Accord d'entreprise "accord EPFH" chez LE POPULAIRE DU CENTRE

Accord collectif relatif à l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La société LE POPULAIRE DU CENTRE, dont le siège social est situé 15 rue du Général Catroux à Limoges

D’une part,

ET,

Les représentants syndicaux de la société Le Populaire du Centre

D’autre part,

PREAMBULE :

Les parties signataires de l'accord s'engagent en faveur de la promotion de l'égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect du principe de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous les niveaux est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Dans ce cadre, au regard des éléments de diagnostic fournis, les parties conviennent de mettre en place des actions concrètes afin de :

-  améliorer l'égalité professionnelle dans le recrutement,

-  permettre une évolution professionnelle identique aux femmes et aux hommes,

-  garantir l'égalité salariale hommes femmes, 

Toute action visant à corriger les disparités de traitement suppose une connaissance précise et factuelle des différentes situations de l'entreprise.

Le précédent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes a pris fin le 30 septembre 2017.

Par conséquent, dans le cadre des négociations annuelles obligatoires, la direction a souhaité négocier un nouvel accord sur ce thème, prenant en considération l’ensemble des nouvelles dispositions législatives.

Le présent accord est conclu en application notamment de l’article L2242-8 du Code du travail.

Il s’inscrit dans le cadre de nombreux textes visant à reconnaître depuis plusieurs années, les mêmes droits aux femmes et aux hommes, tel que :

• la loi du 23 mars 2006 qui a fixé pour objectif de supprimer les écarts salariaux,

• la loi du 26 octobre 2012 portant création des emplois d’avenir et consacrant la négociation collective par rapport à l’initiative unilatérale sur ce sujet,

• la loi du 9 novembre 2010 et le décret du 7 juillet 2011 qui instaurent l’obligation d’être couvert par un accord collectif ou à défaut, par un plan d’action,

• l’accord de branche signé le 9 février 2010, qui a pour objet d’initier un dispositif conduisant les entreprises de presse quotidienne régionale à améliorer l’égalité de chance et de traitement tout au long de la vie professionnelle entre les femmes et les hommes.

• le décret du 18 décembre 2012 augmentant le nombre minimal de domaines d’action devant figurer dans le présent accord collectif,

• la loi pour l'égalité réelle entre les hommes et les femmes du 4 août 2014,

• la loi du 17 août 2015 dite « Rebsamen » qui a regroupé, depuis le 1^er janvier 2016, les négociations obligatoires en 3 blocs :

  • la négociation relative à la gestion des emplois et des parcours professionnels.

  • la négociation relative à la rémunération, le temps de travail et le partage de la valeur ajoutée dans l'entreprise qui porte notamment sur le suivi de la mise en œuvre des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et les différences de déroulement de carrière entre femmes et hommes.

  • la négociation relative à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail qui porte notamment sur: les objectifs et les mesures permettant d'atteindre l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

La négociation du présent accord s’inscrit dans le cadre de ces deux derniers blocs de négociations.

Convenant qu’il est préférable de ne pas interrompre l’évolution mise en œuvre, les partenaires sociaux du POPULAIRE DU CENTRE ont décidé de rester dans le prolongement de l’ancien accord en conservant les mêmes objectifs de progression à atteindre.

Les partenaires sociaux du POPULAIRE DU CENTRE réaffirment leur volonté d’inscrire le principe d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans les relations individuelles et collectives du travail.

Ils remarquent que certains emplois sont fortement féminisés et d’autres fortement masculinisés. Cette disproportion résulte le plus souvent de représentations socioculturelles, de segmentations structurelles dans les formations et orientations initiales et de comportements qui dépassent le cadre du travail.

Ils constatent d’une part que les effectifs de la société se répartissent de la façon suivante au 31 décembre 2016 :

• Femmes : 43,33 %

• Hommes : 56,67 %

D’autre part la répartition par catégories professionnelles s’établit ainsi :

• Cadres : 0,00% femmes / 100,00% hommes

• Agents de maîtrise : 44,44% femmes / 55,56% hommes

• Journalistes : 37,21% femmes / 62,79 % hommes

• Employés : 51,61% femmes / 48,39 % hommes

• Ouvriers : 75,00% femmes / 25,00% hommes

Les partenaires sociaux du POPULAIRE DU CENTRE réaffirment le principe selon lequel l’exercice d’un emploi n’est pas conditionné à l’appartenance à l’un ou l’autre sexe.

En conséquence, le présent accord sur l’égalité professionnelle vise à réduire, à partir des bilans quantitatifs et qualitatifs, les inégalités entre les femmes et les hommes dans l’entreprise au travers des thèmes suivants :

• Le développement et le maintien de la mixité dans le recrutement et l’emploi,

• Le développement de l’égalité entre les femmes et les hommes dans les parcours professionnels.

