Accord d'entreprise "ACCORD D'ENTREPRISE RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES/HOMMES ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL" chez CMSI - CONCEPTION MOULAGE SERVICE DE L'INDUSTRI (Siège)

ACCORD D’ENTREPRISE RELATIF

A l’EGALITE PROFESSIONNELLE FEMMES / HOMMES

ET A LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

Entre :

La Société, dont le siège est à - représentée par, en sa qualité de,

D’une part,

Et :

• Le syndicat, représenté par, assistée de,

• Le syndicat, représenté par, assistée de,

D’autre part.

Ci-après désignées ensemble les parties.

PREAMBULE :

Les parties souhaitent, par cet accord, valoriser et renforcer les mesures existantes ou en cours de déploiement et innover en faveur de la qualité de vie au travail et de l’égalité professionnelle hommes/femmes.

Ces démarches traduisent leur volonté de développer les conditions favorables à l’engagement, à la motivation des salariés et au bien-être individuel et collectif des salariés, vecteurs de performance de l’entreprise.

Les parties signataires conviennent de l’importance, au travers d’un accord, de pérenniser la politique d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et de développer la qualité de vie au travail (QVT) de la Société.

Les dispositions de cet accord s’inscrivent dans le cadre défini par l’article L 2242-1 du code du travail et abordent les thématiques suivantes :

• Egalité professionnelle entre les femmes et les hommes,

• Articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale,

• Insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,

• Couverture complémentaire des frais de santé et prévoyance,

• Pénibilité,

• Prévention du harcèlement sexuel et moral et de la violence au travail,

• Prévention des risques psycho-sociaux,

• Droit d’expression des salariés,

• Plan de mobilité.

SOMMAIRE

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES

3.1 L’embauche / la promotion professionnelle

3.2. Accès à la formation professionnelle : CQP Régleur finition

3.3. La rémunération

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

4.1 Droit à la déconnexion

4.1.1 Affirmation du droit à la déconnexion

4.1.2 Définition

4.1.3 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnelle hors temps de travail

4.1.4 Mesures visant à favoriser la communication

4.1.5 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

4.2 Le Télétravail

4.3 Les déplacements professionnels

4.4 Disponibilité des salariés en dehors de leur temps de travail (Astreinte)

4.4.1 Définition de l’astreinte

4.4.2 Recours à l’astreinte

4.4.3 Fréquences des périodes d’astreinte

4.4.4 Planification des astreintes

4.4.5 Intervention pendant l’astreinte

4.4.6 Indemnisation de la période d’astreinte

4.4.7 Rémunération ou récupération des périodes d’intervention pendant l’astreinte

4.4.8 Cas particulier des salariés en forfait jours

4.4.9 Frais de déplacement pendant le temp d’intervention de l’astreinte

4.5 Autres éléments de nature à améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

4.5.1 Congés pour enfants malades supplémentaires

4.5.2 Rappel des règles sur la prise et la validation des congés payés

4.6 Retour d’une absence de longue durée

ARTICLE 5 : INSERTION PROFESSIONNELLE & MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

5.1 Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou qui pourraient le devenir

5.1.1 Objectif

5.1.2 Action à mettre en œuvre

5.1.3 Indicateur chiffré de suivi

5.2 L’embauche / recrutement

5.2.1 Objectif

5.2.2 Action à mettre en œuvre

5.2.3 Indicateur chiffré de suivi

5.3 Recours aux ESAT pour des activités de sous-traitance

5.3.1 Objectif

5.3.2 Action à mettre en œuvre

5.3.3 Indicateur chiffré de suivi

ARTICLE 6 : COUVERTURE COMPLEMENTAIRE DES FRAIS DE SANTE & PREVOYANCE

ARTICLE 7 : PENIBILITE

ARTICLE 8 : LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL / DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL

ARTICLE 9 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

10.1 Actions de prévention individuelles

10.2 Actions de prévention collectives

ARTICLE 10 : DROIT D’EXPRESSION DES SALARIES

10.1 Commission Qualité de Vie au Travail

10.2 Nature et domaine du droit d’expression

10.3 Réunions permettant l’expression des salariés

10.3.1 Le niveau des réunions

10.3.2 Les modalités d’organisation des réunions

10.4 Personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

10.5 Liberté d’expression

10.6 Formulation et transmission à l’employeur des demandes, des propositions, des avis des salariés

ARTICLE 11 : PLAN DE MOBILITE

ARTICLE 12 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

12.1 Information du personnel

12.2 Durée, révision et date d’effet de l’accord

12.3 Différends, règlement des litiges

ARTICLE 13 : MODALITES DE SUIVI

ARTICLE 14 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

ARTICLE 1 : OBJET ET CHAMP D’APPLICATION

Le présent accord a pour objet de fixer :

• la raison pour laquelle il est négocié

• la période pour laquelle il est conclu

• les actions en faveur de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

• les actions en faveur de la qualité de vie au travail

• les moyens d’information des salariés

• les procédures convenues pour régler les différends qui peuvent surgir dans l’application de l’accord ou lors de sa révision.

Tout ce qui ne serait pas prévu dans le présent accord sera régi par les textes en vigueur, relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail et, s’il y a lieu, par tous les avenants qui pourront être ultérieurement conclus.

ARTICLE 2 : BENEFICIAIRES

Il a pour vocation de s’appliquer à l’ensemble du personnel de la Société.

ARTICLE 3 : EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES & LES HOMMES

L’index égalité professionnelle entre les hommes et les femmes n’était pas calculable pour l’année 2020 compte tenu de l’éparpillement des effectifs entre les différentes classes d’âge.

Néanmoins, convaincus que la mixité et la diversité constituent de véritables facteurs d’efficacité, de modernité et d’innovation dans l’entreprise, la société et ses partenaires sociaux ont décidé de prendre des engagements relatifs à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Au 30 avril 2021, les parties constatent que les femmes représentent 49 % de l’effectif de l’entreprise, lequel s’élève à 125 salariés (y compris les alternants).

Cependant, au regard des informations disponibles dans la BDES, les parties font les constats suivants :

• Il existe de légers écarts de salaire pour quelques salariés,

• Peu de postes de techniciens d’atelier sont occupés par des femmes,

• La part de femmes parmi les cadres est plus faible que celle des hommes.

