Accord d'entreprise "avenant de revision de l'accord sur le travail à distance signe le 6 février 2018 Caf de loir et Cher le 16 février 2021" chez CAF 41 - CAISSE D ALLOCATIONS FAMILIALES DU LOIR ET CHER (Siège)

AVENANT DE REVISION DE L’ACCORD SUR LE TRAVAIL A DISTANCE SIGNE LE 6 FEVRIER 2018

CAF DE

LOIR ET CHER

16 février 2021

SOMMAIRE

1. Préambule

2. Définition du télétravail à domicile mis en place par l’accord

3. Volontariat

4. Bénéficiaires

5. Mise en place du télétravail

5.1 Télétravail régulier

5.2 Télétravail forfaitaire

5.3 Télétravail occasionnel

6. Condition d’adaptabilité et de réversibilité du télétravail

6.1 Conditions de démarrage

7. Conditions d’emploi et droits collectifs

8. Prévention de l’isolement social et maintien du collectif de travail

9. Organisation du travail

10. Equipement de travail

11. Santé et sécurité

12. Protection des données

13. Durée de l’accord

14. Mise en œuvre

15. Validité de l’accord

16. Dépôt de l’accord

1- Préambule

Le présent avenant de révision se met en place à la suite de l’accord national signé le 4 mars 2014, prolongé jusqu’au 31 décembre 2017 par avenant du 21 juin 2017, et d’un nouvel accord du 28 novembre 2017 agréé le 13 décembre 2017.

Il fait suite également au protocole d’accord local de la Caf de Loir et Cher signé le 6 février 2018 et son avenant du 24 octobre 2019 qui avait assouplit certaines règles locales, notamment sur les jours ouvrant droit au télétravail et le télétravail occasionnel en cas de pathologies.

Ce nouvel avenant fait suite à la situation de pandémie et de confinement du pays, qui a entraîné de nouvelles organisations au sein de la Caisse d’Allocations Familiales de Loir et Cher, notamment sur le télétravail qui a été décliné massivement pour permettre une continuité de service à distance.

La Direction souhaite donc proposer cette nouvelle organisation du travail à ceux qui souhaiteraient la conserver dans un cadre convenant aux trois parties : les salariés, les managers, et la Direction. Les organisations syndicales sont favorables pour réviser l’accord initial.

Cet avenant intervient donc avant la date de renégociation prévue en 2022 dans notre accord de méthode.

Il a pour objectif de définir les conditions de recours et de mise en œuvre du travail à distance. Il vise aussi à définir et garantir aux salariés concernés des conditions de travail adaptées.

Cette forme d’organisation du travail souhaitée est apparue intéressante considérant :

• La possibilité de permettre à des agents de travailler à leur domicile, dans un autre organisme ou dans un espace de co-working et de leur permettre de concilier vie familiale et professionnelle ;

• La nature des activités qui place l’entreprise au cœur du développement et de l’utilisation des technologies de l’information ;

• La possibilité de traitement de différents types d’activités de façon délocalisée ;

• L’impact du travail à distance en matière de développement durable et de diminution des frais associés.

Les parties considèrent que l’un des facteurs essentiels de cette organisation du travail repose naturellement sur l’autonomie du salarié et sur la confiance mutuelle entre le salarié et sa hiérarchie.

Cet avenant concerne exclusivement les postes dont l’activité permet le télétravail.

Les dispositions du présent avenant prennent en compte les éléments observés durant la période de pandémie avec une ouverture massive vers le télétravail et des éléments recueillis auprès d’un groupe de travail incluant managers et collaborateurs.

L'organisation du télétravail dans le cadre des plans de continuité d'activité mis en place en cas de circonstances exceptionnelles n'entre pas dans le champ d'application du présent avenant. Un régime dérogatoire a vocation à être mis en place dans ce cas de figure.

La révision concerne tout l’accord initial, incluant l’avenant précédent, modifiant tous les articles, et rajoutant ceux nécessaires à son application.

