Accord d'entreprise "accord égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez CLINIQUE SAINT ANDRE (Siège)

Accord collectif destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes

Entre les soussignés :

• LA CLINIQUE SAINT ANDRE société anonyme

• dont le siège social est sis 102 avenue Jean Jaurès -54500 Vandoeuvre, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en qualité de directrice, dûment mandatée à cet effet.

  D’UNE PART

ET

• Le syndicat CFDT, représenté par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx déléguée syndicale,

dûment habilitée pour négocier et conclure le présent accord (notamment au regard des résultats obtenus lors des dernières élections professionnelles),

D’AUTRE PART

Préambule :

A – Rappel du contenu et des objectifs des dispositions légales en matière d’égalité professionnelle Femmes / Hommes

La clinique a conclu son premier accord collectif en date du 23 décembre 2011 destiné à assurer l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes en application de la loi du 9 novembre 2010.

Cet accord est entré en vigueur pour une durée de 3 ans et répondait aux exigences légales de couverture définies à l’article L 2242-5-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable.

Le législateur est intervenu depuis à plusieurs reprises pour renforcer les dispositions de nature à favoriser l’égalité entre les sexes dans la sphère professionnelle.

• la loi n°2012-1189 du 26 octobre 2012 qui, notamment, a augmenté le nombre de domaines d’action devant être traités pour répondre à l’obligation de couverture

Ces domaines étant les suivants :

• embauche

• formation

• promotion professionnelle

• qualification

• classification

• conditions de travail, de sécurité et santé au travail

• rémunération effective

• articulation entre l'activité professionnelle et l'exercice de la responsabilité familiale

• la loi n° 2014-873 du 4 aout 2014 qui, dans les domaines du travail et de l’emploi :

• simplifie le cadre juridique de la négociation sur l’égalité professionnelle en créant une négociation unique sur les objectifs d’égalité professionnelle et salariale entre les femmes et les hommes dans l’entreprise, ainsi que sur les mesures permettant de les atteindre

• élargit la négociation à la définition et la programmation de mesures permettant de supprimer les écarts de rémunération entre les femmes et les hommes

• introduit également deux nouveaux thèmes de négociation : le déroulement des carrières, et la mixité des emplois

Un nouvel accord avait été donc conclu pour répondre aux évolutions demandées.

• La loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel

Une nouvelle négociation a été ouverte pour actualiser un nouvel accord.

Le plan d’action du présent accord doit :

• d’une part, pour l’année écoulée, établir un bilan des mesures et des objectifs antérieurement fixés,

• et d’autre part, pour l’année à venir, déterminer, sur la base de critères clairs, précis et opérationnels :

  • les objectifs de progression prévus,

  • la définition qualitative et quantitative des actions permettant de les atteindre,

  • l’évaluation du coût de ces actions,

  • et l’échéancier des mesures prévues.

B – Constats au niveau du secteur d’activité et de l’entreprise

 Constats au niveau du secteur d’activité : une très forte représentation féminine

Les métiers de la santé et particulièrement le métier infirmier sont fortement féminisés et on constate peu d’évolution de genre les dernières années : la part des femmes est d’environ 88 % des effectifs depuis 2006.

Il en résulte que dans notre domaine, l’égalité professionnelle femmes/hommes, bien au-delà des problématiques d’égalité de traitement, relève aussi très largement d’un objectif de développement de la mixité.

 Constats au niveau de la clinique

88% en moyenne de l’effectif est féminin (85% au niveau de la branche), ce qui implique que des actions de masculinisation de certains métiers sont envisageables (concept de double mixité) - et que la notion d’articulation entre vie professionnelle et responsabilité familiale est importante.

La proportion d’hommes a augmenté depuis la mise en place du 1^er accord (+19% d’hommes).

• Égalité :

En matière d’égalité professionnelle, le groupe affiche de bons résultats : la plupart des indicateurs et des initiatives attestent d’un traitement équilibré entre les femmes et les hommes en termes de rémunération, de formation, mais aussi d’accès la mobilité et à la promotion.