Le premier de ces quatre constats s’explique par l’intégration, il y a une décennie, dans le salaire d’une dizaine de salariés d’avantages individuels dénoncés et non reconduits. Cette différence est donc le fruit de l’histoire et à ce titre aucune action corrective n’est à envisager.

Les 2 autres constats résultent de situations qui ne découlent pas de la politique de l’entreprise puisqu’ils sont liés aux formations initiales choisies par les salariés, aux orientations professionnelles suivies ensuite par chacun et donc à des comportements sociaux-culturels qui dépassent le cadre du travail.

A ce titre les parties sont conscientes que l’action de l’entreprise n’est pas à elle seule suffisante pour obtenir l’égalité notamment au niveau de la mixité des emplois.

Cependant les parties ont souhaité aborder cette thématique dans le présent accord afin d’engager une action collective, d’inciter à adopter des comportements nouveaux et participer ainsi à la transformation culturelle de nature à favoriser la mixité et l’égalité professionnelle.

Sur proposition de l’employeur, il a été retenu les 3 thèmes suivants comme prioritaires :

• L’embauche et la promotion professionnelle

• L’accès à la formation professionnelle

• La rémunération

3.1 L’embauche, le recrutement et la promotion professionnelle

3.1.1 Objectif

Faire en sorte que des candidatures des 2 sexes, dans la mesure du possible, soient systématiquement étudiées par la Société et assurer l’égalité d’accès à l’emploi et aux promotion professionnelles. Ceci sera de nature à favoriser au mieux la mixité des emplois.

3.1.2 Action à mettre en œuvre

Demander aux partenaires de recrutements internes et externes de présenter systématiquement, dans la mesure du possible des candidatures des deux sexes.

Mettre à jour les postes disponibles en interne (toutes catégories) et les afficher sur les panneaux réservés à cet effet.

3.1.3 Indicateur chiffré de suivi

Pourcentage de candidatures de femmes et pourcentage de candidatures hommes présentés par les partenaires de recrutement pour chaque offre d’emploi.

Nombre de postes affichés sur le nombre de postes ouverts.

Nombre de candidats internes par sexe qui postulent.

Ces indicateurs seront suivis et présentés en réunion de CSE tous les ans.

3.2. Accès à la formation professionnelle : CQP Régleur Finition

3.2.1 Objectif

Face au constat du manque de mixité des emplois techniques, la société souhaite orienter sa démarche de formation interne à des métiers techniques au profit de la population féminine.

3.2.2 Action à mettre en œuvre

Dans un contexte de recrutement complexe et afin de faire face à une difficulté d'intégration de régleur finition, évoluant sur des équipements de fabrication pluri technologiques la société a pris l’initiative de créer un CQP régleur finition.

En effet, lorsque la société recrute au poste de régleur finition, elle accueille en son sein des régleurs finition qui ne disposent que de 40% des compétences requises. Contrainte en toute hypothèse de mettre en œuvre des actions formations nécessaires à l’acquisition des compétences techniques manquantes, la société a fait le choix de d’orienter sa démarche vers ses collaborateurs internes.

Pour cela elle a donc créé un parcours de formation technique sur mesure au profit des CLA (Conducteur/trice de ligne automatisée) et régleurs qui permettra, in fine, d’avoir des équipes disposant de 100% des compétences et savoir-faire nécessaires au poste de régleur finition.

Cette démarche doit donc permettre à la société de promouvoir ses talents en organisant leur montée en compétences.

Dans ce cadre, la société se fixe comme objectif au titre du présent accord, d’intégrer au moins 3 femmes dans sa première promotion CQP Régleur finition organisée par le groupe.

3.2.3 Indicateurs chiffrés de suivi

Nombre de candidats internes par sexe qui postulent à ce CQP Régleur finition ;

Nombre de candidats retenus par sexe pour intégrer le CQP Régleur finition ;

Ces indicateurs seront suivis et présentés en réunion de CSE tous les ans.

3.3. La rémunération

3.3.1 Objectif

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe. Les grilles de rémunération de la convention collective est établie et appliquée dans l’entreprise sans aucune différenciation du sexe, de sorte que les salaires d’embauche sont strictement égaux.

Néanmoins, il peut être constaté qu’il existe un écart de rémunération dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, selon les coefficients. Cet écart est fortement lié à la surreprésentation des hommes ou des femmes dans certains emplois, certaines catégories professionnelles, certaines tranches d’âge ou encore certains types de contrats de travail.

Ainsi, les différentes actions prévues ci-avant en matière de recrutement, promotion professionnelle et formation concourent directement ou indirectement à la réduction des écarts entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.

3.3.2 Action à mettre en œuvre

De façon à atteindre l’objectif ci-dessus fixé, la société prend l’engagement d’œuvrer en matière d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes en maîtrisant et réduisant les écarts de rémunération et de taux d’augmentation individuelles entre les hommes et les femmes composant l’index égalité professionnelle défini à l’article D.1142-2-1

3.3.3 Indicateur chiffré de mesure et de suivi

Actions	Indicateurs de mesure
Garantir une égalité de traitement entre les hommes et les femmes Prise en compte des modalités de calcul et d’évaluation des indicateurs définis à l’article D.1142-2-1. Index égalité professionnelle présenté annuellement en CSE	Ecart de rémunération entre les femmes et les hommes, calculé à partir de la moyenne de la rémunération des femmes comparée à celle des hommes, par tranche d'âge et par catégorie de postes équivalents.
	Ecart de taux d'augmentations individuelles de salaire entre les femmes et les hommes.
	Le pourcentage de salariées ayant bénéficié d'une augmentation dans l'année suivant leur retour de congé de maternité, si des augmentations sont intervenues au cours de la période pendant laquelle le congé a été pris.
	Le nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les dix salariés ayant perçu les plus hautes rémunérations.

ARTICLE 4 : ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERCICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

4.1 Droit à la déconnexion

4.1.1 Affirmation du droit à la déconnexion

Par cet accord, les parties affirment l’importance du bon usage professionnel des outils numériques et de communication professionnels et de la nécessaire régulation de leur utilisation pour assurer le respect des temps de repos et de congés ainsi que l’équilibre entre vie privée et familiale et vie professionnelle de ses salariés.

