Accord d'entreprise "Accord sur l'égalité entre les femmes et les hommes au sein de la Banque CIC Est 2023-2026" chez CIC EST - BANQUE CIC EST (Siège)

ACCORD SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES AU SEIN DE LA BANQUE CIC EST 2023 - 2026

Entre la direction de la banque CIC Est représentée par M. XXX, Directeur des Ressources, dûment mandaté

D’une part,

Et les organisations syndicales représentatives signataires de l’accord

- Force Ouvrière

- Le S.N.B. C.F.E.-C.G.C.

D’autre part,

Il est exposé ce qui suit :

PREAMBULE

Cet accord s’inscrit dans le cadre des lois et ordonnances successives en faveur de l’égalité professionnelle et de l’index égalité hommes-femmes mis en place par le Ministère du travail.

Dans le prolongement des deux précédents accords conclus au sein du CIC Est sur la thématique de l’égalité professionnelle en 2015 et 2018, les parties conviennent, au vu notamment des évolutions constatées qui traduisent une réelle dynamique de progression, de poursuivre les actions menées tout en fixant sur les thèmes retenus de nouveaux objectifs à atteindre.

Les parties signataires rappellent l’importance des principes de non-discrimination et d’égalité des chances entre les femmes et les hommes lors de toutes les étapes de la vie professionnelle qui s’inscrivent dans le cadre de notre statut d’Entreprise à mission.

La mixité et plus largement la prise en compte de la diversité dans les emplois à tous les niveaux garantissent une égalité de traitement entre les salariés sans considération d’origine, d’opinion, d’âge ou de sexe notamment et constituent des enjeux majeurs de développement pour le CIC Est.

La réussite des actions prévues par le présent accord est subordonnée à l’implication de tous les acteurs de l’entreprise.

SOMMAIRE

Article 1 – Objet de l’accord 3

Article 2 – Communication et sensibilisation 3

Article 3 – Domaines d’actions et engagements de l’Entreprise 4

• 3.1 - Les embauches et l’intégration dans l’entreprise 4

• 3.2 - La promotion professionnelle 6

• 3.3 - L’articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales 8

et l’activité professionnelle

• 3.4 - La rémunération effective des salariés 11

Article 4 – Les autres pistes d’action 12

• 4.1 – La formation 12

Article 5 – Cadre juridique et processus d’adoption 13 Article 6 – Suivi de l’accord 13

Article 7 – Durée de l’accord 13

Article 8 – Modalités de révision de l’accord 14

Article 9 - Dépôt de l’accord et publicité 14

Article 1 - Objet de l’accord

Le présent accord a pour objet de corriger les éventuels écarts de situations ou de perspectives entre les hommes et les femmes ; il s’agit également de déterminer des objectifs de progrès et des indicateurs permettant d’apprécier la réalisation des objectifs fixés.

Par ailleurs, soucieuses de favoriser la promotion professionnelle de tous les salariés, les parties signataires veulent favoriser la conciliation entre l’exercice de responsabilités professionnelles importantes, quel que soit le niveau hiérarchique, et la vie personnelle et familiale. Cette priorité concerne autant les hommes que les femmes. Ainsi, l’exercice de fonctions à temps plein est-il privilégié car il favorise l’acquisition d’expérience et la promotion professionnelle. Néanmoins, pour les salariés qui, du fait de leurs contraintes personnelles ou familiales, ne peuvent ou ne souhaitent pas travailler à temps complet, l’entreprise pourra autoriser le recours au temps partiel, pour une durée aussi limitée que possible et au maximum à 80% du temps complet. Un échange aura lieu entre les salariés et leurs managers afin de faire le point sur la nécessité d’adapter le portefeuille clients. Un suivi des salariés concernés sera effectué pour vérifier que ceci n’entame pas leur potentiel de progression de carrière. Le cas échéant, un entretien leur sera proposé afin de faire le point sur leur situation.

La Banque CIC Est rappelle également qu’en application des principes d’égalité et de non-discrimination aucune mesure ne peut être prise en considération notamment de l’origine, l’opinion, l’âge ou le sexe en matière de rémunération, formation, affectation, qualification, classification, promotion professionnelle, embauche ou mutation.

