l’employeur.

Conformément aux dispositions légales, la dénonciation à l’initiative des salariés ne pourra intervenir que pendant un délai d’un mois avant chaque date anniversaire de la conclusion de l’accord.

En toute hypothèse, la dénonciation devra être déposée auprès des services du ministre du travail.

Il convient toutefois de souligner qu'en cas de dénonciation, l’accord continuera à s’appliquer pendant un délai d’un an suivant le préavis de dénonciation, sauf conclusion d’un nouvel accord.

IV – COMMISSION DE SUIVI

La commission de suivi du présent accord est composée de :

• 1 membre de la représentation du personnel, ou à défaut du personnel bénéficiant de la plus grande ancienneté ;

• 1 membre de la Direction.

La commission pourra se réunir à la demande de l'une des parties.

Cette commission a pour mission de suivre la bonne application du présent accord et de rechercher toute solution aux difficultés qui pourraient naître de son interprétation.

V – DISPOSITIONS SUR LA DUREE DU TRAVAIL

DEFINITION DU TEMPS DE TRAVAIL EFFECTIF

La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles.

La semaine civile débute le Lundi à 0 heure et se termine le dimanche à 24 heures.

Le temps consacré à la restauration ainsi que le temps consacré aux pauses seront traités au regard des dispositions légales et/ou conventionnelles.

HORAIRES COLLECTIFS

Les dispositions du présent article s’appliquent aux collaborateurs dont les horaires de travail restent sensiblement identiques tout au long de l’année. Les horaires collectifs ne s’appliquent pas aux collaborateurs dont les horaires sont contractuellement prévus, comme par exemple les travailleurs à temps partiel.

Les horaires collectifs sont affichés dans les locaux de travail et tenus à la disposition de l’Inspecteur du Travail.

Les horaires de travail habituels peuvent être répartis du lundi au vendredi, dans la limite des horaires d’ouverture des locaux.

Les horaires d’ouverture des locaux, les horaires d’ouverture au public ainsi que les horaires fixes de travail sont fixés par décision par l’employeur. Une distinction pourra être faite le cas échéant en fonction des typologies de postes et d’emploi.

Sauf pour les cas exceptionnels où elle aura été expressément et contractuellement prévue entre les parties lors de l’embauche et sera une condition déterminante du contrat de travail, la répartition des horaires de chaque collaborateur fait partie des conditions de travail fixées par l’employeur en vertu de son pouvoir de direction. Elle pourra donc être unilatéralement modifiée par l’employeur en fonction des nécessités liées à l’activité du service.

Le respect des horaires collectifs, pour les salariés qui y sont soumis, est indispensable afin de contrôler leur durée du travail.

Dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce-dernier devra obligatoirement procéder à un décompte dans les conditions qu’il aura fixées préalablement.

HEURES SUPPLEMENTAIRES

1. Charge de travail

La charge de travail nécessaire au bon accomplissement des missions affectées au personnel est réputée correspondre au volume tel que défini dans leur contrat de travail individuel.

Ainsi, chaque salarié s’engage – en s’engageant au sein de l’établissement – à respecter strictement l’horaire de travail mis en place par l’employeur, tel que cet horaire figure sur le planning de travail affiché au sein de l’établissement, les heures définies au contrat de travail étant normalement suffisantes au bon accomplissement de leurs fonctions.

En cas de difficulté pour réaliser ou achever les travaux qui leurs ont été confiés, il est demandé au personnel concerné de contacter au plus vite sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées aussi rapidement que possible.

2. Recours aux heures supplémentaires

Lorsque la bonne marche de l’établissement l’exigera, il est rappelé que les salariés soumis à une durée du travail exprimée en heures pourront être amenés à effectuer des heures supplémentaires à la demande écrite de l’employeur au moins 48 heures à l’avance ainsi qu’à la demande de l’employeur exprimé par tout moyen en cas de nécessité de service.