4.1.2 Définition

Le droit à la déconnexion peut être défini comme le droit du salarié de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels et ne pas être contacté, y compris sur ses outils de communication personnels, pour un motif professionnel en dehors de son temps de travail habituel.

Les outils numériques visés sont :

• Les outils numériques physiques : ordinateurs, tablettes, téléphones portables, réseaux filaires…

• Les outils numériques dématérialisés permettant d’être joint à distance : messagerie électronique, logiciels, connexion wifi, internet / intranet…

Le temps de travail habituel correspond aux horaires de travail du salarié durant lesquels il demeure à la disposition de l’entreprise. Ce temps comprend les heures normales de travail du salarié et les éventuelles heures supplémentaires. En sont exclus les temps de repos quotidien et hebdomadaire, les temps de congés payés et autre congés exceptionnels ou non, les temps de jours fériés et de jours de repos, les temps d’absences autorisées, de quelque nature que ce soit (absence pour maladie, pour maternité…).

4.1.3 Mesures visant à lutter contre l’utilisation des outils numériques et de communication professionnels hors temps de travail

Aucun salarié n’est tenu de répondre à des courriels, message ou appels téléphoniques à caractère professionnel en dehors de ses heures habituelles de travail, pendant ses congés payés, ses temps de repos et ses absences, quelle qu’en soit la nature.

Il est rappelé à chaque cadre, et plus généralement, à chaque salarié de :

• S’interroger sur le moment opportun pour adresser un courriel, un message ou joindre un collaborateur par téléphone ;

• Ne pas solliciter de réponse immédiate si ce n’est pas nécessaire ;

• Pour les absences de plus de 48h00, paramétrer le gestionnaire d’absence du bureau sur sa messagerie électronique et indiquer les modalités de contact d’un membre de l’entreprise en cas d’urgence ;

• Pour les absences de plus d’une semaine, prévoir si nécessaire le transfert de ses courriels, de ses messages et de ses appels téléphoniques à un autre membre de l’entreprise, avec son consentement exprès.

Seule une urgence peut être de nature à permettre une dérogation sur ce point. Les situations d’urgence visées sont les risques liés à la sécurité, aux clients et à l’organisation de la production.

4.1.4 Mesures visant à favoriser la communication

Chaque salarié, et plus particulièrement chaque cadre manager, doit s’interroger sur la pertinence de l’utilisation de la messagerie électronique professionnelle par rapport aux autres outils de communication disponibles.

Lors de l’utilisation de la messagerie électronique, il doit veiller :

• A la pertinence des destinataires du courriel à l’utilisation modérée des fonctions « Répondre à tous » et « Copie à » ;

• A la précision de l’objet du courrier, cet objet devant permettre au destinataire d’identifier immédiatement le contenu du courriel ;

• A la clarté, la neutralité et la concision de son courriel ;

• Au respect des règles élémentaires de politesse lors de l’envoi du courriel ;

• A la pertinence et au volume des fichiers joints au courriel.

4.1.5 Mesures visant à réduire les phénomènes de surcharge cognitive

Il est recommandé aux salariés de ne pas activer les alertes sonores ou visuelles d’arrivée d’un nouveau courriel ou d’un appel téléphonique.

4.2 Le Télétravail

Les technologies de l’information et de la communication constituent un outil de travail quotidien de certains collaborateurs de la Société.

Suite à la crise sanitaire lié à la pandémie de Covid-19, notre groupe auquel la société appartient a mis en place une charte de télétravail. Elle prévoit la possibilité pour un collaborateur de solliciter du télétravail occasionnel.

Elle aborde les éléments de cadrage du télétravail :

• règle de base ;

• rythmes ;

• postes de travail éligible ;

• matériel et frais ;

• accidents du travail ;

• la mise en place opérationnelle.

Annexe : charte télétravail

4.3 Les déplacements professionnels

Tout déplacement professionnel devra s’organiser dans le respect de la Politique Voyages et Déplacements.

4.3.1 Définitions

Temps de trajet : Le temps de déplacement professionnel effectué par le salarié afin de se rendre sur son lieu de travail n’est pas considéré comme étant du temps de travail effectif (Code du travail, art. L. 3121–4).

En revanche, il est rappelé que si le temps de déplacement professionnel dépasse le temps normal de trajet alors celui-ci doit faire l’objet d’une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière.

Délai de prévenance : Le salarié doit être informé dans les meilleurs délais de son déplacement, compte tenu des particularités de celui-ci (distance, durée, caractère habituel ou non), sans que ce délai soit inférieur à :

• 48h pour les voyages inférieurs à une semaine ;

• 72h pour les voyages compris entre une semaine et 15 jours.

Sauf exception due à des circonstances particulières ou à la nature de l’emploi. 

Cadre légal du temps de travail :

Il est rappelé que les salariés doivent observer 11h00 de repos quotidien entre 2 jours de travail et bénéficier d’un jour de repos (24h00) après 6 jours de travail consécutif.

Il est également rappelé que la durée du travail effectif hebdomadaire, ne doit pas dépasser les deux limites suivantes :

• 48h00 sur une semaine ;

• 44h en moyenne sur une période de 12 semaines consécutives.

4.3.2 Modalités de récupération 

Modalités spécifiques au personnel dont le temps de travail est décompté en heures :

Lorsque le temps de trajet habituel domicile/ travail est allongé d’un temps de trajet excédentaire, celui-ci fait l’objet d’une contrepartie en repos équivalant à la moitié de ce temps de trajet excédentaire (TtEx) dans la limite de 3h par jour, soit à hauteur de 66%

Le temps de trajet excédentaire est déterminé comme suit :

TtEx =

(Amplitude de la journée )

-

(temps de travail (habituel ou réel s’il a été supérieur)

-

pauses

-

(temps de trajet habituel)

Exemple d’un salarié qui habite à 30 minutes du site, qui quitte son domicile à 7h et revient à 20h. Il a eu ce jour-là une réunion chez un client qui a durée 4h et a pris 1h pour manger.

TtEx =

13h

-

7,63h

-

1h

-

1h

TtEx =

3,37h

Compensation = 3,37/3*2 = 2h24

Ce temps de repos doit être pris dans les 7 jours calendaires suivant leur déclenchement.