• La rémunération effective

Toutefois, les signataires du présent accord considèrent que la nécessaire correction des inégalités entre les femmes et les hommes ne peut en aucun cas passer par la mise en place de quotas dans les différents domaines de la gestion des inégalités.

Article 1 : Objet du présent accord

Le présent accord vise à définir les objectifs de progression en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et les actions concrètes permettant de les atteindre portant sur les domaines suivants :

• L’embauche ;

• La formation ;

• La qualification

• La rémunération effective ;

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de la société Le POPULAIRE DU CENTRE.

Article 2 : L’embauche

2.1 Critères et processus de recrutement

Le recrutement reste un important levier pour faire évoluer la structure de la population de l’entreprise.

L’entreprise réaffirme que pour toutes les catégories professionnelles, elle applique les critères d’embauche strictement identiques pour les femmes et les hommes.

Ces critères sont notamment fondés sur les compétences, l’expérience professionnelle, la nature des diplômes détenus par le ou la candidat(e). En aucun cas ils ne dépendent du sexe des personnes.

L’entreprise veillera à ce qu’aucun métier ne soit fermé aux femmes ou aux hommes et cherchera à établir une véritable mixité des métiers.

Pour les recrutements, qu’ils soient externes ou internes, en contrat à durée indéterminée ou à durée déterminée, l’entreprise s’engage à utiliser des intitulés de postes permettant la candidature, sans distinction, d’hommes ou de femmes et à éliminer les critères de nature à écarter spécifiquement la candidature des femmes ou des hommes.

Les personnes chargées du recrutement seront sensibilisées afin de prévenir ou supprimer toute attitude discriminatoire éventuelle en se référant strictement aux dispositions de l’article L1132-1 du Code du travail.

2.2 Objectifs :

Dans certains secteurs ou métiers un des sexes est pas ou peu représenté. Il en est ainsi pour le secteur de la rédaction où l’on constate une forte proportion d’hommes, alors qu’à l’inverse les secteurs administratifs comportent une forte proportion de femmes.

Dans ces secteurs, les actions suivantes seront mises en œuvre :

• dans la mesure du possible et à candidatures équivalentes, recruter davantage de femmes dans les secteurs ou métiers majoritairement occupés par des hommes et inversement

• favoriser l’accueil des stagiaires hommes ou femmes dans les métiers ou ils sont sous-représentés.

2.3 Indicateurs chiffrés :

Pour les secteurs et métiers dans lesquels de forts déséquilibres ont pu être constatés, aussi bien dans le recrutement que dans la structure des effectifs de l’entreprise, les indicateurs suivants permettront de mesurer la progression de la mixité et d’identifier les éventuels freins :

• évolution de la répartition des effectifs par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,

• évolution de la répartition des embauches, par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,

• suivi, par secteur et par sexe, du nombre de candidatures reçues,

• répartition des stagiaires et des contrats en alternance, par sexe et par secteur d’activité.

Article 3 : La formation

3.1 : Principes généraux

L’accès à la formation professionnelle est un facteur essentiel de l’égalité entre les femmes et les hommes dans le développement de leur carrière.

L’entreprise garantit l’égalité d’accès des femmes et des hommes à la formation professionnelle, qu’ils soient à temps complet ou à temps partiel et quelle que soit leur situation de famille.

Les actions de formation sont adaptées aux besoins réels du personnel et de l’entreprise sans que le sexe des personnes soit pris en compte.

Lorsque les besoins s’adressent à une catégorie ou une entité, les actions de formation sont organisées sans distinction de sexe.

L’entretien professionnel doit être le moment privilégié pour aborder les questions relatives à la formation.

3.2 : Objectifs :

Afin que les contraintes liées à la vie de famille et notamment les déplacements géographiques ne soient pas un obstacle à l’égalité d’accès à la formation, l’entreprise privilégiera autant que possible les formations près du lieu de travail.

Elle veillera également à ce que soient prises en compte les contraintes liées aux horaires et à la durée de la formation et plus particulièrement pour les salariés à temps partiel.

L’entreprise veillera à développer la mixité au sein des équipes internes de formateurs et formatrices.

La direction de l’entreprise proposera aux femmes rentrant d’un congé de maternité ou parental ainsi qu’aux hommes ayant bénéficié d’un congé parental, un entretien professionnel durant lequel ils pourront être sensibilisés sur l’intérêt de suivre des actions de formation et d’orientation.

3.3 : Indicateurs chiffrés :

Les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi spécifique :

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation par salarié et par an,

• Répartition par sexe et par type d’action de formation : actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, actions de développements de compétence.

