Accord d'entreprise "EGALITE PROFESSIONNELLE ENTRE LES HOMMES ET LES FEMMES" chez SEEC - SOC EUROPEENNE ETIQUETAGE CONDITION (Siège)

s

UES SEEC

-

Accord concernant l’égalité professionnelle

entre les femmes et les hommes

Entre d’une part :

L’UES SEEC composée des sociétés suivantes :

• SAS SEEC l'étiquette 70 chemin des baisses 01440 VIRIAT

• SARL Bresse Labo 70 chemin des baisses 01440 VIRIAT

• SARL SEEC PACKAGING 70 chemin des baisses 01440 VIRIAT

• SARL SEEC DIFFUSION 70 chemin des baisses 01440 VIRIAT

Ainsi que de toute nouvelle société à venir qui serait rattachée à l’UES.

Ayant pour mandataire commun, , agissant en sa qualité de Directeur ayant reçu un mandat exprès dans le cadre de la mise en place du présent accord.

Et d’autre part :

L’organisation syndicale représentative CFDT représentée par en sa qualité de délégué syndical de l’UES

L’organisation syndicale représentative FO représentée par en sa qualité de délégué syndical de l’UES.

Préambule :

Après information et consultation des représentants du personnel dont notamment les échanges qui ont eu lieu lors des réunions liées aux « Négociations Annuelles Obligatoires », des discussions se sont engagées, et ont abouti au présent accord relatif à l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Cet accord fait suite au plan d’actions établi au niveau de l’UES SEEC le 16 décembre 2011 ainsi qu’à l’accord déposé le 18 décembre 2015 dont la durée courrait du 01.01.2015 au 31.12.2017.

Dans ce contexte, il a été convenu et arrêté ce qui suit :

Article 1 : Objet de l’accord

L'égalité des chances et de traitement entre les femmes et les hommes à toutes les étapes de la vie professionnelle est un droit fondamental. Sur le fondement de ce principe, les parties tiennent à affirmer que les actes de gestion doivent s'appuyer sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe des salariés.

A cette fin et conformément aux dispositions notamment de la loi du 9 novembre 2010, de la loi du 4 août 2014 ainsi que de l'accord de branche du 26 juin 2012, le présent accord est destiné à mettre en place des mesures destinées à favoriser et à améliorer l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l'entreprise.

Le présent accord marque ainsi la volonté forte de la Direction et des organisations syndicales signataires de déterminer les objectifs et les mesures destinés à promouvoir l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.

Afin de promouvoir l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes, les parties signataires ont décidé d'agir notamment sur les axes principaux suivants :

- l'embauche ;

- la formation professionnelle ;

- la gestion des rémunérations effectives.

Les parties s'engagent au travers de cet accord à la mise en œuvre d'actions concrètes visant à favoriser les principes de mixités et d'égalité professionnelle des hommes et des femmes. Cet accord vise également à adopter des indicateurs chiffrés en vue d'obtenir des résultats sur ces différents axes et favoriser la mixité dans l'entreprise.

Les résultats poursuivis par cet accord ne pourront être atteints sans l'engagement et l'implication de tous les acteurs de l'entreprise.

Le terme « salarié » utilisé tout au long du présent accord désigne indifféremment les femmes et les hommes de l'entreprise.

Article 2 : Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de l’UES SEEC et donc à toutes les sociétés qui y sont rattachées.

Article 3 : Objectifs et mesures en matière d’embauche

3.1 – Etat des lieux

Concernant les candidatures :

La répartition des candidatures en fonction des métiers est fortement sexuée. Concernant les postes de préparateurs et conducteurs, les candidatures reçues sont quasi exclusivement masculines, à l’inverse au niveau de l’administration des ventes, les candidatures sont très fortement féminines. Seules les candidatures reçues pour les postes de conduite de machine de conditionnement sont mixtes.

Les études faites sur les années précédentes montrent le même constat.

Concernant les recrutements :

A fin décembre 2017, l’UES a finalisé 23 embauches (dont 11 femmes) réparties comme suit :

• 12 CDD dont 5 femmes

• 11 CDI dont 6 femmes

3.2 – Objectifs poursuivis

En matière d’embauche, l’objectif des parties au présent accord est de favoriser l’augmentation de la proportion de femmes recrutées au sein de l'entreprise dans les métiers où celles-ci sont sous-représentées.

De même, dans les métiers où les hommes sont sous-représentés dans l'entreprise, l'objectif des parties est de faire progresser la proportion des hommes qui y sont employés.

