Accord d'entreprise "Protocole d'accord relatif à l'expérimentation du télétravail à la CPAM de l'Indre" chez CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE (Siège)
Cet accord signé entre la direction de CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE et le syndicat CFDT et CGT-FO le 2019-12-04 est le résultat de la négociation sur le télétravail ou home office.
Périmètre d'application de la convention signée entre l'entreprise et le syndicat CFDT et CGT-FO
Numero : T03619000471
Date de signature : 2019-12-04
Nature : Accord
Raison sociale : CAISSE PRIMAIRE ASSUR MALADIE
Etablissement : 77518889900154 Siège
Télétravail : les points clés de la négociation
La négociation s'est portée sur le thème Télétravail
Conditions du dispositif télétravail pour les salariés : le texte complet de l'accord du 2019-12-04
Protocole d’accord relatif à l’expérimentation du télétravail à la CPAM de l’Indre
Entre les soussignés :
La CPAM de l’Indre dont le siège social est situé 14 rue Claude Nicolas Ledoux, 36026 Châteauroux CEDEX, représentée par en sa qualité de Directeur.
d’une part,
ET
Les organisations syndicales suivantes :
CGT-FO, représentée par , délégué syndical
CFDT, représentée par , déléguée syndicale
Préambule :
Conscientes des nouvelles possibilités d’organisation du travail offertes par les technologies de l’information et de la communication, les parties conviennent d’expérimenter le télétravail à la CPAM de L’Indre.
Le télétravail peut en effet contribuer à améliorer la qualité de vie au travail en réduisant d’une part les trajets domicile/lieu de travail et, d’autre part, en permettant une meilleur conciliation entre vie privée et vie personnelle.
Le présent accord s’inscrit dans une phase d’expérimentation. Celle-ci doit permettre de s’assurer de l’adéquation entre ce mode d’organisation du travail et les attentes réciproques des salariés et de l’employeur.
Par conséquent, si cette phase d’expérimentation s’avérait concluante, une nouvelle négociation pourra être engagée entre les organisations syndicales et la Direction afin de déployer plus largement le télétravail au sein de la CPAM de l’Indre.
Les parties signataires accordent également une importance toute particulière à la préservation du lien social avec le collectif de travail afin d’éviter tout risque d’isolement du salarié travaillant à distance.
Chapitre 1 : Définition du télétravail
Conformément aux dispositions du Code du travail, le télétravail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l'employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l'information et de la communication.
Est qualifié de télétravailleur tout salarié de l'organisme qui travaille dans les conditions définies ci-dessus.
Chapitre 2 : Phase d’expérimentation du télétravail Comme évoqué dans le préambule, les parties conviennent d’expérimenter le télétravail afin de d’évaluer la pertinence de ce mode d’organisation pour la CPAM de l’Indre. Cette expérimentation se déroulera sur une durée de 12 mois qui débutera dans le courant du premier semestre 2020. Le télétravail sera ainsi expérimenté durant cette période sur la base d’un ou deux jours par semaine avec 8 salariés volontaires. Un appel à candidature sera diffusé auprès du personnel. Les conditions de dépôts et d’examen de la demande sont précisées dans le chapitre 3 du présent accord. Chapitre 3 : Champ d’application Article 3.1 : Emplois compatibles avec le télétravail Sont compatibles avec le télétravail les emplois dont la majeure partie des activités sont totalement dématérialisées. Seules ces dernières peuvent en effet être accomplies à distance dans la mesure où le transport de papier et l’impression à domicile ne sont pas autorisés. La pratique du télétravail à domicile ne doit pas conduire à un appauvrissement des activités exercées : les compétences qui ne peuvent pas être mises en œuvre à domicile doivent l’être sur site. Aucun déport de charge de travail sur les collègues sédentaires ne doit avoir lieu. Certains emplois sont par nature non éligibles au télétravail. Il s’agit notamment des activités qui sont attachées au site (de type entretien ou maintenance), des emplois en contact avec le public ou ceux nécessitant la duplication au domicile de matériel coûteux (palette graphique par exemple). Les managers et les agents de Direction sont également exclus du périmètre d’éligibilité au télétravail. Article 3.2 : Critères d’éligibilité au télétravail Sont éligibles au travail à distance, les salariés exerçant un emploi compatible au sens de l’article 3.1 et réunissant les conditions suivantes :