Article 2 – Communication et sensibilisation

Le CIC Est décide de poursuivre et d’intensifier les actions de communication, d’information et de sensibilisation afin d’atteindre les objectifs du présent accord.

Ainsi, le présent accord sera publié sur PIXIS dans « L’univers du salarié » et sera accessible à l’ensemble des collaborateurs.

Les parties au présent accord conviennent également de l’importance de renforcer l’implication des managers sur le sujet de l’égalité professionnelle. Aussi, les dispositions du présent accord feront l’objet d’une présentation aux managers par la direction des ressources humaines et des rappels sur les principales mesures seront régulièrement mis en œuvre. En outre, au moment des comités de carrière, la nécessité de veiller à l’égalité professionnelle lors de la formulation des propositions de revalorisations salariales sera soulignée.

Article 3 - Domaines d’actions et engagements de l’Entreprise

Les partenaires sociaux ont établi un diagnostic, sur la base de différents indicateurs et documents :

• Le rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes ;

• Les travaux de la commission égalité professionnelle du comité social et économique ;

• Les statistiques communiquées aux organisations syndicales par la direction des ressources humaines dans le cadre des négociations annuelles obligatoires ;

• Les statistiques complémentaires fournies aux organisations syndicales par la direction des ressources humaines dans le cadre de la négociation du présent accord.

Pour la période 2023-2026, les priorités de l’accord du 23 septembre 2018 sont reconduites en tous points :

• L’égalité de traitement dans le processus d’embauche ;

• L’égalité de traitement en matière de promotion professionnelle ;

• L’articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle ;

• La rémunération effective des salariés.

Ces priorités s’inscrivent dans le cadre plus général de la politique des ressources humaines, qui valorise les promotions internes et la formation professionnelle pour permettre aux salariés de mener des carrières de long terme au sein du Groupe Crédit Mutuel Alliance Fédérale.

3.1 Les embauches et l’intégration dans l’entreprise

1. Les constats et les objectifs pour la période 2023 - 2026

La profession bancaire suscite davantage de candidatures de la part des femmes que des hommes. De fait, les femmes représentent 62 % des effectifs.

En 2021, cette tendance perdure. En effet, les femmes représentent 64% des embauches en contrat à durée indéterminée dont 66% des embauches sur le statut technicien. Le déséquilibre en faveur des hommes pour le recrutement à des emplois relevant d’une classification de cadre a été résorbé : les femmes représentent désormais 51% des embauches sur ce statut en 2021.

L’Entreprise rappelle qu’elle s’engage à continuer ses efforts dans la recherche d’un meilleur équilibre dans ses recrutements externes et internes (mobilité Groupe), sachant que les recrutements doivent correspondre aux besoins de l’Entreprise, notamment en termes de compétences et de satisfaction de la clientèle.

S’agissant des recrutements de personnel confirmé, l’objectif est de tendre vers davantage de recrutement masculins sur le statut technicien, en particulier pour les métiers dans lesquels les hommes sont sous-représentés, et de maintenir l’équilibre entre femmes et hommes dans l’embauche de cadres.

Concernant les jeunes embauchés à l’issue de leur période de formation initiale, l’objectif de procéder à des recrutements masculins à hauteur d’au moins 40% reste recherché (les recrutements masculins de moins de 25 ans représentent 33% des jeunes embauchés en 2021). L’objectif est également d’atteindre l’équilibre entre femmes et hommes dans le cadre de l’embauche des alternants.

2. Les moyens à mettre en œuvre

Le CIC Est prolongera ses actions de communication et sa présence en proximité notamment en participant à des salons de recrutement afin de susciter davantage de candidatures répondant aux exigences de l’Entreprise, émanant d’hommes ou de femmes.

Les recrutements dans un emploi déterminé tiendront compte, dans la mesure du possible, de la structure des effectifs dans l’emploi considéré afin de favoriser les embauches de femmes ou d’hommes dans les emplois où ils sont sous-représentés.

