Accord d'entreprise "ACCORD COLLECTIF RELATIF A L'EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES" chez ETABLISSEMENTS TIFLEX (Siège)

accord collectif RELATIF A L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Préambule

La Direction de la société TIFLEX et les Représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail. Ils ont toujours œuvré dans ce sens afin de garantir l’effectivité de ce principe dans la Société.

Conscients que l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes constituent des forces pour l’entreprise, sa croissance et son dynamisme social, et conformément aux dispositions légales, les partenaires sociaux et l’entreprise ont validé le présent accord collectif en faveur de l'égalité Homme-Femme pour la société TIFLEX.

Cet accord, dont la réalisation est fixée pour une durée indéterminée ou pour une période de trois ans, a été soumis à la consultation des membres de Délégation Unique du Personnel le 22 juillet 2019.

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.

Par le présent accord, il a été convenu entre les parties :

Lors de la réunion NAO du 15 juillet 2019

ENTRE :

La société TIFLEX, société anonyme, au capital de 1 537 500.00 € dont le siège social est à 01450 PONCIN, inscrite au Registre du Commerce de BOURG EN BRESSE sous le numéro 761 200 773 B dont le code NAF est 2229B

Nombre de salariés ,

Représentée par Mr Jean-Luc BOUSQUET, agissant en qualité de Président Directeur Général,

Dénommée ci-dessous "L'entreprise"

Et

Monsieur Jean Charles PERRIER, en sa qualité de Délégué Syndical CGT,

Dénommé ci-dessous " Les partenaires sociaux "

Les partenaires sociaux et l’entreprise ont choisi 5 domaines d’action auxquels il a été associé les objectifs de progression, les actions et les mesures permettant de les atteindre.

Les partenaires sociaux et l’entreprise TIFLEX entendent préciser qu’à travers cet accord ils souhaitent réaffirmer leur volonté de garantir l’égalité de traitement entre les femmes et les hommes. Ils reconnaissent que la mixité des emplois est source de complémentarité, d'équilibre social et d'efficacité économique.

Les actions définies dans le présent accord ont donc pour objectif de tendre toujours plus vers une situation égalitaire entre les femmes et les hommes qui travaillent ensemble au sein de l’entité juridique.

Article 1 - Cadre juridique

Cet accord est conclu dans le cadre des articles L.2242-5 et L.2242-5-1 du Code du Travail.

Article 2 - Périmètre

Le présent accord a pour périmètre d’application l’ensemble du personnel de l’entreprise TIFLEX.

Article 3 – Etat des lieux

3-1 Répartition hommes-femmes à fin juin 2019

A fin juin 2019 la répartition hommes femme dans l’entreprise est la suivante :

Effectif	Nombre d’hommes	Nombre de femmes
158	97	61

(155 CDI, 2 CDD, 1 contrat en alternance)

3-2 Engagement dans la lutte contre toutes les formes de discrimination

La direction rappelle son engagement dans la lutte contre toutes les formes de discrimination.

Les rapports annuels présentés et discutés avec les partenaires sociaux permettent de suivre de façon précise et régulière les éléments liés à l’égalité professionnelle et à la mixité des emplois.

Article 4 – Domaines d’actions choisis

4.1 La rémunération

A-Objectif de progression

L’entreprise rappelle le principe et se tient d’assurer, pour un même travail, ou pour un travail de valeur égale et à ancienneté égale, l’égalité des rémunérations entre les femmes et les hommes. Le respect de ce principe constitue un élément essentiel de la dynamique de l’égalité professionnelle et de la mixité des emplois.

Par rémunération, il faut entendre le salaire de base, le système de rémunération variable tel que défini par les règlements de la société, et tous les autres avantages et accessoires payés, directement ou indirectement tels que véhicule de fonction, systèmes de reconnaissance …

Sont considérés comme ayant une valeur égale les travaux qui exigent des salariés un ensemble comparable de connaissances professionnelles consacrées par un titre, un diplôme ou une pratique professionnelle, de capacités découlant de l’expérience acquise, de responsabilités.

Les différents éléments composant la rémunération doivent être établis sur des bases identiques pour les femmes et les hommes. Les catégories et les critères de classification et de promotion professionnelle, ainsi que toutes les autres bases de calcul de la rémunération doivent être communs aux travailleurs femmes et hommes et ne doivent pas être discriminants pour les salariés ayant bénéficié d’un congé de maternité et d’un congé parental d’éducation.

Les rapports annuels transmis et discutés avec les partenaires sociaux font apparaître qu’il n’y a pas de disparité de rémunération entre les hommes et les femmes.

L’entreprise s’engage à maintenir cet équilibre.

B – Actions permettant d’atteindre les objectifs

L’entreprise effectue annuellement, lors de la négociation annuelle obligatoire avec les partenaires sociaux, la comparaison des rémunérations entre les femmes et les hommes en respectant les principes ci-dessus et prend si nécessaire les mesures de rattrapage ou de rééquilibrage qui résultent de cette comparaison.

Les différences de rémunération éventuellement constatées doivent reposer sur des critères objectifs, pertinents et vérifiables non liés au sexe.

