Accord d'entreprise "PROTOCOLE D'ACCORD SUR LES OBJECTIFS EN MATIERE D'EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE MIXITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTENDRE" chez BANQUE TARNEAUD (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD SUR LES OBJECTIFS EN MATIERE D’EGALITE PROFESSIONNELLE ET DE MIXITE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES ET LES MESURES PERMETTANT DE LES ATTEINDRE

Entre

La Banque Tarneaud, SA à Directoire et Conseil de Surveillance au capital de 26.702.768 Euros, ayant pour numéro unique d’identification 754.500.551 - RCS de Limoges, et son siège social à LIMOGES (87000) – 2 et 6, rue Turgot, représentée par Monsieur ….. agissant en qualité de Président du Directoire,

et d’autre part :

La C.F.D.T. représenté par Madame ….., agissant en qualité de Délégué Syndicale,

Le S.N.B. - C.G.C. représenté par Monsieur ….., agissant en qualité de Délégué Syndical,

Le présent accord s’inscrit dans le cadre de :

• de la loi du 9 mai 2001 relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes,

• des accords nationaux interprofessionnels du 20 septembre 2003 et du 1^er mars 2004 relatifs à la mixité et à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• de la loi du 23 mars 2006 relative à l’égalité salariale entre les femmes et les hommes,

• de l’accord de branche du 15 novembre 2006 relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans la banque,

• de la convention collective de la banque (en particulier son article 23 relatif à la non discrimination et à l’égalité professionnelle),

• des dispositions relatives à l’égalité professionnelle contenues dans la loi du 9 novembre 2010 portant réforme des retraites,

• des dispositions spécifiques en matière d’égalité professionnelle figurant dans l’accord salarial conclu par l’Association Française des Banques (AFB) le 31 janvier 2011,

• des dispositions du décret du 7 juillet 2011 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• du décret n°2012-1408 du 18 décembre 2012 relatif à la mise en œuvre des obligations des entreprises pour l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• de la circulaire DGT n°1 du 18 janvier 2013 concernant le renforcement de l'effectivité du droit en matière d'égalité professionnelle et salariale,

• de la loi du 4 août 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.

• de la loi du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi

• de la loi du 8 août 2016 relative au travail, à la modernisation du dialogue social et à la sécurisation des parcours professionnels

• de L’accord de branche relatif à l’égalité professionnelle, à la mixité et à la parité entre les femmes et les hommes du 17 mars 2017

• de l’ordonnance du 22 septembre 2017 n°2017-1385

• de la loi du 5 septembre 2018 sur la liberté de choisir son avenir professionnel

• de la charte de la diversité de la Banque Tarneaud signée le 2 décembre 2019

Les parties signataires conviennent de choisir six domaines d’action assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant de les atteindre et des indicateurs chiffrés permettant de les suivre.

Préambule

La direction et les organisations syndicales ont conclu le 22 juin 2016 un accord sur l’égalité professionnelle venant à échéance le 31 décembre 2019.

Par le présent accord, les parties signataires entendent réaffirmer leur volonté commune d’assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de mettre en œuvre des politiques actives en ce domaine, notamment sur la réduction des éventuels écarts de rémunération.

Article 1 - Bénéficiaires

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des femmes et des hommes de l’entreprise de statut bancaire, inscrits à l’effectif, qu’ils soient en CDD ou en CDI, à temps plein ou à temps partiel.

