Accord d'entreprise "Accord d'entreprise sur l'égalité professionnelle entre les femmes et les hommes" chez ADAPEI 36 - ASS DEPARTEMENTALE DES PARENTS ET AMIS DE PERSONNES HANDICAPES MENTALES DE L INDRE (ADAPEI 36 L ESPOIR)

ACCORD D’ENTREPRISE SUR L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ENTRE LES FEMMES ET LES HOMMES

Entre

L’Adapei 36, dont le siège social est situé Route de Gireugne à SAINT MAUR (36250), représentée par M……………………….., Directeur Général

d’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT,

représentée par son délégué syndical M……………………………… ;

L’organisation syndicale CGT,

représentée par son délégué syndical M…………………………………..;

L’organisation syndicale SUD,

représentée par son délégué syndical M………………………………..;

d’autre part,

Il a été convenu le présent accord.

PRÉAMBULE

Le présent accord est mis en place dans le cadre des dispositions des articles L.2242-5, L.2242-6, L.2245-1 et R.2242-2. du code du travail.

Il s’appuie sur les éléments figurant dans le diagnostic (Cf. annexe) prévu par l’article L.2323-57 du code du travail. Il porte sur :

• les conditions d’accès à l’emploi, à la formation professionnelle et à la promotion professionnelle ;

• les conditions de travail et d’emploi, en particulier pour les salariés à temps partiel ;

• l’absence d’écarts de rémunération entre les femmes et les hommes ;

• l’articulation entre la vie professionnelle et la vie familiale.

PROPOS LIMINAIRE

C’est l’obligation de moyens et non celle de résultats qui sera observée lors de la mise en œuvre des engagements énoncés dans le cadre du présent accord.

1. PRINCIPE D’EGALITE DE TRAITEMENT

L’association affirme que le principe d’égalité de traitement entre les femmes et les hommes tout au long de la vie professionnelle est un droit.

Tous les actes de gestion liés au recrutement, à la formation professionnelle, au déroulement de carrière et à la rémunération doivent exclusivement reposer sur des critères professionnels, c’est-à-dire sur des éléments objectifs indépendants de tout critère lié au sexe.

De la même manière, l’association applique le principe d’égalité de traitement entre les salariés travaillant à temps plein et ceux travaillant à temps partiel.

2. REMUNERATION

2-1. Principes généraux :

L’association réaffirme que les niveaux de salaires à l’embauche doivent être équivalents entre les femmes et les hommes pour un même niveau de responsabilités, de formation, d’expérience et de compétences professionnelles mises en œuvre.

L’évolution de rémunération des femmes et des hommes doit être exclusivement fondée sur les compétences, l’expérience professionnelle, la qualification et la performance de la personne.

La rémunération à l’embauche est liée au niveau de formation et/ou d’expérience acquise et au type de responsabilités confiées.

Les grilles de rémunération prévues par la convention collective du 15 mars 1966 s’appliquent sans distinction pour les femmes et les hommes. Pour une même grille de rémunération, les écarts de classification sur les grilles de rémunération conventionnelles ne sont pas liés au sexe mais à l’ancienneté des salariés.

2-2. Mesure spécifique chiffrée sur la rémunération :

Tout au long du parcours professionnel, l’Adapei 36 veillera à ce que les écarts de rémunération ne se créent pas, en portant une attention particulière à l’accès aux postes à responsabilités.

L’Adapei 36 s’engage à maintenir l’équilibre, entre les femmes et les hommes aux postes à responsabilité pour lesquels la convention collective prévoit une rémunération plus élevée : les Cadres.

Objectif quantifié : tendre vers une répartition égale, soit 50% de femmes et 50% d’hommes occupant des postes de cadres.

Indicateur de suivi : il sera établi à partir du nombre de femmes et d’hommes occupant un poste de cadre.

3. ACCES A LA FORMATION PROFESSIONNELLE

3-1. Principes généraux

L’accès à la formation professionnelle est un élément déterminant pour assurer une réelle égalité de traitement dans le déroulement de carrière et dans l’évolution des qualifications. La formation contribue à la réalisation des objectifs prévus dans le présent accord.