C – Indicateurs chiffrés

Chaque année, la société TIFLEX établit une comparaison au niveau des salaires, des fonctions, des coefficients, des heures de formation…, dans le cadre du rapport unique, document qui est remis aux Délégués Syndicaux et membres des Instances représentatives du personnel et qui fait l’objet de discussions avec lesdits partenaires sociaux.

4.2  La formation professionnelle

A - Objectifs de progression

L’entreprise garantit le principe général d’égalité d’accès de tous les salariés à la formation professionnelle.

L'accès à la formation professionnelle est en effet un facteur déterminant pour assurer une réelle égalité de chance dans le déroulement des carrières et l'évolution professionnelle des hommes et des femmes.

L'entreprise veille à ce que hommes et femmes placés dans une situation comparable participent aux mêmes formations tant pour le développement des compétences individuelles et professionnelles que pour l'adaptation aux évolutions de l'entreprise.

A rappeler toutefois que les actions de formations réalisées dans l’entreprise correspondent aux besoins réels et à moyen terme du personnel.

Ces besoins peuvent être définis individuellement : dans ce cas ils sont adaptés aux besoins de chacune des personnes et de l’entreprise et le genre des personnes n’est pas pris en en compte.

B – Actions permettant d’atteindre les objectifs

Pour favoriser la participation de tous les salariés aux actions de formation, l’entreprise a décidé dans la mesure du possible de :

-privilégier si possible les sessions de formation de courte durée,

-veiller à réduire les contraintes de déplacement liées aux actions de formation,

-favoriser les formations en interne,

-veiller à ce que la formation soit dispensée pendant les horaires de travail.

La société TIFLEX s’engage à ce que 100% des entretiens annuels contiennent une partie relative à la formation en vue, notamment, de :

• Faire le bilan des formations suivies externes/internes

• Faire le point sur les formations à suivre prochainement, au regard notamment des objectifs définis

• Définir les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l’activité.

C - indicateurs chiffrés

La direction présentera, avec le rapport de situation économique les informations suivantes.

• Nombre de demandes de congés formation (avec une répartition par sexe)

• Nombre de bénéficiaires (avec une répartition par sexe) formés

• Nombre d’heures de formation (avec une répartition par sexe)

Une présentation aura lieu auprès des instances représentatives du personnel au cours du 1^er trimestre 2020 pour les actions menées et la situation sur l’année 2019.

Une présentation aura lieu auprès des instances représentatives du personnel au cours du 1^er trimestre 2021 et 2022 sur l’année écoulée.

Article 4.3 L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

A – Objectifs de progression

Afin d’accompagner ses salariés dans une meilleure conciliation des temps de vie, l’entreprise TIFLEX étudie les demandes qui lui sont faites concernant les modifications d’horaires, et le passage à temps partiel.

1. Concernant les aménagements d’horaires :

L’entreprise a conscience que, durant le déroulement d’une carrière, il est possible d’avoir pendant un temps donné, des contraintes nécessitant plus de souplesse dans les plages horaires.

Les salariés peuvent demander à leur hiérarchie, pour une durée limitée, un aménagement des plages horaires.

La direction s’efforce de répondre favorablement aux demandes tout en prenant en compte les nécessités de l’entreprise, et de l’équipe concernée.

2. Concernant le Temps partiel 

L’entreprise rappelle le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel en termes d’évolution de carrière et de la rémunération.

Le temps partiel est une formule de temps de travail acceptée par l'entreprise. Il n'est pas considéré par l'entreprise comme une marque de désintérêt pour l'activité professionnelle. Il s'agit d'un temps choisi par le salarié (homme ou femme) et accepté par la hiérarchie, et ceci dans la recherche d’un équilibre entre vie privée et activité professionnelle.

Il est de nature à favoriser l’efficacité professionnelle des collaborateurs qui ont adopté ce mode d’organisation de leur temps de travail.

Les salariés à temps partiel doivent bénéficier des mêmes formations que les collaborateurs à temps plein et des mêmes possibilités d'évolution. D'une manière générale, la hiérarchie doit veiller à ce que l'organisation et la charge de travail d'un salarié à temps partiel soient compatibles avec son temps de travail.

De plus la direction et les ressources humaines ont réfléchi à la gestion du retour congé de maternité/parentaux et toute autre absence supérieures ou égales à 6 mois (retour de maladie, formation, autres absences)

L’entreprise s’est donc engagée à ce qu’en matière d’évolution professionnelle, les absences susvisées ne pénalisent pas les salariées dans leur vie professionnelle

De ce fait ces salariés seront accompagnés par les services des ressources humaines à travers un entretien systématique.

Les Ressources Humaines s’efforceront de répondre favorablement aux demandes d’organisation du temps de travail tout en prenant en compte les nécessités de l’entreprise et le bon fonctionnement collectif de l’équipe.

La direction s’engage à ce que 100% des personnes revenant d’une période de suspension (maladie, maternité, formation…) bénéficient d’un entretien dans les 3 mois suivant leur retour ou il sera notamment traité de la question des éventuels besoins en formation et d’éventuelles nécessités d’aménagement horaire.