2. Article 2 - BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT ET OBJECTIFS DE PROGRESSION

2-1 BILAN DE L’ACCORD PRECEDENT

A titre informatif, sur la base des données issues du rapport sur la situation comparée il est fait le constat suivant au 31 décembre 2019 :

• L’effectif féminin représente 61,53% de l’effectif CDI de la Banque Tarneaud

• L’effectif cadre féminin est de 51.10% de l’effectif cadre de la Banque Tarneaud

• Le recrutement féminin en 2019 représente 54.90% du recrutement CDI de la Banque Tarneaud

• Le recrutement féminin cadre en 2019 représente 56% du recrutement cadre en CDI de la Banque Tarneaud

• L’effectif féminin des salariés à temps partiel est de 7,50% au sein de la Banque Tarneaud

Concernant le bilan des actions mises en œuvre en 2016-2019 et l’évaluation des objectifs sur la base des indicateurs chiffrés, il est fait le constat suivant au niveau :

Recrutement :

• Actions mises en œuvre entre 2016 et 2019 :

• Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif : 52.43% de femmes recrutées sur le niveau supérieur long (Bac +4/5) à fin décembre 2019 sur un objectif de 50%

Promotion professionnelle :

• Actions mises en œuvre entre 2016 et 2019 :

• Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif : Une représentation des femmes égale à 51.13 % dans la catégorie Cadre à fin décembre 2019 sur un objectif de 46%

Rémunération :

• Actions mises en œuvre entre 2016 et 2019 :

• Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif : 5 collaboratrices concernées et 4 cas traités par l’étude (lorsqu’à même niveau de responsabilités, un écart significatif de rémunération de 10% a été constatée)

Classification :

• Actions mises en œuvre entre 2016 et 2019 :

• Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif : Une représentation des femmes de 41.38% à fin décembre 2019 dans le niveau I sur un objectif de 37 %

Mutuelle et Prévoyance :

• Actions mises en œuvre entre 2016 et 2019 :

• Evaluation du niveau de réalisation de l’objectif : 3 collaborateurs et collaboratrices en congé parental d’éducation ont bénéficié du maintien de la cotisation mutuelle et prévoyance

Subrogation :

• Actions mises en œuvre entre 2016 et 2019 :

• 13 collaborateurs et collaboratrices en congés maternité et d’adoption ont bénéficié de la subrogation (par sexe et par type de congé)

2-2 OBJECTIFS DE PROGESSION

Dans le cadre du présent accord, la Banque Tarneaud souhaite ainsi poursuivre les précédentes actions menées mais aussi les approfondir ; les parties signataires conviennent de retenir à nouveau pour la durée d’application du présent accord 8 domaines prioritaires d’action en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes :

• Le recrutement

• La formation

• La gestion des carrières

• La promotion professionnelle

• La rémunération

• La classification

• Les incidences professionnelles de la maternité

• La conciliation vie familiale et vie professionnelle

- Domaines d’action assortis d’objectifs de progression, d’actions et d’indicateurs chiffrés :

Les parties signataires conviennent que les six domaines d’action suivants seront assortis d’objectifs de progression auxquels sont associés des actions permettant d’atteindre ces objectifs et des indicateurs chiffrés (réévalués à l’aune des résultats du précédent accord) permettant de les suivre :

• L’embauche (article 3),

• La promotion professionnelle (article 6),

• La rémunération (article 7),

• La classification (article 8),

• La prévoyance (article 11-1),

• La subrogation (article 11-2).

  4. Article 3 - Le recrutement

Les données issues du rapport sur l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes de la Banque Tarneaud font apparaître une part majoritairement féminine dans les recrutements externes réalisés par la Banque Tarneaud (les femmes représentent 54% des embauches en CDI au 31 décembre 2019 contre 46% pour les hommes), contexte largement commun à toutes les banques de détail et intrinsèquement lié, entre autres éléments, à l’état du marché du travail. Plus spécifiquement, cette tendance est amplifiée sur les métiers à fort effectif tels qu’Assistant Commercial Réseau, Conseiller Clientèle ou Conseiller Clientèle Privée. En revanche, le recrutement externe, notamment sur le métier de directeur d’agence, demeure largement masculin.