Rémunération :

Pas de déséquilibres en matière de rémunération entre les hommes et les femmes. Application du principe « A travail égal, salaire égal » et de grilles de salaires normées.

Au niveau du groupe comme dans l’établissement, la proportion de femmes dans les plus hautes rémunérations est proportionnelle à la représentativité des femmes dans l’entreprise.

Formation :

Pas de déséquilibre d’accès à la formation en fonction du statut.

Léger déséquilibre H/F au global, mais des déséquilibres marqués sur certains métiers (AS, accueil…). Or ces métiers sont fortement féminisés, d’où des actions possibles en faveur de l’égalité.

Mobilité, promotion…

Développement d’outils d’évaluation et de gestion des compétences qui permettent d’améliorer les processus RH, et donc de les rendre non discriminants.

Les emplois du Management des soins sont occupés à due proportion de femmes dans les équipes soignantes : la promotion interne vers les métiers de l’encadrement fonctionne.

• Mixité :

La représentation masculine existe surtout dans :

• les métiers à charge physique (brancardiers)

• la filière générale et technique

• le statut cadre (notamment encadrement filière administration et gestion).

L’absence ou le faible nombre de candidatures masculines dans les métiers du soin rend le rééquilibrage parfois difficile.

L’attribution traditionnelle des activités du « prendre soin » aux femmes et des métiers techniques aux hommes relève de stéréotypes de genre à déconstruire pour décloisonner les filières et favoriser la mixité des emplois.

• Conciliation des temps :

La difficulté de conciliation entre vie professionnelle et vie privée « dissuade ou décourage les individus d’entrer ou de rester sur le marché de l’emploi » (Union européenne– fiches ORSE). Face à la tension du marché du travail infirmier, au contexte pandémique et au turn-over important du métier (durée vie professionnelle moyenne dans un établissement de santé 7 à 8 ans), il semble nécessaire d’agir en faveur de l’articulation entre vie privée et vie professionnelle pour favoriser les embauches et limiter les départs.

Le temps partiel est très pratiqué et très féminin : le Groupe ELSAN pratique le temps partiel choisi de longue date, alors même que celui-ci n’est que peu compatible avec la pénurie de ressources qui frappe traditionnellement le secteur d’activité.

C – Choix des domaines d’action retenus en fonction des constats rappelés ci-dessus

L’article R.2242-2 du Code du travail précise que l’accord collectif ou, à défaut, le plan d’action prévu à l’article L.2242-5-1 fixe les objectifs de progression et les actions permettant de les atteindre sur au moins trois des domaines d’action rappelés ci-dessus pour les entreprises de moins de 300 salariés.

Tenant compte :

- du contexte à la fois légal et professionnel,

- des constats issus de l’analyse de la situation comparée des hommes et des femmes au sein de la clinique,

-et surtout des axes stratégiques prioritaires de la politique ressources humaines menée à l’échelle du Groupe et de la clinique.

Le présent accord intègre un plan d’action sur les trois domaines d’action suivants :

- Embauche et mixité

- Articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale.

- Formation

Le présent accord vaut donc plan d’action au sens des articles L.2242-5-1 et L.2323-47 du Code du travail.

Titre 1 - Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions 7

– Détermination des objectifs de progression dans les domaines d’action retenus, des indicateurs associés à ces objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre 7

A – Premier domaine d’action : Recrutement et mixité 7

Critères de choix 7

Article 1 Objectifs de progression pour la période considérée de 3 ans dans le domaine d’action « embauche » 8

Article 2 Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs 8

Article 3 Mesures associées à la réalisation du (des) objectif(s) de progression 9

B – Deuxième domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale 10

Critères de choix 10

Article 4 Objectifs de progression pour la période considérée de 3 ans dans le domaine d’actions articulation activité professionnelle – vie privée 11

Article 5 Indicateurs associés au suivi de la réalisation de l’objectif 11

Article 6 Mesures associées à la réalisation du (ou des) objectif(s) de progression 11

C – Troisième domaine d’action : Formation 12

Critères de choix 12

Article 7 Objectifs de progression pour la période considérée de 3 ans dans le domaine de la formation 13