Le temps de repos est arrondi au ¼ h supérieur.

Modalités spécifiques aux cadres relevant d’un forfait jours :

Compte tenu de l’autonomie dont ils disposent dans la gestion et l’organisation de leur temps de travail, les déplacements professionnels des salariés gérés dans le cadre d’un forfait jour doivent être organisés dans le respect du repos quotidien légal de 11h00.

4.4 Disponibilité des salariés en dehors de leur temps de travail (Astreinte)

Pour répondre à la continuité du service que l’entreprise doit assurer à ses clients, quelques fonctions recourent à des astreintes. Ces dernières, pour autant nécessaires qu’elles soient, doivent néanmoins s’inscrire dans le respect de la vie personnelle et familiale de la santé et sécurité du salarié.

4.4.1 Définition de l’astreinte

Une période d’astreinte s’entend comme une période pendant laquelle le salarié, sans être à la disposition permanente et immédiate de l’employeur, a l’obligation d’être joignable, afin d’être en mesure d’intervenir, en dehors de la plage horaire couverte par l’équipe à laquelle il appartient, dans des délais prédéfinis, pour effectuer un travail au service de l’entreprise.

L’astreinte implique donc de pouvoir intervenir à distance ou de se déplacer sur le site d’intervention dans un délai imparti.

Cette définition s’inscrit dans le cadre de l’article L 3121-5 du Code du Travail.

Le recours à l’astreinte ne doit pas se substituer à un mode de gestion d’une activité permanente ou prévue. L’astreinte a pour objet de permettre la continuité de service en cas d’incidents soit par leurs résolutions, soit par la mise en place de solutions de contournement.

4.4.2 Recours à l’astreinte

La mise en place d’un système d’astreinte est avant tout initiée par l’employeur et s’appuie sur le volontariat du salarié.

Toutefois, lorsqu’aucun volontaire correspondant aux exigences de la mission ne se sera manifesté, un roulement sera mis en place pour que les mêmes salariés ne soient pas systématiquement sollicités.

L’entreprise s’engage à prendre en compte dans la détermination du personnel désigné, outre les compétences professionnelles indispensables à la réalisation de l’astreinte, la situation personnelle et familiale des salariés.

Les salariés peuvent demander à leur responsable hiérarchique d’être dispensés temporairement d’effectuer des astreintes compte tenu de situations personnelles spécifiques.

Les périodes d’astreinte sont fixées en fonction des nécessités de la mission. Elles sont habituellement déterminées par périodes de :

• 12h00 pour les services support pour les nuits de semaine ;

• 2*12h00 / 24h00 ou 48h00 pour les week-ends

La durée de la période ne pourra être inférieure à 12h00.

4.4.3 Planification des astreintes

• Sur décision de la direction

• Prévenance des salariés à intégrer : 15 jours ou 1 jour franc en cas de circonstances exceptionnelles

4.4.4 Intervention pendant l’astreinte

L’intervention peut se faire soit à distance, soit sur le site de travail. L’intervention à distance sera privilégiée chaque fois que les conditions techniques de la mission le permettent.

Si, à la suite d’un cas de force majeure, le salarié se trouvait dans l’incapacité d’intervenir, que ce soit à distance ou sur site, il devra prévenir dans les plus brefs délais sa hiérarchie ou la personne définie immédiatement après lui dans le plan d’escalade des interventions.

• Décompte du temps d’intervention

La durée de l’intervention incluant le temps de trajet dans le cas d’une intervention sur site est considérée comme un temps de travail effectif.

Le temps d’intervention de nuit est arrondi à la ½ h supérieure (de 21h à 06h).

Le temps d’intervention en journée est arrondi au ¼ h supérieur.

Le décompte des heures débute dès que le salarié est contacté et se termine soit à la fin de l’intervention téléphonique soit au retour du salarié à son domicile si celui-ci intervient sur site.

Les heures effectuées dans le cadre des interventions ne s’imputent pas sur le contingent annuel, conformément à l’article L 3121-16 du Code du travail.

4.4.5 Indemnisation de la période d’astreinte

Lors des périodes d’astreintes, le salarié perçoit une indemnité calculée selon la durée de la période d’astreintes.

Période d’astreinte	Montant brut de la prime
12h en semaine de 19h00 à 07h00	30 € bruts
48h du samedi au lundi de 07h00 à 07h00	150 € bruts le week-end complet
24h du samedi ou du dimanche de 07h00 à 07h00	75 € bruts la journée complète
2*12h du samedi et du dimanche de 07h00 à 19h00 Ou du samedi et du dimanche de 19h00 à 07h00	75 € bruts pour les 2*12h

4.4.6 Rémunération ou récupération des périodes d’intervention pendant l’astreinte

Les heures d’interventions pendant les périodes d’astreintes, sont rémunérées ou récupérées avec les coefficients de majoration légaux.

Les modalités selon lesquelles la récupération est prise, sont définies en accord avec le salarié. La récupération doit être prise dans les 2 mois consécutifs à l’intervention. A l’inverse, la récupération peut, en accord avec la hiérarchie, être anticipée.

4.4.7 Cas particulier des salariés en forfait jours

Les salariés en forfait jours, peuvent au même titre que les autres salariés, être amenés à être en astreinte.

En conséquence et par exception à leur régime, ils perdent pour cette astreinte leur autonomie et leur temps d’intervention est décompté en heures. Ils bénéficient par conséquent des modes d’indemnisation de l’astreinte et de rémunération des interventions prévus aux points 4.4.5 et 4.4.6 de cet article ainsi que les modalités de décompte des temps d’intervention tels que prévus au point 4.4.4.

Ces salariés peuvent bénéficier, en accord avec leur responsable hiérarchique, du choix suivant :

• Paiement dans son intégralité du temps d’intervention (Taux horaire retenu : Salaire annuel de base/(12*151,67), ces heures réalisées en excédent du forfait annuel en jours seront majorées à 10%)

• Récupération dans son intégralité du temps d’intervention (Base : 1 journée = 7h)

En fin d’année, en cas de dépassement des 216 jours, les heures payées ne peuvent pas donner lieu à récupération.

4.4.8 Frais de déplacement pendant le temp d’intervention de l’astreinte

Les frais relatifs aux déplacements effectués par un salarié dans le cadre d’une intervention sont pris en charge par la Société, selon les conditions en vigueur prévues pour les déplacements.