B – Actions permettant d’atteindre les objectifs

Les mesures ci-dessus mentionnées existent depuis plusieurs années entend les faire perdurer :

• aménagement d’horaires en tenant compte des besoins de l’entreprise

• passage de temps plein à temps partiel

• suivi des entretiens de retour pour les salariés absents pendant une période égale ou supérieure à 6 mois.

• Définir les formations à suivre en cas de reprise après une interruption prolongée de l’activité

C - indicateurs chiffrés

La direction présentera, avec le rapport de situation économique, les informations suivantes.

• Nombre de salariés à temps partiel (avec une répartition par sexe et par formule de temps de travail) en nombre et en pourcentage du nombre de demandes

• Nombre d’aménagement d’horaires (avec une répartition par sexe) en nombre et en pourcentage du nombre de demandes

• Nombre de salariés en congé parental (avec une répartition par sexe) en nombre

• Nombre d’entretiens de retour pour les salariés absents pendant une période égale ou supérieure à 6 mois.

Une présentation aura lieu auprès des instances représentatives du personnel au cours du 1^er trimestre 2020 pour les actions menées et la situation sur l’année 2019.

Une présentation aura lieu auprès des instances représentatives du personnel au cours du 1^er trimestre 2021 et 2022 sur l’année écoulée.

Article 4.4 Embauche

A – Objectifs de progression

L’entreprise entend poursuivre la politique déjà menée jusqu’ici.

L’entreprise s’engage à ce que le processus de recrutement, externe ou interne, se déroule dans les mêmes conditions pour les femmes et les hommes. Ce processus retient des critères fondés sur l’exercice des compétences requises.

B – Actions permettant d’atteindre les objectifs

Les offres d’emploi seront rédigées de manière qu’elles s’adressent indifféremment aux hommes et aux femmes.

Pour favoriser l’égalité des chances à accéder à tous les postes à pourvoir dans l’entreprise, les femmes et les hommes bénéficient d’un processus de recrutement identique.

Les mêmes règles sont appliquées pour les traitements des candidatures des stagiaires et apprentis, ainsi que dans le cadre des contrats de prestations avec les entreprises de travail temporaire.

L’entreprise ne peut pas refuser d’embaucher une personne en considération du sexe, de la situation de famille. Les candidats sont traités de la même manière et sélectionnés selon des critères objectifs et indépendants des critères prohibés.

C - indicateurs chiffrés

L’entreprise s’engage à ce que 100 % des recrutements soient réalisés selon les critères établis ci-dessus. Ils donneront lieu à un suivi, par les Ressources Humaines, permettant de valider lesdits critères.

Article 4.5 - Mixité des IRP

A – Objectifs de progression

Il est souhaité par les parties signataires que la promotion de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes passe aussi par une meilleure représentation des femmes dans les instances représentatives du personnel.

B – Actions permettant d’atteindre les objectifs

Les organisations syndicales sont invitées à faire progresser la mixité dans les listes de candidatures lors des prochaines élections professionnelles.

C - indicateurs chiffrés

Pour la durée de l’accord, les objectifs sont mesurés par le nombre de candidatures féminines par rapport au nombre total de candidatures.

Article 5 - Modalités de suivi de la mise en œuvre des mesures prises et de la réalisation des objectifs fixés

La direction, la Direction des Ressources Humaines, les membres des instances représentatives du personnel ainsi que les délégués syndicaux réaliseront un suivi annuel du présent accord.

Article 6 - Entrée en vigueur et durée d’application du présent accord

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans et entrera en vigueur au 1^er jour du mois suivant la signature.

Article 7 – Révision de l’accord

Le présent accord pourra être révisé par les parties, à tout moment pendant la période d’application de l’accord, conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et suivants du Code du travail.

Toute modification fera l’objet d’un avenant conclu entre les parties dans les conditions prévues par les dispositions législatives et réglementaires.

Article 8 – Dénonciation de l’accord

Le présent accord pourra être dénoncé, à tout moment, par les parties signataires en respectant un délai de préavis de 3 mois.

La dénonciation se fera dans les conditions prévues par l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Article 9 – DEPOT ET PUBLICITE de l’accord

Le présent accord est établi en 5 exemplaires pour remise à chaque signataire et pour les dépôts suivants conformément aux articles L. 2231-6 et L. 2261-1 du Code du travail :

• deux exemplaires signés destinés à la DIRECCTE (articles D. 2231-2 à D. 2231-8 du Code du travail) dont un sous format papier et un sous format électronique.

• un exemplaire signé destiné au Secrétariat Greffe du Conseil de Prud’hommes de Bourg en Bresse.

Ces deux dépôts seront effectués par la Société.

Il sera porté à la connaissance des salariés par voie d’affichage.

Fait à Poncin, le 23 juillet 2019 (en 5 exemplaires originaux)

Monsieur Jean Luc BOUSQUET Monsieur Jean Charles PERRIER

Président Directeur Général Délégué Syndical CGT