Les partenaires sociaux conviennent également de poursuivre la présence du CIC Est dans les établissements de formation (collèges, lycées, universités et grandes écoles) afin de faire connaitre les métiers de la Banque. L’Entreprise s’engage à maintenir ses efforts en termes de développement de partenariats et de rapports avec les établissements d’enseignement supérieur afin de susciter l’intérêt des futurs diplômés et plus spécifiquement les établissements développant les modes d’enseignements par alternance.

Les recommandations de la part des collaborateurs restent encouragées afin d’obtenir davantage de candidatures spontanées. La Banque CIC Est veille également à élargir ses sources de recrutement notamment en exploitant les réseaux sociaux.

3. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

   • Nombre d’embauches réalisées par l’Entreprise, avec ventilation en fonction du sexe, du métier et du niveau de classification à l’embauche et avec indication du statut de jeune diplômé, de confirmé externe et de confirmé mobilité Groupe ;

   • Nombre d’actions de communication menées par l’Entreprise auprès des établissements scolaires ou d’enseignement supérieur ;

   • Nombre d’embauches de salariés en alternance avec ventilation en fonction du sexe.

3.2 – La promotion professionnelle

1. Les constats et les objectifs pour la période 2023 - 2026

En 2021, on constate une évolution de la féminisation des métiers de Directeurs d’Agences grand public avec 32% de femmes (24% en 2016) et de Chargés d’Affaires Entreprises avec 43% de femmes (39% en 2016).

En outre, pour certains métiers à responsabilité, le nombre de femmes est désormais supérieur au nombre d’hommes. Ainsi, le taux de féminisation des Responsables de point de vente est de 51 % (43% en 2016) et celui des Chargés d’Affaires Professionnels de 55% (42% en 2016).

Néanmoins, des efforts devront encore être faits sur certains métiers. A titre d’exemple, les femmes ne représentent que 17 % de l’effectif (45% en 2016) sur le métier de Directeur d’agence « entreprises » et 29% sur métier de Directeur d’agence « banque privée ».

Pour 2021, le pourcentage de femmes dans les promotions sur le premier niveau cadre (niveau 6) représentait 56%. Au total, le pourcentage de femmes dans les promotions aux postes de cadres représentait 51%.

En outre, le rééquilibrage hommes femmes sur le premier niveau de cadre est désormais atteint car elles sont 52,6% (46,1% au niveau H en 2016). Ce même rééquilibrage est en cours concernant le nombre de cadres car elles constituent 43,5% de cette population (38,1% en 2016).

Pour la période 2023-2026, l’entreprise s’engage à accélérer les objectifs de progression des femmes à des postes relevant du statut cadre par l’utilisation des moyens ci-dessous décrits.

Pour les Directrices d’agence grand public particulièrement, l’objectif est porté à 40%.

De même, l’entreprise s’engage plus spécifiquement à ce que la proportion de femmes à des postes de cadres à responsabilité (Directeurs d’agence « entreprises » et « banque privée », Chargé d’affaires entreprises, gérant privé notamment) soit augmentée afin de tendre vers la parité.

Enfin, l’objectif concernant le nombre de femmes cadres est porté à 50%.

2. Les moyens à mettre en œuvre

De manière générale, dans le cadre de la mobilité professionnelle interne, à compétences égales, une vigilance sera apportée pour améliorer l’équilibre des populations de femmes et d’hommes dans les emplois. Le principe d’égalité de traitement implique en effet que les collaborateurs bénéficient des mêmes opportunités en termes de parcours et d’évolution professionnelle.

Les parties continuent ainsi à inciter les femmes à affirmer leurs ambitions de carrière, notamment lors des entretiens professionnels. L’entreprise s’engage à assurer la formation professionnelle et l’accompagnement nécessaires à tous les salariés qui veulent s’engager fortement dans leur carrière.

La Direction des Ressources Humaines est ainsi chargée, avec l’aide des responsables opérationnels, de détecter et de suivre les salariés à potentiel, de leur donner accès à une formation adéquate et de mettre en œuvre une politique d’anticipation des remplacements pour les postes à responsabilités. A cet effet, elle incite les femmes, dans le cadre des entretiens professionnels ou dans le prolongement des entretiens d’évaluation, à demander des actions de formation permettant des évolutions de carrière vers des postes à responsabilités.

