Accord d'entreprise "ACCORD EN FAVEUR DE L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez BERTOLANI ET FILS (Siège)

ACCORD EN FAVEUR DE L’EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES

BERTOLANI & FILS

Entre

SAS BERTOLANI & FILS représenté , en sa qualité de Président Directeur Général

D’une part,

Et :

BATI MAT TP CFTC représenté par , dûment mandaté à cet effet.

D’autre part,

Suite à la réunion paritaire du 26 juin 2020 et du 3 juillet 2020 il est conclu, le 03 juillet 2020 que le présent accord d’entreprise qui prendra effet le 3 août 2020.

PREAMBULE

Le principe d’égalité entre les hommes et les femmes à valeur constitutionnelle depuis la constitution du 27 octobre 1946, laquelle prévoit, en son préambule, que « la loi garantit à la femme, dans tous les domaines, des droits égaux à ceux des hommes. »

L’article 23 de la Déclaration Universelle des Droits de l’Homme, la Convention 111 de l’Organisation Internationale du Travail du 25 juin 1958 relative à la discrimination en matière d’emploi et de profession et l’article 141 du Traité de la Communauté Européenne posent également le principe d’égalité de traitement entre les hommes et les femmes.

La féminisation de la population active et l’existence de nombreux textes visent à reconnaître les mêmes droits entre les hommes et les femmes. Malgré cela, des inégalités significatives persistent en matière de rémunération et d’accès aux postes à responsabilités entre les deux sexes.

Les parties signataires de l’accord s’engagent en faveur de la promotion de l’égalité professionnelle et réaffirment leur attachement au respect de non-discrimination entre les femmes et les hommes. Elles reconnaissent que la mixité dans les emplois à tous niveaux est source de complémentarité, d’équilibre social et d’efficacité économique.

Afin de favoriser et de promouvoir l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise, les parties signataires conviennent d’articuler le nouvel accord d’égalité entre les hommes et les femmes autour des thèmes suivants :

• La rémunération effective

• Les embauches

• La favorisation à l’accès à la formation professionnelle

• L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

ARTICLE 1 – LA REMUNARATION EFFECTIVE

La grille de rémunération de la convention collective FFB 2019 est établie sans aucune différenciation en fonction du sexe, de sorte que les salaires d’embauches sont strictement égaux.

L’entreprise réaffirme que l’évolution de la rémunération des salariés est basée sur les compétences, l’expérience professionnelle, le niveau de responsabilité, les résultats et l’expertise dans la fonction occupée, sans considération du sexe.

Néanmoins, s’il pouvait être constaté qu’il existerait un écart dans l’entreprise entre la rémunération moyenne des femmes et la rémunération moyenne des hommes, celui-ci est susceptible de résulter de différents facteurs tels que l’ancienneté moyenne des hommes et des femmes mais surtout parce qu’il existe une surreprésentation des hommes dans le secteur du BTP, et dans l’entreprise.

Ainsi, les différentes actions prévues au présent accord concourent directement ou indirectement, à la réduction de l’écart ou au maintien de l’égalité entre la rémunération moyenne des femmes et des hommes.

1. Des salaires d’embauche strictement égaux.

Les parties signataires assurent que le principe d’égalité de rémunération constitue une constante essentielle de l’égalité professionnelle.

C’est ainsi que dans le cadre d’une politique de rémunération équitable, l’entreprise BERTOLANI & FILS réaffirme que les salaires d’embauche à niveau de classification équivalente, doivent être et seront strictement égaux entre les hommes et les femmes.

Aujourd’hui aucune différence de traitement n’est constatée en cas d’embauche d’un homme ou d’une femme. L’entreprise applique la grille salariale de la fonction.

L’entreprise veillera à ce que des écarts de rémunération ne se créent pas dans le temps en raison d’évènements ou de circonstances personnelles.

2. Des éléments de rémunérations identiques pour les salariés temps complet et temps partiels

Il est rappelé que les systèmes de rémunérations de BERTOLANI & FILS sont construits de telle manières qu’ils ne soient pas discriminants. A savoir qu’ils sont uniquement basés sur le profil de compétence mis en adéquation avec la grille de la convention collective. En effet, un salarié ayant les compétences et/ou l’expérience d’une fonction et entrant dans le champ de définition du poste prévu par la convention collective sera rémunéré en tant que tel, et ce peu importe son sexe.