Par la formation, l’association veille ainsi à maintenir les conditions d’une bonne polyvalence pour les hommes et les femmes permettant l’accès au plus grand nombre de postes et en particulier à des postes qualifiants.

3-2. Mesure spécifique chiffrée sur la formation professionnelle :

L’Adapei 36 veillera à garantir un accès à la formation professionnelle, et plus particulièrement aux formations qualifiantes, équilibré entre les femmes et les hommes.

Les listes de pré-inscription aux formations collectives seront étudiées avec précision et notamment en fonction de la répartition des femmes et des hommes de manière à respecter un équilibre entre les réponses positives délivrées aux femmes et aux hommes concernés par le thème de la formation et désireux de la suivre.

De même les accords de la hiérarchie délivrés suite aux demandes individuelles de formation devront respecter un équilibre entre les hommes et les femmes.

Objectif quantifié : un pourcentage de répartition entre les femmes et les hommes ayant été autorisés à suivre une formation qualifiante proportionnel au nombre de femmes et d’hommes ayant sollicité une telle formation.

Indicateur de suivi : il sera établi à partir du nombre de demandes individuelles de formation qualifiante et du nombre de réponses favorables.

4. DEROULEMENT DE CARRIERE

4-1. Principes généraux

Les femmes et les hommes doivent bénéficier des mêmes possibilités d’évolution de carrière et d’accès aux postes à responsabilité.

Chaque personne doit pouvoir être acteur de son développement. Son évolution professionnelle dépend de ses intérêts et de ses motivations, de ses efforts et de ses résultats mais également des opportunités d’évolution de l’entreprise.

Les critères d’évolution et d’orientation professionnelle sont de même nature pour les femmes et pour les hommes. Ils sont fondés sur la seule reconnaissance des compétences, de l’expérience et de la performance.

Notamment, lorsqu’un poste est disponible, il est ouvert à l’ensemble des candidats hommes et femmes et attribué, à candidatures équivalentes, au regard des seuls critères professionnels requis pour la bonne tenue du poste et des attentes de la personne.

Les décisions prises, en termes d’évolution de carrière ne doivent pas être influencées par le fait d’un temps partiel, sous réserve toutefois, que ce mode d’organisation soit compatible avec la configuration du poste envisagé.

La politique de l’association est de favoriser le plus possible la promotion interne tant pour les hommes que pour les femmes.

4-2. Mesure spécifique chiffrée sur le déroulement de carrière :

L’Adapei 36 s’engage à établir l’équilibre dans la répartition du nombre de promotion accordée entre les femmes et les hommes, en capacité d’évolution professionnelle et à compétence égale.

Il est à noter que les femmes occupent majoritairement des postes d’Accompagnant Educatif et Social, d’Aide-soignante, d’Educatrice spécialisée, d’Infirmière et des postes administratifs ; et les hommes occupent majoritairement des postes d’Ouvriers de production.

Pour obtenir l’équilibre des promotions internes il sera nécessaire de renforcer le positionnement des hommes dans les métiers ou emplois majoritairement occupés par des femmes et inversement.

Notamment, en cas de création de poste ou de poste laissé vacant, et à candidatures équivalentes, l’association veillera à ce que la décision d’attribution du poste tienne compte des éventuels déséquilibres constatés dans le métier ou l’emploi concerné.

L’Adapei 36 veillera à garantir un accès aux fonctions dirigeantes équilibré entre les femmes et les hommes.

Objectif quantifié : un pourcentage de répartition entre les femmes et les hommes ayant bénéficié d’un reclassement à un poste avec des responsabilités différentes proportionnel au nombre de femmes et d’hommes en capacité d’évolution professionnelle.

Indicateur de suivi : il sera établi à partir du nombre de salariés ayant candidaté à un poste à pourvoir en interne et du nombre de salariés effectivement reclassés.

