Accord d'entreprise "Accord forfait en jours" chez MFCVL - MUTUALITE FRANCAISE CENTRE- VAL DE LOIRE (Siège)

ENTRE LES SOUSSIGNES :

La Mutualité Française Centre-Val de Loire dont le siège social est situé au 20-22 rue de la Milletière – 37100 TOURS, représentée par xxxxxxx, agissant en qualité de Directeur Général, et par délégation, représenté par Monsieur xxxxxxxxx, agissant en qualité de Directeur des Ressources Humaines,

Ci-après dénommé(e) « l’entreprise »,

D'UNE PART,

ET :

Les organisations syndicales représentatives au sein de l’entreprise représentées par :

• Mesdames Soukayna DIOP-BOURGOING et Virginie HULIN, déléguées syndicales CFDT ;

• Mesdames Marie-Pierre MARTIN et Marie-Pierre PROUST, déléguées syndicales CGT.

Ci-après dénommées « les Organisations syndicales »,

D'AUTRE PART,

Constituant ensemble « les Parties ».

Préambule :

A titre introductif, il est rappelé par les parties la nécessité que l’entreprise se dote d’un socle de règles unifiées en matière de durée du travail.

Une attention particulière est accordée, dans le présent accord, au temps de travail des salariés cadres, disposant d’une autonomie dans la gestion de leur emploi du temps, ainsi que des salariés autonomes dans l’organisation de leur emploi du temps, et dont la durée du travail ne peut être prédéterminée.

A ce titre, les conventions de forfait annuel en jours sont à la fois des outils de simplification salariale et d'aménagement du temps de travail (permettant de déroger au respect de l'horaire collectif).

Il est rappelé que le dispositif du forfait-jour consiste à décompter le temps de travail selon un nombre de jours travaillés, et non selon une référence horaire.

Les parties s’entendent pour affirmer que le dispositif évoqué permet :

• une simplification de la gestion du temps de travail,

• une responsabilisation du salarié face à sa charge de travail et son temps de travail,

• une liberté d’organisation,

• une diminution du nombre de compte rendu sur les horaires de travail,

• une valorisation des fonctions et du statut.

Dès lors, elles conviennent de l’intérêt de mettre en place ce mode d’aménagement du temps de travail au sein de l’entreprise, afin d’uniformiser le temps de travail applicable aux salariés concernés.

L’ambition recherchée par cet accord est d’adapter les contraintes posées par l’emploi de salariés ayant une charge de travail importante et un besoin d’autonomie dans leur organisation.

Le présent accord est conclu dans le cadre des articles L. 3121-53 et suivants du Code du travail.

Les parties ont également souhaité garantir le droit à la santé et au repos des salariés, tel que prévu par l’article L. 3121-64 du Code du travail.

Les parties ont convenu ce qui suit.

Article 1 - Champ d’application

Le présent accord s’applique au sein de la Mutualité Française Centre-Val de Loire (et qui deviendra VYV3 Centre-Val de Loire à compter du 1^er juillet 2021).

Article 2 - Salariés concernés par le forfait annuel en jours

Pour rappel, selon l’article L. 3121-58 du Code du travail, seuls peuvent conclure une convention de forfait en jours :

– « les cadres qui disposent d’une autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps et dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés »

– « les salariés dont la durée du temps de travail ne peut être prédéterminée et qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps pour l’exercice des responsabilités qui leur sont confiées ».

En application du présent accord, les parties conviennent que sont éligibles audit dispositif les salariés occupant des fonctions répondant aux conditions d’autonomie et de responsabilité, à savoir :

Identification :

• Directeurs d’établissement ;

• Directeurs adjoint ;

• Médecins ;

• Cadres de santé ;

• Chefs de service ;

• Responsables de secteur ;

• Responsables de service ;

• Fonctions support et direction du siège social et administratif disposant d’une réelle autonomie.

Cette liste est non exhaustive et peut être amenée à évoluer en fonction des nécessités et des éventuels recrutements.