Annexe : Politique voyages et déplacements

4.5 Autres éléments de nature à améliorer l’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice des responsabilités familiales.

4.5.1 Congés pour enfants malades supplémentaires

De manière à faciliter l’exercice des responsabilités familiales, les parties ont souhaité s’entendre pour augmenter le nombre de jours d’absence pour enfant malade.

Quel que soit le nombre d’enfants, les salariés pourront solliciter une demande d’absence pour tout enfant malade de moins de 16 ans pouvant aller jusqu’à 2 jours par enfant et par an. Le salarié devra obligatoirement transmettre à l’entreprise un certificat médical qui justifie sa présence auprès de l’enfant. Pour rappel, un même salarié peut poser 5 jours par an si l’enfant a moins d’un an. Ce droit n'est soumis à aucune condition d'ancienneté. A noter que ces absences ne sont pas rémunérées.

NB : dont 1 est pris en charge par l’entreprise (fractionnable en 2 demi-journées) conformément aux NAO 2020.

4.5.2. Rappel des règles sur la prise et la validation des congés payés

Soucieux de faciliter l’organisation de la vie personnelle des salariés, les parties ont convenu que seraient rappelées les règles de demande d’absence (congés, RTT…) suivantes :

• Pour toute demande d’absence dans les 2 semaines suivant le jour de la demande, le manager s’engage à répondre à son collaborateur sous 48h00 ;

• Pour toute demande d’absence 15 jours après la demande d’absence, le manager s’engage à répondre sous une semaine ;

• Dans la mesure du possible, la Direction devra annoncer des dates de fermetures définitives pour les congés estivaux et de fin d’année de manière à ce que les collaborateurs puissent organiser leur départ en congé en toute sérénité.

4.6 Suivi des absences de longue durée

4.6.1 Objectif

Pendant une période d’absence de longue durée ( ≥ 3 mois) et lors de la reprise d’activité suite à une telle absence, les salariés peuvent se retrouver en situation d’inconfort.

L’entreprise souhaite mieux anticiper ces situations afin d’éviter la distension du lien avec l’emploi et l’entreprise pendant l’absence puis lors du retour à l’activité professionnelle.

4.6.2 Action à mettre en œuvre

Dans ce cadre, chaque salarié absent depuis plus de trois bénéficiera d’un entretien avec sa hiérarchie et le service RH au franchissement de ce cap de 3 mois puis dans la semaine qui suit le retour dans l’entreprise.

Ces entretiens permettront d’aborder les éventuelles adaptations et formations qu’il conviendra de mettre en œuvre afin de faciliter au mieux la réintégration du salarié dans son emploi.

4.6.3 Indicateur chiffré de suivi

Nombre de salariés ayant eu une absence de plus de 3 mois au cours de l’année civile

Nombre de retour de personnes absentes depuis plus de 3 mois.

Nombre d’entretiens organisés au seuil des 3 mois d’absence et lors du retour dans l’entreprise et de la date à laquelle les entretiens ont été réalisés.

Nombre de formation et d’actions d’adaptation du poste de travail qui ont été mises en œuvre 

ARTICLE 5 : INSERTION PROFESSIONNELLE & MAINTIEN DANS L’EMPLOI DES TRAVAILLEURS HANDICAPES

Afin d’améliorer le taux d’emploi des personnes ayant la Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé au sein de la Société, les signataires souhaitent créer les meilleures conditions permettant :

• De maintenir dans l’emploi les personnes en situation de handicap ou celles qui pourraient le devenir au cours de leur carrière professionnelle ;

• De favoriser autant que possible le recrutement de salariés ou l’accueil de stagiaires en situation de handicap ;

• De faire progresser le recours à l’utilisation d’Entreprises Adaptées et des ESAT pour des travaux de sous-traitance aux secteurs protégés ;

• De s’adapter aux mutations technologiques en travaillant sur l’ergonomie des postes en collaboration avec l’Agefiph.

Cette politique d’emploi, tout en maintenant le niveau d’embauche, veillera à prendre en compte dans ses objectifs les adaptations de l’emploi nécessaires.

5.1 Maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap ou qui pourraient le devenir

5.1.1 Objectif

Afin d’anticiper au maximum les difficultés et d’éviter les situations critiques, chaque fois que nécessaire une étude complète du poste sera effectuée. L’entreprise développera le travail dans la pluridisciplinarité, convaincue qu’il s’agit d’un moyen efficace d’éviter les situations d’inaptitude et ou de reclassement. En conséquence, chaque fois qu’un salarié handicapé ou faisant partie de la population sensible rencontrera des difficultés à occuper son poste de travail habituel, une procédure structurée de maintien dans l’emploi initiée par les Ressources Humaines sera mise en œuvre

selon les étapes suivantes :

1. Entretiens individuels,

2. Accompagnement des salariés auprès de le MDPH pour effectuer les démarches administratives de RQTH

3. Etude des possibilités d’aménagement du poste de travail en lien avec l’Agefiph.

5.1.2 Action à mettre en œuvre

Solliciter l’Agefiph pour faire appel à une prestation de diagnostic-action et présenter le rapport en CSE.

Accompagner les salariés dans les démarches administratives pour une Reconnaissance initiale de la Qualité de Travailleur Handicapé.

5.1.3 Indicateur chiffré de suivi

Diagnostic-action réalisé ou non réalisé par l’Agefiph.

Nombre de nouvelles RQTH déclarées à l’entreprise.

5.2. L’embauche de collaborateurs en situation de handicap

5.2.1 Objectif

En ce qui concerne le recrutement, la procédure classique de l’entreprise sera appliquée aux candidats reconnus travailleurs handicapés. Le personnel et l’équipe d’accueil seront préalablement sensibilisés lors de l’intégration du collaborateur en situation de handicap. Ils seront également informés, sous réserve de l’accord du travailleur, en particulier des aménagements spécifiques nécessaires, s’ils peuvent avoir un impact sur l’organisation globale de l’équipe de travail. Afin d’augmenter l’employabilité des personnes en situation de handicap, ces efforts de recrutements, se feront également au travers des contrats de qualification, d’apprentissage, d’alternance, de professionnalisation ou des conventions de stages. Le recours à tous les types de dispositifs publics en faveur de l’insertion sera envisagé dès lors qu’il facilite l’intégration d’une personne en situation de handicap.

