Accord d'entreprise "Accord d'entreprise n°18 sur la mise en place du télétravail" chez UDAF - UNION DEPARTEMENTALE DES ASSOCIATIONS FAMILIALES (Siège)

Accord d'entreprise n°18

Sur la mise en place du télétravail

Entre l’Union Départementale des Associations Familiales d’Indre et Loire, d’une part,

Et

L’organisation syndicale CFDT, d’autre part,

Préambule

L’organisation syndicale CFDT et l’association UDAF d’Indre et Loire ont décidé d’ouvrir les négociations dans l’objectif de signer un accord d’entreprise concernant la mise en place du télétravail.

Les objectifs du télétravail mentionnés ci-dessous sont partagés par les parties :

• Répondre aux attentes d’assouplissement de l’organisation du travail

• Favoriser l’articulation des temps professionnels et personnels

• Réduire les temps et risques liés aux transports

• Aider à la performance dans le travail, notamment sur les écrits

Le contenu des dispositions suivantes s’inscrit notamment dans le cadre des dispositions de l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005 relatif au télétravail, de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012 qui introduit le télétravail dans le Code du travail et de l'ordonnance Macron n° 2017-1387 du 22 septembre 2017 qui a fait évoluer le cadre légal du télétravail.

Article 1 – Objet

Le présent accord a pour vocation de définir un cadre juridique pour les situations répondant à la définition légale du télétravail, telle que rappelée ci-dessous.

Il prévoit l’expérimentation par les services de l’UDAF d’Indre-et-Loire pendant une période définie. A l’issue de cette période, les services produiront une évaluation. Le cas échéant, les dispositions du présent accord en seront adaptées.

Article 2 - Durée

Le présent accord est établi pour une durée déterminée de 5 ans, soit jusqu’au 31/12/2027, date à laquelle ce dernier cesserait tout effet. Dans cette hypothèse, les parties conviennent d’une rencontre à fixer pendant la seconde quinzaine de septembre 2027, aux fins de négocier la reconduction du présent accord.

Article 3 - Définition du télétravail

Le télétravail, tel que défini par l’article L.1222-9 du Code du Travail désigne toute forme d'organisation du travail dans laquelle un salarié effectue, de façon volontaire :

• un travail en dehors des locaux de l’association,

• un travail qui aurait pu être réalisé dans les locaux de l’association,

• en utilisant des technologies de l'information et de la communication.

Le télétravail est un mode d’organisation particulier du travail et ne saurait se confondre avec une réduction du temps de travail au profit du salarié et / ou un allègement des missions confiées au télétravailleur.

Les activités se prêtant bien au télétravail sont celles dont le résultat peut être facilement mesuré et qui s’adaptent bien au management par objectifs, ou encore celles dont l’exercice ne nécessite pas de relation de proximité avec les collègues ou avec le management, ni un contact direct physique comme dans les missions d’accueil, d’intervention ou d’accompagnement sociales et juridiques.

Article 4 - Champ d’application et conditions d’éligibilité

Sont éligibles au télétravail les salariés cadres et non cadres, remplissant les conditions cumulatives suivantes :

• En contrat à durée indéterminée (CDI) ou déterminée (CDD), à temps plein ou à temps partiel égal ou supérieur à 0,80 ETP ou dont le temps de travail est réparti à minima sur 4 jours par semaine, afin de s’assurer que le salarié travaille suffisamment de temps dans l’entreprise pour garder un lien avec la collectivité de travail, éviter tout isolement professionnel et préserver les rencontres physiques avec les usagers

• Justifiant, au jour de la mise en œuvre du télétravail, d’une ancienneté minimale de 1 an d’exercice professionnel effectif dans le poste occupé à l’UDAF37

• Disposant d’une capacité d’autonomie suffisante pour le poste occupé et être apte à s’organiser sans soutien managérial rapproché.

• Occupant un poste dont l’exécution en télétravail est compatible avec le bon fonctionnement du service et la configuration de l’équipe dont il fait partie

• Répondant aux exigences techniques minimales requises pour la mise en œuvre d’une organisation en télétravail

Sont en revanche exclus du télétravail les salariés dont les fonctions doivent nécessairement être exercées physiquement dans l’entreprise en raison d’équipements particuliers ou toute autre raison rendant impérative la présence du salarié dans l’entreprise.