Article 3.3 : Dispositions spécifiques concernant les salariés en situation de handicap Lorsque le télétravail est de nature à favoriser l’emploi des salariés en situation de handicap, les règles applicables au télétravail pourront être aménagées en fonction des possibilités organisationnelles existantes au sein du service considéré. Il pourra ainsi être dérogé à la limitation du nombre de jours travaillés à distance, à condition que cette organisation ne prive pas le télétravailleur de tout lien avec le collectif de travail. Chapitre 4 : Modalités de mise en œuvre du télétravail Article 4.1 : Principe du volontariat Le télétravail revêt un caractère volontaire pour le salarié et pour l’employeur. L’agent pourra ainsi accepter ou refuser de télétravailler, son refus ne pouvant être considéré comme fautif ni pénalisant pour son déroulement de carrière. Le salarié qui remplit les critères d'éligibilité et qui souhaite bénéficier du télétravail en fait la demande par écrit au service Ressources Humaines et en informe son responsable hiérarchique. La demande est examinée par l’employeur au regard des critères de compatibilité et d’éligibilité décrits supra (cf articles 3.1 et 3.2), des possibilités organisationnelles au regard du poste de travail et du service considérés ainsi que de la faisabilité matérielle et numérique. L’appréciation des aptitudes du salarié au télétravail s’effectue au cours d’un entretien avec le manager. La réponse de la Direction est adressée au salarié par courrier, dans un délai raisonnable suivant la réception de la demande de télétravail qui ne saurait être supérieur à 45 jours. La décision de rejet de la demande fait l’objet d’une réponse motivée au salarié. Article 4.2 : Critères de priorisation des demandes de télétravail Dans l’hypothèse où le nombre de demande de télétravail répondant à l’ensemble des exigences visées aux articles précédents excéderait le nombre maximal de postes ouverts au télétravail ou serait incompatible avec le bon fonctionnement d’un service, les demandes seront priorisées selon les critères suivant :
Article 4.3 : Avenant au contrat de travail La mise en œuvre effective du télétravail après accord de la Direction est subordonnée à la conclusion d’un avenant au contrat de travail du salarié. Cet avenant, conclu pour une durée d’un an et renouvelable par disposition expresse, formalise l’accord du salarié et précise les conditions d’exécution et d’organisation du travail à distance. Il indique notamment :
Le télétravail pourra être renouvelé de manière expresse à la fin de la période prévue par l’avenant au contrat de travail. Le télétravailleur devra en faire la demande au moins deux mois avant l’expiration de l’avenant au contrat de travail auprès du service Ressources Humaines. En aucune façon, le télétravail ne saurait être reconduit de manière tacite. En cas de non-renouvellement du télétravail, le salarié réintègre son poste de travail dans les locaux de son site d’affectation. Article 4.4 : Période d’adaptation Afin de permettre à chacune des parties d’expérimenter le dispositif et de s’assurer qu’il répond bien à leurs attentes respectives, une période d’adaptation au télétravail est incluse dans l’avenant au contrat de travail. Dès la signature de l’avenant, le salarié et l’employeur bénéficie d’une période d’adaptation d’une durée de trois mois. Durant cette période, l’organisme ou le télétravailleur pourra, sans obligation de motivation, mettre fin au télétravail, sous réserve de respecter un délai de prévenance d’un mois, sauf accord des parties pour un délai plus court. Le salarié retrouve alors un poste de travail dans les locaux de l’organisme correspondant à sa qualification. Il est réintégré sur son site d’affectation. Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable hiérarchique au plus tard 15 jours avant la fin de la période d’adaptation afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Article 4.5 : Passage en télétravail en présence d’un épisode de pollution Lorsqu'un arrêté préfectoral est pris pour informer la population d'un épisode de pollution nécessitant des mesures de restriction, les télétravailleurs pourront être autorisés par la Direction à décaler leurs jours de télétravail sur la période concernée par cet épisode. Chapitre 5 : Modalités de suspension et de réversibilité du télétravail Article 5.1 : Réexamen de la situation de télétravail
En cas de changement de poste, la situation de télétravail sera réexaminée afin que le manager et la Direction s’assurent de la compatibilité du nouvel emploi et de l’organisation du travail sous forme de télétravail.