Les parties conviennent également de la nécessité d’assurer l'égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, ce tout au long du processus de recrutement (tant interne qu'externe),

3.3 – Actions à mettre en œuvre

Afin d’atteindre les objectifs précédemment fixés, les parties au présent accord conviennent de la mise en place des actions suivantes, à chaque étape énoncée ci-dessous.

1. La rédaction et la diffusion des offres d'emploi :

Les offres d'emploi diffusées tant en interne qu'à l'externe devront être rédigées de sorte à ne favoriser aucun candidat selon son sexe.

La forme et le fond de l'intitulé ainsi que le contenu de chaque annonce utilisent une terminologie qui permet, sans distinction d'aucune sorte, la candidature des femmes comme des hommes, et ce, dans tous les métiers de l'entreprise.

2. Les étapes de sélection des candidatures :

Les processus de sélection doivent assurer une égalité de traitement entre les candidats féminins et masculins, sur la base de critères de sélection identiques pour les femmes et les hommes, du tri de CV jusqu'aux entretiens et au choix final.

Les processus de sélection devront également assurer que soit présentée au manager en charge du recrutement, au moins une candidature féminine sur les métiers identifiés comme « traditionnellement masculins », dès lors qu’au moins une candidature féminine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

Les processus de sélection devront également assurer que soit présentée au manager en charge du recrutement, au moins une candidature masculine sur les métiers identifiés comme « traditionnellement féminins », dès lors qu’au moins une candidature masculine correspondant aux critères de l’offre a été reçue.

3.4 – Indicateur de suivi

• Le nombre et la répartition des postes proposés à l’embauche en CDI/CDD par fonction,

• Le nombre et la répartition des candidatures femmes et hommes reçues en entretien par fonction,

• Le nombre et la répartition des embauches par type de contrat CDI/CDD par sexe, par emploi.

Article 4 : Objectifs et mesures en matière de formation professionnelle

Tout comme le recrutement, l’accès à la formation professionnelle participe à l'objectif d'égalité de traitement entre les femmes et les hommes dans le déroulement de leur carrière.

4.1 – Etats des lieux

Répartition de la population (en nombre) :

	Homme	Femme	Totaux
Cadre	24	5	29
AM	4	1	5
OEQ	59	61	120
Totaux	87	67	154

Répartition de la population formée (nb d’actions de formation) :

	Homme	Femme	Totaux
Cadre	33	8	41
AM	15	0	15
Employé	11	67	78
Ouvrier	94	51	145
Totaux	153	126	279

Au total, 152 collaborateurs ont reçu une formation en 2017. Il y a eu 279 actions de formation.

Répartition de la population formée (en heures) :

	Homme	Femme	Totaux
Cadre	170	42.5	212.5
AM	85.25	0	85.25
Employé	85	249	334
Ouvrier	438.25	1720	2158.25
Totaux	778.5	2011.5	2790H

Au total, 2790H de formation ont été dispensées en 2017.

4.2 – Objectifs poursuivis

Les parties souhaitent favoriser un égal accès à la formation pour les femmes et pour les hommes, à temps plein comme à temps partiel, et ce, afin de développer de manière équivalente leur employabilité et leurs compétences, tout au long de leur carrière professionnelle.

Les parties souhaitent également permettre aux salariés qui seraient de retour d'une longue absence de se mettre au niveau des changements intervenus lors de l'absence et, ainsi, de se réapproprier leurs postes.

4.3 – Actions à mettre en œuvre

La Société s’engage à privilégier les actions de formation pendant le temps de travail et à s'assurer que l'organisation des formations prenne en compte autant que possible la situation familiale du salarié (durée, horaires et lieu de la formation).

La Société s'engage à ce que tout responsable hiérarchique respecte des critères objectifs et non discriminants dans l'élaboration du plan de formation et l'inscription d'actions de formation dans celui-ci.

Afin que les salariés absents pour congé maternité, d'adoption ou pour congé parental au moment du recueil des besoins de formation ne soient pas lésés dans cette étape clé d'élaboration du plan prévisionnel, une mention explicite sera insérée dans le formulaire de recueil de besoins destinés aux managers leur rappelant la nécessité de prendre en compte ces situations.

Par ailleurs, la Direction s'engage à ce que les salariés qui reprennent une activité au terme d'un congé parental ou d'un congé maternité ou d'adoption bénéficient prioritairement d'un droit à une action de formation professionnelle, notamment en cas de changement de techniques, d'outils ou de méthodes de travail.