Pour favoriser la présence au sein du collectif de travail nécessaire à l’appréhension et l’apprentissage du monde du travail, sont exclus de ce mode d’organisation les salariés en formation, en contrat aidé, d’apprentissage, de professionnalisation et les stagiaires.

Article 5 - Organisation du télétravail

5.1 Rythme du télétravail

1. Employés et Techniciens Agent de Maitrise

Afin de maintenir le lien social et la cohésion au sein de chaque équipe de travail, les parties s’accordent pour considérer que le salarié en télétravail doit être présent dans les locaux au sein desquels il exerce habituellement son activité, au moins trois jour par semaine complète d’activité (hors congés payés, JNT, déplacements, …).

Par conséquent, le nombre de jour de télétravail dont peut bénéficier le salarié est au maximum d’1/2 jour par semaine ou d’un jour toutes les deux semaines.

Le responsable de service effectue un échange régulier avec le salarié en télétravail et s’assure de sa présence aux réunions institutionnelles. Le télétravail ne peut être un frein à la participation à la vie du collectif de travail.

Le salarié en télétravail reste donc tenu, même pendant les jours durant lesquels il est en principe en situation de télétravail, de se rendre dans les locaux de l’association ou en tout autre lieu défini par sa direction, pour participer aux réunions, rencontres, formations professionnelles, etc… auxquelles il se doit de participer. Chaque jour de télétravail concerné peut-être décalé (anticipé ou reporté), d’un commun accord entre le salarié en télétravail et son supérieur hiérarchique. Ce changement sera formalisé par écrit (ex : mail).

Ne peuvent en aucun cas être télétravaillés, les veilles de départ en congés, ainsi que le jour de retour. En ce sens, le télétravail initialement fixé sur ces jours sera annulé, sans qu’un report ne soit possible.

Si pour des raisons personnelles, le salarié ne peut exercer son activité en télétravail durant le ou les jours initialement prévus, il réalisera alors son activité professionnelle dans les locaux de l’UDAF37, où il exerce habituellement son activité, sans pouvoir reporter ni cumuler ces jours de télétravail sur une autre période.

La Direction pourra, par le biais d’une note de service, fixer une limite au nombre de salariés pouvant s’absenter de façon concomitante au titre du télétravail au sein de chaque service.

Le responsable de service veille à la bonne répartition, sur la semaine, des jours de télétravail entre les salariés, afin notamment d’assurer la continuité de service. En ce sens, pour des raisons liées à l’organisation de l’activité, et des nécessités de service, l’employeur peut être amené à demander au salarié en télétravail de venir travailler au sein des locaux de l’entreprise lors d’une journée habituellement télétravaillée. Cette demande devra respecter un délai de prévenance de 2 jours. Dans ce cas, le salarié pourra demander le report ou l’anticipation de cette journée.

2. Cadres

Dans le cadre d’une organisation de travail particulière, et au regard des nécessités de service, les cadres disposent d’un forfait de 24 jours de télétravail par an.

La pose ne peut excéder 2 jours de télétravail par mois, qui ne peuvent se succéder et qui nécessite la validation de la direction.

Si ces jours ne sont pas tous utilisés au cours de l’année, ils ne pourront être reportés sur l’année suivante.

5.2 Durée du travail, horaires et modalité de contrôle

Le fait de télétravailler n’a pas, en soi, d’incidence sur la durée du travail ou les horaires de travail du salarié. Ainsi, la charge de travail à réaliser en télétravail doit correspondre à celle qui lui aurait été confiée si le salarié avait exécuté son activité dans ses locaux habituels de travail, sans modifier ses horaires classiques ni sa durée de travail sur la journée considérée, sauf accord préalable de sa hiérarchie.

Le salarié en télétravail doit être joignable par son responsable de service et consulter sa messagerie professionnelle régulièrement. Plus généralement, il doit répondre aux sollicitations professionnelles qui lui sont adressées dans les mêmes conditions que lorsqu’il exerce son activité sur son site habituel de travail.

Il est rappelé que d’une manière générale, et sauf situation exceptionnelle, le salarié ne peut être sollicité professionnellement, quel qu’en soit le moyen, en dehors de son temps de travail habituel.