L’entreprise a toujours veillé à rémunérer les salariés hommes et femmes, temps complet et temps partiels selon les principes de l’égalité salariale.

A noter que seules deux personnes sont à temps partiels au sein de l’entreprise. Il s’agit de deux hommes dont la rémunération horaire est une fois encore basée sur la convention collective et le poste occupé.

Afin de garantir une équité en matière de rémunération et conformément à la convention nationale du BTP, les salariés hommes et femmes, de la catégorie employés et agents de maitrise, sont rémunérés sur une même grille de rémunération, en fonction de leur base contractuelle et selon un taux horaire identique.

Les salaires pratiqués pour cette CSP sont liés à plusieurs critères objectifs tels que :

• La complexité des tâches qui sont confiées.

• L’autonomie et le degré de prise d’initiative dans la réalisation des missions.

• L’expérience dans le rôle assumé.

• Le niveau de responsabilité assumée

• Le niveau de diplôme

• Ainsi que tout autres critères remplissant un caractère d’objectivité approuvé

3. Réduction des écarts de rémunération et mesures permettant de supprimer les écarts

Enfin, l’entreprise s’attachera à l’occasion du rapport unique d’information, à analyser et à identifier, sur la base de la rémunération mensuelle moyenne, les éventuels écarts de rémunération et à envisager les mesures qui pourraient être mises en place pour permettre de réduire ou de supprimer ces disparités.

Pour autant, au vu du travail réalisé en amont de cette signature, il apparaissait qu’aucun écart de rémunération n’était perceptible au sein de l’entreprise. La règle d’égalité salariale est a priori parfaitement respectée. Les parties s’accordent à dire que ce n’est pas une fin en soi, mais que cela s’avère une priorité continue à respecter.

ARTICLE 2 – LES EMBAUCHES

1. Garantir le respect de non-discrimination à l’embauche

En 2019, l’entreprise BERTOLANI & Fils a procédé à 52 embauches toutes catégories confondues.

51 d’entre elles concernent les salariés de la catégorie socioprofessionnelle des ouvriers.

Parmi ces embauches, près de 99 % sont des hommes pour seulement 1 % de femmes.

Concernant la catégorie socioprofessionnelle des ETAMS-Cadres, l’entreprise a procédé à 1 seule embauche sur l’année 2019.

Ainsi par l’importance du nombre de recrutement, et des embauches qui en découlent, BERTOLANI & FILS se doit d’être exemplaire dans ce domaine.

Dans le cadre du processus de recrutement, l’entreprise BERTOLANI & FILS s’engage à ce que ne soient pas posées des questions liées au sexe ou à la situation familiale ayant comme conséquences d’engendrer une inégalité dans l’évaluation des candidatures.

Lorsque cela s’avère possible, les candidat(e)s devront rencontrer des interlocuteurs des deux sexes au cours du processus de recrutement. De manière générale, le RRH et la PDG de l’entreprise forme le duo mixte parfait pour l’étude des candidatures.

2. Libellés et contenus des annonces d’emploi rédigées de manières neutres et égalitaires

Favoriser le pluralisme et rechercher la diversité au travers des recrutements est un facteur de progrès pour l’entreprise.

Les parties considèrent que les femmes et les hommes partagent et possèdent les mêmes types de compétences techniques à emploi comparable.

Les offres d’emplois sont rédigées et gérées de façon non discriminatoire. Elles sont formulées de manière neutre et ne comportent pas de termes susceptibles de décourager les femmes ou les hommes de postuler aux postes proposés

L’entreprise BERTOLANI& FILS considère que les postes à pourvoir au sein de l’entreprise peuvent être pourvus soit par une femme soit par un homme.

L’entreprise recherche avant toute une personne compétente, sérieuse, qui connaît son métier ou qui souhaite d’avantage se développer professionnellement.

