ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Société Baccarat SA, au capital de 20.767.825€, code NAF : 2313Z, dont le siège social est situé 20 rue des cristalleries 54120 Baccarat, représentée par, Directrice des Ressources Humaines Groupe, dûment mandatée à cet effet,

Ci-après désignée « la Société »,

d'une part,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de la société Baccarat SA, suivantes : Le syndicat C.F.E.-C.G.C.,

Le syndicat C.F.T.C.,

Le syndicat C.G.T.,

Ci-après dénommées « les Organisations Syndicales »,

d’autre part.

Ci-après dénommées conjointement « les Parties »,

Il a été conclu le présent accord collectif sur la mise en place du télétravail.

CHAPITRE I. PREAMBULE

Pour faire face aux conséquences de l’épidémie Covid-19 et conformément aux dispositions légales applicables, la Direction a décidé unilatéralement de recourir au télétravail pour toutes les activités compatibles avec ce mode d’organisation, afin de garantir la protection des salariés et assurer la continuité de l’activité de la Société. Cette période a montré que le télétravail peut offrir aux salariés autonomie et flexibilité.

En dehors d’un tel contexte exceptionnel, les parties au présent accord ont souhaité encadrer le recours au télétravail régulier de manière pérenne pour les salariés dont l’activité est compatible avec le télétravail. Ce mode de travail est fondé sur un double volontariat, celui du collaborateur et celui de

l’employeur, c’est-à-dire basé sur un principe d’acceptation mutuelle et de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur.

Les nouvelles technologies de l’information, ont entraîné l’émergence de nouvelles formes de travail, et le télétravail constitue depuis plusieurs années une innovation dans l’organisation du travail. De plus, collectivement, le télétravail peut contribuer à une organisation plus écologique et à renforcer l’attractivité de Baccarat et de la marque employeur.

La Direction et les organisations syndicales soussignées ont souhaité mettre en place et encadrer une nouvelle forme flexible d'organisation du travail au sein de la Société en négociant un accord sur le télétravail, en application de l'article L 1222-9 du Code du travail. Cet accord répond à un double objectif de performance pour la Société et d'amélioration de la qualité de vie des salariés en favorisant un meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle. En effet, la mise en place du télétravail permet notamment aux salariés concernés de réduire le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail, temps souvent considéré par ces derniers comme un facteur de stress, d’anxiété ou de fatigue.

Les parties signataires considèrent que le télétravail est une forme innovante d'organisation du travail et soulignent que la responsabilité, l'autonomie et la confiance mutuelle entre le collaborateur et sa hiérarchie constituent des facteurs essentiels à la réussite de ce mode d'organisation du travail. Les parties rappellent que la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie et le sens commun des responsabilités sont les facteurs clés de la réussite du télétravail. Les parties souhaitent ainsi capitaliser sur les enseignements de la période vécue pour tirer le meilleur des deux modes de travail : la concentration et l’efficacité permises par le télétravail d’un côté et la qualité des échanges, l’informel et la créativité offerts par les temps de présence au siège.

Le télétravail décidé par l’employeur dans le cadre de l’article L.1222-11 du Code du travail peut être un moyen, en cas de circonstances exceptionnelles de minimiser les risques pour la santé et/ou l’impact d’une crise sur l’activité de l’entreprise.

Dans ce cadre, les parties ont convenu de ce qui suit :

CHAPITRE II. DEFINITION DES DIFFERENTES MODALITES DE TELETRAVAIL

Le télétravail visé par le présent accord désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon régulière et volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication mis à disposition par la Société.

Au sein de la Société, il a été défini trois formes de télétravail.

Article 1 - Le télétravail régulier

Le télétravail régulier désigne le fait, pour un salarié, de réaliser, à son domicile, un travail à distance de manière récurrente.

Article 2 - Le télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend de la demande ponctuelle d’un collaborateur éligible n’ayant pas fait de demande de télétravail régulier, d’une journée de télétravail, moyennant acceptation du manager.

Il peut également être mis en œuvre par l’employeur dans le cadre de certaines situations particulières, inhabituelles et imprévisibles (notamment les perturbations des transports en commun, pic de pollution,…) afin d’offrir une souplesse aux salariés dans leur organisation.

Article 3 - Le télétravail exceptionnel

Conformément à l’article L.1222-11 du Code du Travail, en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie, ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’entreprise et garantir la protection des salariés.