Les heures supplémentaires effectuées par les salariés concernés seront déclarées par les salariés à partir du système auto-déclaratif en place dans l’établissement ou par tout autre système qui viendrait à être mis en place par l’employeur.

Par ailleurs et pour rappel, les salariés ne sont en aucun cas autorisés à effectuer des heures supplémentaires sans y avoir été expressément autorisés par l’employeur.

3. Heures supplémentaires concernées par un paiement ou un repos compensateur

Constituent des heures supplémentaires les heures effectuées par le salarié dont la durée du travail se décompte sur une base horaire au-delà de la durée conventionnelle du travail applicable dans l’EPF 44, c’est-à-dire au jour des présentes 39 heures hebdomadaires.

Afin de limiter le recours aux heures supplémentaires, les parties sont convenues que les salariés concernés, avec l’accord de l’employeur, procéderons au lissage afin de rester dans la durée hebdomadaire ou son équivalent mensuel. Cette récupération doit être effectuée dans le mois courant.

Si la récupération est réalisée ultérieurement au mois courant, elle doit l’être dans le mois suivant et le temps récupéré est alors majoré au taux applicable des heures supplémentaires réalisées et ce, conformément aux dispositions de l’article L.3121-33, II-2° du Code du travail.

Les heures supplémentaires donnant lieu à un repos compensateur (c’est-à-dire récupérées) ne s’imputent pas sur le contingent annuel des heures supplémentaires donnant lieu à un paiement, fixé à 220 heures par an.

A défaut d’avoir été récupérées, les heures supplémentaires effectuées ainsi caractérisées sont payées avec une majoration au taux légal et/ ou conventionnel applicable.

DROIT A LA DECONNEXION

Afin d’anticiper une tendance sociétale à l’hyper connexion, accrue dans cette période post-crise-sanitaire, il est rappelé la nécessité – pour tout salarié de l’établissement – de se déconnecter.

Plus précisément, l'effectivité du respect par le salarié de l’équilibre entre la vie personnelle et professionnelle et des durées minimales de repos implique pour celui-ci un droit ainsi qu’une obligation de déconnexion des outils de communication à distance en dehors des horaires de travail.

1. Définition du droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, smartphone et tablettes ;

• Les outils numériques dématérialisés permettant d'être joint à distance : messagerie électronique, logiciels et internet/intranet.

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l'entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires.

En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autres congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d'absences autorisées, de quelque nature que ce soit.

2. Définition de l’obligation de déconnexion

La déconnexion représente à la fois un droit mais également un devoir pour les salarié(e)s.

Dans la mesure où les périodes d’utilisation des nouvelles technologies dans un but professionnel sont assimilables à du temps de travail effectif, tout salarié doit se déconnecter et s’abstenir d’utiliser ses outils numériques durant :

• Les périodes de repos quotidien ;

• Les périodes de repos hebdomadaire ;

• Les périodes de suspension du contrat de travail (congés, maladie, etc.).

En tout état de cause, les salariés doivent individuellement s’abstenir d’utiliser leurs outils numériques en dehors des dispositions prévues ci-avant à l’article 5.1.

La consultation des outils de communication à distance dans un but non professionnel pendant la pause déjeuner ne fait pas partie du présent article.

En cas de difficulté constatée par un salarié dans l’application de son droit à déconnexion, il devra alerter la Direction et pourra, à sa demande, bénéficier d’un entretien individuel spécifique.

3. Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n'est tenu de répondre à des courriels ou messages en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu'en soit la nature, exception faite d’une éventuelle astreinte qui serait mise en place au sein de l’EPF 44.

Il est rappelé à chaque salarié de :

• S'interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n'est pas nécessaire ;

• Pour les salariés bénéficiant d’une adresse mail professionnelle nominative : les absences de plus de 3 jours et plus largement les absences prolongées devront être paramétrées dans le gestionnaire d'absence du bureau (sur sa messagerie électronique portant indication des modalités de contact d'un membre de l'entreprise en cas d'urgence) ;

4. Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié doit s'interroger sur la pertinence de l'utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l'utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• À la pertinence des destinataires du courriel et à l'utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• À la précision de l'objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d'identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• À la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l'envoi du courriel ;

• À la pertinence et le volume des fichiers joints au courriel.

5. Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d'arrivée d'un nouveau courriel.

Concernant l’usage du téléphone : les alertes sonores du matériel personnel devront être désactivées, contrairement au matériel professionnel qui doit rester fonctionnel pendant l’intégralité du temps de travail des salariés concernés.

6. Actions menées par l’entreprise

Pour s'assurer du respect du droit à la déconnexion et des mesures et recommandations prévues par le présent accord, l'entreprise s'engage à désigner un interlocuteur chargé des questions relatives à l'évolution numérique des postes de travail parmi les membres de la Direction.

7. Suivi de l’usage des outils numériques

Les mesures et engagements pris par l'entreprise dans le présent accord sont susceptibles d'évolution pour tenir compte des demandes et besoins des salariés.

8. VI –MODALITES D’AMENAGEMENT

   ET DE REDUCTION DU TEMPS DE TRAVAIL (RTT)

DURÉE DU TRAVAIL

Conformément aux dispositions de l’article L.3121-44 du Code du travail, la durée conventionnelle du travail fixée à 39 heures hebdomadaires de travail effectif, réparties sur 5 jours, les 4 heures effectuées chaque semaine en sus de la durée légale du travail étant compensées par l’attribution de jours ouvrés de repos (jours de réduction de temps de travail - RTT) sur l’année.

DÉCOMPTE DE LA DURÉE DU TRAVAIL

Le décompte de la durée du travail est effectué par le biais du respect strict des horaires collectifs.

Toutefois, dans les situations exceptionnelles où l’horaire collectif ne pourrait être respecté par un collaborateur, ce dernier devra obligatoirement – après validation expresse de l’employeur – procéder à un décompte de la durée de son temps de travail effectif et ce, au moyen des outils mis à sa disposition.

Le non-respect de ladite clause sera susceptible d’exposer le collaborateur à une sanction disciplinaire, pouvant aller jusqu’au licenciement.

MODALITÉS D’ACQUISITION DES JOURS DE RTT

Les jours de RTT sont octroyés en compensation du dépassement de la durée légale hebdomadaire du travail, de sorte qu’ils s’acquièrent au fur et à mesure du travail effectif donnant lieu à ce dépassement.

Par conséquent, les périodes d’absence non assimilées à du travail effectif n’ouvrent pas droit à RTT si aucun dépassement de la durée légale du travail n’est intervenue.

L'acquisition se fait sur l’année civile, à savoir donc du 1^er janvier au 31 décembre courant.

A noter et dans un objectif de lisibilité et de simplification, les parties sont convenues d’un plafond de RTT fixé forfaitairement.

Ce plafond annuel de RTT est déterminé par application du calcul suivant :

J - JTA - WE - CP - JF

• J = nombre de jours compris dans l'année civile. Sera retenu le nombre 365.

• JTA = nombre annuel de jours de travail applicable dans l’établissement. Ce nombre est lui-même déterminé de la manière suivante : 1607h annuelles / 7,8h journalières = 206 jours travaillés par an.

• WE = nombre de jours correspondant aux week-ends sur la période. Sera retenu le nombre 104.

• CP = nombre de jours correspondant aux congés payés soit, au jour des présentes, 30 jours (hors samedis déjà décomptés).

• JF = jours fériés tombant un jour ouvré. Sera retenu le nombre 8.

Ainsi, le nombre de jours de RTT pour les salariés ayant travaillés toute une année, et ayant acquis des droits complets à congés payés sera le suivant :

Année	Jours dans l’année (J)	Samedi et Dimanche (WE)	Jours fériés (JF)	Jours de CP	Jours à travailler (JTA)	Jours de RTT
complète	365	104	8	30	206	17

Ce nombre de jours de repos (RTT) est celui correspondant à une année complète d’activité. Il est donc réduit pro rata temporis en cas d'année incomplète, ainsi qu’en cas de droit incomplet à congés-payés.

