Accord d'entreprise "Accord d'entreprise relatif à la mise en place du télétravail" chez ACGESSMS - ENFANCE & PLURIEL (Siège)

Accord d’entreprise relatif à la mise en place du télétravail

Entre les soussignés

L’association Enfance & Pluriel dont le siège social est situé Quai de l’Ile Sonnante – 37500 CHINON,

Représentée par XXXXXXXXX agissant en qualité de Président,

d’une part,

et

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’association représentées par :

XXXXXXXXX, déléguée syndicale FO,

XXXXXXXXX, délégué syndical CGT,

d’autre part,

Constituant ensemble « les parties ».

Préambule

La crise sanitaire liée au COVID-19 a conduit de nombreuses entreprises à imposer la mise en place du télétravail pour tous les postes qui le permettaient. C’est ainsi que la mise en place du télétravail a débuté au sein de l’association Enfance & Pluriel. Ce mode de travail a par la suite été maintenu pour les personnes volontaires et dont le poste le permettait.

C’est dans ce contexte et à l’appui d’un premier bilan que les organisations syndicales et l’association Enfance & Pluriel ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail. Cet accord s’inscrit dans la continuité de la Décision Unilatérale Employeur du 05/11/2020.

Le télétravail a pour objectif de permettre aux salariés volontaires, de bénéficier d’une plus grande souplesse dans l’organisation de leur travail, tout en contribuant à un meilleur équilibre entre vies professionnelle et personnelle. Le télétravail représente une opportunité supplémentaire pour contribuer à l’amélioration du bien-être et de la qualité de vie au travail, démarche dans laquelle l’association est engagée.

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2002 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l’ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 – Champ d’application

Le présent accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’association Enfance & Pluriel, sous réserve des conditions d’éligibilité définies au présent accord.

Article 2 – Définition du télétravail

Conformément à l’article L. 1222-9 du Code du travail, le télétravail est une forme d’organisation et de réalisation du travail dans laquelle le salarié est amené à exécuter son activité professionnelle aussi bien dans les locaux de l’association Enfance & Pluriel qu’à son domicile, de façon volontaire, en utilisation les technologies de l’information et de la communication.

La définition du télétravail répond ainsi à trois critères cumulatifs :

• Travail en dehors des locaux de l’association Enfance & Pluriel,

• Travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association Enfance & Pluriel,

• Utilisation des technologies de l’information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et/ou un allégement des missions confiées au télétravailleur.

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessus.

Article 3 – Conditions d’éligibilité

Article 3.1 – Éligibilité liée au métier, à la nature des activités et au fonctionnement d’équipe

L’accès au télétravail est réservé aux métiers et aux activités compatibles avec cette forme d’organisation du travail.

Ainsi, ne peuvent être éligibles au télétravail, les salariés ayant une activité qui, par nature, requiert d’être exercée de façon permanente au sein de l’association, notamment en raison :

• De la nature du métier,

• De la nécessité d’une présence physique,

• Des équipements et matériels utilisés.

Enfin, la mise en œuvre du télétravail doit en tout état de cause être organisée tout en préservant le bon fonctionnement du service et au regard des échéances et de la cohésion d’équipe.

Article 3.2 – Éligibilité du salarié

Le télétravail est basé sur une relation de confiance mutuelle et est fondé sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome. En complément de cette autonomie, la maîtrise du poste est également impérative.

Ainsi, sont éligibles au télétravail, les salariés :

• Titulaire d’un contrat de travail à durée indéterminée (CDI) à temps plein ou dont la durée est supérieure ou égale à 60% (sauf dérogation accordée par le responsable hiérarchique).

• Titulaire d’un contrat de contrat de travail à durée déterminée (CDD) à temps plein d’au moins 12 mois (sauf dérogation accordée par le responsable hiérarchique).

• Justifiant d’une ancienneté minimale de 12 mois sur le poste pour disposer des connaissances suffisantes sur l’organisation et le fonctionnement de l’entreprise (sauf dérogation accordée par le responsable hiérarchique).