Article 8 Indicateurs associés au suivi de la réalisation de l’objectif 13

Article 9 Mesures associées à la réalisation du (ou des) objectif(s) de progression 13

– Suivi - Entrée en vigueur - Durée – Dépôt – Publicité 15

Article 10 Portée du plan d’action contenu dans le présent accord 15

Article 11 Suivi de l’accord et information 15

Article 12 Synthèse du plan d’action et publicité 16

Article 13 Information et consultation du CSSCT et du CSE 16

Article 14 Date d’effet – Durée – Publicité - Dépôt 16

Titre 1 - Rappel des mesures prises à ce jour et bilan des actions

Au cours des 3 dernières années, des mesures ont été mises en œuvre dans les domaines d’actions suivants :

• L’embauche avec une progression des embauches masculines et le suivi des recrutements et candidatures via la mise en place d’une base de données interne

• L’articulation vie privée/vie professionnelle via le rapprochement des actions de formation évitant les découchages et permettant d’assumer ses charges familiales, la favorisation des e-learning.

  – Détermination des objectifs de progression dans les domaines d’action retenus, des indicateurs associés à ces objectifs, ainsi que des mesures permettant de les atteindre

Conformément à l’article R. 2323-9 du code du travail, dans sa rédaction applicable au 1^er janvier 2012, le présent plan d’action fait état :

• des « objectifs de progression pour l'année à venir » et indicateurs associés,

• de la définition qualitative et quantitative des mesures permettant de les atteindre, de l’évaluation de leur coût et de l’échéancier des mesures prévues.

  A – Premier domaine d’action : Recrutement et mixité

  Critères de choix

Le choix de ce domaine d’action résulte de la structure même des effectifs dans le secteur d’activité de la santé ; et du fait que l’égalité professionnelle Femmes / Hommes relève, dans ce secteur d’activité, très largement d’un objectif développement de la mixité (cf. préambule).

Ainsi, les efforts entrepris depuis le précédent accord et jusqu’à ce jour doivent en conséquence être poursuivis, même si la difficulté réside dans le déséquilibre de mixité existant sur le marché du travail.

Ce constat, combiné à l’exigence de recours à des professionnels diplômés, dans le cadre de professions réglementées, crée depuis plusieurs années une situation de pénurie et particulièrement de candidatures masculines, et ce d’autant plus que les filières de formation initiale sont également très féminisées.

1. Objectifs de progression pour la période considérée de 3 ans dans le domaine d’action « embauche »

Il ressort du diagnostic sur la situation comparative des hommes et des femmes et des constats au niveau de la profession, rappelés dans le préambule, une surreprésentation des femmes dans les filières soignante et administrative et une sous-représentation dans la filière technique et brancardage.

L’objectif de progression retenu est :

• La représentation, la promotion de l’entreprise et de nos métiers auprès des écoles de la région et des salons spécifiques.

En tout état de cause, l’objectif de développement de la mixité ne doit pas faire obstacle aux principes d’égalité et de non-discrimination, la décision de recrutement s’appuyant sur des critères objectifs de compétences et de savoir-être.

2. Indicateurs associés au suivi de la réalisation des objectifs

• Nombre d’intervention dans les écoles et salons

• Répartition par sexe du nombre de candidatures reçues répondant aux critères des emplois/métiers/filières concernés sur le périmètre retenu.

• Suivi des recrutements F/H en valeur absolue par catégorie sur le périmètre concerné.

• Suivi des effectifs par sexe dans le RSE.

3. Mesures associées à la réalisation du (des) objectif(s) de progression

Description de la ou des mesures

• Embauche et égalité de traitement :

La clinique dispose d’un process de recrutement, précis, structuré, maîtrisé en interne et décrit dans la charte de recrutement.

Cette charte comporte principalement les objectifs suivants :

• Aucune personne ne sera écartée d’une procédure de recrutement pour un motif de discrimination directe ou indirecte.