2- Définition du travail à distance mis en place par l’accord

Le télétravail s’entend d’une forme d’organisation du travail volontaire et régulière dans laquelle un travail qui aurait pu être exécuté dans les locaux habituels de l’employeur, est effectué par le salarié en dehors de ces locaux en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Le présent accord vise les situations de télétravail pendulaire dans lesquelles un salarié exécute son contrat de travail sans que la nature de son activité l’y contraigne :

• Soit au domicile ;

• Soit dans les locaux d’un autre organisme du régime général de sécurité sociale (dans le cadre d’une convention d’hébergement) ;

• Soit dans un espace de co-working identifié et labellisé.

Ne sont pas visés par les présentes dispositions :

• les salariés exerçant des activités itinérantes par leur nature qui ne peuvent être réalisées dans les locaux de l’employeur

• les fonctions d’accueil du public dont l’essence même du métier demande une présence physique.

Et donc par définition les emplois suivants :

• Contrôleur Prestations Familiales, étant reconnu comme métier dit « nomade », à ce titre ils sont non éligibles au télétravail au titre de ce protocole. Des dispositions spécifiques régissent l’organisation de leurs activités, afin de leur permettre de travailler dans un cadre souple et flexible, compatible avec la spécificité de leur métier, occasionnant de nombreux déplacements.

• Conseiller de Service à l’Usager

• Gestionnaire Conseil en situation d’accueil continu

• Référent ligne du public

• Assistante de Direction

• Gestionnaire Conseil itinérant

• s’exerçant dans un Centre Social

Le télétravail défini par cet accord pourra être régulier, forfaitaire ou occasionnel.

3- Volontariat

Le télétravail est fondé sur le volontariat du salarié.

Les demandes seront examinées collégialement par le Comité de Direction, après avis de l’encadrement, et la décision de l’employeur fait l’objet d’une notification au salarié dans un délai maximum de 45 jours (sauf circonstances exceptionnelles) après la date limite de dépôt des demandes. Cette décision est prise sous réserve des conditions de faisabilité tant techniques qu’organisationnelles au regard du poste, de la disponibilité du matériel informatique, et de la capacité de l’agent à travailler de manière autonome.

Le refus fera l’objet d’une réponse écrite et motivée. Dans ce cas, le salarié peut demander un réexamen de sa demande en adressant une saisine écrite et argumentée à la direction dans un délai maximum de 30 jours suivant la notification de la décision initiale et l’employeur répond de façon motivée à la demande de réexamen dans un délai maximum de 30 jours suivant la réception du courrier du salarié.

En cas d’acceptation, la décision est sous réserve des modalités techniques et des documents à fournir.

4- Bénéficiaires

Peuvent demander à accéder au télétravail les agents entrant dans le périmètre défini à l’article 2.

Ils doivent remplir les conditions suivantes pour pouvoir y prétendre :

• Maîtriser son poste et les outils associés :

• savoir chercher les procédures et les informations en fonction du besoin

• ne pas solliciter le manager ou le référent excessivement par des questions, et donc être en mesure de faire son travail sans aide extérieure

• être capable d’effectuer les mêmes tâches/dossiers à distance

• Maîtriser les outils collaboratifs à distance (cisco-teams-outlook etc…)

• Présenter des missions compatibles avec le télétravail demandé en nombre de jours

• Avoir une connexion internet avec box internet avec un débit d’au moins 2Mbps

• Etre à l’aise avec l’outil informatique et être en capacité d’assurer des opérations à distance sur l’ordinateur et la Box en lien avec le service informatique

• Répondre aux modalités techniques (assurance-attestation sur l’honneur sur la conformité électrique du logement) permettant la mise en place du télétravail

La Direction en lien avec l’encadrement est la seule habilitée à valider une demande de télétravail au regard de certains critères :

• Autonomie du salarié

• Contraintes d’organisation du service

• Matériel à disposition

La Caf du Loir et Cher sera particulièrement attentive en lien avec le Comité Social Economique dans le respect des critères ci-dessus, aux demandes émanant de personnes notamment en situation de handicap, conformément à l’article L 5213-6 et L 4624-3 du code du travail.

Cet examen peut, notamment, le conduire à déroger aux deux jours minimum de travail devant être effectués dans l'organisme.