• Ayant été considéré par leur responsable hiérarchique comme « autonome dans leur poste ». L’autonomie s’entend par la capacité du salarié en situation de télétravail à organiser seul son travail avec anticipation des tâches à faire, à répondre en toute autonomie aux problèmes qu’il rencontre et à avoir une bonne connaissance de son environnement de travail et de ses interlocuteurs.

Les apprentis et les stagiaires ne sont pas éligibles au télétravail, considérant que la présence dans une communauté de travail est un élément indispensable à leur apprentissage.

Article 3.3 – Éligibilité du lieu de télétravail

Le lieu de télétravail unique est la résidence principale du salarié.

Le lieu de télétravail du salarié doit répondre à certaines conditions pour que le passage en télétravail puisse être réalisé dans de bonnes conditions.

Ainsi le salarié volontaire pour le télétravail doit :

• Attester sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique du lieu de télétravail, si une mise en conformité s’avérait nécessaire, elle serait intégralement à la charge du salarié concerné.

• Disposer d’une connexion internet haut débit suffisant, cela afin de garantir une bonne connexion pour pouvoir travailler.

• Bénéficier sur le lieu de télétravail d’un espace dédié dans un environnement compatible au travail à domicile.

• Justifier d’une assurance multirisques habitation qui doit couvrir sa présence pendant sa journée de télétravail à domicile.

• Etre couvert par les réseaux téléphoniques.

• Accepter d’être joint durant les plages horaires définies ci-après sur les moyens de communications de l’association. Néanmoins, dans l’hypothèse où ces moyens ne pourraient être utilisés, les salariés devront accepter qu’un transfert de ligne soit opéré ou être joint directement sur leur téléphone personnel et ce afin de demeurer joignable.

Article 4 – Modalités du télétravail et organisation du temps de travail

Article 4.1 – Modalité de télétravail

Le télétravail n’est ni divisible ni reportable. Ainsi, si le salarié choisit de ne pas utiliser son jour de télétravail, il ne pourra pas reporter le solde du temps non télétravaillé sur un autre moment de la semaine ou du mois.

Article 4.1.1 – Modalité de télétravail pour les postes éligibles au télétravail (administratif – gestion)

Afin de garantir le bon fonctionnement des services et la cohésion d’équipe, le télétravail sera mis en œuvre selon le principe suivant : au maximum 1 journée entière de télétravail par semaine sauf sur les semaines dites de permanence et identifiées sur le planning de fonctionnement.

Cette journée télétravaillée sera fixe et déterminée par le responsable hiérarchique.

Article 4.1.2 – Modalité de télétravail pour les postes partiellement éligibles au télétravail (socio-éducatif / paramédical)

Certains postes présentent des caractéristiques ne permettant pas de recourir au télétravail à hauteur d’une journée par semaine en raison de la nécessité d’une présence physique sur site.

Pour ces postes, et afin néanmoins de permettre un recours au télétravail, il est convenu qu’ils pourront être éligibles au télétravail de façon occasionnelle notamment pour la préparation d’écrits ou la rédaction de bilans.

Article 4.1.3 – Modalité de télétravail pour les cadres hiérarchiques 

Les cadres hiérarchiques bénéficieront au maximum d’une journée entière de télétravail par semaine sauf sur les semaines dites de permanence et identifiées sur le planning de fonctionnement.

Compte tenu de la relative autonomie dont les cadres hiérarchiques disposent dans l’organisation de leurs emplois du temps, cette journée sera planifiée à leur convenance et en fonction des nécessités de service.

Ils s’engagent à respecter en toutes circonstances les durées maximales journalières et hebdomadaires de travail, ainsi que les temps de repos obligatoires.

Article 4.2 – Latitude donnée aux responsables hiérarchiques

Chaque service et chaque métier a des spécificités propres qui doivent être prises en compte dans l’organisation du service. A ce titre, le responsable hiérarchique est le mieux placé pour définir les nécessités de son service.

Dans le respect des obligations de services liées à l’activité, chaque responsable hiérarchique fera en sorte de permettre au maximum de salariés éligibles de pouvoir disposer de leur journée de télétravail.