• Le critère de l’âge ou du sexe n’apparaît ni sur les annonces, ni dans le traitement des candidatures

• Un entretien d’embauche est réalisé avec un professionnel à même d’évaluer les pré requis du poste

• Le recours à des décisions collégiales est sollicité pour limiter la subjectivité du recrutement

Elle s’appuie sur des outils de gestion des compétences qui facilitent la définition de profils pertinents et harmonisés :

• Fiches de fonctions

• Grilles d’entretien selon les postes

Elle a été conçue pour garantir que le recrutement s’appuie sur des critères objectifs en lien avec les exigences de la fonction visée et est complétée par une procédure interne de recrutement.

Des process Groupe sont également en place pour le recrutement des cadres et métiers stratégiques, ceux-ci permettant de multiplier les personnes intervenant dans la sélection.

• Embauche et mixité :

Les constats opérés ont démontré que la difficulté de développer la mixité à la clinique résultait du manque de mixité dans notre secteur, dans les écoles et formations initiales, sur le marché du travail.

Développer la mixité signifie donc développer le nombre de candidatures et recrutements par sexes selon les métiers visés.

La clinique poursuivra les actions mises en place dans le précédent accord concernant les entretiens de fidélisation. La mixité sera pérenne également via des efforts de fidélisation.

La clinique développera sa notoriété également auprès des différentes filières de formation initiale.

Cette mesure peut notamment se décliner :

• par la mise en œuvre d’actions et supports de communication externe ciblée (journées portes ouvertes…) visant à renforcer l’attractivité de la Clinique pour le sexe le moins représenté dans un métier donné, et de manière plus large à lutter contre les stéréotypes de genre,

• à intégrer des candidats féminins ou masculins par le développement de contrats d’apprentissage ou de contrats autres que le CDI (en plus des objectifs d’embauche en CDI que l’établissement se fixe pour développer la mixité dans les recrutements).

• Par la neutralité des annonces d’embauche

-Embauche et traçabilité:

La clinique a mis en place en 2011 un outil (tableur excel), servant de base de données, il permet de suivre et recenser le nombre de candidatures reçues par an, par métier, par sexe et d’effectuer un suivi et /ou une recherche de profil en cas de recrutement.

L’outil est sauvegardé et archivé sans limite de temps, les candidatures reçues par courrier sont quant à elles conservées 1 an pour d’éventuels recrutements.

Les candidats sont informés par retour de courrier ou courriel de la mise en archive des candidatures.

Coût des mesures

• Coût des actions d’extériorisation.

• Coût des contrats d’apprentissage.

• Coût personnel dédié au suivi du tableur excel aux entretiens de fidélisation.

Échéancier

Avoir réalisé a minima 3 interventions dans les écoles régionales entre 2021 et fin 2024.

B – Deuxième domaine d’action : L’articulation entre l’activité professionnelle et l’exercice de la responsabilité familiale

Critères de choix

Le bien-être au travail et la satisfaction des personnels est une des valeurs importantes de l’établissement.

L’articulation vie privée-vie professionnelle concerne la conciliation des temps de vie, l’inégalité résidant souvent dans le temps consacré aux tâches familiales. La parentalité est donc un thème important de l’égalité professionnelle.

La possibilité pour nos salariés d’aménager leurs conditions de travail et leur organisation personnelle fait partie intégrante de la qualité de vie au travail, de la fidélisation des personnels et de la prévention de l’absentéisme.

4. Objectifs de progression pour la période considérée de 3 ans dans le domaine d’actions articulation activité professionnelle – vie privée

Il ressort du constat actuel que l’un des points forts de l’établissement est l’articulation des temps de vie via une organisation du travail adaptée.

Les objectifs de progression sont de favoriser l’accès au télétravail dès lors que cela est possible, notamment sur les métiers d’encadrement non opérationnels et de maintenir avec les réorganisations futures une gestion du temps de travail adaptée aux articulations vie personnelle-professionnelle et un respect du droit à la déconnexion pour tous les salariés.

L’objectif est de réduire de 25% la 1^ère année de l’accord l’envoi de courriels ou messages en dehors des heures définies dans l’accord spécifique et de 50% dès la 2^ème année.

L’objectif ultime est le droit à la déconnexion totale.