En cas de départ en cours d’année ou d’interruption de l’acquisition des jours de RTT, une régularisation sera effectuée si des jours de RTT non acquis ont été pris par anticipation, par déduction du salaire correspondant.

MODALITÉS DE PRISE DES JOURS DE RTT

Les jours de RTT peuvent être pris par demi-journées ou journées complètes selon les modalités suivantes :

• Les jours de RTT doivent en principe (sauf prise par anticipation autorisée par la Direction de l’EPF 44) être pris au fur et à mesure de leur acquisition et, en tout état de cause, au plus tard, avant la fin de l’année civile. Par exception, à défaut d’être pris ils doivent être placés sur le compte épargne temps (CET) et ce dans le respect des règles qui lui sont propres. Dans le cas contraire ils seront perdus.

• Les dates de prise des jours de RTT sont pris au choix du salarié dans le respect des règles relatives aux nécessités de fonctionnement de l’établissement. La moitié peuvent être prises au choix de l'employeur par écrit, dans le respect dans délai de prévenance de 8 jours, si celui-ci le souhaite ;

• La prise consécutive des jours annuels de RTT est tolérée dans la limite maximum de 3 jours de RTT.

L'employeur doit s'assurer que les conditions de la prise effective des jours de RTT par les intéressés sont réunies et en assurera le suivi.

SUIVI ET DÉCOMPTE DES RTT

La période de prise des RTT s’étend du 1er janvier au 31 décembre de la période en cours.

Pour chaque salarié, un compteur enregistre d'une part les droits de RTT acquis dans la période et d'autre part les utilisations de ces droits. Un tel document sera annexé au bulletin de paie.

Les jours de RTT sont décomptés en jours ouvrés.

La prise des RTT par anticipation devra recevoir l’accord exprès de l’employeur.

VII – LA PERIODE DE REFERENCE DES CONGES PAYES

PÉRIODE D’ACQUISITION ET DE PRISE DES CONGÉS PAYÉS

Conformément aux dispositions de l’article L 3141-10 et L 3141-15 du Code du Travail, les parties sont convenus de fixer le début de la période de référence pour l'acquisition et de prise des congés, à savoir :

1. la période de prise des congés payés est fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N

2. pour une période d’acquisition fixée du 1^er janvier au 31 décembre de l’année N-1

Compte tenu de la pratique existante d’ores-et-déjà au sein de l’établissement, aucune période transitoire n’est prévue. Ces dispositions seront donc applicables à compter du 1^er janvier 2022.

VIII – FORMALITES

Le présent accord sera déposé sur la plateforme « TéléAccords » accessible depuis le site accompagné des pièces prévues à l'article D. 2231-7 du Code du travail.

Conformément à l'article D. 2231-2, un exemplaire de l'accord est également remis au greffe du conseil de prud'hommes de Nantes.

Les éventuels avenants de révision du présent accord feront l'objet des mêmes mesures de publicité.

Fait à NANTES, le 17 décembre 2021.

En quatre (4) exemplaires dont :

• un déposé et accessible dans les locaux de l’EPF 44,

• un remis à l’employeur,

• un exemplaire dématérialisé déposé sur la plateforme du Ministère du travail,

• un déposé au Conseil de prud’hommes compétent.

Pour l’établissement EPF 44

Monsieur Jean-François BUCCO, directeur

LE PERSONNEL DE LA SOCIETE, SUIVANT LE PROCES-VERBAL DE RATIFICATION ANNEXE AU PRESENT ACCORD APPROUVE A LA MAJORITE DES DEUX TIERS DU PERSONNEL

Ci-après annexé : Procès-verbal de ratification en date du 16 décembre 2021