Si des nécessités de service le justifient, le responsable hiérarchique pourra ponctuellement refuser certaines journées de télétravail. Il en informera le salarié concerné le plus en amont possible.

Article 4.3 – Organisation du temps de travail

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son travail dans le respect des dispositions légales et conventionnelles applicables et notamment dans le respect des règles relatives aux durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail.

Pendant la journée de télétravail, le temps exercé au titre du télétravail sera décompté comme temps de travail effectif sur les mêmes bases que celui qui aurait été retenu si le télétravailleur avait travaillé dans les locaux de l’association.

Pour ces raisons le salarié sera joignable à ses horaires de travail habituels de travail quand il est dans les locaux de l’association et au minimum sur le créneau horaire suivant : 9h00 – 12h00 et 14h00 – 17h00.

A toutes fins utiles, il est rappelé que le salarié ne peut en aucun être considéré en situation de télétravail pendant les périodes de suspension du contrat de travail pour quelque cause que ce soit (maladie, congés…) et journée enfant maladie.

Article 4.4 – Suivi du temps en télétravail

Le salarié en télétravail relèvera ses horaires de travail pour chaque jour travaillé à son domicile dans le support de suivi des horaires.

Article 5 – Mise en œuvre du télétravail

Article 5.1 – Principe de volontariat et formalisation

L’exercice d’une activité de télétravail s’inscrit nécessairement dans une démarche fondée sur le volontariat. Par conséquent, aucun salarié ne peut être contraint d’accepter ni ne peut l’imposer à la Direction.

L’accès au télétravail est réservé aux salariés faisant acte de candidature en remplissant le formulaire type et remplissant les conditions d’éligibilité.

Il est à l’initiative du salarié et subordonné à l’accord de son responsable hiérarchique qui appréciera sa demande de passage en télétravail en fonction des critères d’éligibilité prévus par ce présent accord et des nécessités du service.

Le responsable hiérarchique donnera une réponse dans un délai raisonnable (un mois maximum) suivant la demande du salarié.

En cas de réponse positive, le salarié devra fournir les éléments suivants :

• Une attestation justifiant le niveau suffisant du débit internet.

• Une copie de l’assurance habitation multirisque indiquant qu’elle couvre le travail à domicile.

• Une attestation sur l’honneur de disposition à domicile d’un espace de travail compatible avec l’exercice du télétravail dans de bonnes conditions.

• Une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique aux normes de sécurité.

En cas de refus, le responsable hiérarchique adressera une réponse écrite au salarié précisant les motifs du refus.

Le passage en télétravail est formalisé par la signature d’un avenant au contrat de travail.

Article 5.2 – Période d’adaptation

Après acceptation du télétravail, débutera une période d’adaptation de 3 mois pendant laquelle le salarié comme l’employeur vérifient que le télétravail est une organisation de travail qui leur convient et convient à l’organisation du service auquel le salarié appartient.

Durant cette période, le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment. Quant à l’employeur il pourra y mettre fin en respectant un délai de prévenance de 15 jours.

Avant le terme de cette période d’adaptation, un point entre l’employeur et le salarié sur le fonctionnement du télétravail pourra être prévu.

Article 5.3 – Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction.

Le salarié pourra mettre fin au télétravail à tout moment.

De même, la direction peut mettre fin au télétravail en respectant un délai de prévenance d’un mois dans les cas où :

• La façon de travailler du salarié ou les nouvelles attributions de ce dernier s’avéraient en inadéquation avec les critères requis pour le télétravail.

• La qualité du travail fourni ne donnait pas satisfaction.

• Les besoins du service auquel appartient le télétravailleur ont évolué et rendent nécessaire la présence permanente de celui-ci dans les locaux de l'association Enfance & Pluriel, notamment en raison d’une évolution de l’activité et/ou de l’organisation du service, ou en raison d’un ou plusieurs départs et/ou d’absences de salariés

La réversibilité implique le retour du salarié dans les locaux de l'association Enfance & Pluriel et dans son équipe de travail, ainsi que la restitution du matériel mis à sa disposition dans le cadre de ses tâches réalisées à son domicile.