Article 3 – Conditions de mise en œuvre du forfait annuel en jours

3. 1 Nombre de jours travaillés du forfait annuel en jours

La durée du travail des salariés éligibles au dispositif du forfait en jours sera, pour un temps de travail complet et un droit complet à congés payés, de 216 jours et décomptée en jours.

Ce nombre de jours n’intègre pas les congés supplémentaires, conventionnels (ex : congés trimestriels, congés d’ancienneté) qui réduiront à due concurrence les 216 jours travaillés.

2. Impact des absences et des entrées ou départs en cours d’année

❱ Impact des absences et entrées/ sorties sur la rémunération

Une retenue sur salaire sera alors appliquée à due proportion de la durée de l’absence et de la détermination, à partir du salaire annuel, d’un salaire journalier tenant compte du nombre de jours travaillés prévus.

En cas d’entrée/sortie en cours d’année, la rémunération forfaitaire sera également proratisée à due concurrence, sur la base du même salaire journalier.

En cas d'absence pour maladie ou pour toute autre cause, le nombre de jour de repos est réduit au prorata de l'absence sur un trimestre.

Exemple : en conséquence, à titre d'exemple si l'accord collectif sur le forfait jours prévoit 216 jours travaillés par an avec 13 jours de repos liés au forfait jours et précise que le nombre de jours de repos est fonction du temps de travail effectif dans l'année, il faut une absence de 17 jours (216/13) pour qu'un jour de repos soit retiré.

❱ Impact des absences et entrées/sorties en cours d’année sur le nombre de jours travaillés

En cas d’absence non assimilée légalement ou conventionnellement à du temps de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés et impactant par conséquent le nombre de jours de congés payés acquis, et en cas d’entrée et de sortie en cours d’année, le nombre de jours travaillés au titre du forfait sera en premier lieu augmenté à due concurrence du nombre de jours de congés payés non acquis ou acquis et non pris.

En second lieu, en cas d’arrivée ou de départ d’un salarié concerné par ce dispositif en cours d’année, le nombre de jours de travail sera déterminé à due proportion de la durée de présence.

3.3 Période de référence pour le décompte des journées travaillées

La période de référence s’entend du 1er janvier au 31 décembre de l’année N.

3.4 Modalités de décompte des journées travaillées

La durée du travail des salariés en forfait jours sera décomptée exclusivement par journée.

3. 5 Information sur le nombre et l’acquisition des jours de repos supplémentaires

À titre informatif, le nombre de jours de repos correspondant à un salarié à temps plein et ayant acquis et pris l’ensemble de ses droits à congés payés peut être déterminé comme suit, pour un forfait à 216 jours :

365 jours – nombre de samedis et dimanches – nombre de jours fériés (correspondant à un jour ouvré) – nombre de congés annuels payés – 216 jours travaillés = nombre de jours de repos supplémentaires. Le nombre de jours de repos variera donc chaque année en fonction du nombre exact de jours fériés et chômés.

• Exemple pour l’année 2021, 365 jours auxquels il faut soustraire :

• Nombre de samedi et de dimanche : 104

• Nombre de fériés correspondant à un jour habituellement travaillé : 7

• Nombre de jours de congés payés : 25

Soit le nombre de jours travaillés en 2021 : 229.

Pour un forfait de 216 jours, le salarié bénéficiera de 13 jours de repos.

S’agissant des représentants du personnel, le temps dont bénéficie ce dernier pour exercer ses mandants est en effet mesuré en heure. La loi du 8 aout 2016 prévoit que le salarié, représentant du personnel, soumis à un forfait jours, le crédit d’heures est regroupé en demi-journée, qui viennent en déduction du nombre de jours annuel de jours travaillés fixé dans la convention individuelle du salarié.

Ainsi une demi-journée correspond à 4 heures de mandat.

3.6 Prise des jours de repos liés au forfait

Ces jours de repos doivent impérativement être pris au cours de la période de référence. Ils devront ainsi être soldés au 31 décembre de chaque année, et ne pourront en aucun cas être reportés à l’issue de cette période ni faire l’objet d’une indemnité compensatrice. Les jours de repos peuvent être pris, y compris par anticipation, par demi-journée ou journée entière.