CHAPITRE III. ROLE DU MANAGER

Article 4 – rôle du manager

Le télétravail régulier relève d’une démarche volontaire et consensuelle de la part du salarié et de l’employeur. Il est fondé sur une relation de confiance entre le collaborateur et son manager, parce qu’il introduit l’environnement professionnel dans l’environnement personnel tout en complexifiant la mission de supervision. C’est pourquoi le manager est placé au centre du dispositif.

Le régime de télétravail défini ci-après est conçu pour concilier au mieux les attentes organisationnelles de l’entreprise et celles du salarié, dans le respect du lien de subordination inhérent au contrat de travail.

Le télétravail doit être validé par le manager en accord avec la DRH en tenant compte des conditions d’éligibilité et des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe. A cet effet, il sera demandé que l’ensemble des collaborateurs d’un même service ait au minimum deux jours de travail en commun par semaine, physiquement dans l’entreprise.

Le manager sera accompagné et sensibilisé sur la mise en place du télétravail.

CHAPITRE IV. MODALITE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL REGULIER

Article 5 - Les conditions d’éligibilité du poste

Certaines activités requièrent, par nature, d’être exercées physiquement dans les locaux de l’entreprise, soit en raison d’équipements matériels, soit par la nécessité d’une présence physique, en accord avec le département RH.

Compte tenu de cette spécificité, sont éligibles au télétravail les salariés :

• occupant un poste permettant de travailler, de façon partielle et régulière, à distance ;

• occupant un poste dont l’activité en télétravail ne nuit pas au bon fonctionnement de l’équipe et de l’entreprise.

Article 6 - Les conditions d’éligibilité du salarié

Autonomie du salarié

L’autonomie du salarié dans son poste est un élément clé de la capacité du salarié à exercer ses fonctions en télétravail en mode non dégradé. Celui-ci doit savoir organiser son travail, exercer ses missions et atteindre ses objectifs sans un soutien managérial de proximité.

Le salarié doit également avoir la capacité à travailler en réseau relationnel et savoir utiliser les outils informatiques nécessaires au télétravail.

Conditions tenant à la durée de travail et à l’ancienneté

Sont éligibles au télétravail les salariés titulaires d’un contrat à durée déterminée ou indéterminée d’au moins quatre jours sur cinq par semaine.

Le télétravail régulier est ouvert aux salariés qui justifient d’une ancienneté dans le poste d’au moins 6 mois, période indispensable à la connaissance et à la compréhension du fonctionnement de l’activité et à l’établissement d’un lien social.

Exclusions

Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.

Sont également exclus du télétravail les salariés dont le lieu de télétravail serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail, notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme).

Article 7 - Le rythme du télétravail

Le rythme du télétravail régulier ne peut pas dépasser 2 jours maximum flottants par semaine. Le télétravail régulier doit être pris par journée complète.

Un planning prévisionnel est élaboré et validé par les deux parties (employeur et télétravailleur). Chaque partie peut modifier le jour de télétravail planifié en respectant un délai de prévenance de trois jours ouvrés.

Il est convenu qu’aucun report de jour de télétravail d’une semaine sur l’autre, ou d’un mois sur l’autre, ne sera possible.

Pour les salariés travaillant 4 jours sur 5, le nombre de jour de télétravail maximum sera de 1 jour par semaine.

Article 8 - Le lieu du télétravail

Le domicile du télétravailleur

Le télétravail est par principe exercé au domicile du salarié. Le domicile s'entend comme son lieu de résidence habituelle. Au démarrage du télétravail, ce lieu est obligatoirement déclaré à l’employeur par le salarié et devient son lieu de travail.

Afin d’offrir une plus grande souplesse au salarié dans l'organisation du télétravail, il est admis que le télétravail puisse être exercé depuis une seconde résidence, localisée en France.

Le salarié s'engage à informer quinze (15) jours à l'avance l’employeur de tout changement de lieu de télétravail habituel.

Cependant, si à titre exceptionnel un collaborateur était amené à devoir travailler de façon ponctuelle et occasionnelle dans un lieu de télétravail en France autre que les 2 lieux régulièrement déclarés, une demande pourra être faite auprès de la Direction RH.

L’espace de travail - la conformité des installations et des lieux

Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile adapté à l'exercice du télétravail.

Le collaborateur souhaitant bénéficier du télétravail régulier doit pouvoir certifier à l’entreprise que son domicile permet l’exécution du télétravail selon le rythme prévu.

Le salarié demandeur doit alors fournir une attestation sur l’honneur garantissant la conformité des installations électriques de son logement, d’un débit internet suffisant à l’exercice de sa mission, ainsi que la couverture de l’exercice du télétravail par le contrat d’assurance multirisques habitation.

Tout changement de lieu de télétravail donnera lieu à l’établissement d’une nouvelle attestation par le salarié.