Tout déménagement survenant en cours d’exécution de l‘avenant au contrat de travail devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. Article 5.2 : Suspension du télétravail Peuvent légitimer la suspension du télétravail pour une courte durée :
Article 5.3 : Réversibilité du télétravail La situation de télétravail est réversible. Elle ne constitue pas un élément essentiel du contrat de travail. Elle ne peut en aucun cas constituer un droit ou un avantage acquis. A l’issue de la période d’adaptation, il pourra être mis fin au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail, sous réserve de respecter un préavis, qui sauf accord des parties, est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. Cette décision, qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail, est notifiée par écrit. Lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile, le salarié réintègre son poste de travail dans les locaux de son site d’affectation. La période de prévenance doit permettre au salarié et à l’organisme d’accompagner ce changement. Chapitre 6 : Conditions générales d’organisation Pendant le temps du télétravail, le salarié est soumis au respect des dispositions de l’accord collectif relatif à l’aménagement et à la réduction du temps de travail applicable au sein de la CPAM de l’Indre, ainsi qu’aux dispositions relatives aux horaires de travail en vigueur. Pour éviter l’isolement du télétravailleur, des contacts réguliers avec le manager sont organisés grâce aux moyens de communication mis à disposition. Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions et formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de travail au domicile, il doit en être informé au minimum 72h à l’avance. Les horaires de travail du salarié en situation de télétravail sont établis sur des bases comparables à celle d’un travail accompli au sein de l’organisme et selon une amplitude et des modalités horaires respectant les dispositions légales et conventionnelles applicables. Ainsi, le salarié gère l’organisation de son temps de travail à domicile dans le respect des temps de pause et de de repos prévus, à savoir :
Conformément à l’article 2 du règlement de l’horaire variable, les journées de télétravail à domicile ne peuvent excéder 9 heures par jour. Les heures supplémentaires ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. Bénéficiant des horaires variables, le badgeage du salarié en situation de télétravail s’effectue depuis son domicile, sur le poste de travail qui lui est fourni, au moyen de la même carte de sécurité informatique mis à sa disposition dans le cadre de son activité en organisme. Au cours de ses journées de télétravail à domicile, le salarié est joignable dès lors qu’un nombre de badgeage impair est enregistré par le logiciel de suivi de temps de travail utilisé dans l’organisme. Lorsqu’il a débadgé, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille son équipement informatique et son téléphone professionnel. Les télétravailleurs sont invités, d’autre part, à tendre vers un horaire journalier raisonnable, dans un soucis de bonne organisation du service (pas de journées trop courtes), de conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle et de respect du droit à la déconnexion (pas de journées trop longues). Chapitre 7 : obligations du télétravailleur Article 7.1 : exécution et supervision de la prestation de travail Dans la mesure où le télétravail repose sur une relation de confiance mutuelle, celui-ci ne saurait constituer le moyen, pour le télétravailleur, de se soustraire aux obligations résultant de son contrat de travail. Le télétravailleur reste en effet soumis à l’ensemble des obligations résultant de son contrat de travail et au pouvoir disciplinaire de l’employeur. Par conséquent et en vertu du principe d’égalité de traitement, le responsable sera amené, à l’instar d’un travail exécuté sur site, à superviser le travail réalisé à domicile, tant en terme qualitatif que quantitatif. L’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement d’un salarié en situation de télétravail doit être l’occasion d’aborder les conditions de réalisation de son activité à distance et la gestion de sa charge de travail. Article 7.2 – confidentialité et protection des données Le télétravailleur s’engage à respecter les règles de sécurité informatique telles qu’en vigueur dans l’organisme, notamment la charte du bon usage des outils informatiques. Il assure également la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations qui lui sont confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre de son activité professionnelle et veille à la non utilisation abusive, frauduleuse ou des fins personnelles des outils mis à sa disposition. Aucun tiers,n’étant autorisé à utiliser le poste de travail, l’agent s’engage à retirer sa carte agent de sécurité informatique dès lors qu’il quitte son poste de travail, et ceci, même lorsqu’il ne débadge pas et quelle que soit la durée de son déplacement. Dans ces conditions, l’avenant au contrat de travail des télétravailleurs rappelle que la carte agent de sécurité informatique et son code sont personnels et précise expressément que l’agent s’engage à ne pas les laisser accessibles à des tiers, y compris les membres de sa famille. Article 7.3 - assurance Le télétravailleur s’engage à déclarer sa nouvelle situation à sa compagnie d’assurance en mentionnant son activité à domicile à raison du nombre de jours télétravaillés par semaine et à fournir à l’employeur une attestation d’assurance modifiée en conséquence. La production de cette attestation par le salarié est une condition préalable à la mise en œuvre du télétravail. L’employeur s’engage à fournir au salarié le modèle de lettre type à adresser à l’assurance. Le surcoût éventuel d’assurance lié à l’activité de télétravail sera pris en charge par l’employeur sur présentation d’un devis. Chapitre 8 : Santé et sécurité du télétravail Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au règlement intérieur de la CPAM de l’Indre. Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au salarié en situation de télétravail. A ce titre, le télétravail s’exécute dans un espace du domicile répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes. Par ailleurs, le salarié en situation de télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de la CPAM de l’Indre. Ils bénéficient en outre de la législation en matière d’accident du travail. En conséquence, un accident dont serait victime le télétravailleur à son domicile pendant les jours et heures de télétravail sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Le salarié victime d’un accident du travail alors qu’il se trouve en situation de télétravail devra en avertir le service Ressources Humaines dans les délais légaux et transmettre tous les éléments nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident du travail. Chapitre 9 : Modalités matérielles d’exercice du travail à distance Article 9.1 :Lieu d’exercice du télétravail Le télétravail sera effectué au domicile habituel du salarié, à l’exclusion de tout autre lieu. Le domicile s’entend de l’adresse communiquée par le salarié au service Ressources Humaines. Dans la mesure où l’employeur est tenu d’installer et d’entretenir le matériel mis à disposition du télétravailleur et que celui-ci peut être amené à revenir sur site, ce mode d’organisation ne pourra être mis en œuvre qu’à la condition que le domicile du salarié se situe dans le département de l’Indre ou dans un département limitrophe. Le télétravailleur devra affecter un espace de son domicile à l'exercice du télétravail où il aura l'équipement nécessaire à l'activité professionnelle à distance. L’espace dédié au télétravail doit permettre au salarié de s’isoler suffisamment pour accomplir son activité professionnelle et doit être conforme aux règles édictées en matière d’hygiène et de sécurité. L’installation électrique (limitée à l’espace de travail dédié) devra avoir fait l’objet d’un diagnostic de conformité par un prestataire extérieur. Par conséquent et préalablement à la signature de l’avenant au contrat de travail, le salarié doit remettre à l’employeur une attestation indiquant que l’installation électrique est conforme et lui permet d’exercer son activité professionnelle en toute sécurité. Les modalités de prise en charge du coût de ce diagnostic par l’employeur seront précisées par note de service. En cas de non-conformité de l’installation électrique, le salarié est invité à effectuer, à ses frais, des travaux de mise en conformité. Si ces travaux ne sont pas effectués, le projet de télétravail ne pourra pas aboutir. En cas de changement de domicile, le salarié préviendra l'organisme en lui indiquant la nouvelle adresse. Pour des raisons de sécurité pour le salarié et de bon fonctionnement de l'organisme, les conditions d'exécution du télétravail seront alors réexaminées (cf article 5.1). Article 9.2 : Equipements de travail L’employeur fournit et entretient l’ensemble des équipements professionnels nécessaires au télétravail et lui fait bénéficier de l’accès à distance à ses applications de travail et d’une solution de téléphonie. Dans un souci de sécurisation des données, le télétravailleur s’engage à ne pas utiliser son propre matériel informatique. Pour les besoins du travail depuis sa résidence principale, le télétravailleur dispose des équipements suivants :
Le salarié s’engage à prendre soin du matériel mis à sa disposition pour les besoins du télétravail et à ne les utiliser que pour un usage strictement professionnel. La liaison internet haut-débit est fournie par le salarié. En cas de dysfonctionnement provenant de ses équipements internet, le salarié prend en charge la gestion de l’incident avec son fournisseur d’accès. Le télétravailleur est tenu d’informer immédiatement l’employeur en cas de panne, mauvais fonctionnement, détérioration perte ou vol du matériel mis à sa disposition. En cas d’incident technique l’empêchant d’effectuer normalement son activité, le télétravailleur en informe immédiatement son manager et le service informatique. En cas de panne d’une durée supérieure à deux heures, le télétravailleur devra revenir travailler sur site. Sous réserve de l’accord de sa hiérarchie, il pourra, à la place, poser une demi-journée de congé ou de RTT ou des heures de récupération. Le télétravailleur s’engage, en outre, à :
Chapitre 10 : Prise en charge financière du télétravail Article 10.1 : Frais d’installation L’employeur prend en charge :
Le salarié prend en charge :
Article 10.2 – Frais de fonctionnement technique L’employeur prend en charge les factures de téléphone (abonnements et communications) du dispositif téléphonique professionnel. Article 10.3 – Frais liés à l’utilisation du domicile à des fins professionnelles En contrepartie des dépenses engagées dans le cadre du télétravail, le salarié perçoit une indemnité forfaitaire, en fonction du nombre de jours réels d’exercice en télétravail, correspondant à une quote-part des frais supplémentaires engagés du fait de cette activité (frais d'électricité, eau, chauffage, connexion et d'utilisation d'outils téléphoniques et informatiques...). Le salarié s’engage à fournir, à l’entrée dans le dispositif, ainsi qu’à chaque reconduction, les factures des fournisseurs Internet, eau, électricité, gaz naturel ou tout autre fournisseur en énergie. Cette indemnité forfaitaire est payée sur 10,5 mois pour tenir compte des absences pour congé de l'intéressé. Son versement est suspendu en cas d’absence de plus d’un mois continu (maladie, maternité, congé pour convenances personnelles…). Son montant est revalorisé au 1er janvier de chaque année en fonction du taux d’évolution annuelle constaté de l’indice INSEE « Logement, eau, gaz et combustible ». A titre indicatif, en 2019, les modalités de calcul de cette indemnité sont les suivantes : • Pour un 1 jour de télétravail hebdomadaire : 10,24 € versés sur 10,5 mois = 107,52 euros/an • Pour 2 jours de télétravail hebdomadaire : 20,48 € versés sur 10,5 mois = 215,04 euros/an Pour les agents bénéficiant de formule de télétravail à jour fixe, l’indemnité est versée mensuellement, sur le bulletin de salaire à échéance normale du salaire. Article 10.4 : Modalités de participation de l’employeur aux frais de repas : Les tickets restaurants sont servis aux télétravailleurs les jours de télétravail. Article 10.5 : Modalités de la participation employeur aux frais de transports Lorsque les abonnements aux transports collectifs sont souscrits au mois ou à l’année et qu’il n’existe pas de formule plus adaptée à la pendularité du télétravailleur, les remboursements sont maintenus à l’identique. Les remboursements d’abonnement SNCF seront examinés au cas par cas et la solution la plus adaptée au nouveau besoin du télétravail sera retenue. Chapitre 11 : Durée de l’accord et dispositions générales Compte tenu de la nouveauté de la démarche, le présent accord est conclu pour une durée déterminée de 12 mois. A l’issue de cette expérimentation, un bilan quantitatif et qualitatif sera réalisé et permettra de déterminer l’opportunité de poursuivre et de développer ce mode d’organisation à la CPAM de l’Indre. Chacune des parties signataires du présent accord peut en demander, en tout ou partie, la révision ou la dénonciation dans les conditions prévues par les dispositions légales en vigueur. Le présent accord est applicable à compter du 1er jour du mois suivant son agrément. Fait à Châteauroux, le 4 décembre 2019 en triple exemplaire Le Directeur : Le délégué syndical CGT-FO : La déléguée syndicale CFDT : |
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