3. 7 Modalités de conclusion des conventions de forfait annuel en jours

Le dispositif instauré par le présent accord sera précisé dans une convention individuelle de forfait annuel en jours, conclue avec chacun des salariés concernés sur la base des modalités rappelées ci-dessus. Les termes de cette convention devront notamment indiquer :

– le nombre précis de jours annuels travaillés en année pleine pour un droit complet à congés payés exercé sur l’année ;

– la rémunération mensuelle forfaitaire brute de base ;

– la réalisation d’entretiens trimestriels avec la direction au cours desquels seront évoquées l’organisation, la charge et l’amplitude de travail de l’intéressé.

– un rappel des modalités du droit à la déconnexion.

La conclusion de cette convention de forfait annuel en jours sera proposée aux collaborateurs concernés, soit à leur embauche, soit au cours de l’exécution de leur contrat de travail, par voie d’avenant contractuel.

3.8 Sortie du dispositif

Les parties ont souhaité rappeler qu’une sortie du forfait reste possible afin de revenir à un dispositif horaire d’organisation de la durée du travail. Cette sortie du dispositif nécessite l’accord des parties, et la signature d’un avenant au contrat de travail.

La Direction étudiera notamment les demandes de sorties du dispositif dans le cadre d’une demande de retraite progressive.

Article 4 – Garanties

4. 1 Repos quotidien et hebdomadaire

En application de l’article L. 3131-1 du Code du travail, le repos quotidien doit être au minimum de 11 heures consécutives. Aux termes de l’article L. 3132-2 du Code du travail, le repos hebdomadaire doit être au minimum de 24 heures consécutives.

4. 2 Durées maximales de travail hebdomadaire et amplitude

Par définition, la convention de forfait en jours sur l’année est exclusive de tout décompte du temps de travail, limitant le suivi de l’activité du salarié ayant accepté de travailler sous cette forme d’aménagement individuel du temps de travail, au nombre de jours sur la période de référence. Toutefois il apparaît essentiel de rappeler qu’en application des articles L. 3131-1 à L. 3132-3 du Code du travail :

– la durée minimale de repos entre deux plages d’activité est de 11 heures consécutives ;

– la durée minimale du repos hebdomadaire est de 24 heures, auxquelles s’ajoutent 11 heures de repos quotidien (soit 35 heures) et, dans l’intérêt des salariés, le repos hebdomadaire est donné le dimanche.

De plus, il sera demandé à tout salarié qui interviendrait au cours d’une astreinte, de s'organiser de telle sorte que le repos quotidien de 11 heures consécutives soit respecté.

Enfin, il est rappelé que les salariés amenés à travailler sous forme de forfait en jours s’engagent en toutes circonstances à respecter une durée raisonnable de travail journalier et hebdomadaire, sous le contrôle de leur hiérarchie.

Article 5 - Modalités de suivi de l’organisation du travail et de la charge de travail

Les parties signataires réaffirment leur volonté de s’assurer que la santé des salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours sur l’année n’est pas impactée par ce mode d’activité.

L’entreprise veillera à ce que ces temps de repos minimum soient respectés.

5. 1 Décompte du nombre de jours travaillés

Le salarié devra décompter le nombre de jours travaillés et non travaillés via un document établi et contrôlé par la Direction. Ce décompte devra être établi régulièrement, avec un contrôle par la Direction des Ressources Humaines la première semaine suivant le terme du mois considéré. Le suivi de l’organisation du travail par chaque supérieur hiérarchique permettra également, le cas échéant, de veiller et réagir immédiatement aux éventuelles surcharges de travail, et au respect des durées minimales de repos.

5. 2 Entretien biannuel individuel

Un entretien biannuel individuel doit être organisé avec chaque salarié au forfait annuel en jours afin de faire le point avec lui sur :

– sa charge de travail en adéquation avec le nombre de jours travaillés ;

– l’amplitude de ses journées de travail ;

– l’organisation de travail dans l’entreprise ;

– l’articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle et familiale ;

– sa rémunération.