Les situations de santé ou l’agent n’a pas d’arrêt de travail et souhaite le télétravail, peuvent faire l’objet d’une étude de la Direction pour la mise en place de celui-ci de manière réactive :

• La maternité hors périodes légales de congé maternité

• La situation de santé d’un agent ayant un problème moteur sur les membres inférieurs ne permettant pas le déplacement sur le lieu de travail sur une durée supérieure à 15 jours.

Pour ces deux cas, un avis médical doit être fourni par l’agent attestant que la situation de santé ne permet pas le déplacement sur le lieu de travail et que le télétravail est compatible avec l’état de santé. L’avis du médecin du travail sera sollicité.

Les modalités de mise en place sont liées toutefois comme pour les autres agents à l’autonomie, à l’activité de l’agent, aux modalités techniques et de disponibilité du matériel.

En fonction de ces critères, il sera déterminé le nombre de jours possibles en télétravail. La durée dans ces cas précis ne peut être supérieure à 3 mois.

5- Mise en place du télétravail

2 jours de présence au siège seront obligatoires quel que soit le télétravail (régulier, forfaitaire, occasionnel) et le temps contractuel.

Chaque année, une note de service sera établie en début d’année afin de demander aux salariés concernés par l’accord de manifester leur souhait de télétravail.

Les demandes feront l’objet d’une étude en fonction des critères figurant aux articles 4, 5 et 6.

La mise en place du télétravail est le fruit d’un accord entre le télétravailleur et la Direction après avis du manager.

L’instauration du télétravail s’accompagne de la signature d’un avenant au contrat de travail établissant les règles et les procédures de télétravail pour le poste concerné.

L’avenant prendra fin de droit à la date précisée dans celui ci.

Il débutera chaque année au 1^er mai pour une durée maximale d’un an, sauf dérogation de la Direction liée au calendrier de vacances scolaires de la zone B.

5-1 Télétravail régulier

Les collaborateurs qui demandent le télétravail régulier ont 3 choix dans la limite de 2 jours de présence au siège en fonction de leur temps contractuel :

• 1 jour

• 2 jours

• 3 jours

Les vœux ne concernent que le nombre de jours. Ceux-ci seront fixés par l’encadrement en concertation avec la Direction afin de maintenir une présence au siège équilibrée en tenant compte notamment des temps partiels et des nécessités liées au maintien de bonnes conditions de fonctionnement pour la Caf. Cette répartition sera valable sur la durée de référence. Elle est amenée chaque année à être révisée pour permettre une rotation sur les jours de télétravail dans un même service.

5-2- Télétravail forfaitaire

Cette formule s’adresse à des métiers spécifiques qui du fait de leur autonomie et des spécificités de leur métier en termes de disponibilité ne peuvent prétendre à un télétravail régulier :

• Les managers

• Les Conseillers Techniques

• Les Travailleurs Sociaux

• Le Contrôleur Action Sociale

Ces collaborateurs bénéficieront d’une enveloppe de 84 jours maximum de crédit de télétravail sur la période de référence (soit du 1^er mai année N au 30 avril année N+1), crédit qui sera déterminé pour la première année en fonction de la date d’agrément du présent accord. Ce crédit sera proratisé selon le temps contractuel.

La Direction se réserve la possibilité d’étudier toute adaptation du forfait en fonction d’une situation particulière. Ce crédit sera libre d’utilisation dans la limite de 3j par semaine, tout en tenant compte des contraintes de l’activité, et sera soumis à accord du manager sous forme dématérialisée par le N+1.

L’accord entre les parties se fera sous forme dématérialisée. Les demandes de jours de télétravail feront l’objet d’un planning prévisionnel au mois selon les règles de présentéisme définis au sein des services.

5.3- Télétravail occasionnel

Sur proposition de la Direction, sur les personnels exclus ou n’ayant pas demandé le bénéfice du télétravail, et avec accord du salarié, une situation de télétravail ponctuelle pourra être mise en place pour faciliter la réalisation de tâches particulières. Ce mode d’organisation reste dans la règle des 3 jours de télétravail au maximum dans une semaine (cf article 10) selon le temps contractuel.

L’accord entre les parties se fera sous forme dématérialisée.

Les Agents de Direction au forfait bénéficieront de cette formule.

6- Conditions d’adaptabilité et de réversibilité du télétravail

La situation de télétravail est réversible.