Article 4 : La qualification

4.1 : Principes généraux :

La qualification professionnelle est la capacité d'une personne à exercer un emploi ou une fonction. Certaines qualifications nécessitent l'obtention d'un diplôme. D'autres peuvent s'acquérir par l'expérience et ou par des actions de formation visant au développement des compétences.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement en fonction de ses intérêts mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

L’entreprise considère que la mixité des emplois suppose que les femmes et les hommes soient en mesure d’avoir les mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à garantir un égal accès aux actions de développement de compétence sans distinction de sexe.

Il est rappelé que les critères d’évaluation et d’orientation professionnelle appliqués dans l’entreprise sont de même nature pour les femmes et les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

L’entreprise affirme que la parentalité ne doit pas être non plus un élément pénalisant pour le développement de carrière des femmes.

Les grilles de classification en vigueur dans l’entreprise permettent d’assurer une égalité de rémunération entre les hommes et les femmes pour un même poste.

Sans pour autant définir de quota, l’entreprise veillera à ce que la représentation de femmes dans l’encadrement, se rapproche d’une représentation proportionnelle à la représentation dans l’effectif de la catégorie ou du secteur. A cet effet, des indicateurs particuliers seront suivis annuellement pour en vérifier l’évolution.

4.2 : Objectifs :

L’entreprise s’engage à favoriser les demandes de formation permettant le développement des compétences dans le cadre des dispositifs existants en vue de faire évoluer la qualification des salariés et leur permettre d’accéder à de nouvelles qualifications ou à des postes de travail de niveau supérieur et ou des postes d’encadrement, répondant aux besoins de gestion et d’organisation de l’entreprise.

L’entreprise s’engage à proposer aux femmes et aux hommes, à compétences égales, les postes disponibles en interne, y compris en cas de mobilité géographique.

4.3 : Indicateurs chiffrés :

Les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi spécifique :

• Nombre d’actions de formation de catégorie 2 réparties par sexe,

• Nombre de changements de qualification et ou de poste répartis par sexe en isolant les fonctions d’encadrement.

Article 5 : La rémunération effective

5.1 : Principes généraux :

Les parties rappellent que le principe d’égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilité, de compétences, de résultats constitue l'un des fondements de l'égalité professionnelle.

La Direction et les partenaires sociaux réaffirment les principes suivants :

A l’embauche

L'entreprise s'engage à garantir un niveau de salaire à l'embauche équivalent entre les hommes et les femmes, fondé uniquement sur le niveau de formation, d'expériences et de compétence requis pour le poste.

Durant l’exécution du contrat de travail

La Direction assure, pour un même travail ou pour un travail de valeur égale, l'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes placés dans une situation comparable.

Sont considérés comme ayant une valeur égale, les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l'expérience acquise, de responsabilités et de charge physique ou nerveuse.

5.2 : Objectifs :

La direction s’engage à s’assurer de l’égalité de rémunération à l’embauche, quel que soit le sexe, à compétences et expériences équivalentes en déterminant lors du recrutement d’un salarié à un poste donné, le niveau de rémunération de base afférente à ce poste avant la diffusion de l’offre et en réalisant un bilan annuel pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise portant sur les embauches pour vérifier que, sur un même poste, à diplôme et expérience professionnelle équivalents, la rémunération proposée à l’embauche a été analogue.

La Direction s’engage à contrôler la répartition des enveloppes salariales pour s’assurer que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions.

La direction s’engage à assurer l’accès à l’égalité de rémunération des salariés à leur retour de congé maternité ou d’adoption en veillant à ce que les salariés de retour de congé maternité ou d’adoption bénéficient des augmentations générales de rémunération sur le salaire de base, perçues pendant son congé et de la moyenne des augmentations individuelles intervenues pendant la durée de son congé par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Ce bénéfice est dû à compter du retour du salarié dans l'entreprise après son congé de maternité ou d'adoption et doit être versé à la suite de ce congé.

Lorsque le salarié concerné enchaîne un congé de maternité puis un congé parental d'éducation, ce n'est qu'à son retour dans l'entreprise que le rattrapage salarial pourra être appliqué.

Seules les augmentations intervenues pendant le congé de maternité ou d'adoption sont prises en compte, et non celles intervenues pendant le congé parental d’éducation.

Sont exclues de la base de calcul :

• les augmentations liées à une promotion entraînant un changement de catégorie

• les cas de validation de modules techniques conformément aux accords sur l’évolution professionnelle des ouvriers du livre et des statuts de la plateforme fabrication intégration en vigueur au sein du Populaire du Centre.

• les primes liées à une sujétion particulière qui ne concerne pas la personne salariée (travail de nuit, dimanche…)

• les primes exceptionnelles liées à la personne salariée (ancienneté…).