En conséquence, et considérant que le recrutement externe contribue, dans son domaine, au rééquilibrage entre les femmes et les hommes dans les différents métiers et aux différents niveaux de l’entreprise, les principes suivants, sont retenus et réaffirmés :

• Postes proposés au recrutement externe 

Chaque poste, quelle que soit la nature du contrat (y compris par alternance et apprentissage) et de l’emploi proposé, et quel que soit le support de communication utilisé (annonce, presse, site internet de recrutement, recours à un cabinet d’approche directe…) est proposé dans le strict respect des dispositions légales interdisant en particulier la prise en compte ou la simple mention, d’un critère de sexe ou de situation familiale (Articles L.1132-1 et L. 1142-1 du code du travail)

• Egal accès des femmes et des hommes aux emplois

Afin d’assurer un égal accès des femmes et des hommes à l’emploi, les critères retenus pour le recrutement doivent être strictement fondés sur l’exercice des compétences requises et les qualifications des candidat(e)s au regard des postes proposés.

• Assurer un équilibre par niveau de formation

Dans le même esprit, et sous la même condition, la répartition du recrutement par niveaux de formation doit tendre vers un équilibre entre les femmes et les hommes à chacun de ces niveaux.

Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Les signataires entendent améliorer la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais du recrutement.

A cet effet, la Banque Tarneaud se fixe pour objectif de poursuivre les recrutements extérieurs de niveau supérieur long (Bac +4/5), avec pour indicateur chiffré d’atteindre le pourcentage de 50% de femmes recrutées sur ce niveau d’études à fin décembre 2022.

Pour ce faire, elle entend s’appuyer sur les actions suivantes :

- l’utilisation systématique d’un outil de passation des offres d’emploi garantissant une parfaite équité dans l’accès aux annonces et dans le traitement des candidatures ;

- la mise en œuvre d’actions de sensibilisation des intervenants dans le processus de recrutement (filière RH et opérationnels), axé sur la recherche de faits significatifs, abstraction faite de toute appartenance à l’un ou l’autre sexe, afin de valider la candidature ;

- améliorer la communication et l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord, et plus particulièrement sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle.

Article 4 – La formation

Les parties conviennent que le suivi de formations tant internes qu’externes concourt au développement professionnel et à la promotion, et que l’égalité d’accès à la formation est de ce fait un facteur important de l’égalité professionnelle.

L’entreprise ne fait aucune distinction de sexe en matière d’accès à la formation qu’elle dispense.

Ce principe doit se traduire concrètement par un taux d’inscription à la formation dans un métier donné correspondant, en volume d’heures comme en nombre de participants, à la proportion Hommes/Femmes constatée dans ce métier. La participation à la formation est notamment suivie au travers des données F/H concernant la réalisation du plan de formation régulièrement communiquées au Comité Social et Economique. Actuellement, la participation des femmes et des hommes aux actions de formation est proportionnelle à leur poids dans les effectifs.

Les parties signataires constatent que des contraintes diverses échappant à la responsabilité de l’Entreprise, notamment des contraintes familiales, sont de nature à gêner l’accès effectif à la formation lorsque celle-ci est dispensée sous forme de stages impliquant des déplacements comportant des nuitées hors de leur domicile.

L’évolution des modalités de la formation, engagée depuis plusieurs années par la Banque Tarneaud, a contribué à atténuer cette difficulté et ainsi améliorer la participation des femmes à la formation. La poursuite de ces efforts passe notamment par les modalités suivantes :

• Poursuivre la décentralisation des stages de formation, chaque fois que l’effectif des stagiaires et/ou l’organisation le permettront, afin de limiter les déplacements ;

• Poursuivre le développement des formations à distance (e-Learning).

Par ailleurs, dans le cadre des possibilités ouvertes par l’article L.1142-4 du Code du travail, les femmes en situation monoparentale qui participent à une action de formation comportant des nuitées hors de leur domicile et qui ont au moins un enfant à charge de moins de 13 ans, bénéficient d’une indemnité particulière de garde d’un montant de 17 €uros par nuitée de déplacement Formation.

Par extension, ce dispositif est étendu aux hommes en situation monoparentale ayant des enfants à charge de moins de 13 ans.

La Banque Tarneaud versera cette indemnité indépendamment de l’âge de l’enfant lorsque celui-ci est en situation de handicap et à charge.