5.2.2 Action à mettre en œuvre

Favoriser l’embauche de salariés ayant une RQTH et accueillir des apprentis et stagiaires reconnus TH pour faciliter leur intégration dans la vie professionnelle.

5.2.3 Indicateur chiffré de suivi

Nombre d’embauches de salariés et d’accueil de stagiaires ayant la Reconnaissance de Travailleur réalisés dans l’année.

5.3 Recours aux ESAT pour des activités de sous-traitance

5.3.1 Objectif

Des contrats de sous-traitance sont conclus sur différents sites auprès d’Établissements ou Services d’Aide par le Travail (ESAT) ou Entreprises adaptées (EA) locaux pour la réalisation de travaux de type tri et assemblage manuel de pièces, nettoyage industriel de vêtements.

L’entreprise s’attachera à développer sa politique de sous-traitance avec le milieu protégé dans une démarche de partenariats.

En fonction des offres de services existantes ou en cours de développement auprès des différents ateliers protégés locaux, une recherche de prestations supplémentaires sera effectuée en correspondance avec l’activité de l’entreprise.

5.3.2 Action à mettre en œuvre

Rechercher des offres de services supplémentaires avec le milieu protégé pour sous-traiter davantage d’activité.

5.3.3 Indicateur chiffré de suivi

Augmentation du nombre de recours aux ESAT.

Ces indicateurs seront suivis et présentés en réunion de CSE tous les ans.

ARTICLE 6 : COUVERTURE COMPLEMENTAIRE DES FRAIS DE SANTE & PREVOYANCE

Il est rappelé que la Société a mis en place une protection sociale complémentaire collective au travers d’un contrat de remboursement des frais de santé et d’un contrat de prévoyance lourde conformes à la nouvelle réglementation dite « contrat responsable » dont les dispositions sont respectivement décrites dans les décisions unilatérales de l’employeur formalisant les garanties complémentaires des personnes ne relevant pas des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947 et des personnes relevant des articles 4 et 4 bis de la CCN de 1947, mises à jour le 7 décembre 2019.

ARTICLE 7 : PENIBILITE

Conformément au code du travail (articles L.4163-1 à L.4163-4), il avait été conclu un accord portant sur la pénibilité le 19/03/2014 valable 3 ans.

La Loi n° 2010-1330 du 09 novembre 2010 portant sur la réforme des retraites définit la pénibilité au travail comme « l’exposition à un ou plusieurs facteurs de risques professionnels susceptibles de laisser des traces durables, identifiables et irréversibles sur la santé ».

L’ordonnance Macron n°2017-1389 relative à la prévention et la prise en compte des effets de l’exposition à certains facteurs de risques professionnels de prévention, applicable au 01 octobre 2017 prévoit que l’obligation de la déclaration de la pénibilité porte sur 6 facteurs liés à un environnement physique agressif ou à certains rythmes de travail :

• Activités exercées en milieu hyperbare

• Températures extrêmes

• Bruit

• Travail de nuit

• Travail en équipes successives alternantes

• Travail répétitif

Le diagnostic pénibilité de la société au titre de l’année 2020 a identifié une exposition de 17,95 % aux facteurs de pénibilité. Le pourcentage d’exposition étant inférieur à 25 % de salariés exposés, la société n’est pas dans l’obligation de prévoir un plan d’action en faveur de la prévention de la pénibilité.

Néanmoins, la Société a pour objectif de continuer son projet de réalisation de chantiers ergonomiques sur des postes de travail nécessitant une amélioration des conditions de travail.

En parallèle, la Société poursuit le développement de l’automatisation de ses lignes de fabrication en formant les salariés pour nous permettre de limiter l’usure professionnelle et d’être davantage concurrentiels.

En cas d’évolution de la réglementation et / ou de notre pourcentage d’exposition des salariés aux facteurs de pénibilité, les parties se réuniront en vue de négocier un accord de prévention ou un plan d’actions.

ARTICLE 8 : LA PREVENTION DU HARCELEMENT SEXUEL ET MORAL / DE LA VIOLENCE AU TRAVAIL

Les parties signataires soulignent que les actes de harcèlement sexuel, de harcèlement moral et de violence au travail constituent un délit grave au regard de la loi. Ils sont strictement sanctionnés dans la Société.

La société s’engage à mettre à jour son règlement intérieur pour prendre en compte les dispositions de la loi du 06 août 2012 relative au harcèlement sexuel que l’accord national interprofessionnel reprend sur le harcèlement et la violence au travail.

A ce titre, les textes du code pénal sur le harcèlement moral et sexuel et la violence au travail sont affichés dans la Société et la définition de la violence au travail de l’ANI sera reprise dans le règlement intérieur.

La Société mettra tout en œuvre pour prévenir la survenance de ce type de situation.

Dans ce cadre, la Société précise les procédures à suivre si un cas survient et rappelle les sanctions applicables aux auteurs de harcèlement ou de violence.

Tout salarié est en droit de signaler à l’employeur des faits de harcèlement sexuel, de harcèlement moral ou de violence au travail par l’intermédiaire :

• de la chaîne managériale ;

• des Instances Représentatives du Personnel (CSE), ces derniers pouvant exercer une alerte auprès de l’employeur ;

• du service de Santé au Travail ;

• du service Ressources Humaines ;

• du référent en matière de harcèlement sexuel et comportements sexistes désigné parmi les membres du Comité Social et Economique dont le nom est affiché sur les panneaux réservés à cet effet ;

• de la procédure d’alerte prévue par la procédure d’alerte rappelée dans le « code de conduite des affaires et procédure de signalement » édicté par le groupe (mail à adresser à « ethique@psbindus.com »).

Lorsque la Direction est saisie de faits de cette nature, une enquête sera réalisée et diligentée par la Direction et les Ressources Humaines de la Société, afin de caractériser les faits et adapter des mesures à prendre en fonction des résultats de l’enquête.

Dans ce cadre, le référent harcèlement sexuel lié aux discriminations et au harcèlement a été désigné dans l’entreprise. Il est au jour de la signature du présent accord représenté par notre Délégué Syndicale dont les coordonnées sont affichées sur les panneaux prévus à cet effet.