3. Garantir la mixité et promouvoir la féminisation des recrutements

1. Mixité des recrutements des personnels employés

Concernant la place des femmes dans l’entreprise BERTOLANI & fils, le rapport unique d’information fait apparaître par exemple qu’elles occupent 5.31% de la population ouvrière (contre 4.4% en 2016), toujours 100% de la classe dirigeante, 33% des ETAM’s,.

De manière globale les femmes occupent 12% des effectifs totaux de la société.

Pour la partie relative aux embauches le RUI, on remarque que sur la totalité des embauches (1) en 2019, il y avait 100% d’hommes et que malheureusement les femmes n’étaient pas représentées. (Aucun poste ni aucune candidature)

Il apparaît donc de manière évidente que selon les métiers, les femmes sont plus ou moins représentées, mais surtout qu’elles restent minoritaires et en nombre insuffisant.

La mixité dans les métiers est un facteur d’enrichissement collectif et de cohésion sociale. Elle est également une source de complémentarité et d’équilibre pour l’entreprise et l’ensemble de ses salariés.

Afin de développer l’accès des femmes aux différents métiers de l’entreprise, la direction à la volonté de favoriser la mixité des emplois en incitant le recrutement de femme sur des métiers à forte population masculine.

En effet, il est constaté que sur des métiers dit « ouvriers », les femmes sont peu représentées. Et ce constat peut également se faire à l’inverse sur les métiers de service comme les « assistantes chantier » plus couramment occupés par des femmes où nous avons là une minorité d’hommes.

La mixité des emplois doit être recherchée, chaque fois que cela est possible afin de casser les préjugés et les a priori quant à cette manière de penser trop binaire.

C’est pourquoi l’entreprise s’engage à augmenter la proportion de femmes recrutées sur des métiers à forte population masculine, et le recrutement d’hommes sur des métiers à forte population féminine, en faisant le maximum pour retenir à compétence équivalente une candidature féminine ou masculine selon le poste recherché.

La Direction et les partenaires sociaux ont également la volonté unanime de promouvoir l’égalité hommes femmes dans l’entreprise, et ce quelle que soit les tranches d’âges et les métiers exercés.

Conscient que les mentalités doivent évoluer dès le recrutement, la Direction et les partenaires sociaux ont convenu qu’il était opportun de communiquer notre engagement en faveur de l’égalité hommes femmes dans le cadre des partenariats que l’entreprise a, auprès des centres de formations d’apprentis, afin d’attirer et de sensibiliser les futures recrues, quel que soit leur sexe, à l’égalité hommes femmes prôné au sein de notre société.

2. Actions dans le cadre de l’alternance et des stages

Chaque année, les recrutements des jeunes de moins de 25 ans représentent quasi 2% du nombre total d’embauche en contrat à durée indéterminée ou déterminée.

Ces recrutements sont, pour la plupart, le fruit d’actions de partenariats avec des centres de formations pour les contrats d’apprentissage, voir plus rarement avec les « grandes écoles » pour les stages qu’effectuent leurs élèves.

Pour impulser son engagement sur l’égalité hommes femmes, l’entreprise s’engage à mener des actions de communications auprès des étudiants et des jeunes diplômés en :

• Favorisant la mixité des candidatures dans le cadre des offres de stage

• Communiquant auprès des étudiants la position et les engagements de l’entreprise sur l’égalité hommes femmes,

• Incluant la promotion de la mixité dans les partenariats conclus avec les établissements d’enseignements supérieurs.

ARTICLE 3 – FAVORISER L’ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

1. Organisation des formations :

Pour favoriser la participation de l’ensemble des salariés aux actions de formation, l’entreprise BERTOLANI & FILS s’engage à :

• Veiller à réduire les contraintes de déplacements liées aux actions de formations. Les formations locales ou régionales seront privilégiées et le sont déjà depuis quelques années maintenant.

• Eviter les départs du domicile le dimanche soir.

• Communiquer aux salariés au moins 2 semaines avant le début de la session les dates et le lieu de la formation à laquelle le salarié devra participer,

• Privilégier les sessions de formation de courte durée,

Dans le cadre de la démarche menée en faveur de la diversité, l’entreprise BERTOLANI & FILS sensibilisera tous ses salariés au travers de réunions semestrielles, à la promotion de la mixité dans l’entreprise, à la lutte contre les stéréotypes sexistes et à l’égalité professionnelles entres les femmes et les hommes.

2. Formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier

Dans le cadre d’un congé parental d’une durée supérieure à un an, il sera proposé aux salariés de suivre une formation de remise à niveau ou d’adaptation aux évolutions de son métier d’une durée pouvant aller jusqu’à 3 jours.

Les indicateurs de suivis seront :

• Le nombre de bénéficiaires de la formation continue avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe,

• Le nombre moyen d’heures de formation par salarié et par an avec répartition par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLE 4 – L’ARTICULATION ENTRE LA VIE PROFESSIONNELLE ET L’EXERICE DE LA RESPONSABILITE FAMILIALE

1. Facilité l’articulation vie professionnelle et vie personnelle

Les parties signataires conviennent qu’il est nécessaire et primordial de remettre en cause les stéréotypes culturels sur l’image des hommes et des femmes face aux contraintes familiales.

La parentalité et le caractère familial sont des notions importantes au sein de l’entreprise. Preuve en est rien qu’en regardant la transmission de l’entreprise de père en fils puis en fille, mais aussi en interne avec les liens de filiations existant au sein de nos effectifs (famille , famille pour exemple).

En conséquence de ces principes, afin de mieux concilier la vie professionnelle et la vie personnelle, l’entreprise s’engage à appliquer les mesures ci-après :

1. Mesures liées à l’organisation des réunions (Personnel administratif concerné) :

Afin de contribuer à harmoniser les temps de vie privée et professionnelle, BERTOLANI & FILS privilégiera chaque fois que cela sera possible :

• Les réunions entre 9h et 12h et/ou entre 14h et 17h,

• Planifier les réunions une semaine à l’avance.

2. Aménagement des horaires lors de la rentrée des classes (tous collèges) :

Les salarié(e)s qui le souhaitent peuvent décaler leur prise de poste de façon à accompagner leur enfant le jour de la rentrée des classes, sous réserve d’en informer la Direction 10 jours à l’avance et dans la mesure où l’organisation du planning pourra être modifiée en conséquence.

Cette mesure concerne les enfants scolarisés jusqu’à l’entrée en 6^ème comprise.

3. Enfants malades :

Lorsque la situation de l’enfant le justifie, l’absence justifiée du père ou de la mère pour motif médical, ne constitue pas une faute sanctionnable.

Aucune de ces absences et ce quelles qu’en soient le nombre, ne pourra nuire d’une quelconque manière que ce soit, à la carrière de l’intéressé(e).

4. Mesures liées à la parentalité et l’égalité salariale

Les absences liées aux congés de maternité, de paternité ou d’adoption ne doivent pas avoir d’incidence sur l’évolution professionnelle et salariale des salariés concernés.

Ainsi, les évolutions de rémunération résultant de mesures collectives (générales ou catégorielles) applicables aux salariés de l’entreprise ne peuvent être supprimées, réduites, ou différentes, en raison de la prise d’un congé des intéressées.

2. Sensibiliser et communiquer

Les parties signataires conviennent que la réussite de l’accord égalité hommes femmes passe par l’atteinte des objectifs fixés et la bonne application de l’accord.

Conscient que l’ensemble des salariés de l’entreprise doivent s’approprier les mesures négociées, la Direction s’engage à :

• Mettre en place une campagne de communication au travers d’une affiche reprenant les principales dispositions de l’accord afin d’informer l’ensemble des salariés.

• Créer un livret « Egalité Hommes Femmes » précisant les principales dispositions du présent accord.

• Valoriser les avancées réalisée chaque année en créant une communication dynamique mettant en avant :

  • Les bonnes pratiques visant à faire évoluer l’égalité hommes femmes au sein de l’entreprise,

  • Les réussites de l’année concernée.

ARTICLE 5 – SUIVI DE L’ACCORD

1. Le rapport unique d’information

Les parties signataires conviennent que la Direction a établi un rapport unique d’information sur les hommes et les femmes conformément aux dispositions des articles L2323-57 et R 2323-8 du code du travail.