5. Indicateurs associés au suivi de la réalisation de l’objectif

• Mise en œuvre d’une charte de télétravail

• Nombre de jours de télétravail par an et taux d’accès par emploi

• Signature d’un accord sur le droit à la déconnexion

• Nombre de courriels envoyés/reçus hors des heures prévues/an

• Sujet traité dans les entretiens annuels

6. Mesures associées à la réalisation du (ou des) objectif(s) de progression

Description de la ou des mesures

-Sur l’organisation du temps de travail :

Des études ont été réalisées sur le travail en 12 heures et ont démontré que cette organisation était bien accueillie par les personnels parce que favorisant la motivation, l’organisation personnelle et le temps libre.

Une organisation de ce type a été mise en place dans le but d’améliorer les conditions de travail en prenant garde de gérer les conséquences à certains moments de la carrière (grossesse, âge avancé chez les travailleurs de nuit…) ainsi que la fatigue.

Le télétravail a été mis en œuvre lors de la pandémie COVID19 et a démontré une efficacité du travail et une articulation avec les charges familiales pour les postes à responsabilités, il a aussi été utile pour la protection et la réduction de la pénibilité pour les salariés vulnérables. Une charte sur le télétravail sera mise en œuvre.

-Autre mesure d’articulation :

Concernant le droit à la déconnexion, un accord sera négocié spécifiquement et des sensibilisations/informations faites à l’ensemble des acteurs en entreprise.

Concernant les réunions et formations, des efforts avaient déjà été entrepris depuis plusieurs années et seront poursuivis en vue de relocaliser les réunions et formations non locales en région et favoriser le recours à la visioconférence. L’objectif étant de limiter l’impact d’un déplacement sur l’organisation personnelle et les tâches familiales. Il contribue également à l’objectif Formation du présent accord.

Coût des mesures

• Coût e-learning/visioconférence : tarif variable selon formation et nombre d’heures.

• Coût humain des personnels chargés de la mise en œuvre et de l’analyse du respect au droit à la déconnexion.

• Coût humain de paramétrage informatique

• Coût du matériel technique et informatique mis à disposition pour le télétravail de manière exceptionnelle

Échéancier

Télétravail : fin mars 2021

Déconnexion : fin mars 2021

Formation : Dès le plan de formation 2021

C – Troisième domaine d’action : Formation

Critères de choix

Dans la plupart des familles de la cartographie des emplois, on remarque une bonne répartition des sexes par catégorie Cadres ou Non Cadres, ce qui suppose que des facteurs permettent de lutter contre l’effet « plafond de verre » connus dans beaucoup de secteurs.

Dans notre secteur de la santé et dans le cadre de notre politique Ressources Humaines, la promotion interne se fait après entretien sur les critères de compétences, savoir-faire et savoir-être objectivés au sein d’une population souvent féminisée. C’est pourquoi on retrouve beaucoup de femmes dans le statut Cadres ainsi que dans les postes de Référents.

Il est donc essentiel de poursuivre et continuer à faciliter l’accès à la formation pour tous au travers d’un processus de formation non-discriminant et en favorisant la promotion professionnelle en interne par le biais d’un accompagnement et/ou d’un financement sur les formations diplômantes.

7. Objectifs de progression pour la période considérée de 3 ans dans le domaine de la formation

L’objectif est d’avoir une personne par an engagée en formation qualifiante.

Des actions de promotions et de communication sur les dispositifs de formation et notamment le Compte Personnel de Formation (CPF) et la transition professionnelle seront menées.

8. Indicateurs associés au suivi de la réalisation de l’objectif

• Taux d’accès à la formation par catégorie et sexe

• Nombre de demande et taux de réussite

9. Mesures associées à la réalisation du (ou des) objectif(s) de progression

Description de la ou des mesures

-Formation et égalité de traitement:

La Clinique entend optimiser en permanence le processus de formation pour maximiser l’accès de chaque collaboratrice et collaborateur de l’entreprise à l’un ou l’autre dispositif d’acquisition ou de développement des compétences.