Article 5.4 – Suspension provisoire du télétravail

En cas de nécessité de service (réunion importante, formation, missions urgentes nécessitant la présence du salarié), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de sept jours.

Article 6 – Équipements liés au télétravail 

Sous réserve de la conformité des installations électriques du domicile du salarié aux normes électriques en vigueur (qui relève de la responsabilité du télétravailleur, ce dernier devant remettre à cet effet une attestation de conformité), l’association Enfance & Pluriel s’engage à fournir au salarié le matériel nécessaire à la réalisation de son activité professionnelle en télétravail.

Ainsi, l’association Enfance & Pluriel mettra à disposition du salarié un ordinateur portable permettant d’accéder au réseau de l’entreprise, si celui-ci n’est pas équipé avant passage en télétravail, ainsi que les logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Le matériel pourra être fourni sous la forme de prêt de matériel exclusivement pour les journées de télétravail. Ces équipements ne sont pas nécessairement garantis et fournis pour les autres jours travaillés sur site.

La salarié télétravailleur sera tenu d’utiliser le matériel informatique mis à disposition par l’association Enfance & Pluriel pour exercer uniquement son activité professionnelle. Cet équipement restera la propriété de l’association Enfance & Pluriel.

Le salarié télétravailleur doit en prendre soin et informer immédiatement la direction en cas de panne, mauvais fonctionnement, de perte ou de vol. Il bénéficie du support technique de la même manière que les salariés présents dans les locaux de l’association Enfance & Pluriel.

Si le salarié n’est pas équipé d’un téléphone portable professionnel, il pourra effectuer un renvoi de la ligne fixe du bureau vers son téléphone fixe personnel ou son téléphone mobile personnel. Le salarié télétravailleur devra dans tous les cas donner son numéro de téléphone personnel afin d’être joint durant les horaires de référence.

Article 7 – Modalités particulières du télétravail

Article 7.1 – Modalités d’accès au télétravail pour les travailleurs handicapés

Ces dispositions concernent les salariés disposant de la reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH). Ces derniers, sont soumis aux mêmes règles que l’ensemble des salariés concernant le dispositif télétravail.

Cependant, afin de permettre à un travailleur handicapé d’accéder à un emploi ou de conserver son emploi, l’association s’engage à faciliter son accès au télétravail.

L’association s’engage à étudier chaque situation spécifique après avis du médecin du travail. Le dispositif télétravail, tel que prévu par le présent accord, pourrait être aménagé pour un travailleur handicapé sous réserve de faisabilité opérationnelle, technique, et que les charges consécutives à leur mise en œuvre ne soient pas disproportionnées.

Article 7.2 – Modalités d’accès au télétravail pour circonstances exceptionnelles

La direction pourra imposer le télétravail en cas de circonstances exceptionnelles (en cas de menace d'épidémie) ou tout autre cas de force majeure (ex. destruction du lieu de travail habituel) en considérant qu’il s’agit d’« un aménagement du poste du travail rendu nécessaire pour permettre la bonne continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du travail.

Il ne fera pas l'objet d'un avenant à son contrat de travail.

Article 8 – Prévention des risques de santé et sécurité des télétravailleurs

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés télétravailleurs.

L’association Enfance & Pluriel doit pouvoir s’assurer que le salarié en situation de télétravail exerce sa mission dans des conditions conformes. Par conséquent, l’employeur, le CSSCT, l’inspecteur du travail et le médecin du travail peuvent avoir accès au lieu du télétravail, après avoir obtenu l’accord du salarié.

Aucune visite ne pourra être réalisée sans l’accord préalable du salarié. Toutefois, en cas de refus du salarié de permettre ces visites ou si les membres du CSSCT, l’inspecteur du travail et/ou le médecin du travail informent l’association Enfance & Pluriel que le lieu de travail ne remplit pas les conditions, notamment légales et conventionnelles permettant le télétravail, l’association Enfance et Pluriel mettra un terme à la période de télétravail.

En cas d’arrêt de travail lié à une maladie ou à un accident, le salarié télétravailleur informe son responsable hiérarchique dans les mêmes délais que lorsqu’il travaille dans les locaux de l’association Enfance & Pluriel.

Tout accident survenu au salarié télétravailleur à son domicile pendant les jours de télétravail et dans la plage horaire journalière sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’association Enfance & Pluriel pendant le temps de travail.

Article 9 – Confidentialité renforcée et protection des données

L’obligation de confidentialité est renforcée en raison du télétravail.

Le salarié en télétravail doit s’assurer du respect de la confidentialité, l’intégrité et la disponibilité des informations et documents qui lui sont confiés et auxquels il a accès dans le cadre professionnel.

Le salarié télétravailleur s’engage à n’utiliser le matériel mis à sa disposition qu’à des fins professionnelles dans le cadre de l’exercice de ses fonctions professionnelles.

Article 10 – Droits individuels et collectifs du salarié télétravailleur

Le salarié en télétravail bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’association.

Ainsi, les règles et les processus applicables, notamment en matière de rémunération, de gestion de carrière, d’accès à la formation professionnelle, à l’information de l’association Enfance & Pluriel et aux évènements organisés par l’association Enfance & Pluriel, demeurent les mêmes que ceux applicables aux salariés travaillant exclusivement dans les locaux de l’association.

Le salarié télétravailleur bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’association Enfance & Pluriel.

Le télétravail est une forme d’organisation du travail, il ne peut en aucun cas être considéré comme une récompense ou une reconnaissance faite à un salarié pour quelque motif que ce soit.

Article 11 – Respect de la vie privée du télétravailleur

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du salarié en télétravail, il est important que ce dernier puisse préserver son équilibre vie privée / vie professionnelle et bénéficier de son droit à la déconnexion.

A cet effet, des plages horaires d’accessibilité durant lesquelles il est joignable sont définies et inscrites sur l’avenant au contrat de travail. Ces plages horaires correspondent aux horaires de travail habituels de travail quand le salarié est dans les locaux de l’association et au minimum sur le créneau horaire suivant : 9h00 – 12h00 et 14h00 – 17h00.

Pour rappel, les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la Direction.

Le salarié télétravailleur à domicile aura un droit à la déconnexion en dehors des plages de joignabilité citées ci-dessus. Aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation adressée en dehors de celles-ci.

Article 12 – Assurance

L’assurance responsabilité civile de l’association Enfance & Pluriel s’appliquera dans les mêmes conditions que pour les salariés travaillant dans les locaux de l’association.

Le salarié télétravailleur devra prévenir sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle avec du matériel appartenant à l’employeur et s’assurer que sa multirisques habitation couvre bien son domicile.

Il devra fournir à l’association Enfance & Pluriel une attestation en conséquence avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

Article 13 – Consultation des représentants du personnel

Le présent accord est soumis avant sa signature à la consultation du CSSCT-C et du CSE-C.

Article 14 – Durée, suivi, dénonciation et révision de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée d’un an.

Par ailleurs, les salariés qui ne rempliraient pas les prérequis indiqués dans le présent accord, de manière volontaire ou non, ne pourront pas bénéficier du télétravail.

Les parties signataires au présent accord se réuniront au moins 4 fois au cours de l’année scolaire 2022/2023 pour dresser un bilan de la mise en œuvre du présent accord, et ce afin d’analyser les éventuelles pistes d’amélioration et/ou de modifications de certaines mesures

Article 15 – Formalités de dépôt et de publicité

Le présent accord est établi en nombre suffisant pour remise à chacune des parties.

L'association Enfance & Pluriel procèdera au dépôt du présent accord sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

L’association remettra également un exemplaire du présent accord au secrétariat-greffe du Conseil de prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à CHINON le 05/09/2022

Le Président d’Enfance & Pluriel, Noms des organisations syndicales

XXXXXXXXX XXXXXXXXX, déléguée syndicale FO

XXXXXXXXX, délégué syndical CGT