Le but d’un tel entretien est de vérifier l’adéquation de la charge de travail au nombre de jours travaillés. Il sera vérifié, à l’occasion de ce bilan de suivi, le respect du repos journalier de 11 heures consécutives. À défaut, il sera expressément rappelé au collaborateur qu’il doit impérativement et immédiatement, en cas d’excès s’agissant de sa charge de travail, en référer à la direction des Ressources Humaines, pour permettre à celle-ci de modifier l’organisation du travail et mettre fin à toute amplitude excessive au regard de ce repos quotidien de 11 heures consécutives. L’entretien pourra avoir lieu dans le prolongement de l’entretien d’évaluation qui sera aussi l’occasion pour le salarié de faire le point avec la direction sur la réalisation de ses objectifs initiaux et leurs réajustements éventuels en fonction de l’activité de l’entreprise. En tout état de cause, il devra être pris, à l’issue de chaque entretien, les mesures correctrices éventuellement nécessaires pour mettre fin à la surcharge de travail, ou corriger l’organisation ou toute mesure permettant le respect effectif des repos, d’assurer une charge de travail raisonnable, de limiter les amplitudes, et d’articuler vie personnelle et professionnelle.

5. 3 Entretien à la demande du salarié et obligation d’alerte

Les parties conviennent qu’en complément de l’entretien biannuel, les salariés devront et pourront solliciter, à tout moment, un entretien pour faire le point avec la Direction sur leur charge de travail, en cas de surcharge actuelle ou prévisible. Les parties à l’accord prévoient également expressément l’obligation, à cet égard, pour chaque collaborateur visé par une convention individuelle de forfait annuel en jours, de signaler, à tout moment, à la Direction des Ressources Humaines toute organisation de travail le mettant dans l’impossibilité de respecter le repos journalier de 11 heures consécutives ainsi que le repos hebdomadaire d’une durée minimale de 35 heures ou plus largement les impératifs de santé et de sécurité.

La Direction devra alors immédiatement prendre les mesures permettant d’assurer le respect effectif de ces repos et de ces impératifs, et prévenir tout renouvellement d’une situation conduisant à enfreindre lesdits repos quotidiens et hebdomadaires.

Article 6 - Droit à la déconnexion

Au regard de l’évolution des méthodes de travail, la direction souhaite garantir la bonne utilisation des outils numériques, tout en préservant la santé au travail. L’objectif est de garantir des conditions et un environnement de travail respectueux de tous et de veiller à garantir les durées minimales de repos.

Le droit à la déconnexion est le droit de ne pas être joignable, sans interruption, pour des motifs liés à l’exécution du travail. Ce droit assure ainsi la possibilité de se couper temporairement des outils numériques permettant d’être contactés dans un cadre professionnel (téléphone, intranet, messagerie professionnelle, etc.).

Afin de mettre en œuvre les conditions d’exercice de ce droit, les parties rappellent l’existence de l’accord collectif relatif au droit à la déconnexion en vigueur au sein de la MFCVL (du 28 juin 2018).

Il convient de façon générale de rappeler que tout collaborateur est en droit de se déconnecter pendant les périodes de congés ou pendant les temps de repos. Dès lors, nul n’est jamais obligé de répondre à un mail qui surviendrait en dehors du temps consacré au travail dans la journée (et dans l’année). Dans ces situations, un mail automatique sera rédigé indiquant qu’une réponse sera apportée dès que l’intéressée reviendra à son poste.

En tout état de cause, l’effectivité du respect par le salarié des durées minimales de repos implique, pour ce dernier, l’obligation de déconnexion des outils de communication à distance.