Pour cela, elle s’appuie sur une procédure de formation formalisée, organisée autour de 3 catégories principales de besoins :

• besoins liés à la stratégie du Groupe

• besoins individuels

• souhaits du management

Leur coexistence permet de mixer les impératifs liés au plan stratégique, à sa traduction par les cadres, et les souhaits individuels résultant soit d’une nécessité d’adaptation au poste de travail, soit à l’expression d’un projet individuel voire personnel.

Dans le prolongement de cet objectif, mais également dans le but de permettre à chacun de disposer d’une vue d’ensemble sur l’offre de formation interne, un catalogue des formations de l’Université Groupe existe depuis 2010 et continuera d’être diffusé auprès de l’ensemble des personnels.

Enfin, si la compréhension des différents dispositifs de formation existants constitue un enjeu essentiel, les outils de détection des besoins revêtent une importance capitale dans le maintien de l’employabilité des salariés de l’entreprise, et dans la formulation des projets individuels.

Dans ce cadre, la Clinique va procéder à une adaptation des systèmes d’entretien individuel afin :

• d’améliorer l’expression des besoins pour tous les emplois de l’entreprise

• de s’assurer de la conformité des pratiques internes aux objectifs de l’entretien professionnel

• et ainsi de contribuer à l’amélioration globale des processus RH liés à la formation et au déroulement de carrières.

- Processus de formation et mixité :

La Clinique souhaite mettre en œuvre l’accès à la formation pour tous.

L’une des opportunités permettant de développer les qualifications réside dans le « Compte Personnel de Formation » (CPF).

La Clinique étudiera donc les modalités de mise en œuvre du CPF :

• en définissant les métiers et publics prioritaires

• en mettant en place une démarche de « conseil interne » notamment à destination des métiers les moins qualifiés et les moins mixtes : identification et sélection des informations pertinentes, mise en place d’une communication ad’hoc, aide au choix, sélection des profils…

Elle s’efforcera également, par l’intermédiaire de la « Validation des Acquis de l’Expérience » (VAE) de favoriser la reconnaissance des compétences pour des emplois ciblés.

A titre d’exemple, et sans que cette liste ne soit limitative, des emplois très féminisés ou très masculinisés et peu qualifiés comme les « ASH » et « brancardiers » pourront faire l’objet d’expérimentation de VAE collective. Concrètement, la Clinique s’attachera à mener des opérations :

• de ciblage et d’information des bénéficiaires potentiels,

• de recherche de financements,

• d’organisation de sessions d’accompagnement ,

• d’aide à la rédaction sur le livret de présentation des acquis…

Coût des mesures

-Coût des formations et frais liés

-Coût dédié à la communication sur les dispositifs de formation

-Coût du temps passé à l’analyse et à la synthèse des supports d’entretien

Échéancier

-Annuellement pour la communication sur les dispositifs de formation,

– Suivi - Entrée en vigueur - Durée – Dépôt – Publicité

Au-delà de la couverture des domaines légaux résultant de l’article R 2242-2 du Code du travail, il est rappelé que l’égalité Femmes Hommes recouvre 3 finalités principales :

• L’égalité de traitement

• La recherche de mixité dans un secteur très « féminin »

• La conciliation des temps de vie personnelle et professionnelle.

La démarche entreprise par la Clinique, dans le cadre du présent accord s’inscrit dans chacune de ces finalités, et dans les objectifs généraux de sa politique de gestion des ressources humaines.

Enfin, l’ensemble des dispositions, actions et objectifs de cette démarche sont également contributives au regard des thèmes nouveaux de négociations résultant de la loi du 4 aout 2014, qui sont venus compléter le champ de l’article L 2242-5 du Code du Travail, à savoir :

• le déroulement de carrière (au travers des outils mis en œuvre pour garantir des décisions objectives en matière de rémunération et de promotion)

• la mixité des emplois (notamment au travers des dispositions des domaines « recrutement et « conditions de travail »).

10. Portée du plan d’action contenu dans le présent accord

Le présent accord instaure, à la charge de la clinique, une obligation de moyens.

L’entreprise ne saurait donc être tenue pour fautive si l’ensemble des mesures et des objectifs qui figurent dans le présent accord n’étaient pas réalisés à son échéance.