Afin de permettre au salarié et à l’organisme de s’assurer que le télétravail correspond à leurs attentes, il est prévu une période dite d’adaptation.

Pendant cette période, dont la durée ne peut excéder 3 mois, chacune des parties est libre de mettre fin au télétravail moyennant un délai de prévenance de 30 jours qui peut être réduit par accord des parties.

Cette période d’adaptation est effective une seule fois, et ne s’applique pas en cas de renouvellement relatif à la situation de télétravail lorsque le salarié conserve le même poste.

Un entretien est réalisé au plus tard 15 jours avant l’arrivée du terme de la période d’adaptation, entre le salarié et son responsable hiérarchique afin d’effectuer un bilan sur la situation de télétravail. Ce bilan est l’occasion pour les 2 parties d’apprécier l’opportunité de la poursuite ou non du télétravail.

A l’issue de la période d’adaptation, il peut être mis fin par accord des parties au télétravail avant le terme initialement prévu par l’avenant au contrat de travail sous réserve de respecter un préavis qui sauf accord des parties est de 30 jours pour l’employeur et de 15 jours pour le salarié. En cas de non- respect des règles établies, qu’elles soient de vie collective, ou du présent accord, ce principe sera mis en œuvre après un entretien préalable avec le manager et/ou agent de Direction, un compte rendu écrit, et si continuité de la situation sur une période d’ajustement éventuelle postérieure à l’entretien.

Le salarié retrouve alors son poste et ses conditions de travail antérieures. Cette décision qui met automatiquement fin à l’avenant au contrat de travail est notifiée par écrit.

Pour les télétravailleurs, la situation de télétravail est évoquée lors des EAEA, notamment les conditions d’activité, la charge de travail, et le maintien du lien nécessaire avec l’organisme.

L’avenant au contrat de travail est valable uniquement pour le poste que le salarié occupe à la signature de celui-ci. En cas de changement de poste, de mutation, de défaillance technique (débit insuffisant…) l’avenant devient automatiquement caduc, et la poursuite est subordonnée à l’accord des 2 parties et à un nouvel avenant.

En cas de changement d’adresse, l’agent doit immédiatement en avertir le service RH. L’avenant devient caduc sous réserve d’éligibilité du nouveau lieu de résidence aux critères définis à l’article 4 du présent accord.

Par ailleurs, le salarié peut être confronté à des circonstances majeures qui sont de nature à l'empêcher, de manière temporaire, de réaliser ses missions en télétravail dans son domicile.

Dans ces hypothèses, le salarié ou le manager du salarié peut demander, dès qu'il a connaissance de ces événements, la suspension ou l'aménagement à titre temporaire du télétravail dans le cadre de l’article 2.

6- 1 Conditions de démarrage

Des règles sont définies au préalable au sein de chaque service pour garantir le collectif, et l’articulation siège-télétravail.

Un entretien peut être mis en place par le manager pour caler les missions prioritaires sur les jours de télétravail.

Les règles de l’accord, ainsi que les modalités informatiques sont présentées au collaborateur dans une réunion collective.

Le télétravailleur reçoit une formation appropriée sur les équipements mis à sa disposition.

7- Condition d’emploi et droits collectifs

L’agent travaillant à son domicile reste lié à l’entreprise dans les conditions normales de la législation du travail (contrat de travail, loi et Convention Collective).

Les télétravailleurs ont les mêmes droits collectifs que les salariés qui travaillent dans les locaux de la Caf du Loir et Cher en continu, notamment en ce qui concerne les relations avec les représentants du personnel et l’accès aux informations syndicales. Ils bénéficient des mêmes conditions de participation et d’éligibilité aux élections pour les instances représentatives du personnel. Ils peuvent exercer un mandat de représentant du personnel et disposer pour cela des mêmes moyens notamment en termes de crédit d’heures.

Ils participent dans les mêmes conditions aux formations et réunions de service.

Le salarié travaillant à domicile dispose du même accès à la formation et aux possibilités d’évolution que les salariés travaillant à plein temps sur les sites Caf. L’évaluation et la gestion des carrières se font par les mêmes processus que ceux pratiqués pour les autres salariés.