En ce sens, la Direction des Ressources Humaines organisera des réunions d’informations et de présentation des métiers à responsabilités au sein du CIC Est notamment des métiers de directeur d’agence, chargé d’affaires entreprises, gérant privé et encourage les salariés souhaitant évoluer et à potentiel à y participer.

Les salariés à temps partiel ou en congé parental seront convoqués à des entretiens à leur retour d’absence ou lors de leur passage à temps complet pour examiner, notamment, les formations dont elles pourraient avoir besoin pour favoriser leur retour à l’emploi et leurs perspectives de promotion professionnelle.

Les réunions des comités de carrière examinent la situation des salariés occupés sur le même emploi au-delà de l’ancienneté moyenne sur l’emploi considéré. Il appartient ensuite aux membres du comité de vérifier que cette situation n’est pas liée, directement ou indirectement, au sexe du salarié.

Les responsables hiérarchiques communiqueront aux salariés concernés les décisions prises en comité de carrière.

3. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

   • Etat statistique des évolutions des promotions en fonction du sexe ;

   • Ancienneté des salariés par emploi avec mention de l’ancienneté moyenne ventilée par femmes/hommes ;

   • Statistique des inscriptions du nombre d’hommes et de femmes dans les parcours métiers (DA, CAE, GP...).

3.3 - L’articulation entre l’exercice des responsabilités personnelles et familiales et l’activité professionnelle ¹

1. Les constats et les objectifs pour la période 2023 -2026

L’Entreprise évolue dans un environnement sociétal marqué par un déséquilibre entre hommes et femmes dans l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci se traduit notamment par un recours au temps partiel et au congé parental plus important de la part des femmes avec un impact significatif sur leur évolution professionnelle.

L’Entreprise s’engage à favoriser la conciliation entre l’activité et les perspectives professionnelles et l’exercice des responsabilités personnelles et familiales. Ceci concerne aussi bien les hommes que les femmes.

Elle s’engage notamment à faciliter la reprise d’activité après un congé maternité ou un congé parental et à s’assurer que les parents ont les mêmes perspectives professionnelles que les autres salariés.

La Banque CIC Est porte également une attention particulière aux collaborateurs devant faire face à des contraintes liées des situations personnelles ou familiales et sensibilise les managers sur le sujet.

2. Les moyens à mettre en œuvre

L’entreprise propose aux salariés en congé maternité ou parental qui le souhaitent de leur communiquer des informations sur la vie de l’entreprise, notamment les publications réalisées par la Direction de la Communication (ex : magazine « Initiatives »).

L’Entreprise sensibilise les responsables hiérarchiques sur le droit des salariés de demander des jours d’absence pour enfant malade et sur la possibilité de recourir au temps partiel pour une durée limitée à 80% du temps complet dans la cadre des dispositions du présent accord (cf article 1).

• S’agissant de la maternité ou de l’adoption

Au plus tard un mois avant le départ en congé de maternité ou en congé d’adoption, les salariés concernés seront reçus par la Direction des Ressources Humaines afin de clarifier leurs perspectives professionnelles à l’issue du congé.

Au moins deux mois avant le terme du congé de maternité ou d’adoption, un nouvel entretien est proposé au salarié pour faire le point sur ses projets professionnels et sur sa reprise d’activité.

Dans les deux semaines suivant sa reprise d’activité, le salarié a un entretien de retour d’absence avec son responsable hiérarchique afin de définir ses éventuels besoins de formation.

Pour les congés de maternité ou d’adoption sans prolongation de l’absence, le principe est celui du retour du salarié sur le poste occupé avant son départ, sous la seule réserve que les conditions de l’exploitation le permettent (taille de l’agence ou de la coopération d’agences, effectifs sur l’emploi occupé, effectifs présents, possibilité d’organiser l’activité sans perturbation du fonctionnement normal du service, nature de l’emploi, etc…). A défaut, l’Entreprise recherche un poste équivalent situé dans un périmètre géographique limitant dans la mesure du possible les temps de trajet domicile – lieu de travail. En cas de difficultés avérées concernant un collaborateur, l’entreprise s’engage à examiner rapidement la question avec les partenaires sociaux signataires de l’accord.