11. Suivi de l’accord et information

Conformément à l’article L 2323-47 du Code du travail, un bilan d’application du présent accord sera établi en vue de l’information annuelle du Comité Social et Economique.

12. Synthèse du plan d’action et publicité

• Information interne

En application de l’article L 2323-47 du Code du travail, une synthèse du plan d’action contenu dans le présent accord sera portée à la connaissance des salariés par voie d’affichage sur les lieux de travail.

Conformément à l’article D 2323-12-1 du Code du travail, la synthèse du plan d’action comprend au minimum des indicateurs portant sur la situation respective des hommes et des femmes par rapport :

• au salaire moyen

• à la durée moyenne entre deux propositions

• à l’exercice de fonctions d’encadrement décisionnelles

La synthèse comprend également, pour chacun des 2 domaines d’action, les objectifs de progression et les actions accompagnées d’indicateurs chiffrés.

• Information externe

La synthèse du plan d’action est également tenue à la disposition de toute personne qui le demande et publiée sur le site internet de l’entreprise.

13. Information et consultation du CSSCT et du CSE

Le CSSCT, pour les matières relevant de la compétence, et le CSE ont été régulièrement informés et consultés préalablement à la signature du présent accord sur l’ensemble de ses dispositions, le 9 juillet 2021.

14. Date d’effet – Durée – Publicité - Dépôt

• Durée – Prise d’effet

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois années et prendra effet le 1^er octobre 2021 pour prendre fin le 30 septembre 2024.

A l’expiration du terme rappelé ci-dessus, il cessera de plein droit, d’être applicable pour l’ensemble de ses dispositions et, en conséquence, de faire peser toute obligation sur l’entreprise.

• Dépôt – Publicité

Le présent accord sera déposé par l'employeur, conformément aux articles D.2231-2 et D.2231-4 du Code du travail :

- en deux exemplaires auprès de la DIRECCTE, dont une version sur support papier et une version sur support électronique,

- un exemplaire sera adressé au Secrétariat–greffe des Prud'hommes de Nancy,

- un exemplaire sera remis aux délégués syndicaux de l’entreprise et aux membres du Comité Social et Economique,

- un exemplaire sera tenu à la disposition du personnel, auprès du Bureau du personnel, un exemplaire diffusé via l’intranet de l’entreprise dans la rubrique correspondante.

Le dépôt sera effectué au terme du délai de huit jours au cours duquel peut être valablement exercé le droit d'opposition prévu ci-dessus et sera accompagné :

- du procès-verbal du premier tour des dernières élections professionnelles,

- d’un bordereau de dépôt.

• Révision

Chaque partie signataire ou adhérente peut demander la révision de tout ou partie du présent accord, selon les modalités suivantes :

Toute demande de révision devra être adressée par lettre recommandée avec accusé de réception a chacune des autres parties signataires ou adhérentes et mentionner l'indication des dispositions dont la révision est demandée, ainsi qu'éventuellement des propositions de remplacement.

Le plus rapidement possible et au plus tard dans un délai maximum de un mois suivant la réception de cette lettre, les parties sus-indiquées devront ouvrir une négociation en vue de la rédaction d'un nouveau texte.

Les dispositions du présent accord dont la révision est demandée resteront en vigueur jusqu'à la conclusion de l'avenant de révision et, à défaut, seront maintenues.

Les dispositions de 1'avenant portant révision, se substitueront de plein droit à celles de l’accord qu'elles modifient et entreront en vigueur dans les conditions fixées par l’article 2-2 ci-dessus.

Interprétation de l’accord

En cas de différend né de l’interprétation ou de l’application des dispositions du présent accord, les parties signataires conviennent de se rencontrer à la requête de la partie diligente, dans les 15 jours suivant cette dernière, pour étudier et tenter de régler la difficulté posée, qu'elle soit d'ordre individuel ou collectif.

Jusqu'à l’expiration de la négociation d'interprétation, les parties contractantes s'engagent à ne susciter aucune forme d'action contentieuse liée au différend objet de cette procédure.

Fait à Vandoeuvre

Le 10 septembre 2021

En 4 exemplaires originaux