L’employeur doit garantir le respect de la vie privée du télétravailleur à domicile. Dans ce but l’avenant au contrat fixe des plages horaires durant lesquelles le télétravailleur doit être joignable.

Le télétravailleur bénéficie comme tous les salariés d’un droit à la déconnexion qui s’exerce dans les conditions posées par l’accord local signé le 24 octobre 2019.

8- prévention de l’isolement social et maintien du collectif de travail

Le risque d’isolement du télétravailleur et de perte de lien avec le collectif habituel de travail sont des difficultés connues liées au travail à distance.

De manière à éviter l’isolement du télétravailleur de sa communauté de travail, 2 jours de présence sur le lieu de travail sont obligatoires quel que soit le temps de travail afin de conserver le collectif de travail. 

Le nombre de jours de télétravail dans une semaine est donc porté à 3j au maximum selon le temps contractuel.

Le télétravail peut être possible en demi-journée, dans le cas où l’agent pose une demi-journée de congés, ou de RTT.

Afin de préserver une souplesse d’organisation, il pourra être demandé au télétravailleur, de manière occasionnelle et justifiée par l’activité de l’équipe, de revenir sur site pour les raisons suivantes :

• Suivi par le salarié d’une action de formation,

• Tutorat d’un agent,

• Constat d’un télétravailleur en difficulté nécessitant un accompagnement spécifique

• Participation à une réunion ou à une action de communication,

• Actions ponctuelles mises en place par le service

• Période de congés nécessitant un travail sur site

Durant les périodes de retour, l’avenant est suspendu.

Le délai de prévenance en cas de modification est fixé à 3 jours ouvrés.

Pour les éléments non planifiables et en cas de force majeure :

• Indisponibilité informatique,

• Maintien de la mission de service public,

• Absentéisme imprévu

Il n’y aura pas de délai de prévenance.

En cas d’impératif de travail au siège sur un jour de télétravail, le télétravail ne sera pas reporté.

Le salarié reste affecté à son service : il conserve des contacts réguliers avec le milieu professionnel à l’aide d’outils tels que les courriels, le téléphone, les outils collaboratifs, et son retour hebdomadaire au siège.

Les parties conviennent que ce mode d’organisation du travail doit nécessairement s’inscrire dans une relation managériale basée sur la confiance mutuelle, la capacité de l’agent à exercer son activité à son domicile, et également sur un contrôle des résultats par rapport aux objectifs fixés dans le cadre normal de son activité.

Le manager veille à accompagner son collaborateur, à le tenir informé des résultats de son suivi et ce avant-même l’EAEA. Le collaborateur peut lui-même solliciter son manager pour un point de situation.

Un référent télétravail est nommé par l’entreprise, pour la durée de l’accord afin d’aider à la mise en œuvre du télétravail. Ce rôle est confié au responsable RH dont la mission sera :

• De répondre aux questions et de conseiller les salariés, leur manager

• De mettre à disposition les informations relatives au télétravail,

• De centraliser les problèmes rencontrés par les salariés ayant opté pour cette forme d’organisation,

• D’apporter un appui au manager sur les pratiques de management à distance.

L’ensemble des parties a conscience des impacts de ces changements sur les managers eux-mêmes et se préoccupe, par conséquent, de leur qualité de vie au travail du fait de ces changements.

9- Organisation du travail

Le télétravail s’organise dans le respect de la durée et de l’organisation du travail en vigueur dans l’établissement selon les plannings établis au sein du service.

Le salarié bénéficie de l’horaire variable durant les jours de télétravail. Il badge sur son poste de travail dans les conditions prévues dans le règlement horaire variable. Cette modalité interviendra dès la mise en place de la modalité technique le permettant. Dans l’attente le décompte de la durée du travail sera effectué au moyen d’un système déclaratif.

Comme au siège, le bénéfice de l’horaire variable en télétravail n’est pas une méthode d’ajustement des plages horaires en présentiel qui nuirait aux contraintes de service et à la continuité du service public. Tout abus conduirait à réétudier la situation de télétravail.

La pose des congés peut demander la réorganisation du télétravail choisi tant dans le nombre de jours que dans les jours choisis afin de maintenir la continuité du service public et les missions du service.

Le salarié ne peut effectuer des heures supplémentaires qu’à la demande de son employeur, auquel il appartient de déterminer les modalités de contrôle du temps de travail.