Dans le cadre de la reprise d’activité après un congé de maternité ou d’adoption, il est fait application des dispositions légales de revalorisation salariale, calculée sur la base de la moyenne des augmentations individuelles hors mobilité professionnelle accordées aux salariés de même niveau. Une mesure individuelle peut aussi être décidée à cette occasion. Les salariées en congé bénéficient des augmentations générales accordées à l’ensemble du personnel.

• S’agissant du congé parental.

Lorsqu’un collaborateur a bénéficié d’un temps partiel dans le cadre des dispositions légales sur le congé parental d’éducation ou d’adoption, le principe est celui d’un retour au travail à temps plein. Par exception, la Direction pourra autoriser le temps partiel, limité à 80-90 %, afin de concilier la progression de la carrière professionnelle et les contraintes personnelles et familiales. La décision dépendra des conditions d’exploitation (voir supra concernant la maternité). En cas d’accord pour la poursuite du temps partiel, un avenant au contrat de travail sera signé avec faculté de reconduction.

• S’agissant des mesures en vue de favoriser l’exercice équilibré de la parentalité entre les hommes et les femmes.

Il est rappelé que les collaborateurs hommes et femmes bénéficient d’un soutien financier pour la garde de leurs jeunes enfants par le versement d’une indemnité de crèche ou de garde pour les salariés en faisant la demande.

Depuis le 1er janvier 2018 et dans le cadre de la convention de groupe signée le 6 juillet 2017, l’Entreprise maintient à hauteur de 100% le salaire net des salariés en cas de congé de paternité.

• S’agissant de la prise en compte de situations familiales et personnelles particulières

L’Entreprise sensibilise les responsables hiérarchiques à la prise en compte de situations particulières qui peuvent avoir une incidence sur l’activité et les perspectives professionnelles du salarié.

Il est rappelé que l’accord de Groupe en faveur des salariés en situation de handicap et des salariés proches aidants est applicable en la matière.

Un accord relatif aux dons de jours a également été signé par le groupe. Il permet à un salarié parent d’un proche gravement malade, accidenté ou en situation de handicap nécessitant sa présence, et qui ne disposerait plus de jours de congés ou de repos, de s’absenter de l’entreprise sans perdre ses ressources.

3. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

• Nombre d’entretiens de préparation à la reprise d’activité à l’issue du congé de maternité par rapport au nombre de retour de congés maternité ;

• Nombre d’entretiens de retour d’absence proposés dans les deux semaines suivants la reprise effective de l’activité par rapport au nombre de collaboratrices de retour de maternité ;

• Suivi des réaffectations après congé maternité : nombre de changements d’agence ;

• Suivi des congés parentaux d’éducation avec ventilation selon mode d’exercice du congé parental (congé à temps plein, ou travail à temps partiel) et par sexe ;

• Nombre de revalorisations de salaire accordées au retour de maternité et dans les deux années qui suivent le terme du congé de maternité ;

• Nombre de changement d’emplois dans les deux années qui suivent le terme du congé de maternité ;

• Evolution des absences pour enfant malade ;

• Nombre de salariés bénéficiaires du congé de paternité ;

• Evolution du montant de l’indemnité de crèche ou garde d’enfants.

  4. – La rémunération effective des salariés

1. Les constats et les objectifs pour la période 2023-2026

Diverses mesures salariales de rattrapage sont intervenues dans le cadre du précédent accord d’entreprise sur le sujet et en application de l’accord de Groupe portant sur l’égalité salariale entre les femmes et les hommes.

Pour la période 2023-2026, l’entreprise s’engage à poursuivre ses efforts de corrections des déséquilibres, plus particulièrement par métiers, lorsque ceux-ci ne sont pas objectivement justifiés. L’Entreprise veille en outre à éviter toute discrimination de salaire ou de carrière en fonction du sexe.

En ce sens, la Banque CIC Est s’engage lors de l’embauche ou lors d’une promotion professionnelle quelle qu’elle soit, de veiller à l’égalité de rémunération entre hommes et femmes.