Article 9 - La demande et la validation du passage en télétravail régulier

Le principe d’une mise en place d’un commun accord

Sauf survenance de circonstances exceptionnelles, le télétravail ne peut être mis en place que d’un commun accord entre la Société et le salarié sur l’initiative de l’un ou de l’autre. Il est ainsi rappelé que le fait d’être éligible au télétravail dans les conditions précédemment énoncées ne permet pas au salarié de prétendre de ce seul fait au bénéfice du télétravail. L’accord du manager et de la direction des ressources humaines est nécessaire.

Les parties rappellent que le télétravail s’inscrit en principe dans le cadre d’une démarche consensuelle et de réversibilité tant à l’initiative du salarié que de l’employeur, telle que définie à l’article 11 du présent accord.

L’organisation du télétravail repose, par ailleurs, sur une relation de confiance entre le salarié et son responsable hiérarchique, mais aussi sur la faculté qui doit être donnée à ce dernier de pouvoir apprécier les résultats par rapport aux activités fixées.

La demande de passage en télétravail régulier

Le salarié remplissant les critères d’éligibilité et souhaitant bénéficier du télétravail régulier en fait la demande à son manager en remplissant et en lui adressant un formulaire ad hoc concernant sa demande de passage en télétravail régulier.

La demande est appréciée par le manager au regard des conditions d’éligibilité du salarié et de son poste. A cette occasion, le manager rencontre le collaborateur pour examiner avec lui sa demande et remplit le formulaire ad hoc sur l’éligibilité au télétravail. Le manager apprécie également le souhait du mode de télétravail exprimé par le collaborateur en tenant compte des impératifs de l’activité et du bon fonctionnement de l’équipe.

L’acceptation du passage en télétravail régulier

Le manager dispose d’un délai maximum d’un mois afin d’accepter, d’adapter ou de refuser la demande de passage en télétravail régulier du salarié.

En cas de refus, celui-ci sera motivé. Le manager informe, dans ce cas, le collaborateur des motifs justifiant sa décision.

Le passage en télétravail régulier est formalisé par un avenant au contrat de travail. En cas de changement de poste du salarié, cet avenant devient caduc. L’avenant précisera notamment :

• La date de démarrage du télétravail

• La durée de la période d’adaptation

• Le nombre de jours en télétravail hebdomadaire ou mensuel

• L’adresse du lieu principal où s’exerce le télétravail ou les adresses si le salarié choisit de déclarer 2 lieux de télétravail

• Les plages horaires durant lesquels le salarié peut être joint par l’entreprise

• Les conditions de réversibilité du télétravail

• Les équipements mis à disposition et leurs conditions d’utilisation

Lors de l’entretien annuel, un bilan sera effectué et seront notamment évoqués le temps de travail ainsi que la charge de travail pendant les périodes de télétravail et l’équilibre entre la vie professionnelle et la vie personnelle.

Des bilans plus réguliers pourront être faits à la demande du manager et/ou du collaborateur.

Article 10 - L’enregistrement de la journée de télétravail

Pour la bonne organisation des équipes et le fonctionnement de la société, il sera mis en place un outil permettant aux personnes en télétravail de se déclarer afin de connaitre leur planning.

Article 11 - La période d’adaptation et de réversibilité

Durant les trois premiers mois de mise en place du télétravail régulier, ce mode d’organisation du travail pourra être interrompu à tout moment à l’initiative du salarié ou du manager après la tenue d’un entretien motivé.

Au-delà de cette période et conformément au principe de réversibilité du télétravail, les parties pourront mettre fin à tout moment à cette modalité d’exécution du contrat en respectant un délai de prévenance d’un mois et après un entretien au cours duquel les raisons seront précisées.

Article 12 - La période de suspension

A la demande du télétravailleur ou de son manager, le télétravail peut être suspendu pour une période déterminée, notamment en cas d’accroissement d’activité du service sur le site ou de réduction ponctuelle des effectifs de l’équipe (notamment congés, maladie, accident de travail, …) nécessitant de fait la présence sur site d’un collaborateur.

Cette suspension du télétravail régulier ne donne pas lieu au report des journées de télétravail et fait l’objet d’une notification par courriel entre le collaborateur et son manager, avec un préavis de 15 jours, sauf circonstances exceptionnelles.

Article 13 - Les équipements mis à la disposition du télétravailleur régulier et remboursement forfaitaire

Equipements mis à disposition

L’entreprise met à la disposition de chaque télétravailleur les outils informatiques et les moyens de communication nécessaires à la réalisation du télétravail.

