ACCORD RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES -article L 2248-8 du code du Travail

Mis en place au sein de la Société : FAURIE AUTO HAUTE-VIENNE,

Entre les soussignés :

- La société « FAURIE AUTO HAUTE-VIENNE » dont le siège social est à LIMOGES (87), 79 Avenue Louis Armand affiliée à l’URSSAF de la Haute-Vienne sous le numéro 747 000000900124180, représentée par Monsieur XXXXX, agissant en qualité de directeur, habilité aux fins des présentes

Ci-après dénommée « la société »,

d’une part, et

- L’organisation XXXXX, représentée par Monsieur XXXX,

d'autre part,

1. - Préambule

Le présent accord est conclu en application des articles L. 2242-1 et suivants du code du travail, relatifs à l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, afin d’offrir les mêmes opportunités, à capacités et compétences égales, à toutes les personnes qui travaillent dans l’entreprise, quels que soient notamment leur âge, leur sexe, leurs origines, leur état de santé ou de handicap, etc.

2. - Objet de l'accord

Le présent accord vise à rendre apparents les éventuels déséquilibres dans les pratiques de l'entreprise, sources des écarts de situation entre les hommes et les femmes.

A partir du constat ainsi réalisé, les parties conviennent de se fixer des objectifs de progression dans les domaines, pris parmi les thèmes énumérés ci-après.

L'atteinte de ces objectifs de progression s'effectue au moyen d'actions concrètes et chiffrées, dont la nature, l'étendue et le délai de réalisation font également l'objet du présent accord.

3. - Durée de l'accord

L'accord est conclu pour une durée déterminée de quatre ans.

4. - Élaboration d'un diagnostic partagé

Les signataires de l'accord ont préalablement convenu que l'élaboration d'un diagnostic partagé suppose de procéder à une analyse des indicateurs issus de l’index d’égalité H/F.

Ces indicateurs, le bilan social de l’entreprise, ainsi que la situation comparée des hommes et des femmes, abordée dans la négociation annuelle sont les documents de référence à la conclusion du présent accord.

5. - Diagnostic de l'entreprise

La répartition des salariés de l’entreprise (effectif physique) à la date du 31 décembre 2021 est la suivante :

Répartition de l'effectif par sexe au 31/12/2021
Catégorie	F	H	Total	CDI F	CDI H	Total	CDD F	CDD H	Total
Ouvrier		36	36		36	36
Employé	22	38	60	22	37	59		1	1
Agent de maitrise	1	29	30	1	29	30
Cadre	3	8	11	3	8	11
Cadre dirigeant		1	1		1	1
Pas de statut professionnel	2	3	5				2	3	5
Total	28	115	143	26	111	137	2	4	6

L'analyse des indicateurs fait apparaître :

Sous-représentation du genre féminin au sein de l’entreprise.

• 19,58% de l’effectif total, pour une représentation à l’échelle nationale de hauteur de 20 % dans le commerce automobile (source : DONNÉES SOCIALES DE LA BRANCHE DES SERVICES DE L’AUTOMOBILE ; rapport OBSA_2020) ;

Un déséquilibre majoritairement observé dans les métiers techniques ; les femmes sont davantage présentes dans les métiers de service, tels que la vente (12,5%), la location de véhicules (100 %) et dans les métiers de la gestion et de l'administration (88,8% des secrétaires et comptables de la société sont des femmes).

En formation continue en cumul de l’année 2021

• Un effectif féminin à hauteur de 16,17 % sur les actions réalisées au plan annuel de formation de l’entreprise.

En recrutement, en cumul de l’année 2021

• 84,8 % de candidatures féminines spontanées sur des postes administratifs ; aucune en réponse à des annonces publiées sur des postes techniques, malgré la féminisation à 100 % de toutes les annonces publiées par l’entreprise.

La promotion professionnelle et la rémunération

Au dernier index publié, la note obtenue à l’indicateur :

• d’écart de taux d’augmentation individuelle est de 25 sur 35, étant rappelé que cet indicateur combine augmentations et promotions.

• D’écart de salaire est de 23 sur 40

Les conditions de travail ;

• Aucune inégalité de fait qui affecterait les conditions de travail des salariés en raison de leur sexe n’est relevée au sein de la société. Cependant, on notera que les postes éligibles au télétravail sont majoritairement administratifs et majoritairement pourvus par des femmes, dans l’entreprise (Cf. charte entreprise sur le recours au télétravail).

Vie professionnelle/responsabilités familiales

• Dès l’embauche, tout salarié signe parallèlement à son contrat de travail, le droit à la déconnexion l’engageant à respecter cet équilibre pour lui-même et réciproquement avec ses collègues.

