Accord d'entreprise "Accord valorisation métiers et carrières du soin" chez MFCVL - MUTUALITE FRANCAISE CENTRE- VAL DE LOIRE (Siège)

Accord portant sur la valorisation des métiers et carrières des établissements de soin

ENTRE-LES SOUSSIGNES :

La MUTUALITE FRANCAISE CENTRE – VAL DE LOIRE, régie par le code de la Mutualité, inscrit au registre national des Mutuelles sous le 77534789101389 dont le siège social est situé à Tours, 20-22 rue de la Milletière – 37100 TOURS, xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx dûment habilité et par délégation, le xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx.

Ci-après désignée « l’Entreprise »

D’UNE PART

ET :

L’organisation Syndicale CFDT, représentative au sein de la Mutualité Française Centre Val de Loire, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en leur qualité de déléguées syndicales,

L’organisation Syndicale CGT, représentative au sein de la Mutualité Française Centre Val de Loire, représentée par xxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxxx, agissant en leur qualité de déléguées syndicales,

D’AUTRE PART

Ci-après ensemble désignés les « Parties »

IL A ETE CONVENU ET ARRETE CE QUI SUIT :

Préambule :

En 2019, dans le cadre de sa politique sociale, la MFCVL a mené un premier niveau d’actions visant à valoriser ses métiers du soin. Le pôle médico-social et plus particulièrement les métiers d’Aide-soignant et d’AMP/AES¹ ont ainsi fait l’objet de revalorisations, partagées avec les partenaires sociaux. Ces mesures se sont inscrites également dans une volonté du groupe VYV de porter attention au secteur Personnes Agées, du fait de difficultés accrues de recrutement de personnel, toutes régions confondues. La crise sanitaire a depuis accentué cette pénurie de professionnels jusqu’à mettre les établissements en grande difficulté de continuité de service.

L’objet du présent accord, au-delà des mesures prises et qui sont effectives depuis cette année, est d’élargir le champ des actions pour attirer des professionnels et les maintenir dans nos emplois, en s’attachant à une qualité de vie au travail et à un accompagnement dans le cadre de plans de développement des compétences visant la professionnalisation et la reconnaissance du travail.

Cet accord a ainsi pour vocation de favoriser l’employabilité des personnels soignants en privilégiant les parcours individuels et les formations. Il vise également à améliorer le quotidien de ces professionnels en créant des espaces de vie collectif en complémentarité de l’exercice du métier.

Il est aussi un gage pour l’avenir, puisqu’il a pour objectif d’augmenter l’attractivité de ces métiers essentiels auprès des futures générations de soignants et la transformation de nos établissements de santé au service des usagers.

Cet accord vient compléter les annonces issues des travaux du Ségur de la santé.

TITRE I – AMELIORATION DES ORGANISATIONS DE TRAVAIL

Article 1 – Généralisation des analyses de pratiques pour les collaborateurs AS / AES / infirmiers

Le présent accord entend favoriser les espaces de vie collectifs et participer ainsi à la cohésion d’équipe et au mieux vivre ensemble.

A ce titre, les séances d’Analyse des Pratiques Professionnelles (A.P.P.) y participent.

Lesdites séances se pratiquent en groupe, et c'est à partir de cas concrets apportés par les participants que le travail se fait. Celui-ci alterne entre le travail sur soi, l'apprentissage de nouvelles compétences théoriques et pratiques, ainsi que des mises en situation.

Ces séances se définissent comme :

• Un lieu de partage, d'échange et d'écoute réciproque sur l’activité professionnelle, en permettant aux participants de réfléchir sur leur pratique, d'apporter des solutions pragmatiques aux problèmes rencontrés.

• Un lieu d’acquisition de nouvelles connaissances professionnelles théoriques et techniques amenées par l’intervenant et le groupe,

• Un lieu d’acquisition de techniques, pour accueillir et accompagner les résistances psychologiques, qu’elles soient celles personnelles, qu’elles soient celles du public pris en charge, ou encore celles générées par les jeux psychologiques des relations au travail (en lien avec le public accompagné, les collègues, la hiérarchie, les partenaires et intervenants extérieurs, les collaborateurs le cas échéant).