Cet équipement, dont la maintenance est assurée par l’entreprise et qui reste sa propriété, est le suivant :

• Un PC portable ;

• Une souris et une sacoche

De plus, sur demande, pourront être fournis :

• Un siège ergonomique

• Un casque audio

• Un écran

Tous ces équipements restent la propriété de l’entreprise et devront être restitués en cas de départ de l’entreprise ou d’arrêt du télétravail.

Remboursement forfaitaire

La Société versera une indemnité forfaitaire de 2€ par journée de télétravail régulier. Aucune indemnité ne sera due en cas de télétravail occasionnel ou exceptionnel.

Cette indemnité participe à la prise en charge des frais tels que l’électricité, chauffage, internet et consommables.

Article 14 - Le temps de travail et les plages horaires

Le salarié en télétravail s’engage à respecter les dispositions en vigueur en matière de durées maximales de travail et durées minimales de repos.

Les horaires de travail sont les mêmes en télétravail que ceux réalisés dans les locaux de l’entreprise conformément aux stipulations du contrat de travail. De plus, il est rappelé que la durée de travail journalière maximale est de 10 heures.

Les horaires de travail du salarié sont ceux habituels ou définis dans l’avenant, et doivent couvrir les plages suivantes : 9h-12h/14H-16h.

Pour les cadres au forfait, les plages horaires de disponibilité convenues devront respecter l’amplitude quotidienne maximale de travail de 13 heures et les 11 heures de repos entre deux postes de travail.

Les modalités de contrôle du temps de travail s’opèrent sous la responsabilité du responsable hiérarchique en charge du respect des horaires de travail effectif des salariés de son service. Tout aménagement ou modification des horaires de travail doit faire l’objet d’une validation préalable de la hiérarchie.

CHAPITRE V. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL OCCASIONNEL

Article 15 : Mise en œuvre du télétravail occasionnel

Le télétravail occasionnel s’entend de la demande ponctuelle d’un collaborateur éligible n’ayant pas fait la demande de télétravail régulier, d’une journée de télétravail, moyennant acceptation du manager.

Le télétravail occasionnel ne peut être supérieur à 1 jour par mois et doit rester, par nature, exceptionnel.

L’ensemble des dispositions du présent accord s’appliquent au télétravail occasionnel à l’exception des articles 9, 11, 12 et 13.

Il peut également être mis en œuvre par l’employeur dans le cadre de certaines situations particulières, notamment les perturbations dans les transports en commun, pic de pollution …

CHAPITRE VI. MODALITES DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL EXCEPTIONNEL

Article 16 : Mise en œuvre du télétravail exceptionnel

Dans ce cas, le recours au télétravail est uniquement à l’initiative de l’employeur, le cas échéant en application d’une recommandation ou obligation édictée par les autorités et limité à la durée des évènements concernés.

En cas de circonstances exceptionnelles, même latentes, notamment de menace d’épidémie ou en cas de force majeure nécessitant de prendre des aménagements préventifs au titre de son obligation de sécurité, l’employeur peut être amené à décider ou maintenir l’organisation du télétravail par voie unilatérale pendant le temps nécessaire.

L’employeur en avise les représentants du personnel au titre des aménagements aux postes de travail que cette décision peut occasionner et informe les salariés.

Le télétravail imposé unilatéralement en cas de circonstances exceptionnelles, par l’autorité publique ou par l’employeur, tient compte en outre de l’urgence, laquelle peut conduire temporairement à une organisation en mode dégradé.

CHAPITRE VI. CONFIDENTIALITE ET PROTECTION DES DONNEES

Article 17 : Confidentialité et protection des données

Le télétravailleur reste tenu par l’ensemble des obligations découlant de son contrat de travail.

À cet égard, le télétravailleur a l’obligation de préserver la confidentialité de l’ensemble des accès et données mis à sa disposition, d’éviter toute utilisation abusive ou frauduleuse des outils dont il a l’usage et de respecter l’obligation de discrétion et de confidentialité sur l’ensemble des données et informations qui pourraient être portées à sa connaissance dans l’exercice de son activité.

CHAPITRE VII. DROIT A LA DECONNEXION

Article 18 : Droit à la déconnexion

Les parties souhaitent rappeler que l’utilisation des outils numériques de communication mis à disposition des salariés doit se faire dans le respect de la vie personnelle de chacun. Chaque salarié bénéficie d’un droit à la déconnexion qu’il peut exercer en dehors de ses heures de travail.