ARTICLE 9 : LA PREVENTION DES RISQUES PSYCHOSOCIAUX

Les parties signataires affirment leur volonté d’améliorer la prévention des RPS, contribuant à une meilleure santé des salariés et à une plus grande efficacité dans l’entreprise.

Aussi, l’activité professionnelle doit-elle constituer une source de développement personnel pour chaque salarié sans que soit redouté d’effet négatif sur la santé ou l’équilibre vie professionnelle et vie privée.

Les signataires entendent, en premier lieu, rappeler que les risques psychosociaux revêtent une grande diversité et complexité, puisque s’y confondent souvent des éléments déterminants, des causes avec leurs effets et conséquences. Ils évoquent à la fois un état physiologique et psychologique, leurs causes (déterminants, agents stressants) ou leurs effets (impacts sur la santé, sur la vie en général).

Par ailleurs, ces risques peuvent potentiellement affecter tout lieu de travail ou salarié, quels que soient la taille de l’entreprise, le domaine d’activité, le type de contrat ou de relation d’emploi, la catégorie professionnelle, même si en pratique, tous les lieux de travail et tous les salariés ne sont pas nécessairement affectés.

La santé psychique doit être préservée en prenant en compte la dimension sociale du travail et les relations qui se nouent dans l’organisation du travail.

L’accord national interprofessionnel du 2 juillet 2008 reconnaît qu’une exposition prolongée au stress peut causer des problèmes de santé.

Il précise : « Un état de stress survient lorsqu’il y a déséquilibre entre la perception qu’une personne à des contraintes que lui impose son environnement et la perception qu’elle a de ses propres ressources pour y faire face. L’individu est capable de gérer la pression à court terme mais éprouve de grandes difficultés à faire face à une exposition prolongée ou répétée à des pressions intenses ».

1. Actions de prévention individuelles

Les collaborateurs de l’entreprise bénéficient d’entretiens annuels. Ces entretiens doivent être l’occasion pour eux d’échanger avec leurs managers concernant :

• leur travail, leur rôle et leurs conditions de réalisation,

• la bonne adéquation entre les objectifs fixés et la charge de travail,

• l’insertion de leur activité dans le cadre d’un processus qui intègre une dimension collective,

• les objectifs de l’entreprise.

Ces échanges représentent une opportunité annuelle particulière de soulever tout point de tension ou difficulté rencontrée sur le poste, situation conflictuelle rencontrée avec autrui mais également de clarifier les points insuffisamment définis qui peuvent être source de mal-être.

2. Actions de prévention collectives

Les actions de prévention collectives intégrant la dimension des RPS seront les suivantes :

• Sensibilisation des managers aux RPS ;

• Rapport annuel d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail, programme annuel de prévention des risques professionnels et mise à jour du Document Unique intégrant les RPS ;

• Déploiement d’une enquête sur la Qualité de Vie au Travail et mise en place d’un suivi des actions retenues suite à l’enquête.

Le suivi de ces différents points sera présenté en CSE et commission sécurité et conditions de travail.

ARTICLE 10 : qualité des relations sociales et de travail & Droit d’expression directe et collective des salariés

Conformément aux dispositions des articles L. 2281-1 et suivants du code du travail, le présent article a pour objet de fixer les modalités d’exercice du droit d’expression.

L’ordonnance n°2 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales du 23 septembre 2017 est venue préciser ce droit.

Les parties signataires affirment que la qualité de vie au travail passe par un dialogue entre tous les acteurs de l’entreprise. Les relations doivent être fondées sur la transparence et l’écoute des points de vue variés.

Le dialogue au quotidien entre les parties prenantes dans l’environnement de travail contribue au développement personnel et professionnel des salariés. Le collectif de travail revêt une grande importance.

En étant à l’écoute de ses collègues et en faisant remonter les éventuels sujets à la hiérarchie et/ou au service Ressources Humaines et/ou aux IRP et/ou Services de santé au travail et/ou à la Commission Qualité de Vie au Travail, chacun contribue ainsi au bien-être au travail de toutes et tous.

Chaque salarié peut agir, participer, s’exprimer et être entendu sur les aspects relatifs à sa qualité de vie au travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail, …).

Le sujet de la qualité de vie au travail sera régulièrement porté à l’ordre du jour de la commission « sécurité » composée de certains membres du Comité Social et Economique à laquelle seront invités les syndicats représentatifs de l’entreprise afin de permettre un échange sur ce sujet, définir des actions et un suivi.

10.1 Commission Qualité de Vie au Travail

Ainsi, une fois par an, une réunion, dédiée spécifiquement à la qualité de vie au travail sera organisée par la Direction de l’entreprise. Elle se déroulera sans rapport hiérarchique afin d’échanger librement sur ces questions de Qualité de vie au Travail (organisation du travail, aménagement du poste de travail, environnement de travail…).

Ces réunions d’échanges, qui doivent contribuer à créer des relations empreintes de plus de bienveillance et de développer un climat de confiance réciproque, fourniront à chacun des éléments de réflexion pour d’éventuelles évolutions de l’organisation du travail.

10.2 Nature et domaine du droit d’expression

Le droit d’expression des salariés est direct et collectif. Chaque membre de l’entreprise peut s’exprimer en présence de ses collègues, sans passer par un intermédiaire.

Cette expression porte sur le contenu, les conditions d’exercice et l’organisation de leur travail et a pour objet de définir les actions à mettre en œuvre pour améliorer les conditions de travail, l’organisation de l’activité et la qualité de la production.

Ce droit d’expression s’exerce au sein de groupes d’expression réunissant les membres d’une même unité de travail ou ayant des tâches et des intérêts communs.

10.3 Réunions permettant l’expression des salariés

• Réunion avec le Comité Social et Economique une fois par mois ;

• Réunion avec la Commission Locale de Santé et Sécurité et des Conditions de travail quatre fois par an ;

• Réunions quotidiennes ;

• Réunions mensuelles ;

• Réunion d’information annuelle et d’expression des salariés une fois par an ;

• Entretiens annuels avec la possibilité de faire des entretiens avec son responsable hiérarchique +2 et les ressources humaines une fois par an. Un historique des échanges est conservé dans le SIRH de la société ;

• Réunion de groupes d’expression et de travail sur les principaux sujets nécessitant une amélioration dans l’entreprise ;

• Fiches de progrès HSE.