• En parallèle, périodiquement chaque manager reçoit l’état des congés payés de son service, afin de veiller que soient pris dans l’année, les jours de congé de ses collaborateurs.

En conclusion, les résultats observés en 2021 montrent une cohérence avec les statistiques nationales réalisées par l’Observatoire prospectif des Métiers et Qualification de la branche des Services de l’Automobile, à partir des données sociales de la profession. Globalement l’entreprise relève d’un secteur d’activité hautement masculin.

Pour autant, la Société entend, à travers le présent accord, continuer à promouvoir l’Egalité Professionnelle H/F dans l’entreprise.

Les mesures mises en place ont pour but d’agir sur la parité et la mixité entre femmes et hommes, au sein des équipes et plus largement dans l’entreprise.

- Actions pouvant être mises en œuvre

Les parties conviennent de se fixer les objectifs de progression dans les domaines énumérés ci-après et de s'engager sur des actions concrètes, chiffrées, inscrites dans un échéancier, et dont le coût est, autant qu'il est possible, estimé :

Objectifs de progression n°1 : Domaine Embauche

Augmenter le nombre de femmes et d’hommes dans les métiers non mixtes

La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre :

Promotion vidéo de la mixité dans les emplois de l’automobile lors des journées portes ouvertes des écoles, des lycées, des établissements de formation.

Indicateur associé :

Nombre de journées/années

L’évaluation de leur coût :

Temps passé et frais annexes

L’échéancier des mesures prévues :

Année 2022, bilan fin 2023.

Objectifs de progression n°2 : Domaine Formation

Formation de l’effectif féminin > = à 50 %

La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre :

Renforcer l'accès des femmes à la formation, tout en tenant compte de la stratégie de l'entreprise ; associés systématiquement des femmes aux formations obligatoires (SST, incendie...) et systématiser les entretiens de retour du personnel absent au-delà de 30 jours calendaires en vue de déterminer ensemble des actions d’actualisation de ses connaissances, s’il y a lieu.

Indicateur associé :

Nombre de femmes formées/effectif féminin global

L’évaluation de leur coût :

Temps passé + coût global des actions de formation

L’échéancier des mesures prévues :

Année 2022, bilan fin 2023

Objectifs de progression n°3 : Domaine Promotion

Promouvoir proportionnellement au moins autant de femmes que d’hommes

La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre :

Vérification régulière de la cohérence du nombre de promotions hommes/femmes avec leur proportion dans l'effectif

Indicateur associé :

Ratio des promotions femmes / hommes >= ratio de la répartition femmes / hommes

L’évaluation de leur coût :

A mesurer

L’échéancier des mesures prévues :

Point au 31/12/2022, bilan au 1^er trimestre 2023

Objectifs de progression n°4 : Domaine Rémunération effective

Réduire l’écart de rémunération mensuelle théorique temps plein 35 h entre les hommes et les femmes

La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre :

Réduction de l’écart d’au moins 1 %

Indicateur associé :

Evolution N/N-1 la rémunération mensuelle théorique temps plein 35 h entre les hommes et les femmes, figurant au bilan social de l’exercice social considéré.

L’évaluation de leur coût :

A chiffrer

L’échéancier des mesures prévues :

Bilan au 1^er trimestre 2023

Objectifs de progression n°5 : Domaine Rémunération effective

Veiller à ce que la rémunération et la classification appliquée aux salariés soient les mêmes pour les femmes et les hommes et ne soit fondée que sur les niveaux de qualification, de compétences et d’expériences acquis et au niveau de responsabilités confiées aux salariés.

La définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre :

Contrôler la répartition des enveloppes salariales des personnes promues en s'assurant que les femmes et les hommes en bénéficient dans les mêmes conditions

Indicateur associé :

Réduction des écarts figurant au rapport écrit sur la situation comparée des rémunérations établi lors de la N.A.O.

L’évaluation de leur coût :

A mesurer

L’échéancier des mesures prévues :

Point au 31/12/2022, bilan au 1^er trimestre 2023

7. - Entrée en vigueur

L'accord entre en vigueur, conformément aux dispositions légales, à compter du lendemain de son dépôt.

8. - Notification

Conformément à l'article L. 2231-5 du code du travail, le texte du présent accord est notifié à l'ensemble des organisations syndicales représentatives dans l'entreprise.

9. - Publicité

Cet accord sera déposé sur la plateforme nationale « TéléAccords » du ministère du travail par le représentant légal de l'entreprise, ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes.

Fait à Limoges, le 20 mai 2022

Pour la société "FAURIE AUTO HAUTE-VIENNE" Pour XXXXX,

, Le délégué syndical,

XXXXX XXXX