4.4 – Indicateurs de suivi

En vue du suivi des objectifs définis, sont retenus les indicateurs suivants :

• la répartition de la population formée en fonction du sexe et de la catégorie – en nombre d’actions de formation.

• la répartition de la population formée en fonction du sexe et de la catégorie – en nombre d’heures de formation.

Pourront également être suivi :

• Par catégorie socio-professionnelle et par sexe, le nombre d'heures de formation réalisées par personne et par an, permettant ainsi de calculer la durée moyenne des formations par sexe afin de s'assurer de l'homogénéité des formations entre les sexes ;

• La proportion de salariés ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année suivant leur congé maternité ou d'adoption, ainsi que la proportion des salariés ayant bénéficié d'une formation au cours de l'année suivant leur retour de congé parental de plus de six mois ;

• Par catégorie socio-professionnelle et par sexe, la répartition des heures de formation par type d'action de formation (adaptation du poste, maintien dans l'emploi et développement des compétences).

Article 5 : Objectifs et mesures en matière de rémunération effective

Le principe d'égalité de rémunération entre les femmes et les hommes pour un même travail ou un travail à valeur égale doit être appliqué conformément aux dispositions du Code du travail.

Le sexe des candidats ne doit ainsi avoir aucune incidence sur le niveau de rémunération à l'embauche, comme au long de la carrière, lequel résulte exclusivement du niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles.

Les systèmes de rémunération doivent donc être identiques pour les femmes et les hommes.

5.1 – Etats des lieux

Les parties ont échangé sur le thème de l’égalité homme-femme et exposent qu’elles n’ont pas de sentiment d’inégalités existantes. A poste et compétences équivalentes, l’égalité hommes/femmes est de mise au sein de l’UES.

5.2 – Objectifs poursuivis

Sur le fondement de ces principes, l'objectif principal poursuivi par les parties au présent accord est de poursuivre cet état de fait en s’assurant qu’aucun écart entre les femmes et les hommes, placés dans une situation identique ne survienne.

Ainsi, pour un même niveau de responsabilités, de formation, d'expérience et de compétences professionnelles, les salaires des salariés féminins et masculins sont donc nécessairement identiques.

5.3 – Action à mettre en œuvre

S’agissant des niveaux de rémunération et les augmentations individuelles, la Société s'engage à ce que tout responsable de service respecte des critères objectifs et non discriminants dans l'attribution des augmentations individuelles et compare les niveaux de rémunération de chacun par rapport à un panel représentatif de son service.

En cas d'écart injustifié, un plan d'actions sera mis en œuvre.

5.4 – Indicateurs de suivi

L’indicateur retenu est :

• Un suivi des rémunérations par niveau, par sexe et par catégorie socio-professionnelle

Article 6 : Suivi de l’accord

La Direction et le Comité d’entreprise réaliseront le suivi du présent accord au travers du rapport annuel prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail, ainsi en tant que de besoin à l’occasion des réunions périodiques du Comité d’Entreprise.

Article 7 : Durée – Révision – Adhésion

7.1 - Durée de l’accord :

Le présent accord entrera en vigueur à effet du 01 Janvier 2018, pour une durée de trois ans, après qu'aient été effectuées les formalités de notification liées au délai d'opposition et de dépôt conformément aux dispositions légales.

Il cessera de produire effet, sans possibilité de prorogation au-delà de cette date, à compter du 31 décembre 2020.

7.2 - Révision :

La présente convention pourra également faire l’objet d’une révision en tout ou partie dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail.

7.3 - Adhésion :

Toute adhésion pourra se faire conformément aux dispositions de l’article L. 2261-3 du Code du travail.

Article 11 : Publicité – dépôt :

Le présent accord a été notifié aux organisations syndicales représentatives conformément aux dispositions légales.

Le présent accord sera déposé conformément aux dispositions légales en vigueur et notamment, en 2 exemplaires, auprès de la DIRECCTE de l’Ain, une version signée de la présente convention sur support papier et une version sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil des prud’hommes de Bourg en Bresse.

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacun des signataires.

Son existence figurera aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

Fait à Viriat, le 02 Mai 2018

Pour l’organisation syndicale CFDT Pour l’UES SEEC,

*

Délégué syndical

Pour l’organisation syndicale FO,

Délégué syndical

*Faire précéder la signature de la mention « Lu et approuvé, bon pour accord »