Dans l’hypothèse où l’entreprise prendrait connaissance de l’utilisation des outils de communication à distance pendant les heures de repos, un entretien serait organisé avec la direction pour faire un point sur la nécessité de déconnecter les outils de communication à distance pendant les périodes de repos et, le cas échéant, sur les raisons expliquant son utilisation pendant les heures de repos. (D’autres mesures sont envisageables : coupures des réseaux, interdiction de connexion…)

Article 7 - Forfaits jours réduits

Chaque salarié aura la possibilité de demander à bénéficier d’un forfait inférieur, dit « forfait jours réduit ». Une convention spécifique pourrait alors être envisagée, selon les impératifs de l’organisation de l’entreprise, sans que cela constitue un droit pour les salariés concernés. Les embauches effectuées au sein de l’entreprise peuvent également l’être sous forme de forfait annuel en jours réduit.

Une telle situation impliquerait nécessairement une réduction à due proportion des jours de repos supplémentaires accordés normalement aux salariés travaillant dans le cadre d’un forfait en jours temps plein selon la formule suivante :

Par ailleurs, la rémunération des salariés en forfait annuel en jours réduit devra, en principe, sauf raison objective ou pertinente, être proportionnelle à celle des salariés occupant des fonctions identiques en forfait plein temps.

Article 8 – Renonciation exceptionnelle à des jours de repos

Bien que l’entreprise n’entend pas favoriser cette pratique, le salarié qui en fait la demande, aura la possibilité d’augmenter le nombre de jours travaillés dans l’année et de ce fait renoncer à une partie de ses jours de repos. L’accord entre le salarié et l’employeur est établi par écrit.

Il est rappelé que le nombre maximal de jours travaillés est fixé à 225 jours.

Le taux de majoration applicable à la rémunération en cas de renonciation est fixé à 10%.

Les jours de repos non pris pourront également être placés sur le compte épargne temps.

Article 9 - Dispositions finales

8. 1 Durée de l’accord

Le présent accord est conclu pour une durée indéterminée. Le présent accord entrera en vigueur à compter du 1^er février 2021.

8. 2 Commission de suivi

Afin d’assurer le suivi du présent accord, il est prévu qu’un point d’information du CSE sera inscrit à l’ordre du jour une fois par an. En outre, en cas de difficultés éventuelles d’application de cet accord, il est prévu de réunir les organisations syndicales représentatives pour trancher la difficulté.

8. 3 Révision

La révision du présent accord s’effectuera dans les conditions prévues aux articles L. 2261-7-1 et L. 2261-8 du Code du travail. Toute demande de révision sera notifiée par lettre recommandée avec avis de réception aux autres parties. Elle fera l’objet d’une négociation sur la base d’un projet communiqué par la direction en amont de la première réunion de négociation. Tous les syndicats représentatifs au moment de la révision seront convoqués par lettre recommandée avec avis de réception.

8. 4 Dénonciation

Conformément aux dispositions de l’article L. 2261-9 du Code du travail, le présent accord et ses avenants éventuels peuvent être dénoncés, par l’une ou l’autre des parties signataires, sur notification écrite aux autres parties par lettre recommandée avec avis de réception. Le courrier de dénonciation donnera lieu également au dépôt dans les conditions réglementaires. Pendant la durée du préavis (indiquer la durée), la direction s’engage à réunir les parties afin de négocier un éventuel accord de substitution.

8. 5 Dépôt et publicité

Conformément aux articles L.2231-6 et D.2231-2 et suivants du code du travail, un exemplaire du présent accord sera déposé auprès de la Direction Régionale des entreprises, de la Concurrence, de la Consommation, du travail et de l’Emploi (DIRECCTE). Un exemplaire sera déposé sur la plateforme de télé-procédure du ministère du travail.

Le personnel sera informé du présent accord par affichage aux emplacements réservés à la communication avec le personnel.

En 5 exemplaires originaux

Fait à Tours, le 22 janvier 2021

SIGNATURE DES PARTIES

Pour la MFCVL, Monsieur Saïdi MESBAH	Pour les organisations syndicales CFDT, Madame DIOP-BOURGOING Madame HULIN
Signature	Signatures

CGT,

Madame MARTIN

Madame PROUST

Signatures