Le salarié en télétravail gère l’organisation de son temps de travail dans le respect des dispositions légales, réglementaires et conventionnelles en vigueur. Par conséquent, il ne doit pas dépasser les durées maximales quotidiennes et hebdomadaires de travail et bénéficie du même temps de repos quotidien et hebdomadaire que s’il travaillait dans les locaux de l’association.

En cas de nécessité et dans les mêmes conditions que sur site, les horaires du salarié en télétravail peuvent être ponctuellement modifiés après accord écrit d’un responsable hiérarchique.

Les heures supplémentaires ne sont pas autorisées, sauf sur demande formalisée de la direction.

5.3 Lieu du télétravail

Le télétravail s’exerce au domicile du salarié (qu’il s’agisse de son lieu de résidence principale ou d’une résidence secondaire déclarée) à l’exclusion de tout espace partagé. L’adresse du ou des lieux dans lesquels le télétravail est susceptible d’être exercé seront mentionnés dans l’avenant au contrat de travail établi pour formaliser l’organisation retenue.

Le salarié en télétravail devra affecter à son domicile, un espace dédié à l’exercice du télétravail qui devra comporter notamment un réseau domestique permettant une connexion à distance de qualité suffisante pour garantir la transmission et la réception de données numériques compatibles avec l’activité professionnelle.

Avant la mise en œuvre du télétravail, le salarié doit s’assurer de la conformité de ses installations électriques aux normes de sécurité et en justifier auprès de sa direction. A défaut, il ne peut être autorisé à bénéficier du télétravail.

Par ailleurs, en cas de changement de domicile, la situation de télétravail sera temporairement suspendue, jusqu’à ce que le salarié justifie que les caractéristiques de son nouveau domicile sont toujours compatibles avec le télétravail.

Enfin il est précisé qu’aucune visite extérieure ne peut être effectuée dans le cadre du télétravail à l’UDAF37.

5.4 Équipements

Il est précisé que le télétravail ne pourra être effectué qu’avec le matériel informatique professionnel fournit par l’UDAF d’Indre et Loire ; seul outil utilisable pour la connexion à distance au serveur de l’association.

En ce sens, et dès lors que le télétravail est accepté, l’UDAF d’Indre et Loire fournit au salarié en télétravail un ordinateur portable équipé des logiciels nécessaires à la réalisation de son activité professionnelle à distance.

Les missions transposables au télétravail devront être adaptées pour les salariés ne disposant pas du matériel téléphonique fournit exclusivement par l’employeur.

L’indisponibilité de matériel informatique pourra temporairement, justifier des refus de passage ou de maintien en télétravail. Une priorité sera accordée aux salariés en situation de handicap ou ayant un temps de trajet quotidien supérieur à 2 heures.

Le salarié en télétravail prend soin du matériel qui lui est ainsi confié. Il ne pourra pas utiliser ce matériel en dehors de ses heures de travail et pendant les périodes de suspension de son contrat de travail. Il ne devra pas utiliser le matériel professionnel à des fins personnelles.

En cas de perte, de vol ou de détérioration du matériel informatique ou téléphonique fournit par l’employeur, le salarié devra en informer immédiatement le service informatique ainsi que la direction. Il devra également déclarer dans les plus brefs délais ce sinistre auprès de son assurance, afin d’en obtenir le dédommagement.

Le matériel fourni restant la propriété de l’UDAF d’Indre et Loire, sa maintenance est assurée par l’association selon les procédures en vigueur au sein de l’établissement dont relève le salarié. Aucun déplacement au domicile du salarié en télétravail ne pourra s’effectuer à cet effet. Enfin, ce matériel devra être restitué à l’UDAF d’Indre et Loire dès la fin de la période de télétravail dans l’hypothèse où il ne serait pas nécessaire à la poursuite de l’exercice professionnel du salarié quel qu’en soit le lieu.

L’avenant au contrat de travail précise les consignes relatives à l’utilisation de ce matériel, et notamment les consignes de sécurité et/ou les restrictions particulières liées à son usage, ainsi que les sanctions applicables en cas de non-respect. Plus généralement, le télétravail doit être exécuté dans le respect des données, de leur confidentialité et du matériel fourni par l’UDAF d’Indre et Loire.