Les modalités de règlement de cette indemnité de garde font l’objet d’une instruction spécifique.

Article 5 – La gestion des carrières

A compétences et qualifications comparables des parcours professionnels, une véritable politique de mixité des emplois implique que les femmes et les hommes puissent avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilités.

Les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe, et au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste.

Au regard de cet objectif, la Banque Tarneaud se fixe pour priorité pendant la durée d’application du présent accord de continuer à faire progresser la part des femmes dans les postes relevant de la classification cadres.

Une action particulière sera portée à l’intégration de femmes dans le métier de Directeur d’agence. A cette fin, la Direction des Ressources Humaines s’attachera à identifier les collaboratrices susceptibles d’évoluer dans ce métier et à leur proposer de participer au cycle de formation y préparant.

Dans une banque à réseau telle que la Banque Tarneaud, la capacité de l’entreprise à pourvoir les postes répartis dans les différentes implantations est une absolue nécessitée, justifiant que l’acceptation de la mobilité géographique favorise la progression dans les niveaux de classification ainsi que l’augmentation de la rémunération contractuelle en même temps qu’elle augmente les opportunités de développement de carrière.

L’implantation régionale de la Banque Tarneaud contribue à limiter les difficultés liées à cette mobilité, en permettant le développement de carrière jusqu’à des niveaux élevés de responsabilité dans un cadre territorial limité.

En outre, en cas de mobilité géographique pour raison professionnelle d’un salarié dont le conjoint travaille également dans l’entreprise, la Banque Tarneaud propose de façon systématique au conjoint une affectation dans la même zone de mobilité.

Les réalités sociétales conduisent toutefois à constater que même dans ce cadre géographique resserré, les femmes restent encore aujourd’hui moins disposées à la mobilité géographique que les hommes, bien que l’évolution des comportements tende à réduire cette différence. Les parties signataires conviennent cependant que ceci ne doit pas conduire à s’abstenir de proposer aux femmes comme aux hommes des postes à responsabilité impliquant de telles mobilités.

Article 6 – La promotion professionnelle

Les postes disponibles sont proposés sans distinction de sexe, et au regard des seuls critères professionnels requis pour une bonne tenue du poste.

Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Les signataires entendent accroître la représentation féminine dans l’encadrement, notamment par le biais de l’évolution professionnelle. Pour ce faire la Banque Tarneaud se fixe pour objectif de progression d’améliorer la féminisation des évolutions professionnelles vers le niveau Cadre.

Afin d’atteindre cet objectif de progression, la Banque Tarneaud entend mettre en œuvre les actions suivantes :

- améliorer la communication et l’information des candidat(e)s sur les dispositions du présent accord et plus particulièrement sur les mesures visant à favoriser la conciliation entre la vie familiale et la vie professionnelle,

- garantir l’égalité d’accès aux opportunités dans l’entreprise en diffusant des postes à pourvoir dans l’offre interne des postes qui est accessible à l’ensemble des salariés ;

- assurer un traitement indifférencié des dossiers des collaborateurs à travers un examen reposant sur l’évaluation des performances, des compétences et des qualifications, indépendamment de toute autre considération.

La Banque Tarneaud se fixe pour indicateur chiffré d’atteindre à fin décembre 2022 une représentation des femmes égale à 48 % dans la catégorie Cadre.

A cet égard, les parties conviennent que, sur la durée de l’accord en vigueur, une action sera portée à l’intégration de femmes dans le métier de directeur d’agence, tant au niveau du recrutement externe – cf. article 3 – que de la promotion interne. A cette fin, la DRH s’attachera à identifier les collaboratrices susceptibles d’évoluer dans ce métier. Un point de vigilance sera également accordé sur l’évolution des femmes vers les métiers d’expertise ou de spécialistes.

Article 7 – La rémunération

Les parties signataires rappellent leur attachement au principe d’égalité de rémunération, tel que défini dans l’article L 3221-2 du code du travail entre les femmes et les hommes pour un travail et un parcours professionnel de même valeur.