2. Les moyens à mettre en œuvre

L’entreprise effectuera une analyse des salaires équivalents temps plein des femmes et des hommes sur les principaux emplois (comprenant au moins 15 salariés dont 6 femmes au minimum) afin de déterminer ceux pour lesquels un écart de 3% ou plus est constaté. Pour ces métiers, la direction mettra en place des mesures de revalorisation afin de faire réduire les écarts à moins de 3%. Il est précisé que cette correction des écarts de 3% ou plus n’implique pas le traitement de toutes les situations individuelles si des raisons objectives de différenciation expliquent les écarts (notamment l’ancienneté dans l’entreprise ou dans le poste, la carrière du salarié avant son embauche ou son arrivée dans le poste, sa formation initiale, la mobilité géographique et fonctionnelle acceptée dans l’Entreprise).

L’Entreprise effectuera un suivi des salariés non augmentés depuis cinq ans pour éviter tout déséquilibre entre hommes et femmes placés dans une situation équivalente.

3. Les indicateurs associés au suivi des objectifs

• Etat du nombre de métiers sur lesquels un écart de 3% ou plus est constaté et nombre de revalorisations salariales mises en œuvre pour réduire les écarts à moins de 3%.

• Nombre de salariés non augmentés depuis cinq ans et plus, avec ventilation par âge, sexe et catégorie professionnelle.

Article 4 – Autres pistes d’action 

4.1 – La formation

CIC Est défend l’emploi et les carrières à long terme. L’entreprise a consacré en 2021 près de 7,12 % de sa masse salariale à la formation professionnelle. Dans ce cadre, elle effectuera un suivi des parcours de formation en fonction :

• des effectifs totaux ;

• des emplois ;

• du sexe des stagiaires.

L’Entreprise vise un équilibre entre les femmes et les hommes concernant les formations permettant d’accéder à une qualification supérieure ou de prétendre à un changement d’emploi.

Elle assure un traitement équitable des personnes formées par tranche d’âge et porte une attention particulière aux collaborateurs de plus de 55 ans.

L’entreprise veille, dans la mesure du possible, à ce que les salariés participent aux formations organisées dans le centre de formation le plus proche de leur lieu de travail.

Article 5 - Cadre juridique et processus d’adoption

Le présent accord est un accord collectif d’entreprise, au sens des dispositions de la deuxième partie, livre II, titre III du Code du travail. Il est notamment soumis aux articles L. 2232-11 et suivants du Code du travail sur les conventions et accords collectifs.

Article 6 – Suivi de l’accord

La commission égalité professionnelle du comité social et économique prendra connaissance de l’avancement des actions réalisées en application du présent accord et présentera au comité social et économique ses observations dans le cadre de l’étude du rapport annuel sur la situation comparée des femmes et des hommes. Les délégués syndicaux signataires de l’accord et la direction pourront également se réunir pour suivre l’accord.

Article 7 – Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans et s’applique à compter du lendemain de son dépôt.

Les partenaires sociaux se rencontreront au moins trois mois avant l’échéance de l’accord pour décider des suites à y donner : reconduction de l’accord ou engagement d’une nouvelle négociation.

Article 8 – Modalités de révision de l’accord

Le présent accord pourra faire l’objet d’avenants. La demande de révision est exprimée par les employeurs ou les organisations syndicales représentatives selon les dispositions du Code du travail. Les négociations doivent s’engager dans un délai de 3 mois après la demande de révision

Article 9 – Dépôt de l’accord et publicité

Après notification aux organisations syndicales représentatives, le présent accord sera ensuite déposé sur la plateforme de téléprocédure TéléAccords et remis au greffe du conseil de prud'hommes de Strasbourg, conformément aux dispositions du Code du travail.

Fait à STRASBOURG, le 14 décembre 2022

Pour CIC EST,

Directeur des Ressources

Pour FO,

Délégué Syndical Référent

Pour le S.N.B. C.F.E.-C.G.C.

Déléguée Syndical Référente

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1. Il est rappelé que le présent accord s’inscrit dans le prolongement des dispositions en vigueur dans l’entreprise et notamment celles des accords de groupe sur le temps de travail, la qualité de vie au travail et le travail à distance applicables au sein des entreprises relevant de la convention de groupe.↩