5. FAVORISER L’ARTICULATION ENTRE VIE PROFESSIONNELLE ET VIE FAMILIALE

5-1. Principes généraux :

Les demandes de temps partiels des salariés peuvent être liées à des choix de vie familiaux.

L’égalité professionnelle repose sur la possibilité pour chacun des parents, père ou mère, d’exercer les responsabilités liées à la parentalité. Une attention particulière sera portée aux demandes de temps partiel faites dans le cadre d’un congé parental.

5-2. Mesure spécifique chiffrée sur l’articulation entre vie professionnelle et vie familiale :

L’Adapei 36 mettra en œuvre tous les moyens pour répondre favorablement à une demande de passage à temps partiel, dans les limites de la configuration du poste et/ou du service.

Objectif quantifié : 100% des salariés concernés sont éligibles à cette disposition.

Indicateur de suivi : il sera établi à partir du nombre de salariés ayant formulé une demande de passage à temps partiel et du nombre de salariés en ayant effectivement bénéficié.

6. SUIVI

Des éléments statistiques annuels reprenant les indicateurs de suivi définis par le présent accord seront établis et présentés au Comité d’Entreprise à travers le rapport annuel prévu à l’article L. 2323-47 du Code du travail.

Une analyse spécifique relative à la situation professionnelle des femmes et des hommes en matière d’embauche, de qualification, de métier, de promotion, de rémunération et d’articulation entre l’activité professionnelle et la vie familiale, sera effectuée. Cette analyse a pour objectif de vérifier l’impact des mesures prises, et de contrôler la réalisation des objectifs fixés, et le cas échéant d’adapter le présent plan d’action.

7. INTERPRETATION

En cas de difficulté d’interprétation du présent accord, une commission d’interprétation pourra être saisie. Celle-ci sera composée des membres suivants :

• un représentant de chacune des organisations syndicales signataires, soit le délégué syndical, soit une personne désignée par l’organisation syndicale

• le directeur du siège social

• l’assistante technique

• l’assistante aux ressources humaines

Cette saisine sera formulée par écrit et adressée à toutes les parties à l’accord.

Au plus tard un mois après sa saisine, la commission rendra un rapport en faisant part de son analyse et de son avis. Ce rapport sera transmis à l’ensemble des membres du comité d’entreprise, ainsi qu’à la Direction, le lendemain de l’expiration de ce délai.

La difficulté d’interprétation, ayant fait l’objet de l’étude par la commission, sera fixée à l’ordre du jour de la réunion mensuelle du comité d’entreprise suivante la plus proche pour être débattue.

8. RENDEZ-VOUS

Les parties au présent accord seront tenues de se réunir sur convocation écrite (lettre ou mail) du directeur général ou de son représentant, chaque année, dans le mois qui suit le jour anniversaire de l’entrée en vigueur du présent accord, afin de discuter de l’opportunité de réviser ce dernier.

9. DURÉE ET DATE D’EFFET DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée.

La mise en œuvre de cet accord sera évaluée chaque année avec les partenaires sociaux.

Il pourra être révisé en totalité ou partiellement conformément aux dispositions des articles L. 2261-7 et L. 2261-8 du Code du travail. Il peut être dénoncé conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail.

Le présent accord ne prendra effet qu’après agrément dans les conditions de
l’article L. 314-6 du Code de l’action sociale et des familles. Il entrera en vigueur le premier jour du mois suivant son agrément.

10. FORMALITÉS DE PUBLICATION DE L’ACCORD

Le présent accord sera déposé, conformément à l’article L. 2231-6 du Code du travail, par l’association en deux exemplaires, auprès de la DIRECCTE du département de l’Indre, un sur support papier signé par les parties et un sur support électronique.

Un exemplaire sera adressé au greffe du Conseil de prud’hommes de Châteauroux.

Chaque organisation syndicale signataire recevra un exemplaire original de l’accord.

A Saint-Maur, le 22 février 2018 en 8 exemplaires

La CFDT,	La CGT,	SUD,	Le Directeur général,