Les salariés de la même catégorie n'ayant pas eu d'augmentation sont inclus dans le calcul de la moyenne des augmentations à appliquer.

Il convient donc de :

• décomposer la rémunération des salariés de la catégorie professionnelle concernée, y compris la rémunération de la personne salariée de retour de congé maternité ou d'adoption ;

• identifier les augmentations individuelles et/ou collectives appliquées à chacun des éléments de la rémunération (salaires de base et éléments variables) ;

• calculer la moyenne de ces augmentations pour chacun des éléments ;

• appliquer chaque taux moyen aux éléments correspondants de la rémunération de la personne salariée concernée en fonction de son temps de travail (il est nécessaire d’effectuer une proratisation en fonction du temps de travail de la salariée concernée).

La notion de salariés de même catégorie

Le législateur ne définit pas la notion de catégorie professionnelle.

La détermination de cette notion est fonction de la taille et la structure de l'entreprise.

Ainsi :

• il y a lieu de comprendre par salarié de la même catégorie les salariés relevant du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise et du même emploi

• dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes répondant à ces conditions (outre la personne salariée concernée), il conviendrait de prendre en compte les salariés relevant du même niveau dans la classification ;

• dans l'hypothèse où il n'y aurait pas au moins deux personnes de même niveau, il conviendrait de prendre en compte la catégorie socioprofessionnelle du salarié en congé de maternité ou d'adoption (ouvriers, employés, professions intermédiaires, cadres)

• s'il n'y a pas au moins 2 salariés de la même catégorie ainsi entendue, il y a lieu de se référer à la moyenne des augmentations individuelles dans l'entreprise.

La détermination des salariés relevant de la même catégorie s'effectue à la date de départ en congé de maternité ou d'adoption du salarié concerné.

Il convient d’exclure les journalistes en plan de carrière de la comparaison.

Spécificités des journalistes en plan de carrière

Les journalistes en plan de carrière bénéficient d’une augmentation annuelle de leur coefficient pendant 5 ans. Le congé maternité des journalistes en plan de carrière est assimilé à du temps de travail effectif. Il ne suspend pas le cours du plan de carrière.

Par conséquent, il convient d’exclure ces derniers du dispositif exposé ci-dessus.

5.3 : Indicateurs chiffrés :

Les indicateurs suivants feront l’objet d’un suivi spécifique :

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification

• Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental d’éducation par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

Article 5 : Modalités de suivi et de communication de l’accord

Chaque année, les représentants du personnel disposeront du diagnostic et de l’analyse de la situation respective des femmes et des hommes pour chacune des catégories professionnelles de l'entreprise en matière d'embauche, de formation, de promotion professionnelle, de qualification, de classification, de conditions de travail, de sécurité et de santé au travail, de rémunération effective et d'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle, analyse des écarts de salaires et de déroulement de carrière en fonction de l'âge, de la qualification et de l'ancienneté, évolution des taux de promotion respectifs des femmes et des hommes par métiers dans l'entreprise.

Le présent accord fera l’objet d’une communication la plus large possible dans l’entreprise selon les outils de communication interne disponible.

Article 6 : Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée de trois ans.

Il prendra effet au 1^er octobre 2017

Il pourra être révisé dans les conditions prévues par le Code du travail.

Article 7 : Formalités de dépôt

Conformément aux articles L 2231-6 et D 2231-2 du Code du travail, le présent accord sera déposé auprès de la DIRECCTE et du secrétariat du greffe du Conseil de prud'hommes ;

Fait à Limoges, le 1^er décembre 2017.

Annexe :

Rappel des indicateurs chiffrés faisant l’objet d’un suivi particulier

• Évolution de la répartition des effectifs par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,

• Évolution de la répartition des embauches, par sexe et par secteur, par sexe et par catégorie professionnelle,

• Suivi, par secteur et par sexe, du nombre de candidatures reçues,

• Répartition des stagiaires et des contrats en alternance, par sexe et par secteur d’activité.

• Répartition par sexe et par catégorie professionnelle du nombre d’heures de formation par salarié et par an,

• Répartition par sexe et par type d’action de formation : actions d’adaptation au poste de travail ou liées à l’évolution ou au maintien dans l’emploi, actions de développements de compétence.

• Nombre d’actions de formation de catégorie 2 réparties par sexe,

• Nombre de changements de qualification et ou de poste répartis par sexe en isolant les fonctions d’encadrement

• Répartition des augmentations individuelles par sexe et par niveau de classification

Salaire moyen par catégorie de salariés revenant de congé parental d’éducation par rapport au salaire moyen des autres salariés de la catégorie.

• Salaire moyen par catégorie professionnelle avec distinction Femmes/Hommes