2. Les indicateurs de suivi

Les parties signataires conviennent que l’analyse du rapport unique d’information sera réalisée sur tous les titres de l’accord, notamment, au suivi des indicateurs ci-dessous :

1. Les embauches

• Répartition des embauches : par catégorie professionnelle, sexe, type de contrat (CDI, CDD).

• Suivi du nombre d’embauches en contrat d’apprentissage,

• Suivi du nombre de conventions de stage signées,

• Suivi du nombre d’actions de communication dans le cadre des relations avec les écoles partenaires de l’entreprise.

2. La rémunération effective

• Un éventail des rémunérations par sexe et par catégorie professionnelle

• La répartition des rémunérations mensuelles moyennes par catégorie professionnelle, par niveau et par sexe,

• La rémunération moyenne par sexe toutes catégories professionnelles confondues

3. L’articulation entre la vie professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

• Nombre de jours de congés paternité pris par rapport au nombre de jours pris théoriques,

• Nombre de jours de congés maternité ou d’adoption,

• Existence d’un complément de salaire versé par l’employeur pour le congé de paternité et de maternité,

• Répartition du nombre de jours d’absences parentales par catégorie professionnelle et par sexe.

ARTICLES 6 – DIPOSITIONS FINALES

1. Conditions de validité de l’accord

La validité du présent accord sera subordonné à sa signature par l’organisation syndicale représentative de l’entreprise, conformément aux dispositions de l’article L.2232-12 du code du travail.

2. Durée de l’accord :

Le présent accord est conclu pour la durée de trois exercices annuels. Il prendra effet à compter du 3 Juillet 2020 et prendra fin le 02 Juillet 2023.

3. Date d’entrée en application

Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er jour ouvré du mois suivant son dépôt. A savoir le lundi 03 août 2020.

4. Révision :

Conformément à l’article L.2261-7 du code du travail, les parties signataires du présent accord ont la faculté de le réviser.

La demande de révision peut intervenir à tout moment, par l’une ou l’autre des parties signataires.

Elle doit être notifiée, par lettre recommandée avec avis de réception aux autres signataires.

Tout signataire introduisant une demande de révision doit l’accompagner d’un projet sur les points révisés.

Toute modification du présent accord donnera lieu à l’établissement d’un avenant. Ce dernier sera soumis aux mêmes formalités de publicité et de dépôt que celles donnant lieu à la signature du présent accord. L’avenant de révision devra être signé par l’organisation syndicales représentative de salariés signataire de l’accord ou y ayant adhéré selon les dispositions légales en vigueur.

L’avenant se substituera de plein droit aux dispositions du présent accord qu’il modifie, conformément aux dispositions légales.

5. Dénonciation

L’accord pourra être modifié selon le dispositif prévu à l’article L.2222-5 du code du travail.

Il pourra également être dénoncé à tout moment, soit par la Direction, soit par l’organisation syndicales signataires.

La dénonciation sera régie par les articles L2261-9 et suivants du Code du travail.

6. Adhésion

Conformément aux dispositions légales en vigueur, une Organisation Syndicale Représentative non-signataire pourra adhérer au présent accord.

Cette adhésion devra être notifiée par lettre recommandée avec accusé de réception aux signataires du présent accord et fera l’objet d’un dépôt par la Direction selon les mêmes modalités de dépôt que le présent accord.

Un exemplaire signé du présent accord sera remis à l’organisation syndicale représentative de l’entreprise. Le présent accord sera diffusé dès sa signature dans l’ensemble de l’entreprise (dépôt, bureaux)

Conformément à la loi, le présent accord sera déposé en double exemplaire à la Direction Régionale des Entreprises, de la concurrence, de la consommation, du Travail et de l’Emploi de Vandoeuvre les Nancy (un exemplaire original signé par courrier) ainsi qu’un exemplaire au Conseil des Prud’hommes de Nancy.

Le présent accord est fait en nombre suffisant pour remise à chacune des parties signataires.

Fait à HEILLECOURT, le 3 juillet 2020

Signature des parties :

DS- BATI MAT TP CFTC PDG