En application de ce principe, aucune référence au sexe ne peut être prise en considération, en droit comme en fait, à l’appui d’une décision concernant la rémunération, tant pour sa partie fixe que pour sa partie variable. Sauf dispositions particulières visées à l’article 9 ci-dessous, les décisions d’augmentation de la rémunération fixe, et/ou d’attribution d’une part variable individualisée de prime de performance, doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, les qualifications et les résultats obtenus. Il en résulte qu’à niveau égal de qualification, de compétence et de performance, et dans des conditions semblables d’exercice d’un métier, l’évolution de l’ensemble de la rémunération des hommes et des femmes doit être semblable.

Afin d’assurer la mise en œuvre concrète de ce principe, la Banque Tarneaud a mis en place des collèges d’examen des rémunérations comportant l’examen des situations de l’ensemble des collaborateurs par strate de métier.

Lorsque pour un même niveau de responsabilités, un écart significatif de rémunération de 10%, est objectivement constaté, la situation individuelle de la salariée est analysée afin d’en comprendre les raisons. En l’absence d’éléments motivant cet écart, des actions spécifiques visant à corriger la situation constatée seront entreprises.

Outre cette analyse, une enveloppe spécifique sera allouée, chaque année, durant la durée de l’accord, à la réduction d’éventuelles disparités de rémunération entre les femmes et les hommes.

9. La Banque Tarneaud mènera annuellement une étude périodique sur les éventuels écarts de rémunération entre les femmes et les hommes par strate de métier et pour un même niveau de responsabilités.

   La Banque Tarneaud suivra chaque année le nombre de collaboratrices concernées et le nombre de cas traités.

   Article 8 – La classification

Objectif de progression, actions et indicateur associés :

Afin de concrétiser l’engagement de progression de la représentation des femmes dans l’encadrement supérieur, les signataires se fixent pour objectif de progression de favoriser l’accession des femmes au niveau de classification I.

La Banque Tarneaud se fixe, à cet égard, pour indicateur chiffré d’augmenter une représentation des femmes de 40% à fin décembre 2022 dans le niveau I. Cela constitue ainsi une étape significative pour la représentation féminine dans les niveaux J et K.

Dans cette perspective la Banque Tarneaud s’engage à poursuivre ou à mettre en œuvre les actions suivantes :

- examen plus particulier du niveau de classification des Directrices d’agence de niveau H lors des réunions des collèges de rémunération ;

- examen systématique de l’opportunité du changement de niveau lors de la révision de Rémunération contractuelle annuelle (RCA) des salariés de niveau H dans le cadre des possibilités ouvertes pour le métier-repère par la Convention Collective.

Article 9 – Les incidences professionnelles de la maternité.

La Banque Tarneaud s’engage à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, le congé de maternité (ou d’adoption) ne pénalise pas les collaboratrices dans leur vie professionnelle.

A cet effet, les femmes appelées à cesser temporairement leur activité à la Banque Tarneaud pour raison de maternité ou d’adoption peuvent, préalablement à leur départ en congé maternité ou adoption, être reçues à leur demande par la Direction des Ressources Humaines. Cet entretien a pour objet de recueillir leurs attentes sous l’angle métier et lieu d’affectation à leur retour de maternité (ou d’adoption) et pour l’employeur de rappeler les droits légaux et conventionnels en matière de congés (durée et rémunération).

Par ailleurs, outre les dispositions légales concernant le congé de maternité, les périodes d’absence pour congé maternité supplémentaire rémunéré prévu par la convention collective de la banque sont prises en compte pour :

• Le calcul des droits liés à la quote-part d’intéressement et à la participation,

• La détermination des droits liés à l’ancienneté,

• Le calcul du treizième mois.

• Et le versement des indemnités des avantages sociaux.

9-1 Organisation de la reprise d’activité

Afin de permettre la préparation de leur reprise d’activité dans les meilleures conditions, les intéressées sont tenues d’informer la Direction des Ressources Humaines par écrit de leur future reprise, 6 semaines au moins avant la date prévue pour cette reprise. Le cas échéant, elles mentionnent à cette occasion leur souhait de reprise d’activité à temps partiel dans le cadre d’un congé parental.

Au plus tard 4 semaines avant la date prévue de reprise d’activité, elles sont reçues par la Direction des Ressources Humaines afin d’organiser les conditions de leur réintégration, soit dans leur emploi d’origine, soit dans un emploi similaire, soit dans un emploi correspondant à une évolution professionnelle. Ces emplois s’inscrivent dans leur zone de mobilité, sauf demande particulière des intéressées à laquelle il apparaitrait possible d’apporter une suite positive. Dans la mesure du possible, il est tenu compte des conclusions de l’entretien précédant l’interruption d’activité.

Si nécessaire, la Direction des Ressources Humaines leur propose de bénéficier d’une formation générale de remise à niveau sur les outils généraux de l’entreprise (messagerie, outils bureautiques, poste de travail).

9.2 Examen de la situation salariale

9.2.1 Augmentations collectives

Pendant leur congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption, les collaboratrices bénéficient, quand elles existent, des mesures salariales collectives appliquées aux salariés actifs, aux mêmes dates d’effet que ceux-ci.

9.2.2 Prime de performance

La situation des collaboratrices en congé légal ou conventionnel de maternité ou d’adoption inscrites à l’effectif au moment de la tenue des collèges de rémunération et ayant eu une activité au cours de l’année civile de référence est examinée par les collèges de rémunération dans les mêmes conditions que celle des autres collaborateurs et selon les mêmes critères d’appréciation appliqués à leur seule période d’activité, qu’elles soient ou non présentes au moment de la tenue des collèges, dans la perspective de l’attribution d’une prime de performance.

Au titre de cette période d’activité, sauf si elles bénéficient d’une mesure d’augmentation individuelle, elles sont éligibles à l’attribution d’une prime de performance, la survenance du congé de maternité pendant une partie de l’année ne pouvant en aucun cas constituer un motif d’exclusion. Cette prime est attribuée dans le respect des conditions d’attribution de la prime à la performance et tient compte de la situation individuelle de la collaboratrice concernée.

La prime perçue par la salariée au titre de l’année N-1 sert de base de référence, celle-ci pouvant subir une variation en fonction de la performance de la salariée et/ou de l’évolution du budget de rémunération variable arrêté pour l’exercice de référence et/ou d’une consolidation totale ou partielle dans la rémunération contractuelle annuelle.

Le versement de cette prime variable intervient à la même date que pour les salariés actifs. En l’absence de versement d’une prime de performance l’année précédente, la hiérarchie et la DRH peuvent néanmoins décider de l’attribution d’une telle prime.

9.2.3 Rémunération contractuelle annuelle (RCA)

A leur reprise d’activité dans l’entreprise, elles bénéficient d’une augmentation individuelle de leur Rémunération Contractuelle Annuelle égale à la moyenne des augmentations individuelles de RCA attribuées aux salariés de la même catégorie professionnelle lors de l’échéance annuelle d’examen des situations intervenue pendant leur congé de maternité ou d’adoption. Cette moyenne est déterminée selon les modalités suivantes :

- la catégorie professionnelle est constituée par les collaborateurs et collaboratrices exerçant le même métier, au même niveau de classification, à la date de cette échéance annuelle (1^er mars). Dans le cas où le critère du niveau de classification conduit à déterminer une population dans le métier inférieure à 10 personnes, il est fait référence au seul métier. Dans le cas où le seul critère du métier conduit à déterminer une population inférieure à 10 personnes, il est fait référence à l’effectif de l’emploi repère de la Convention collective appartenant à la même catégorie de classification (TMB ou Cadre).

- les augmentations de RCA prises en compte sont les augmentations individuelles dont ont bénéficié à cette date les collaborateurs et collaboratrices de la population de référence (effectif inscrit sur un an), abstraction faite des augmentations de RCA liées à un changement de poste et/ou de métier.

Article 10 – CONCILIATION VIE FAMILIALE ET VIE PROFESSIONNELLE

Outre la disposition prévue à l’article 4 du présent accord, un certain nombre de mesures existent déjà dans l’entreprise en faveur de la conciliation entre vie familiale et vie professionnelle.

En effet, outre les différents congés liés à la naissance / l’accueil d’un enfant (maternité, paternité et adoption) la Banque Tarneaud participe à l’articulation entre la vie familiale et la vie professionnelle au moyen d’autres dispositifs :

• Au terme du congé légal, la collaboratrice peut bénéficier des avantages suivants :

• Un congé supplémentaire conventionnel rémunéré par l’entreprise (45 jours rémunérés à plein salaire ou 90 jours rémunérés à demi-salaire) – article 51.1 de la convention collective de la banque,

• Puis un congé parental d’éducation conventionnel avec maintien de la rémunération pendant 45 jours supplémentaires à plein salaire – article 53.1 de la convention collective de la banque.

• Un dispositif en temps :

• Absences pour Enfant malade : 3 jours par an pour un enfant âgé de moins de 14 ans, 6 jours par an si le salarié assume la charge de 2 enfants âgés de moins de 14 ans et 9 jours par an pour 3 enfants et plus âgés de moins de 14 ans.

En outre, une autorisation d’absence de 2 jours supplémentaires est accordée en cas d’hospitalisation d’un enfant âgé de moins de 14 ans – article 60 de la convention collective de la banque.

• Un dispositif financier :

• Indemnité formation : les femmes en situation monoparentale participant à une action de formation comportant des nuitées hors de leur domicile et qui ont au moins un enfant à charge de moins de 13 ans, peuvent bénéficier d’une indemnité particulière de garde par nuitée de déplacement Formation.

Par extension, ce dispositif est étendu aux hommes en situation monoparentale ayant des enfants à charge de moins de 13 ans.

La Banque Tarneaud versera cette indemnité indépendamment de l’âge de l’enfant lorsque celui-ci est en situation de handicap et à charge.

• Un dispositif rentrée scolaire

Le jour de la rentrée scolaire, les collaborateurs peuvent bénéficier d’un aménagement horaire de 2 heures pour l’accompagnement de leur(s) enfant(s) scolarisés à l’école maternelle et primaire.

Les collaborateurs peuvent également bénéficier de ce même aménagement pour la rentrée scolaire en 6^ème.

Article 11 – La parentalité

Afin de permettre d’exercer et/ou de partager la responsabilité de l’exercice parental, la Banque Tarneaud rappelle l’existence des dispositifs en vigueur concernant notamment le congé parental d’éducation (article L.1225-47 du code du travail) et le congé d’adoption (articles L.1225-37 et suivants du code du travail).

Il en va de même pour le dispositif existant en matière de congé de paternité d’une durée maximale de 11 jours consécutifs, portée à 18 jours en cas de naissance multiples, s’ajoutant aux trois jours de congé naissance prévus par l’article 59-1 de la convention collective de la banque. Durant le congé paternité, le salarié perçoit de sa caisse primaire d’assurance maladie, des indemnités journalières calculées comme les indemnités journalières de maternité.

Par ailleurs, la Banque Tarneaud souhaite réduire les écarts de rémunération résultant d’une absence liée à un congé familial (maternité, adoption, parental d’éducation) des collaborateurs et collaboratrices dans cette situation en mettant en œuvre des actions assorties d’indicateurs chiffrés permettant de les suivre :

11.1 Prévoyance et mutuelle

La Banque Tarneaud a ouvert aux collaborateurs et collaboratrices en congé parental d’éducation le bénéfice du régime de prévoyance et de mutuelle de l’entreprise.

La Banque Tarneaud se fixe pour indicateur chiffré le nombre de collaborateurs et collaboratrices ayant bénéficié du maintien de la cotisation.

11.2 Subrogation

La Banque Tarneaud assure la subrogation dans le cadre des congés maternité et adoption donnant lieu à maintien de salaire.

La Banque Tarneaud se fixe pour indicateur chiffré le nombre de collaborateurs et collaboratrices concernés par sexe et par type de congés.

Article 12 – suivi de l’accord

La plupart des données aujourd’hui transmises par la Banque Tarneaud à l’intention des instances représentatives du personnel comportent une répartition H/F mettant en évidence la situation respective des hommes et des femmes dans le domaine étudié. Il en est ainsi, notamment, de la plupart des indicateurs des bilans sociaux annuels et du suivi des réalisations du plan de formation.

Ces données viennent s’ajouter au rapport annuel sur la situation comparée des hommes et des femmes transmis au Comité Social et Economique de la Banque Tarneaud.

Ces données sont intégrées et actualisées dans la base de données économiques et sociales (BDES) dans la rubrique « égalité professionnelle ».

La direction s’engage à fournir des tableaux comparatifs faisant référence aux principaux métiers. Afin de garantir la confidentialité des données ainsi que la pertinence des informations, cet engagement s’appliquera dès lors que les échantillons de la population seront supérieurs ou égaux à 4 personnes par métier et par niveau. Ces tableaux indiqueront la RCA moyenne, la RCA médiane, l’ancienneté moyenne, l’âge moyen par métier et par niveau : pour les hommes et pour les femmes.

Une commission de suivi, se réunira chaque année, au mois d’avril et sera composée des représentants des parties signataires du présent accord. A cette occasion, il sera fait un bilan des actions entreprises dans le cadre de l’accord, notamment de l’enveloppe dédiée à la réduction d’éventuelles disparités de rémunération entre les hommes et les femmes (nombre de situations, métier, sexe, niveau).

13. Article 13 –Index de l’égalité professionnelle

Conformément à la loi avenir du 05 septembre 2018 et au décret d’application du 08 janvier 2019, la Banque Tarneaud a établi un index de l’égalité professionnelle permettant d’évaluer d’éventuelles disparités de rémunération. Cet index présente :

• L’écart de rémunération entre les hommes et les femmes à poste et âge comparable

• L’écart de taux d’augmentation individuelle du salaire de base entre les hommes et les femmes

• L’écart de taux de promotion entre les femmes et les hommes

• Le pourcentage de salariées augmentées dans l’année de leur retour de congé maternité ou d’adoption en accord avec la réglementation

• Le nombre de salariés du sexe sous représentés au sein des 10 plus hautes rémunérations de l’entreprise.

L’Index de la Banque Tarneaud au titre de l’année 2019 atteint 76 points sur un maximum de 100 points. Le détail de cet index est transmis au Comité Social et économique et est commenté à l’occasion de l’examen du rapport sur la situation comparée des hommes et des femmes.

1. Article 14 – Durée de l’accord et délais de préavis

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans et prenant effet au 1^er janvier 2020 couvrant ainsi les exercices civils 2020, 2021 et 2022. Au terme de l’accord, celui-ci cessera de plein droit de produire ses effets, sans se transformer en accord à durée indéterminée.

Dans tous les cas, les parties conservent la possibilité à tout moment de demander la révision du présent accord. La demande de révision, accompagnée de la proposition écrite de révision, devra être adressée par lettre recommandée avec A.R. à l’ensemble des signataires.

Le présent accord sera déposé par la Banque Tarneaud en un exemplaire auprès du secrétariat – greffe du Conseil de Prud’hommes et en deux exemplaires (dont un par voie électronique) auprès de la Direction régionale des Entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du Travail et de l’Emploi de la Nouvelle Aquitaine.

Chaque Organisation Syndicale recevra un exemplaire du présent accord.

Fait à Limoges, le 17 décembre 2019, en 5 exemplaires

Monsieur Benoit VANDERMARCQ,

Président du Directoire

de la Banque Tarneaud

Déléguée Syndicale C.F.D.T. Délégué Syndical S.N.B. – C.G.C