L’avenant au contrat de travail fixe, en tenant compte d’une pause déjeuner, et des possibilités offertes par l’horaire variable, les plages horaires pendant lesquelles le salarié doit être joignable par l’organisme. Elles sont portées à la connaissance du manager, du salarié et de ses collègues de travail.

Le télétravail ne doit pas conduire à ce que l’employeur s’immisce dans la vie personnelle du salarié ou dans l’organisation de celle-ci.

Pour ce qui concerne les salariés relevant d’un forfait annuel en jours relevant du protocole d’accord RTT, chaque journée effectuée en télétravail équivaut à une journée de travail au sens de la convention de forfait (ou demi-journée s’il y a lieu).

Par ailleurs, le télétravailleur est informé des éventuels moyens de contrôle de son activité professionnelle mis en place. La mise en place de ces moyens fait l’objet d’une information et d’une consultation préalable du CSE.

En cas de maladie, le salarié doit informer et justifier de son absence dans les délais en vigueur dans l’entreprise. L'accident survenu sur le lieu où est exercé le télétravail pendant les plages horaires du télétravail est présumé être un accident de travail au sens des dispositions du Code de la Sécurité sociale.

À cet effet, le télétravailleur informe son employeur de l'accident et lui transmet tous les éléments nécessaires à l'élaboration de la déclaration d'accident de travail dans la journée où l'accident s'est produit ou au plus tard dans les 24 heures.

10- Equipement de travail

Le lieu d’exercice du télétravail doit être compatible avec l’exercice d’une activité professionnelle au regard des règles en matière d’hygiène et de sécurité.

Lorsque le télétravail s’effectue à domicile, le salarié s’engage à fournir une attestation sur l’honneur de la conformité de l’installation électrique.

Le salarié doit pouvoir être joignable par téléphone, par messagerie, et être en mesure de se connecter à distance.

L’entreprise s’engage à fournir le matériel informatique nécessaire au télétravail. Le matériel est assuré par l’employeur dans le cadre de son contrat d’assurance. Il en assure la maintenance et l’adaptation liées aux évolutions technologiques.

L’utilisation de ce matériel est strictement limitée à l’exercice de l’activité professionnelle.

Le télétravailleur s’engage à nettoyer, et prendre soin de son matériel.

Le salarié doit prévoir un espace de travail à son domicile, dans lequel sera installé le matériel professionnel mis à sa disposition par l’entreprise. Cet espace devra obéir aux règles de sécurité électrique et permettre un aménagement ergonomique du poste de télétravail. Si un besoin est exprimé par l’agent, et/ou en lien avec le médecin du travail afin d’assurer l’ergonomie du poste, et en tant que de besoin, l’employeur peut mettre à sa disposition du matériel adapté, notamment en situation de handicap si celui-ci est lié.

Le salarié prend soin de l’équipement qui lui est confié. Il prévient immédiatement son responsable hiérarchique et le service informatique en cas de panne, de mauvais fonctionnement, de détérioration, de perte ou de vol du matériel mis à sa disposition.

Le télétravailleur ne peut pas utiliser un autre matériel que celui qui lui est fourni par l’entreprise.

Il est mis à sa disposition :

• Soit un ordinateur portable

1 clé 3G/4G

1 sacoche de transport

1 casque audio

1 souris filaire

1 second écran

• Soit l’ordinateur format « Tiny » du bureau configuré pour le télétravail

1 casque audio

1 sacoche de transport

1 souris filaire

1 clavier filaire

2 écrans

1 cordon réseau ou une clé usb Wifi pour raccordement à la box Internet de l’agent

Le salarié s’engage à restituer le matériel lié à son activité de télétravail lorsqu’il est mis fin au télétravail à domicile.

En cas de problème technique, l’agent contacte le service Informatique qui fait le nécessaire pour le dépanner à distance. Si nécessaire et dans la limite du matériel disponible, un nouveau matériel pourra être fourni. Sinon, le retour sur site sera immédiat.

En cas d’impossibilité de dépannage à distance, le salarié prévient son responsable hiérarchique pour l’en informer et convenir avec lui des modalités de son travail au domicile ou de son retour sur site. Si celui-ci est décidé, il est immédiat également.