• Un lieu ressource, chaque participant pouvant devenir une ressource pour les autres membres, des solutions peuvent ainsi être trouvées par la créativité que stimule le groupe.

Les objectifs de l’analyse des pratiques professionnelles sont ainsi multiples :

• Repérer son cadre d’action, ses champs d’intervention et son articulation au sein de l’équipe

• Identifier ses croyances personnelles et comment celles-ci interagissent avec la pratique quotidienne et institutionnelle.

• Sortir des rapports de forces relationnels.

• Trouver des solutions face à des difficultés professionnelles.

• Repérer les jeux psychologiques et savoir en sortir.

• Prendre la distance nécessaire face à des situations difficiles.

• Savoir reconnaître et identifier ses motivations à exercer son métier

• Savoir prendre en compte ses émotions, ses sentiments, les écouter dans son contexte professionnel.

• Savoir poser ses frontières dans le respect de soi, des autres et ce, dans le cadre de sa mission.

Dans l’entreprise, et plus particulièrement dans le secteur accompagnement et Soins, des séances d’analyse des pratiques ont été mises en place dans certains établissements et font partie des pratiques instituées.

Le présent accord prévoit la généralisation à toutes nos activités et dans les actions prioritaires, systématisées aux catégories de professionnels du soin, en particulier pour toucher l’ensemble des Aides-soignants, agents de soins et infirmiers.

Les critères d’évaluation seront les suivants :

- recensement des pratiques existantes

- mise en place systématique pour les professionnels du soin

- déploiement à l’ensemble des activités

L’objectif sera de réaliser à minima 1 séance d’analyse des pratiques par trimestre et par métier.

Il est précisé qu’une séance par an devra obligatoirement se tenir avec le personnel d’encadrement.

Article 2 – Création d’un pool d’Aides-soignants et d’Accompagnants Educatifs et sociaux, mobiles et experts

Le constat suivant est opéré : l’entreprise compte un effectif de plus de 200 aides-soignants en CDI dont un volume constant de postes à pourvoir. Il s’agit de professions pour lesquelles on identifie une pénurie de candidats, en particulier dans le secteur Personnes Agées. A cela s’ajoutent les recherches pour pourvoir aux remplacements des professionnels absents, lesquels se sont accentués avec la crise sanitaire.

L’objectif de ce Pool sera de créer une équipe embauchée en CDI, mobile sur l’ensemble de nos établissements pour venir suppléer les absences liées aux arrêts non prévisibles (en particulier les arrêts maladie).

Initialement pensé sur un périmètre limité aux EHPAD et SSIAD du département d’Indre et Loire, avec l’intervention de professionnels Aide-Soignant exclusivement ; le dispositif est, dans le cadre des échanges avec les partenaires sociaux, déployé sur l’ensemble du territoire couvrant ces activités et élargi aux professionnels AES. Il a également été reconsidéré pour une meilleure attractivité, afin de consolider nos équipes soignantes et ainsi garantir une prise en charge de qualité et de sécurité de nos résidents et usagers.

Les points forts du Pool seront les suivants :

• Une embauche en contrat de travail à durée indéterminée au sein d’un EHPAD de l’entreprise;

• Des conditions de travail et de déplacements adaptées au contexte de mobilité : temps de travail choisi (temps plein ou temps partiel choisi), véhicule de service et téléphone, parcours de formation, prime mobilité revalorisée (égale à 10% du salaire brut théorique, hors ancienneté) ;

• Un pilotage effectué par le secteur sanitaire (Bois Gibert), avec un superviseur spécialisé en termes de planning et de management.

Les critères d’évaluation seront les suivants :

• Nombre de recrutement

• Parcours d’intégration avec bilan à 1 mois et 3 mois

Articles 3 – Développer les moments de respiration (sophrologie, yoga…)

Dans le cadre de l’amélioration des conditions de travail, la MFCVL s’engage à développer dans les établissements concernés par cet accord :

• Une à deux séances de sophrologie par an ;

• L’intervention d’un kinésithérapeute sur site, à minima trois fois par an, durant une journée. Ces interventions seront planifiées à l’année et les salariés intéressés devront en faire la demande afin de s’inscrire sur un créneau d’une demi-heure.

Ces actions seront organisées par chaque établissement et seront prévues sur le temps de travail.

Un compte rendu sera réalisé chaque année lors de la commission de suivi.

Article 4 – Participation au programme de Recherche conduit par le living lab² Usetech’lab³

La Mutualité Française Centre Val de Loire s’est associée avec l’Université de Tours et le CHRU dans la mise en place d’un living lab en santé autour des outils numériques et ou dotés d’intelligence artificielle et de leur incidence sur les relations sociales et sociétales.

Elle associe les professionnels de santé salariés de l’entreprise et tout particulièrement du pôle autonomie, aux programmes de recherche menés au sein de Usetech’lab sur la base du volontariat en lien avec leur responsable d’activité. Le dispositif de recherche appliqué s’appuie sur une méthodologie participative impliquant très largement les professionnels de terrain. Leur participation s’effectue au sein de leur établissement, et ou lors de séances de simulation au sein du living lab basé à Tours.

La participation permet aux volontaires de participer aux réflexions et recherches nécessaires pour bâtir les organisations de soins de demain, les formations et les missions afin de garantir un accompagnement et un soin de qualité adaptés aux besoins des patients, résidents, familles, en cohérence avec les professionnels de santé de terrain au cœur du dispositif de soin.

Notre volonté vise à ce que la grande majorité des personnels puisse être associée à cette démarche.

TITRE II – ATTRACTIVITE ET FIDELISATION

Article 5 – Favoriser l’insertion des jeunes dans le métier par l’expertise des collaborateurs les plus anciens

L’entreprise place au cœur de sa politique sociale l’emploi des jeunes, avec dans ses actions le recours à l’alternance, généralisé à tous les secteurs d’activité, avec un objectif de 5% d’alternants. C’est ainsi une trentaine de jeunes qui sera à accompagner dans le secteur médico-social.

Notre ambition est de permettre aux salariés les plus anciens et/ou les plus enclin à transmettre leur savoir-faire et leur reconnaitre le rôle de tuteur et ainsi valoriser leur expertise en les identifiant en tant que personnes Ressources.

Ce dispositif est inscrit dans l’accord d’entreprise portant sur la GPEC⁴.

Article 6 – Prime de cooptation

Le présent accord prévoit la création d’une prime de cooptation (pour les métiers visés dans le présent accord : Aide-soignant et AES), en lien avec la politique du Groupe sur ce sujet et des tensions à l’emploi sur le territoire Centre-Val de Loire.

Pour les salariés qui seraient embauchés en CDI, son montant sera de 500€ bruts. Le versement de ladite prime s’effectuera de la façon suivante :

• 250€ bruts à la fin de la période d’essai si celle-ci est validée ;

• 250€ bruts à la fin du 6^ème mois de travail effectif.

Les prescripteurs pourront être l’ensemble des salariés de la MFCVL

Pour les salariés qui seraient embauchés en CDD d’une durée de 6 mois minimum (en continu), le montant de la prime de cooptation sera de 250€ bruts, dont le versement s’effectuera au terme de la période de 6 mois.

Etant entendu que les membres du Comité de Coordination ne bénéficieront pas du versement de ladite prime.

Un bilan par semestre sera réalisé.

Article 7 – L’avenant de complément d’heures

Le présent accord entend valoriser les salariés à temps partiel qui augmentent temporairement leur durée de travail.

Pour rappel, l’employeur peut proposer à un salarié à temps partiel, un avenant complément d’heures afin que ce dernier augmente temporairement son temps de travail. Dans le cadre de cet avenant, les heures réalisées sont payées au taux normal. 

L’accord prévoit que les heures réalisées dans le cadre de ce complément d’heures seront majorées à 15% dès la première heure, dans un maximum de 34h.

TITRE III – FORMATION

Article 8 - Parcours de Professionnalisation des Agents de soins vers AS/AES

La formation professionnelle est un outil par excellence pour accompagner les collaborateurs et veiller à leur employabilité, par l’acquisition et la consolidation des connaissances et compétences. Elle est également le moyen d’accéder à des évolutions professionnelles par l’obtention de titre ou de diplôme nécessaire à l’exercice du métier.

Le présent accord prévoit que plusieurs actions seront engagées concernant les équipes soignantes :

• Un parcours de formation sur les bases du métier agent de soins

• Un parcours de professionnalisation pour préparer à l’entrée en formation du diplôme Aide-soignant ou AES (pour les agents de soins)

En lien avec la politique du Groupe, les modules proposés seront construits autour des thématiques suivantes :

• La connaissance du public accompagné

• le vieillissement normal et pathologique

• les différents troubles liés au vieillissement)

• l’autonomie, l’indépendance

• L’accompagnement de la personne dans les temps clés de son quotidien

• la prise de repas

• l’aide à la mobilisation (lever, coucher, transfert, déplacement)

• l’aide à la toilette, habillage et déshabillage

• les soins spécifique en binôme avec l’aide-soignant

• l’entretien du cadre de vie

• La communication et l’accompagnement de la vie sociale et relationnelle

• attitudes et comportement facilitant une communication adaptée

• la communication avec des personnes présentant des troubles cognitifs, ou de l’attention

• la relation avec les familles

• l’animation de la vie sociale en EHPAD

Ces modules de formation seront présentés aux élus du personnel en janvier 2021 et pourront évoluer au fil des besoins de l’entreprise.

1. Parcours de formation sur les bases du métier Agent de soins

Les agents de soins sont des professionnels qui viennent en appui des aides-soignants et des AES dans la prise en charge des patients et résidents. Non diplômés dans les métiers visés, cette catégorie de personnel est recrutée soit sur des postes autorisés et identifiés dans l’organisation, soit en suppléance faute de trouver du personnel diplômé. Engagés dans la mission d’aide à la personne, ces professionnels ont en général une expérience dans le domaine mais pour certains sans avoir pu bénéficier de formations ou d’apports théoriques.

Nos engagements seront déployés selon le planning suivant :

Au 1^er semestre 2021 :

• Lancement d’un programme de formation sur les bases du métier d’agent de soins destiné à l’ensemble des agents de soins en poste (avec un organisme de formation référencé)

• Intégration de ce programme dans le parcours d’intégration pour tout nouvel embauché

Au second semestre 2021 :

• Réalisation de ce programme avec des formateurs internes (avec un organisme de formation référencé)

• Intégration dans un dispositif AFEST (actions de formation en situation de travail)

  1. Renfort aux professionnels diplômés

Dans le cadre actuel de la pénurie d’emploi des métiers en tension, il sera autorisé que des Agents de soin puissent intervenir de façon occasionnelle, dans la limite de 12 semaines par an sur le remplacement partiel d’Aide-Soignant diplômé.

Les missions relevant spécifiquement de l’Aide-Soignant seront identifiées. Un état statistique sera communiqué régulièrement à la commission de suivi.

Pour cela l’Agent de soin devra suivre le parcours de formation sur les fondamentaux du métier (tel que prévu à l’article 1) et sera accompagné dans son exercice professionnel par un Aide-soignant référent.

Une prime d’un montant de 7% du salaire de base (ancienneté comprise) par semaines travaillées, sera versée dans la situation visée ci-dessus.

2. Parcours de professionnalisation des Agents de soins vers AS/AES

Parmi les professionnels Agents de soins, il conviendra d’identifier les collaborateurs volontaires et ayant la capacité à se professionnaliser par une formation certifiante ou diplômante vers le titre professionnel d’agent de service médico-social ou vers des diplômes AS ou AES.

Il conviendra à ce titre :

• D’actionner des modules complémentaires de préparation à la sélection

• D’activer, le cas échéant la certification interprofessionnelle CLEA (socle de connaissances et de compétences professionnelles) qui visent 7 domaines de compétences :

• La communication en Français

• les règles de bases de calcul et du raisonnement mathématique

• les techniques de l’information et de la communication numérique

. les règles de vie collectives

. l’autonomie et la réalisation d’objectif individuel

. la capacité à apprendre

. les règles d’hygiène, de sécurité et environnementales élémentaires.

Article 9 - Evolution et employabilité (interne ou externe)

Le service Développement RH a été créé au sein de la Direction des Ressources Humaines. L’une de ses missions est d’être au plus près du collaborateur pour l’accompagner dans ses démarches dans le cadre d’un projet d’évolution professionnelle.

Une campagne d’information sera diffusée pour faire connaître à l’ensemble des collaborateurs la boite à outils dont il dispose pour être acteur de son parcours professionnel :

• Promotion du Conseil en Evolution Professionnelle (CEP)

• Démarche VAE⁵ (prise en charge maintenue pendant la durée du dispositif)

• Bilan de compétence

Article 10 - Développement des formations sur la prévention des risques (gestes et postures) en lien avec le service GDR⁶

En lien avec le service GDR et avec la contribution de l’animateur PRAP⁷ interne, un programme de prévention alliant actions de formation en présentiel et en situation de travail sera déployé sur l’ensemble de nos activités, avec comme champ prioritaire la manutention de personnes au sein du Pôle Accompagnement et Petite Enfance.

Le présent accord prévoit un minima de deux fois par an pour l’ensemble des catégories concernées.

Ces formations seront également intégrées dans le parcours du nouvel arrivant.

TITRE IV – DISPOSITIONS FINALES

Article 11 - Commission de suivi

La commission GPEC prendra en charge le suivi de ces engagements.

Article 12 - Entrée en vigueur et durée de l'accord

Le présent accord entrera en vigueur à compter du jour suivant son dépôt.

Il est conclu pour une durée déterminée de 3 ans.

Article 13 - Révision

Conformément à l’article L.2261-7-1 du code du travail, cet accord pourra faire l’objet d’une révision.

A ce titre, sont habilitées à engager la procédure de révision de cet accord :

• jusqu'à la fin du cycle électoral au cours duquel cet accord a été conclu, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise et signataires ou adhérentes de cette convention ou de cet accord ;

• à l'issue de cette période, une ou plusieurs organisations syndicales de salariés représentatives dans l’entreprise.

La validité de l’éventuel avenant de révision s'appréciera conformément aux dispositions de la section 3 du chapitre II du titre III du livre II du code du travail.

Article 14 - Dépôt et publicité de l’accord

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Le personnel sera informé du présent accord par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En 5 exemplaires originaux

Fait à Tours, le 23 novembre 2020

SIGNATURE DES PARTIES

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1. Aide médico-Psychologique/Accompagnant Educatif et Social↩

2. Méthodologie où citoyens, habitants, usagers sont considérés comme des acteurs clés des processus de recherche et d’innovation.↩

3. Laboratoire de recherche mixte dédié à la compréhension des enjeux sociaux et sociétaux de l’Intelligence Artificielle et des outils numériques sur le champ de la santé : https://usetechlab.com/↩

4. Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences↩

5. Validation des Acquis d’Expérience : dispositif qui permet à toute personne, quels que soient son âge, son niveau d'études ou son statut, de faire valider les acquis de son expérience pour obtenir une certification professionnelle↩

6. Gestion des Risques↩

7. Prévention des Risques liés à l’Activité Physique↩