Dans ce cadre, il est rappelé que les télétravailleurs ne sont pas tenus de répondre au téléphone ou aux courriels en-dehors des plages horaires réputées être les heures de travail habituelles. Aucune sanction ne pourra être appliquée à un salarié qui ne répondrait pas aux sollicitations en-dehors de ses horaires de travail.

Les collaborateurs et les managers doivent également aborder ce point essentiel au bon équilibre vie

privée/vie professionnelle lors de l’entretien annuel.

CHAPITRE VIII. SANTE ET SECURITE

Article 19 : Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux télétravailleurs et doivent être strictement respectées par ces derniers ainsi que par leur hiérarchie.

Des recommandations à suivre en matière de santé et sécurité seront partagées (guide, gestes et postures).

Si un accident survient au domicile déclaré pendant le jour de télétravail, le salarié en avise sa hiérarchie dans les mêmes délais et dans les mêmes formes que lorsqu’il effectue son activité dans les locaux de l’entreprise.

Le domicile est un lieu de travail selon le jour et horaires convenus en télétravail.

Tout accident survenu au collaborateur à son domicile déclaré pendant le temps où il y télétravaille sera soumis au même régime que s’il était survenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail.

CHAPITRE IX. TELETRAVAILLEURS HANDICAPES

Article 20 : Télétravailleurs handicapés

Les travailleurs handicapés pourront, à leur demande, exercer leur activité en télétravail, dès l’embauche ou au cours de l’exécution de leur contrat, dès lors que leur poste y est éligible.

Ils bénéficieront de mesures appropriées facilitant l’accès au télétravail, définies en lien étroit avec la direction des ressources humaines et la médecine du travail, en fonction des adaptations rendues nécessaires par la situation personnelle du collaborateur.

CHAPITRE X. DROITS ET OBLIGATIONS INDIVIDUELS ET COLLECTIFS

Article 21 : Droits et obligations individuels et collectifs

Le télétravail constitue simplement une modalité particulière d’exécution de la prestation de travail. Le télétravailleur demeure un salarié de l’entreprise.

Le télétravailleur a les mêmes droits individuels et collectifs que les autres collaborateurs en situation comparable travaillant dans les locaux de l’entreprise et est tenu aux mêmes obligations.

CHAPITRE XI. PREVENTION CONTRE L’ISOLEMENT ET TROUBLES MUSCULO-SQUELETTIQUES (TMS)

Article 22 : Prévention contre l’isolement et les TMS

Le responsable hiérarchique veille à assurer un contact régulier avec le salarié en situation de télétravail.

Un guide d’accompagnement du management à distance sera remis à chacun des responsables dont un ou des membres de son équipe se trouvent en situation de télétravail.

Des guides seront fournis concernant les bonnes postures à adopter dans le cadre du télétravail.

CHAPITRE XII. DISPOSITIONS GENERALES DE L’ACCORD

Article 23 - Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble du personnel de la Société répondant aux conditions d’éligibilité déterminées aux articles 5 et 6 du présent accord.

Article 24 - Révision ou dénonciation

Pendant sa durée d’application, le présent accord peut être révisé dans les conditions posées par les articles L2261-7-1 et suivants du Code du travail.

Le présent accord pourra également être dénoncé selon les dispositions légales applicables.

Article 25 - Date d’entrée en vigueur et durée

Le présent accord entre en vigueur à compter du 3 décembre 2021 conformément aux dispositions légales. Il est conclu pour une durée indéterminée.

Article 26 - Formalités de dépôt et de communication

Le présent accord sera déposé sur la plateforme de dépôt : www.teleaccords.travail-emploi.gouv.fr.

Un exemplaire original signé sera adressé, par voie postale, à « DREETS » et un exemplaire au secrétariat-greffe du conseil de prud’hommes du lieu de sa conclusion.

Le présent accord sera notifié à l’ensemble des organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et non signataires de celui-ci.

Une copie du présent accord sera affichée sur les panneaux d’affichage de la Direction du site de Baccarat et mis en ligne sur l’intranet BinTouch, à disposition de chaque collaborateur pour l’ensemble des sites concernés.

Une information trimestrielle sera faite en CSE d’établissement concernant le nombre de télétravailleurs au sein du site ainsi qu’une information annuelle en CSE Central.

Le déploiement du télétravail sera accompagné d’une sensibilisation et d’un accompagnement des managers à ce mode d’organisation du travail, ainsi que de propositions de formations au cas par cas pour les salariés.

Fait à Baccarat, le 1^er décembre 2021

Pour Baccarat SA :

Directrice des Ressources Humaines Groupe

Pour les organisations syndicales, les délégués syndicaux :

(C.F.E – C.G.C),

(C.F.T.C),

(C.G.T),