5.5 Réversibilité et suspension provisoire

a - Réversibilité

Les parties affirment le caractère réversible du télétravail au-delà de la période d’adaptation. Cette réversibilité est double, elle peut être mise en œuvre à l’initiative du salarié ou de la direction

Temporaire :

A l’initiative du salarié : le salarié en télétravail peut informer par écrit son supérieur hiérarchique de son souhait de suspendre le télétravail en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois à compter de la date d’envoi de sa lettre/de son courriel de demande, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

Dans un délai maximum de 15 jours à compter de la date de réception de la demande, le responsable hiérarchique informe, par écrit également, le salarié de son refus ou de son accord pour suspendre le télétravail, en précisant dans ce cas la durée de la suspension acceptée.

A l’initiative de l’employeur : lorsque les nécessités de service l’imposent, l’employeur peut prendre la décision de suspendre le télétravail régulier en demandant au salarié de revenir travailler temporairement dans les locaux de l’association (ou à partir de ces locaux pour les activités extérieures). Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé, par lettre remise en main propre ou par courriel, en précisant la durée de la suspension prévue et dans le respect d’un délai de prévenance minimum de 15 jours. Le salarié ne peut s’y opposer.

Permanente :

A l’initiative du salarié : La demande du salarié de revenir sur un poste sans télétravail avant la fin du terme fixé par avenant à son contrat de travail s’effectue par écrit auprès de son supérieur hiérarchique en respectant un délai de prévenance minimum d’un mois à compter de la date d’envoi de la lettre/du courriel.

Le responsable hiérarchique informe, par écrit également, le salarié de son accord ou de son refus de mettre fin à la situation de télétravail, dans un délai maximum d’un mois à compter de la réception de la demande.

A l’initiative de l’employeur : l’employeur peut prendre la décision de mettre fin au télétravail régulier en demandant au salarié de revenir travailler dans les locaux de l’association (ou à partir de ces locaux pour ses activités extérieures). Cette décision sera notifiée par écrit à l’intéressé, par lettre recommandée avec accusé réception ou remise en main propre, dans le respect d’un délai de prévenance minimum d’un mois.

La situation de télétravail prendra fin à la date indiquée dans le courrier notifiant cette décision, déterminée compte tenu du délai de prévenance précité ; le salarié ne peut s’opposer à la demande de l’employeur de mettre fin à la situation de télétravail.

b - Suspension provisoire

En cas de nécessité de service (réunion, formation, mission urgente nécessitant la présence du salarié, continuité de service pendant les périodes de congés, etc), le télétravail pourra être suspendu temporairement à l’initiative de l’employeur.

Dans la mesure du possible, le salarié sera alors informé avec un délai de prévenance de 2 jours.

Article 6 – Modalités de passage en télétravail

6.1 Conditions d’accès

Mis en œuvre sur la base du volontariat (c’est-à-dire à la demande ou avec l’accord du salarié), le télétravail régulier repose essentiellement sur la capacité du salarié à exercer ses fonctions de façon autonome, à ne pas avoir besoin d’un soutien managérial rapproché et implique que son activité puisse être exercée à distance. Il nécessite certaines aptitudes individuelles et des qualités professionnelles telles que la gestion du temps de travail et une bonne maîtrise des applications informatiques indispensables à son activité.

Ces aptitudes individuelles seront d’ailleurs évaluées par le responsable de service lors des entretiens annuels, tout comme les conditions et la charge de travail du salarié.

Les dispositions légales, réglementaires et/ou conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables aux salariés en télétravail. Ainsi, lorsque la demande de télétravail s’entend en tout ou partie à son domicile, le salarié doit attester de ce que ce lieu permet l’exécution du travail dans de bonnes conditions de santé et de sécurité.

Le salarié en télétravail doit ainsi s’assurer de la compatibilité de son installation avec un tel fonctionnement, et en particulier du respect des normes de sécurité en vigueur. Le salarié doit donc justifier auprès de l’UDAF d’Indre et Loire de la conformité de son installation privée à l’exercice du télétravail, en fournissant les documents suivants :

• Attestation sur l’honneur indiquant que son environnement de travail est conforme aux normes électriques, qu’il est constitué d’une pièce pouvant être utilisée au travail au sein du domicile (environnement calme) et équipée de mobilier adapté ; L’employeur fournit un descriptif des pré-requis et de la conformité attendue des installations au domicile, dont les normes électriques et les caractéristiques de la connexion Internet (débit suffisant) ; En cas de non-conformité de ces installations ou d’absence d’attestation, l’employeur peut décider de refuser la mise en œuvre du télétravail

• Attestation d’assurance multirisques habitation indiquant que sa compagnie d’assurance a pris acte du fait que le salarié exerce une activité professionnelle à son domicile en télétravail.

La transmission de ces justificatifs est une condition préalable à la signature de l’avenant au contrat de travail autorisant le télétravail ; une nouvelle communication de ces éléments au service RH devra intervenir en cas renouvellement de la situation de télétravail, soit au-delà du terme initialement fixé par cet avenant.

Le salarié en télétravail est également invité à veiller à l’ergonomie de son poste de travail. Pour ce faire, il peut notamment consulter la fiche technique relative au poste de travail informatisée proposée par l’APST et/ou demander conseil auprès du service de santé au travail dont dépend l’UDAF d’Indre et Loire, via le service des Ressources Humaines.

Ainsi, les salariés dont le logement serait incompatible avec ce mode d’organisation du travail et notamment en ce qui concerne la sécurité (impossibilité d’avoir un espace réservé au travail, installation électrique non conforme, etc…) ne pourront bénéficier du télétravail.

Si un salarié bénéficie d’un poste aménagé, par préconisation de la médecine du travail au sein des locaux de l’UDAF d’Indre et Loire, le service RH s’assurera que les conditions matérielles dont il dispose à son domicile soient également adaptées. Si des aménagements s’avéraient nécessaires au domicile du salarié en situation de handicap pour y permettre le télétravail, l’UDAF d’Indre et Loire s’engage à étudier en lien avec le salarié et la médecine du travail la faisabilité du projet et de solliciter les organismes pouvant alloués des subventions (OETH, MDPH, AGEFIPH…) et le fonds de développement pour l'insertion professionnelle qui peut accorder des aides financières.

Le télétravail peut également être mis en place pour favoriser le maintien ou le retour dans l’emploi des salariés :

• En situation de handicap

• Ayant déclaré leur grossesse

• En temps partiel thérapeutique

Ces derniers pourront en faire la demande, quel que soit leur temps de travail, dès lors que leur état de santé ou leur situation ne les empêche pas d’exercer leurs missions ; l’avis du médecin du travail est dans ce cas une condition préalable obligatoire à la décision de passage en télétravail, et un avenant spécifique sera alors rédigé.

6.2 Procédure de demande

a - A l’initiative du salarié

Le salarié qui remplit les critères d’éligibilité au télétravail et qui souhaite bénéficier de ce mode d’organisation doit en faire la demande par écrit via le formulaire prévu à cet effet.

Cette demande, adressée au supérieur hiérarchique précisera les souhaits concernant la date de début de la période de télétravail, le rythme, le ou les jours concernés, les tâches proposées, ainsi que les raisons qui motivent la demande.

La demande de mise en œuvre du télétravail sera ensuite examinée par le supérieur hiérarchique du salarié, qui, pour l’accepter, s’assurera que :

• Le salarié est bien éligible au télétravail,

• Sa demande est compatible avec l’emploi occupé, les nécessités et l’organisation de service,

• Le nombre de jours demandés n’est pas supérieur aux limites fixées ci-dessus,

• Les équipements nécessaires à l’exercice de ses fonctions dans le cadre du télétravail sont ou seront disponibles.

• Les tâches proposées par le salarié en télétravail

Le responsable hiérarchique organise ensuite, dans les meilleurs délais, un entretien avec le salarié, notamment pour apprécier ses motivations, et évaluer les risques concernant sa mise en télétravail.

Après échange avec la direction, le responsable de service apporte une réponse motivée au salarié, dans un délai d’un mois à compter de la date de réception de la demande. Cette réponse porte à la fois sur le principe et, en cas d’acceptation, sur les modalités de mise en œuvre du télétravail.

Le service des Ressources Humaines informe le service de santé au travail du passage en télétravail, afin de s’assurer qu’il n’y a pas d’incompatibilité à instaurer ce mode d’organisation avec l’état de santé du salarié. Lorsqu’il s’agit d’un salarié bénéficiant d’une Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé, le service des Ressources Humaines sollicite l’avis formel du service de santé au travail sur ce mode d’organisation en amont de sa mise en œuvre. Cette sollicitation pourra, possiblement, repousser le délai d’un mois mentionné ci-dessus.

b - A l’initiative de l’employeur

Le recours au télétravail peut également être proposé par l’employeur via le supérieur hiérarchique, aux salariés qui remplissent les conditions précitées.

Cette proposition doit être remise au salarié lors d’un entretien avec le responsable hiérarchique concerné via un formulaire dédié et préciser la date souhaitée de début de la période de télétravail, son rythme, le ou les jours concernés ainsi que les tâches proposées. Le supérieur hiérarchique lui remet également le présent accord ainsi que l’ensemble des informations pratiques relatives aux conditions d’exécution du télétravail envisagé pour le salarié.

Le salarié dispose ensuite d’un délai d’un mois à compter de la date de réception de la proposition pour faire connaître sa réponse par écrit.

Le refus du salarié ne peut en aucun cas constituer un motif de sanction ou de licenciement.

Enfin, il est proposé aux salariés réalisant le Certificat National de Compétences à distance, de pouvoir être en télétravail uniquement sur les jours de formation. En ce sens, un avenant spécifique sera mis en place pendant toute la durée du CNC, auquel sera annexé le planning de formation.

6.3 Formalisation

a - Avenant au contrat de travail

En cas d’accord, un avenant au contrat de travail du salarié est rédigé pour formaliser la mise en œuvre du télétravail selon le modèle en vigueur à l’UDAF d’Indre et Loire.

Aucun salarié de l’association ne peut télétravailler régulièrement et être considéré comme salarié en télétravail s’il ne dispose pas d’un avenant à son contrat de travail le prévoyant expressément. Le seul fait de travailler régulièrement à l’extérieur de l’établissement ou du service auquel il est rattaché, y compris au moyen des technologies de l’information et de la communication, ne suffit donc pas à conférer à un salarié la qualité de télétravailleur.

Cet avenant, d’une durée maximale de 12 mois, précise notamment les modalités du télétravail, à savoir :

• La répartition des journées travaillées dans les locaux de l’UDAF d’Indre et Loire, et celles en télétravail,

• L’adresse du lieu au sein duquel le télétravail sera effectué,

• Les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être disponible et joignable lorsqu’il est en télétravail,

• Le matériel mis à la disposition du salarié par l’employeur,

• La durée de la période d’adaptation,

Lorsqu’il est mis fin à la situation de télétravail, quels qu’en soient la durée et les motifs, le salarié reprend son activité dans les mêmes conditions que celles qui lui étaient applicables antérieurement.

En cas de changement de poste de travail, de service, ou de domicile, un examen des critères d’éligibilité sera effectué par le supérieur hiérarchique et pourra donner lieu à la suspension de la situation de télétravail.

b - Période d’adaptation

Une période d’adaptation est prévue systématiquement lors de la mise en place du télétravail afin de permettre au salarié et au supérieur hiérarchique d’expérimenter ce nouveau mode de travail et de vérifier son bon fonctionnement technique et organisationnel. Ainsi et notamment, cette période doit permettre :

• A l’employeur de vérifier que le salarié dispose bien des aptitudes personnelles et professionnelles pour travailler à distance, et que ce travail à distance ne perturbe pas le fonctionnement de son service,

• Au salarié de vérifier si l’activité en télétravail lui convient.

La durée de la période d’adaptation, fixée d’un commun accord et inscrite à l’avenant du contrat de travail formalisant le passage en télétravail, ne pourra en tout état de cause, être inférieure à un mois.

Un entretien de bilan aura lieu entre le salarié et le supérieur hiérarchique au plus tard 5 jours avant le terme de la période d’adaptation. Cet entretien a pour objet de lever les éventuelles difficultés rencontrées pour permettre la poursuite de l’avenant jusqu’à son terme, ou de mettre fin à la situation de télétravail si elle ne répond pas aux attentes ou besoin de l’une ou l’autre des deux parties.

Pendant cette période d’adaptation, chacune des parties sera libre de mettre fin au télétravail moyennant le respect d’un délai de prévenance de 15 jours, sauf accord réciproque des parties pour écourter ce délai.

En cas de renouvellement de l’avenant pour télétravail sur le même poste, la période d’adaptation ne s’applique pas.

Article 7 – Statut, droit individuel et collectif du salarié

7.1 Statut du salarié en télétravail

Le salarié en télétravail est un salarié à part entière. L’ensemble des dispositions RH en vigueur au sein de l’UDAF d’Indre et Loire lui restent applicables : il bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que ses collègues, que ce soit en termes de rémunération, de formation professionnelle, d’avantages sociaux, d’entretiens professionnels, de déroulement de carrière, etc.

Le salarié en télétravail bénéficie de la même couverture accident, maladie, frais de santé et prévoyance que les autres salariés de l’UDAF d’Indre et Loire.

Les salariés en télétravail conservent les mêmes droits collectifs que l’ensemble des salariés en matière de relations avec les représentants du personnel, d’accès aux communications syndicales et d’accès aux activités sociales.

Les salariés en télétravail bénéficient enfin des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections professionnelles et font partie, au même titre que les autres salariés, des effectifs pris en compte pour la détermination des seuils.

Il reste également soumis aux mêmes obligations que les salariés se trouvant sur les sites de l’UDAF d’ Indre et Loire.

7.2 Respect de la vie privée et droit à la déconnexion

Le droit à la déconnexion est un principe selon lequel un salarié est en droit de ne pas être connecté aux outils numériques professionnels en dehors de son temps de travail.

Ce droit permet aux salariés de trouver un équilibre entre leur vie professionnelle et leur vie personnelle. Ainsi, le salarié en télétravail aura droit à la déconnexion en dehors de la période de joignabilité, et aucun reproche ne pourra lui être adressé s’il ne répond pas à une sollicitation en dehors de cette dernière.

Il est rappelé que le télétravail doit s’articuler avec le respect de la vie privée du salarié. Compte tenu des aménagements et équipements dont le salarié en télétravail dispose à son domicile pour l’exercice du télétravail, le salarié en repos quotidien ou hebdomadaire, congés payés, congés trimestriels, RTT, récupération, arrêt maladie, … et son manager devront veiller à ce que le salarié en télétravail n’utilise pas les moyens qui lui ont été octroyés durant ces périodes, afin de bénéficier de manière effective de son droit à la déconnexion.

Article 8 – Risques professionnels et accidents de travail

8.1 Risques professionnels

Préalablement à la mise en œuvre du télétravail, le salarié doit prendre les dispositions nécessaires pour informer son assureur de sa nouvelle situation et fournir au service des Ressources Humaines un justificatif d’assurance multirisques habitation.

En cas de difficulté survenant dans le cadre du télétravail, le salarié en télétravail est tenu d’en échanger dans les meilleurs délais avec sa hiérarchie afin de trouver les solutions appropriées.

En tout état de cause, un entretien est organisé avec le salarié après la période d’adaptation et avant l’arrivée à échéance de l’avenant, à l’initiative de son supérieur hiérarchique, afin de dresser un bilan des avantages et contraintes que chacun tire de ce mode d’organisation et d’apprécier ainsi l’opportunité de le poursuivre ou non.

8.2 Accidents

Seront présumés comme accident du travail, les dommages corporels du salarié en télétravail intervenant pendant ses heures de travail et au cours de ses activités professionnelles sur son lieu de télétravail.

Si un accident survient au domicile du salarié en télétravail, celui-ci en avise sa hiérarchie ainsi que le service des Ressources Humaines dont il relève dans les mêmes délais et les mêmes formes que celles applicables lorsqu’il exerce son activité dans les locaux de l’UDAF d’Indre et Loire ou à partir de ces locaux pour les activités extérieures.

Le service des Ressources Humaines effectue la déclaration d’accident au regard des faits qui lui ont ainsi été communiqués par le salarié lui-même, en précisant que l’exercice de l’activité s’effectuait dans le cadre du télétravail. Il en informe le médecin du travail si nécessaire.

Article 9 – Confidentialité renforcée et protection des données

Le salarié en situation de télétravail est tenu de respecter les dispositions de la Charte d’utilisation des ressources informatiques et de communication, annexée au Règlement Intérieur de l’association, qui lui est opposable. Cette Charte est disponible sur l’intranet de l’UDAF d’Indre et Loire ;

Le salarié en télétravail doit porter une attention particulière aux règles de sécurité informatique, et plus spécifiquement à ses moyens d’identification et d’authentification (mot de passe, code d’accès, …) qui sont personnels, confidentiels et incessibles.

Le salarié en télétravail est tenu de respecter les règles de confidentialité fixées par l’association. Il doit en particulier, à ce titre, préserver la confidentialité des données auxquelles il a accès dans l’exercice de ses fonctions.

Il doit également assurer l’intégrité et la disponibilité des informations confiées ou auxquelles il a accès dans le cadre professionnel, sur tous les supports et par tous les moyens, et notamment sur papier, oralement ou électroniquement.

Article 10 – Télétravail exceptionnel

Avec l’accord préalable de leur responsable hiérarchique et si les exigences du poste le permettent, tous les salariés éligibles au télétravail étant confrontés à des difficultés particulières pour rejoindre leur lieu de travail en raison d’une intempérie, ou d’une grève, occasionnant des temps de déplacements importants et inhabituels, pourront se trouver en situation de télétravail pendant toute la durée de la perturbation.

Le salarié peut également demander à son supérieur hiérarchique, dans un délai compatible avec la mise en œuvre effective de ce télétravail exceptionnel, d’en bénéficier pour travailler sur un projet ou un dossier spécifique dans des conditions favorisant son avancée. Le nombre de jours concerné ne peut dépasser 5 jours par an.

Dans ces situations, le salarié sollicite l’autorisation de son supérieur hiérarchique pour la mise en œuvre effective de ce télétravail exceptionnel, par écrit (ex : par mail) ; l’accord ou le refus du supérieur hiérarchique sera également formalisé par écrit en amont du ou des jours concernés. Le service des Ressources Humaines de l’UDAF d’Indre et Loire est également destinataire de cette demande et de la réponse, en copie et pour information.

En tout état de cause, le recours au télétravail ne saurait en aucun cas être envisagé dans des cas – même exceptionnels ou imprévus – auxquels correspondent des autorisations d’absences légales, conventionnelles ou encore propres à l’UDAF d’Indre et Loire (ex : salarié souffrant, enfant malade, pas de solution de garde d’enfants, …), ces situations étant incompatibles avec une activité professionnelle quel que soit son lieu de réalisation.

Article 11 - Cas de force majeur

En cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie grave, d’épisode de pollution ou en cas de force majeure, la mise en œuvre du télétravail peut être considérée comme « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’association et garantir la protection des salariés », et ce conformément à l’article L. 1222-11 du Code du Travail.

Dans ce cas, le télétravail exceptionnel s’effectue sur décision unilatérale de l’employeur et s’impose au salarié dont l’avis n’est alors pas requis. Ce dernier est informé dans les meilleurs délais et par écrit (courrier, mail) de son passage en télétravail exceptionnel, ainsi que des dates de début et de fin de cette période.

Article 12 - Information des salariés et de leurs représentants

Les salariés de l’UDAF d’Indre et Loire seront informés des dispositions prévues au présent accord par tout moyen.

Par ailleurs, une information spécifique sera organisée à l’attention des membres du CSE lors d’une réunion extraordinaire.

Enfin, les responsables de service ainsi que les salariés en télétravail bénéficieront d’une information concernant les règles applicables et les bonnes pratiques en matière de télétravail.

Article 13 – Commission de suivi

Les signataires du présent accord se réuniront 12 mois après sa date d’entrée en vigueur pour procéder à un bilan d’étape de son application, et adapter, si nécessaire, ses dispositions pour la durée de l’accord restant à courir.

Article 14 - Publicité de l’accord

Un exemplaire de l’accord et de ses avenants sera :

• Communiqué aux représentants du personnel et aux délégués syndicaux ;

• Mis en ligne sur le réseau interne de l’UDAF, à l’adresse :

T:\\Public\Documentation interne\3. Gestion RH\Accords d’entreprise

Les salariés en seront avisés par mail.

Article 15 - Dépôt de l’accord

Le présent accord est déposé suivant la procédure d’homologation prévue au L. 314-6 du Code de l’Action Sociale et des Familles ;

Article 16 – Date d’effet

Le présent accord prend effet immédiatement après en avoir reçu l’homologation.

Article 17 - Révision / Dénonciation

Le présent accord pourra être modifié après accord de l’ensemble de ses signataires