Le dispositif téléphonique professionnel étant pris en charge, la Caf du Loir et Cher s’engage à prendre en charge les coûts engendrés par toute situation de télétravail :

• Le surcoût éventuel de l’assurance du domicile ou exerce le télétravailleur pour son montant réel

• L’indemnité versée pour les frais découlant de l’activité de télétravail (électricité, internet, …). est portée au forfait journalier prévu par l’accord national et réévaluée dès notification de l’UCANSS s’il y a lieu. En cas de télétravail sur une demi-journée, le paiement de l’indemnité sera dû. Elle sera payée le mois suivant le mois échu.

Toute absence totale sur un jour de télétravail quel que soit le motif n’ouvrira pas droit à cette indemnité. De la même façon, conformément aux plans établis et présentés au CSE hors PCA, tout jour de télétravail non contractuel pris sur une période de pic de pollution (faisant l’objet de mesures prises par le préfet), intempéries, canicule, n’ouvrira pas droit à l’indemnité. En effet, ces périodes, selon la situation, pourront permettre au salarié de bénéficier du télétravail au-delà des jours contractuels (donc au-delà du quota du nombre de jours par semaine ou de l’enveloppe annuelle).

Les dispositions conventionnelles relatives aux frais de déplacements ne sont pas applicables aux télétravailleurs.

11- Santé et sécurité

Les dispositions légales et conventionnelles relatives à la santé et à la sécurité sont applicables au télétravailleur, qui se doit de les respecter.

Son attention sera attirée sur le fait qu’il doit disposer d’un espace de travail conforme à l’exercice de ses missions professionnelles.

Le CSE en tant qu’expert sera consulté sur le présent accord.

L’employeur et les représentants du personnel doivent pouvoir s’assurer que les locaux utilisés pour le télétravail respectent les règles relatives à l’hygiène, la sécurité et les conditions de travail. Ils peuvent alors avoir accès au domicile du télétravailleur sous réserve de son accord et de sa présence.

En cas d’opposition du salarié à la visite de conformité du domicile, l’employeur peut refuser la demande de télétravail ou mettre fin à la situation de télétravail.

En cas de risques identifiés liés à l’état du domicile du télétravailleur, la mise aux normes est à la charge du salarié. Celle-ci peut être un cas de suspension du télétravail à domicile jusqu’à l’achèvement de la remise aux normes.

Le salarié doit informer sa compagnie d’assurance qu’il exerce à son domicile une activité professionnelle, et s’assurer que sa multirisque habitation couvre sa présence pendant ces journées de travail.

Il doit fournir au service RH une attestation en conséquence, avant signature de l’avenant à son contrat de travail.

12- Protection des données

Le salarié sera informé des règles d’exploitation, mises au point par le service informatique, destinées à assurer la protection et la confidentialité des données.

Il s’engage à observer ces règles dans l’exploitation des systèmes qui lui ont été confiés, notamment dans l’application des dispositions liées au mot de passe pour les travaux effectués à domicile.

13- Mise en œuvre

Le présent accord est soumis à la consultation préalable du CSE. Afin d’effectuer un suivi du présent accord, un bilan annuel des données relatives au télétravail sera présenté avec notamment :

La liste des télétravailleurs/Pôle/Organisme

La répartition du nombre de jours/temps contractuel

La comparaison de l’évolution salariale des télétravailleurs avec les autres salariés.

Le médecin du travail sera informé de la teneur de cet accord. La visite médicale sera l’occasion de faire un point sur les conditions particulières de travail de l’agent. Le médecin sera destinataire de la liste nominative des agents en situation de télétravail.

14- Durée de l’accord

Le présent avenant est signé jusqu’au terme de l’accord initial, le 5 février 2023. Il est susceptible d’être modifié par avenant, notamment en cas d’évolution des dispositions législatives, réglementaires ou conventionnelles qui nécessiteraient l’adaptation de l’une ou plusieurs de ses dispositions.

Les parties conviennent dans ce cas de se rencontrer dans un délai de 3 mois, afin d’ouvrir une négociation en vue de la rédaction d’un avenant, se substituant en tout ou partie aux stiplulations du présent accord. