Accord d'entreprise "Protocole d'accord de mise en place du télétravail au sein de la CPAM de Loir-et-Cher" chez CAISSE PRIMAIRE ASSURANCE MALADIE (Siège)

PROTOCOLE D’ACCORD LOCAL DE MISE EN PLACE DU TÉLÉTRAVAIL AU SEIN DE LA CPAM DE LOIR-ET-CHER

Entre d’une part,

La Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Loir-et-Cher,

Représentée par ………………………, Directrice

Et d’autre part,

Les organisations syndicales représentatives,

CFDT – représentée par ………………………………, délégué syndical

CGT – représentée par ………………………………., délégué syndical

Vu le Code du Travail ;

Vu le code de l’environnement ;

Vu l’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail ratifiée par la loi n°2018-217 du 29 mars 2018 ratifiant diverses ordonnances prises sur le fondement de la loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d'habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social ;

Vu le protocole d’accord national sur le travail à distance, conclu à l’UCANSS le 28 novembre 2017 et agréé par la Direction de la Sécurité Sociale le 13 décembre 2017.

Il a été convenu ce qui suit :

PRÉAMBULE 

Consécutivement à la mise en place d’une charte sur le télétravail au sein de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Loir et Cher en 2016, une étude exhaustive quantitative et qualitative a été menée sur le second semestre 2018, afin de réaliser un bilan de ce mode de télétravail, mis en place depuis plus de deux ans. Ce bilan très satisfaisant pour le télétravailleur, son encadrement, ainsi que pour le collectif de travail conforte aujourd’hui l’organisme dans son ambition de favoriser la conciliation vie privée et vie professionnelle, et de retranscrire les effets de la charte suscitée dans le cadre d’un protocole d’accord local, dument négocié avec les organisations syndicales représentatives au sein de l’organisme.

Dans ses effets, le présent accord local de mise en place du télétravail a pour objet de garantir un équilibre vertueux entre les usagers, les agents et l’employeur, afin d’améliorer les conditions de travail tout en préservant la nécessaire continuité d’activité.

Cet équilibre est fondamental, eu égard à la mission de service public dont l’employeur est le garant.

Toutefois, si ce mode de travail permet de mieux concilier sa vie professionnelle et sa vie privée, de diminuer ses déplacements domicile-travail, tout en favorisant le développement durable, il est rappelé qu’il ne saurait constituer un mode alternatif de garde des enfants ou tout autre point d’attention indispensable. En effet, l’agent demeure à disposition de l’employeur sur ce temps de travail à distance.

En outre, l’employeur se montrera particulièrement attentif au maintien du lien social et du collectif de travail, et sauvegardera une nécessaire vigilance entre autres quant à l’isolement.

Enfin, le présent accord local, qui s’inscrit dans le prolongement de l’accord en matière de responsabilité sociale et environnementale, permettra également d’étendre ce mode de travail lors de situations exceptionnelles, dont les modalités de passage en télétravail lors de pic de pollution, conformément aux dispositions du code de l’environnement notamment. Enfin, il convient de rappeler que son ancrage réglementaire respecte également les dispositions du Code du Travail et du protocole d’accord relatif au travail à distance de l’UCANSS du 28 novembre 2017.

ARTICLE 1 : DÉFINITION ET CHAMP D’APPLICATION

Le télétravail est une forme d’organisation du travail utilisant les technologies de l’information dans le cadre du contrat de travail, dans lequel le travail, qui aurait également pu être réalisé dans les locaux de l’entreprise, est effectué de façon régulière depuis un autre lieu de travail.

La Direction a défini des critères d’accès à cette modalité de travail à distance, permettant de concilier à la fois la qualité du service rendu aux usagers et partenaires et d’améliorer les conditions de travail des agents de l’organisme :

• Disposer d’une ancienneté supérieure ou égale à 1 an au sein de l’organisme lors de la demande de télétravail ;

• Exercer un emploi avec des activités compatibles avec le télétravail du point de vue organisationnel et des applications de travail utilisées. Au regard de la nécessaire continuité d’activité au sein de l’organisme, une note précisera les emplois exclus du dispositif, eu égard aux organisations en place actuellement. Le choix des jours de télétravail résultera d’un accord des parties, accord qui permet d’assurer le maintien du bon fonctionnement du service d’appartenance du salarié ;

• Bénéficier d’un degré d’autonomie suffisant sur les activités télétravaillables et les compétences associées ;

• Ne pas véhiculer de pièces justificatives ou dossiers papier en dehors du système d’informations sécurisé de l’Assurance Maladie ;

• Maintenir une vie collective de travail de qualité (chaque agent reste membre à part entière d’un service).

Une fois l’accord donné, des conditions matérielles, d’assurance et de compatibilité du logement doivent être remplies avant signature de l’avenant et début du télétravail. Toutefois, si la conformité du logement ne répond pas aux exigences de sécurité et que l’agent ne peut faire évoluer ces installations pour des raisons financières ou contractuelles, il peut être proposé la mise en place du télétravail au sein d’un site périphérique de l’organisme sur le département, en fonction des disponibilités.

A toutes fins utiles, il est précisé que le temps de trajet pour se rendre jusqu’à ce site périphérique proche du domicile ne fera l’objet d’aucune intégration au temps de travail, récupération et d’indemnisation, dans la mesure où le temps de trajet serait nécessairement inférieur au temps de trajet inhérent pour se rendre sur son site d’origine.

Tous les services et, par voie de conséquence, tous les agents de la Caisse Primaire d’Assurance Maladie de Loir-et-Cher, qui respectent les critères suscités et disposent d’activités télétravaillables sont éligibles à ce mode de travail. Une revue OSCARR sera conduite annuellement afin de recenser lesdites activités. Cette revue annuelle a pour objectif de faire un point sur l’évolution potentielle des activités du service (reprise, mutualisation, cession, …) pour quantifier le volume résiduel de charge télétravaillable.

Afin de garantir le principe d’égalité de traitement à l’égard des travailleurs handicapés, ces derniers ne doivent pas être privés de la possibilité d’accéder au télétravail. L’employeur doit, conformément aux dispositions légales du Code du Travail, s’assurer que le poste de travail de personnes handicapées est accessible en télétravail. A ce titre, et au regard de l’article 2.32 de l’accord UCANSS de 2017, l’employeur examine, en lien avec les représentants du personnel, les conditions dans lesquelles les règles applicables peuvent être aménagées.

ARTICLE 2 : LES EMPLOIS, SERVICES ET ORGANISATIONS APPLICABLES AU TELETRAVAIL

Au regard des capacités organisationnelles de l’organisme, de la nécessaire continuité d’activité retranscrite dans l’article premier du présent protocole d’accord, ainsi que de la nécessité de maintenir une diversité d’activité pour les salariés n’étant pas en télétravail, il est convenu que les emplois de Technicien Logistique, Technicien Flux Entrants et Sortants, Secrétaire de Direction, Conseiller Clientèle, Conseiller Assurance Maladie, Délégué Assurance Maladie, Infirmier, Médecin, Intervenant paraclinique et Technicien CES ne sont pas éligibles au télétravail, eu égard aux contraintes organisationnelles inhérentes à leurs activités respectives. En outre, sont exclus du télétravail, les emplois dont l’itinérance serait permanente. Toutefois, il est rappelé que des dispositions spécifiques existent pour les Délégués d’Assurance Maladie, qui bénéficient d’une convention quant à la gestion de leurs missions, afin de garantir l’adéquation entre leur organisation de travail et les attentes des professionnels de santé, notamment sur les horaires de travail. Cette convention, individuelle, visée par le Règlement Intérieur de l’organisme, apporte également le cadrage nécessaire ayant trait au badgeage spécifique lié à cet emploi ainsi que sur la gestion inhérente à la restauration.

Afin de garantir une nécessaire transparence lors des mobilités internes, chaque vacance de poste interne précisera si l’emploi est théoriquement éligible au télétravail.

Si toutefois le nombre de demandeurs d’un même service est au-delà des capacités organisationnelles dudit service ou de l’organisme, une priorisation des demandes sera faite par la Direction, sur la base des critères suivants :

• La distance kilométrique et la durée de trajet entre les différents demandeurs par rapport au lieu de travail des salariés ;

• Priorité donné aux services en open-space (plus de 12 agents) et bénéficiant d’un emploi éligible au regard des exclusions suscitées, pour tenir compte des contraintes inhérentes à cette organisation spatiale

• La durée du travail, conformément au protocole national, qui impose une présence sur site de 2 jours par semaine au minimum pour tout agent de l’organisme.

• L’ancienneté de l’agent dans l’organisme ; 

ARTICLE 3 : PRINCIPE DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

Le télétravail est une possibilité ouverte, à tous les agents de l’organisme concernés par l’article 2 du présent protocole d’accord local. Il ne modifie en rien les conditions générales, légales et conventionnelles de la relation qui lient l’agent et l’organisme.

Les télétravailleurs bénéficient de titres restaurant les jours où ils travaillent à domicile. Ils sont inscrits en tant que télétravailleurs sur la base de données économique et sociale.

Le télétravail est stricto sensu une modalité différente d’organisation du travail. Il est mis en œuvre de manière à optimiser la conciliation entre la vie privée et la vie professionnelle de l’agent.

Ce mode d’organisation est fondé sur le volontariat. Lorsqu’un salarié exprime le souhait d’opter pour le télétravail, l’employeur examine la demande, qu’il peut accepter ou refuser dans un délai de deux mois au maximum à compter de la date de la demande, au regard des critères préétablis et conformément au calendrier communiqué chaque année par la Direction. Les demandes sont examinées par l’employeur au vu des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste de travail considéré et de la maitrise de l’emploi dont fait preuve l’agent, notamment de sa capacité à travailler de manière autonome. A l'inverse, le télétravail ne peut pas être imposé au salarié par l'employeur.

Pour les télétravailleurs, l’entretien annuel d’évaluation et d’accompagnement commence par un temps consacré au suivi de l’organisation en télétravail, notamment les conditions d’activité du salarié en télétravail, sa charge de travail et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

ARTICLE 4 : PRESERVATION DU LIEN AVEC L’ORGANISME

Afin de maintenir un lien suffisant entre l’agent et l’organisme employeur, le télétravailleur doit être présent dans le service auquel il appartient 2 jours par semaine au minimum, quelle que soit la durée de son temps de travail. A titre d’exemple, un agent à temps partiel ne travaillant que 2 jours de travail par semaine, ne pourrait prétendre au télétravail dans la mesure où son présentéisme sur site serait d’une journée uniquement.

Cette présence de 2 jours minimum sur le lieu de travail d’origine doit permettre à l’agent de participer aux réunions de service notamment, afin de sauvegarder le même niveau d’informations que ses homologues.

Le télétravailleur est tenu de participer aux réunions ou formations pour lesquelles sa présence est requise. Si celles-ci se déroulent durant des jours de télétravail, il doit en être informé au préalable dans un délai de 7 jours ouvrables minimum, afin que ce jour puisse être reporté le cas échéant.

Concernant la mise en place du télétravail sur préconisation de la médecine du travail pour les agents en situation de temps partiel, celui-ci s’apprécie, au cas par cas, en fonction de la quotité de temps de travail résiduelle de l’agent notamment, afin de sauvegarder le lien social nécessaire au sein du collectif de travail de l’agent concerné.

ARTICLE 5 : AVENANT AU CONTRAT DE TRAVAIL ET REVERSIBILITE PERMANENTE

Préalablement à la mise en place du télétravail, l’agent signe un avenant à son contrat de travail, conforme à l’avenant type approuvé par l’UCANSS.

Cet avenant, conclu pour une durée d’un an, peut être renouvelé autant de fois que de besoin dès lors que l’agent et l’employeur en sont convenus.

Cet avenant précise notamment :

• La répartition des jours travaillés en organisme et des jours travaillés à domicile pour les agents non-cadres. Cette répartition ne s’applique pas aux cadres qui bénéficient quant à eux d’un forfait de 40 jours à l’année,

• Les plages horaires pendant lesquels le salarié peut être joint,

• Le matériel mis à disposition,

• Les conditions de réversibilité du télétravail à domicile

• Les lieux de travail (adresse du lieu de résidence principale et du site de rattachement administratif)

• La durée de la période d’adaptation

Une période d’adaptation est prévue pendant les trois premiers mois de passage à la situation de télétravail. Cette période doit permettre notamment de vérifier la capacité du télétravailleur à travailler à distance. A cet effet, une supervision sera mise en place avant le terme de la période d’adaptation, afin de garantir l’adéquation entre les attentes du salarié en télétravail et celles de l’encadrement. Au cours de cette période, les parties peuvent mettre fin unilatéralement à la situation de télétravail en respectant un préavis de 15 jours.

Un entretien est organisé entre le salarié et son responsable au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation, afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan permet aux deux parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

Une fois la période d’adaptation terminée, la fin de situation de télétravail s'effectue à l’échéance annuelle. A l’issue de cette période, l’agent peut demander, sous réserve du respect des modalités de l’article 6, à bénéficier du télétravail pour une nouvelle année. Il n’y a pas de reconduction tacite.

Si l’agent ne souhaite plus bénéficier de ce mode de travail à l’échéance annuelle de l’avenant, il reprendra son emploi sur son lieu habituel de travail.

Passée la période d’adaptation et avant le terme initialement prévu à l’avenant, il peut être mis fin au télétravail par accord des parties, en respectant un préavis d’un mois pour l’employeur et de 15 jours pour l’agent. Cette décision, suivant l'origine de l’initiative, est notifiée par écrit à l’attention de la Direction ou du salarié.

En cas de changement de fonctions ou de résidence principale, la poursuite du télétravail est subordonnée à un nouvel accord des parties, sous réserve du respect des mêmes conditions de mise en œuvre du télétravail. Un nouvel avenant au contrat de travail est conclu en cas d’accord réciproque.

En cas de changement de domicile au cours de l’exécution de l’avenant au contrat de travail, celui-ci devra être communiqué à la Direction, laquelle appréciera la compatibilité de la nouvelle résidence avec les contraintes techniques du télétravail. Il est précisé que l’organisme assumera la prise en charge financière d’un diagnostic ayant trait aux conformités électriques par année civile au maximum, hors situation exceptionnelle étudiée au cas par cas par la Direction.

ARTICLE 6 : CALENDRIER DE MISE EN ŒUVRE DU TELETRAVAIL

La mise en place du télétravail doit être compatible avec les emplois considérés. Ceux-ci devront faire appel à des procédures et des outils dématérialisés, déterminants pour la mise en œuvre effective du télétravail.

En outre, afin de répondre aux impératifs calendaires de la Caisse Nationale d’Assurance Maladie en termes de commandes d’équipements informatiques, les échéances de mise en œuvre du télétravail sont arrêtées chaque année, suivant l’exemple de cheminement ci-dessous (en vigueur en 2020) :

Entre janvier et février :

• Appel à volontariat,

• Transmission des demandes aux managers concernés pour avis, l’objectif étant d’évaluer le degré d’autonomie du demandeur sur son emploi

• Décision du Comité de Direction,

Entre mars et août :

• Planification et réalisation des contrôles de conformité et réception des couvertures assurantielles en lien avec les services généraux,

• Signature de l’avenant 

• Réception des équipements et installation à domicile, en lien avec le service informatique.

La période d’exercice effective du télétravail s’étendra de septembre à août de l’année suivante. Eu égard aux communications déployées en amont afin d’informer les personnels (mail et information Intranet), aucune demande reçue après le terme indiqué lors de cette communication ne sera traitée.

Il est précisé qu’en cas de problématique majeure (déclenchement d’un Plan de Continuité d’Activité, indisponibilité des locaux, pic de pollution en lien avec les dispositions réglementaires communiquées par la Préfecture, pandémie,..), la Direction communiquera les modalités pratiques applicables en fonction de la situation via une note de service, dont la diffusion sera faite à l’ensemble des personnels. Au regard du caractère exceptionnel d’urgence et du caractère temporaire de l’aménagement du poste, le recours au travail à distance déroge au régime prévu par l’accord institutionnel conclu le 28 novembre 2017 à l’UCANSS et par le présent accord collectif.

Le recours au travail à distance, entendu comme mesure d’aménagement du poste de travail dans le cadre d’un plan de continuité d’activités (PCA), n’obéit pas au formalisme applicable à la mise en place d’un télétravail régulier, instauré comme modalité organisationnelle du travail au sein d’un organisme : ni la conclusion d’un accord collectif avec les organisations syndicales, ni charte, ni signature d’un avenant au contrat, ni respect des critères d’éligibilité ou de priorité ne sont juridiquement requis. En effet, le Plan de Continuité d’Activité étant, par nature, soudain, imprévu, et nécessitant une action en urgence, un assouplissement des modalités de mise en place s’applique de fait, sans toutefois contrevenir aux dispositions réglementaires.

En outre, une demande de télétravail occasionnel et de durée limitée peut être, dans le cadre de circonstances exceptionnelles également, et par dérogation aux dispositions suscitées, réalisée à l’initiative du salarié, et sera arbitrée par la Direction. Il convient alors de solliciter l’Agent de Direction en charge du secteur concerné, sous couvert de son encadrement, afin de formuler une demande officielle. Le motif invoqué, l’emploi occupé, les activités compatibles avec le télétravail et le degré d’autonomie du demandeur sur son poste permettront, entre autres, de répondre à cette demande hors calendrier annuel.

ARTICLE 7 : CONDITIONS GENERALES D’ORGANISATION DU TELETRAVAIL

Horaires variables

Le salarié télétravailleur est soumis au respect des dispositions du code du travail en matière de durée du travail. A cet effet, il badge sur son poste de travail. Les heures supplémentaires éventuelles ne pourront être effectuées qu’à la demande de l’employeur. La charge de travail est fixée et évaluée selon des modalités équivalentes à celles des salariés en situation comparable travaillant sur un site de l’entreprise.

Pour éviter l’isolement des télétravailleurs, des contacts sont organisés avec l’encadrement et ce, autant que nécessaire. Des moyens de télécommunication sont mis à disposition, facilitant le contact entre le télétravailleur et l’entreprise, dans le respect des horaires variables. Lors du débadgeage, le télétravailleur utilise son « droit à la déconnexion » en mettant en veille ses systèmes de communications professionnelles.

Périodicité du télétravail

Les télétravailleurs non cadres bénéficient d’un jour de télétravail fixe par semaine (hors cas historiques de télétravail résultant d’une proposition de l’employeur, suite à une réorganisation géographique de ses services entre ses sites départementaux). Le choix de ce jour est déterminé conjointement par le salarié et son encadrement.

Les télétravailleurs cadres bénéficient d’un quota annuel de 40 jours de télétravail.

Pour tous les télétravailleurs, et indépendamment de leur emploi, ce jour de travail devra être modifié, au profit d’un autre jour dans la même semaine, dans les cas où il serait suivi ou précédé d‘un jour ou plus d’absence pour congés, RTT ou mission.

A toutes fins utiles, il est précisé que la proratisation des jours de télétravail est applicable en cas de suspension ou de rupture du contrat de travail en cours d’année.

Dysfonctionnements logiciels ou matériels

Toute indisponibilité programmée du système d'information entraîne le retour au siège ou l’utilisation des souplesses de l‘horaire variable, ou, à défaut, la prise d’un congé ou d’un jour de repos RTT, ceci en accord avec l’encadrement.

En outre, si les applicatifs nécessaires à l’exercice du télétravail sont inopérants ou si une panne intervient sur une durée supérieure à une heure, le salarié s’engage à retourner au siège. Il peut aussi solliciter l’utilisation des souplesses de l’horaire variable ou, à défaut, prendre un congé ou repos RTT, ceci en accord avec l’encadrement. Pour précision, si la panne provient du fournisseur d’accès à la box, à la ligne ADSL ou à la fibre, c’est au télétravailleur de prendre en charge les échanges avec son fournisseur.

ARTICLE 8 : EQUIPEMENTS DE TRAVAIL

La résidence du télétravailleur doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

• Concernant la liaison internet, un débit indispensable d’un megabit minimum est exigé.

• Le salarié doit être équipé d’une ligne ADSL ou de la fibre, et d’une « box ».

• L’employeur fournit, installe et entretient l'ensemble des autres équipements professionnels nécessaires au télétravail. La liste en vigueur comprend a minima le matériel suivant : un ordinateur portable, un écran, une station de travail et un téléphone. Cette liste est évolutive et fera l’objet d’un inventaire signé par la CPAM et l’agent, au démarrage du télétravail et à chaque mise à jour.

• Ces équipements ne sont utilisés qu’à des fins professionnelles. A défaut, la responsabilité du télétravailleur peut être engagée.

• Le télétravailleur est responsable du transport de l’ordinateur portable entre ses deux lieux de travail, un seul équipement lui étant fourni.

• Le télétravailleur prend soin des équipements qui lui sont confiés.

• L'employeur fournit au télétravailleur un service approprié d'appui technique.

• L'employeur assume la responsabilité, conformément aux dispositions en vigueur, des coûts liés à la perte ou à la détérioration des équipements et des données utilisés par le télétravailleur, sauf si la perte ou la détérioration des équipements prêtés par l’organisation est causée par le télétravailleur.

• En cas de panne ou de mauvais fonctionnement des équipements de travail, le télétravailleur doit en aviser immédiatement les services spécialisés et son encadrement.

• Le petit matériel est fourni au siège, selon les conditions habituelles.

• En cas d’interruption définitive du télétravail, le télétravailleur s’engage à restituer sans délai à la CPAM tout le matériel qui lui aura été confié.

• En cas d’absence de longue durée (supérieure à 4 semaines), il pourra être demandé, au salarié de restituer le matériel mis à sa disposition.

ARTICLE 9 : PRISE EN CHARGE DES FRAIS DE FONCTIONNEMENT

L’employeur contribue à la prise en charge des frais exposés par la mise en œuvre du travail au domicile du salarié.

Sur présentation de factures, l’employeur prend en charge les frais professionnels inhérents à la situation de travail à domicile dans les conditions suivantes :

• le coût de la réalisation d’un diagnostic de conformité des installations électriques ;

• le surcoût éventuel de l’assurance lié à l’usage professionnel du domicile du télétravailleur pour son montant réel

L’éventuel coût de mise aux normes du logement est à la charge du salarié, ainsi que le coût du second diagnostic de conformité suivant la mise aux normes. En outre, et conformément à l’article 5 du présent protocole, la prise en charge financière d’un second diagnostic de conformité, en cas de changement de domicile, sera à la charge du salarié si toutefois le primo diagnostic a été conduit moins d’une année civile auparavant. Toutefois, certaines situations exceptionnelles pourront être appréciées individuellement par la Direction afin de prendre en charge ce coût.

Une indemnité forfaitaire mensuelle est versée pour la prise en compte des frais professionnels résultant de l’exercice du télétravail (abonnement internet, consommation d’électricité, d’eau, de chauffage).

Cette indemnité forfaitaire mensuelle, proportionnelle au nombre de jours effectivement travaillés, sera strictement en adéquation avec les informations officielles communiquées par l’UCANSS chaque année. Ces montants seront susceptibles d’évoluer en fonction de l’indice INSEE.

Elle est calculée sur 10,5 mois afin de tenir compte des congés annuels, et versée au mois de décembre de l’année en cours. Toutefois, en cas d’absence continue du télétravailleur de plus d’un mois, le versement réalisé en fin d’année serait minoré desdites absences prolongées.

ARTICLE 10 : ASSURANCES

La CPAM souscrit au profit du télétravailleur, les assurances nécessaires à la couverture du risque complémentaire lié à l’utilisation du matériel professionnel à domicile, en particulier par une multirisque informatique garantissant le matériel confié.

Le télétravailleur s’engage à prévenir son assureur du fait qu’il exerce une activité professionnelle dans sa résidence principale avec du matériel appartenant à son employeur. Avant signature de l’avenant au contrat de travail, le télétravailleur s’engage à remettre à son employeur une attestation d’assurance multirisque habitation couvrant l’exercice du télétravail dans sa résidence principale.

ARTICLE 11 : PROTECTION DES DONNEES ET SECRET PROFESSIONNEL

Le salarié télétravailleur et l’employeur s’engagent réciproquement à assurer la sécurité des données confidentielles de l’organisme, en particulier en respectant la politique de sécurité du système d’information (ex : utilisation de codes d’accès…).

L’entreprise prend, dans le respect des prescriptions de la CNIL, les mesures qui s’imposent pour assurer la protection des données utilisées et traitées par le télétravailleur à des fins professionnelles.

Le salarié télétravailleur se conforme aux dispositions légales et aux règles propres à la CPAM relatives à la protection des données et à leur confidentialité, contenues dans la Politique de Sécurité du Système d’Information. Il est tenu à une discrétion absolue sur tous les faits, événements, documents ou renseignements dont il a connaissance en raison de ses fonctions et de son appartenance à la CPAM. En particulier, il s’engage à ne pas effectuer de copies, ni transmettre à autrui des fichiers informatiques ou des données qu’il traite et dont il a communication dans le cadre de son travail. Il n’est pas autorisé à imprimer des documents à son domicile. Il fera preuve d’une vigilance particulière sur l’intégrité de toutes ces données professionnelles et le maintien de leur stricte confidentialité.

En synthèse, le télétravail s’exerce dans le respect de l’ensemble des exigences du secret professionnel, de l'intégrité et de la confidentialité des données gérées, telles qu’elles s’imposent à tout salarié dans le cadre du règlement intérieur de la CPAM, de la charte de bon usage des outils informatiques et de toutes les normes de l’Assurance Maladie dans ce domaine.

ARTICLE 12 : DROITS DU TELETRAVAILLEUR

Egalité de traitement

Les nouvelles conditions de travail engendrées par le passage en télétravail n’ont aucune incidence en termes de formation professionnelle ou de gestion des carrières. Le télétravailleur est juridiquement un travailleur comme un autre régi par l’ensemble des dispositions du code du Travail et des conventions collectives des personnels des organismes de sécurité sociale.

Le télétravailleur à domicile, ou sur sites extérieurs (agences périphériques, CPAM hors département,…), bénéficie des mêmes droits et avantages légaux et conventionnels que ceux applicables aux salariés en situation comparable travaillant dans les locaux de l’organisme. A ce titre, les télétravailleurs ont le même accès à la formation que des salariés qui travaillent dans les locaux de l’employeur.

L’employeur s’engage à ce que la charge de travail et les délais d’exécution du télétravailleur à domicile soient évalués dans les mêmes conditions que celles utilisées pour les travaux exécutés dans les locaux de l’organisme.

Le télétravailleur bénéficie des mêmes droits individuels et collectifs que les autres salariés notamment en termes d’accès aux informations syndicales ou aux communications de la Direction relatives à la vie de l’entreprise.

Santé et Sécurité

Le salarié en situation de télétravail demeure soumis au Règlement Intérieur de l’organisme.

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité au travail sont applicables au salarié en télétravail. Elles devront strictement être respectées par le Responsable hiérarchique et le salarié dans les mêmes conditions qu’un travail exécuté dans les locaux de l’entreprise.

Le télétravail s’exécute dans une zone spécifique du logement répondant à des normes d’hygiène et de sécurité suffisantes.

Il doit permettre à la Direction de l’organisme, au CSE, à l’inspecteur du travail, aux services d’hygiène et de sécurité, le contrôle de ces normes à son domicile. Toute visite au domicile fait l’objet d’un préavis et d’une prise de rendez-vous, en accord et en présence du salarié. En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité de sa résidence principale, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état de la résidence du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail dans la résidence jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes. Le télétravailleur s’engage à prévenir son employeur en cas de travaux électriques importants à son domicile et s’engage également à fournir une nouvelle attestation de sécurité, dont la prise en charge financière est à l’adresse du télétravailleur.

En outre, chaque télétravailleur s’engage à fournir au service des Ressources Humaines une liste de 1 à 2 personnes à prévenir en cas de situation qui permettrait à la Direction de juger du danger pour lui-même (ex : un agent en situation de télétravail qui ne répond pas au téléphone pendant plusieurs heures alors que ce dernier est sur les plages de travail).

Portabilité des dispositions réglementaires

Le télétravailleur à domicile bénéficie de la même couverture accident, maladie, décès et prévoyance que les autres salariés de l’organisme.

Il bénéficie en outre de la législation en vigueur en matière d’accident de travail. En conséquence, un accident survenu au télétravailleur pendant les jours de télétravail et dans la plage badgée, sera soumis au même régime que s’il était intervenu dans les locaux de l’entreprise pendant le temps de travail. Dans le cas d’un salarié ne badgeant pas (cadre au forfait notamment), la présomption d’accident du travail s’appliquera aux accidents survenus pendant l’exercice de l’activité professionnelle. Le télétravailleur pourra justifier cet accident du travail grâce à un certificat médical ou à une déclaration d’accident du travail explicative réalisée auprès du service des Ressources Humaines notamment.

Par ailleurs, le télétravailleur est couvert au titre de la législation des accidents de trajet dès lors qu’il se déplace pour se rendre dans les locaux de l’entreprise ou dans le cadre de tout autre déplacement qu’il est amené à faire dans l’exercice de ses missions.

Dans ce cas, le télétravailleur doit informer la Direction d’un accident, au plus tôt, et transmettre tous les éléments d’information nécessaires à l’élaboration d’une déclaration d’accident de travail.

Respect de la vie privée et équilibre de la vie privée/professionnelle

L’employeur s’engage à ne pas diffuser les coordonnées personnelles du salarié télétravailleur.

Le responsable hiérarchique s’assure que les plages des horaires de travail sont comparables à celles d’un salarié travaillant dans les locaux de l’organisme et qu’en conséquence l’équilibre global entre la vie professionnelle et la vie privée est respecté.

ARTICLE 13 : SENSIBILISATION ET FORMATION AU TELETRAVAIL

Les télétravailleurs reçoivent une information appropriée notamment sur les équipements techniques mis à leur disposition et sur les adaptations nécessaires à cette forme d’organisation du travail, sous forme de formation.

Les responsables hiérarchiques chargés d’encadrer des télétravailleurs sont formés également, afin de développer leurs compétences en matière de management à distance. Ces formations d’adaptation ne souffrent aucune exception.

Les salariés du service du télétravailleur sont sensibilisés à cette forme d’organisation de travail et aux conditions dans lesquelles ils peuvent être en contact avec leurs collègues durant les périodes de télétravail.

ARTICLE 14 : CONSULTATION DES INSTANCES REPRESENTATIVES DU PERSONNEL

La mise en œuvre initiale du télétravail a fait l’objet d’une consultation préalable du Comité d’Entreprise (CE) lors de la séance du 26 mai 2016 et du Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT) lors de la séance du 7 juin 2016. Une information sur ledit protocole d’accord, une fois agréé, sera réalisée au Comité Social et Economique.

ARTICLE 15 : CONDITIONS DE VALIDITE DE L’ACCORD

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d'organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au Comité Social et Economique (élections professionnelles du 16 novembre 2018), quel que soit le nombre de votants.

ARTICLE 16 : PUBLICITE ET DEPOT DE L’ACCORD

Le présent accord sera transmis aux organisations syndicales représentatives dans l’organisme.

Il fera l’objet d’une diffusion auprès du personnel par voie dématérialisée, via l’intranet.

L’accord collectif sera transmis à la Direction de la Sécurité Sociale dans le cadre de la procédure d’agrément des accords locaux conformément à l’article D. 224-7-3 du Code de la Sécurité sociale et dans un délai d’un mois suivant sa signature.

L’agrément sera réputé agréé, sauf en cas de prorogation explicite du délai d’examen de la Direction de la sécurité sociale, et en l’absence d’un retour de la DSS, à l’issue d’un mois après avis du Comex. Par ailleurs, il est rappelé que, depuis la loi du 12 novembre 2013 visant à simplifier les relations entre l’Administration et les citoyens, un accord collectif ou un plan d’actions est réputé agréé 4 mois après la transmission à la Direction de la Sécurité Sociale de la demande d’agrément.

Il entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (articles L. 123-1 et L. 123-2 du Code de la sécurité sociale).

Le présent accord fera l’objet des formalités de dépôt et de publicité prévues par les dispositions légales auprès de la DIRECCTE via la plateforme de téléprocédure du ministère du travail, et du greffe du conseil des Prud’hommes.

ARTICLE 17 : DUREE DE L’ACCORD

Le présent accord est conclu pour une durée de 3 ans. Il pourra être révisé conformément aux dispositions légales. Une synthèse annuelle sera présentée au CSE au mois de décembre au plus tard de chaque année, afin de dresser un bilan quantitatif et qualitatif de l’année écoulée et apporter des actions d’amélioration en cas de besoin.

ARTICLE 18 : ENTREE EN VIGUEUR

Le présent accord est applicable dès l’année 2020, sous réserve de son agrément.

A Blois, le 25 octobre 2019

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Directrice CFDT CGT