10.4 Personnel d'encadrement ayant des responsabilités hiérarchiques

Le personnel d’encadrement participe aux groupes d’expression de leur unité de travail et se réunit soit à sa demande, soit à la demande de la hiérarchie.

10.5 Liberté d’expression

Les salariés s’expriment librement. Les opinions émises dans l’exercice du droit d’expression ne peuvent pas motiver une sanction ou un licenciement.

10.6 Formulation et transmission à l’employeur des demandes, des propositions, des avis des salariés

Les groupes d’expression peuvent formuler des propositions et émettre des avis.

Ces formulations et ces avis sont consignés par écrit à l’issue de la réunion et remis à l’encadrement, qui les transmet à la direction.

Fiches de progrès HSE.

ARTICLE 11 : PLAN DE MOBILITE

L'article 51 de la Loi du 17 août 2015 relative à la transition énergétique pour la croissance verte dispose que, dans le périmètre d'un plan de déplacements urbains, toutes les entreprises regroupant plus de 100 salariés sur un même site doivent élaborer un plan de mobilité.

Lors des réunions de négociation de cet accord, les parties se sont entendues sur les 4 grandes lignes directrices que le Plan de Mobilité devra aborder :

• Favoriser le recours aux véhicules électriques ;

• Inciter à l’utilisation du vélo ;

• Etudier la possibilité de mettre en place un ramassage collectif et / ou de pouvoir utiliser les transports en commun ;

• Récompenser le covoiturage ;

Au regard de la situation géographique de l’entreprise, des études plus longues sont nécessaires à la conclusion du plan de mobilité de l’entreprise.

Par conséquent, le Plan de Mobilité de l’entreprise fera l’objet d’un accord d’entreprise à part entière dont les parties s’engagent à négocier et à signer le 31 décembre 2021 au plus tard.

ARTICLE 12 : DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

12.1 Information du personnel

Un exemplaire du présent accord sera affiché sur les panneaux d’information de la direction après qu’une information / consultation ait été faite aux membres du comité social et économique.

12.2 Durée, révision et date d’effet de l’accord

Le présent accord sera appliqué pendant une durée déterminée de 4 ans, à compter de sa date de dépôt.

Au terme de cette période, il prendra fin de plein droit et cessera de produire ses effets au-delà de ce terme.

Les parties se réuniront dans les 6 mois qui précèdent l’expiration de cet accord en vue de discuter de l’élaboration d’un nouvel accord.

Le CSE a été préalablement consulté et a rendu un avis favorable, au cours de leur réunion du 21/06/2021. Un exemplaire du projet d’accord lui a été remis.

Un exemplaire a été remis, ce jour en main propre, pour sa notification aux organisations syndicales signataires.

Le présent accord pourra être révisé ou modifié par avenant signé de la Direction de la Société et une ou plusieurs organisations syndicales signataires ou adhérentes.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant.

Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles du présent accord.

12.3 Différends, règlement des litiges

Les contestations pouvant naître de l’application du présent accord et d’une manière générale, de tous les litiges relatifs à l’intéressement seront réglés suivant des procédures appropriées à la nature du litige.

Toutefois, et dans l’esprit même du présent accord, toute situation conflictuelle doit pouvoir être évitée.

C’est pourquoi, en cas de désaccord, le Comité d’Entreprise se réunira à la diligence de l’une des parties, et proposera toutes suggestions en vue de trouver une solution amiable.

En cas d’échec de cette démarche amiable, les différends pourront être portés devant les tribunaux compétents.

Le litige devra être porté devant le Conseil des Prud’hommes s’il s’agit d’un conflit individuel opposant un salarié et l’entreprise.

Dans les autres cas, et notamment s’il s’agit d’un litige collectif concernant l’interprétation ou l’exécution de l’accord, il devra être porté soit devant le Tribunal d’Instance, soit devant celui de Grande Instance, en fonction du montant de la demande.

ARTICLE 13 : MODALITES DE SUIVI

Chaque année, le CSE fait l’objet d’une information sur le thème 3 de la BDES (Politique Sociale, des Conditions de Travail et de l’Emploi) pour lequel il est consulté et remet un avis.

Ce thème comprendra les éléments permettant d’apprécier pour l’année écoulée et pour l’année à venir, l’évolution de la situation respective des femmes et des hommes, et notamment les mesures prises en vue d’assurer l’égalité professionnelle, le bilan des actions, les objectifs de progression, accompagnés des indicateurs chiffrés contenus dans le présent accord.

Un examen plus général visant à mesurer les progrès réalisés et, le cas échéant, ceux éventuels restant à faire, sera réalisé après les trois années d’application.

ARTICLE 14 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Les parties signataires conviennent expressément que le présent accord d’entreprise correspond au résultat de leur négociation obligatoire portant sur l’ensemble des thèmes de celle-ci.

A l’issue de sa signature par les parties, un exemplaire du présent accord sera remis en main propre pour valeur de sa notification, aux délégués des Organisations Syndicales représentatives dans l’entreprise.

Le présent accord, ainsi qu’une photocopie de celui-ci portant accusé de réception de sa notification à l’Organisation Syndicale seront déposés par la société en deux exemplaires dont une version sur support papier signée des Parties par lettre recommandée avec demande d’avis de réception et une version sur support électronique auprès de la Direction Départementale du Travail, de l’Emploi et de la Formation Professionnelle de Bourg en Bresse (DIRECCTE Rhône Alpes).

L’accord sera également remis au secrétariat-greffe du Conseil de Prud’hommes du lieu de conclusion de l'accord.

Conformément aux dispositions en vigueur, le présent accord fera l’objet d’une publication dans une base de données nationale, dans une version anonymisée.

Cette publication est effectuée après suppression des noms et prénoms des négociateurs et des signataires.

Mention de cet accord figurera au tableau d’information du personnel.

Un exemplaire original sera conservé par chaque signataire et un sera remis au Comité Social et Economique.

Cet accord sera applicable au 1^er juillet 2021.

Fait à, le 30/06/2021 en 6 exemplaires

Pour la Société,

Pour le syndicat,

Pour le syndicat,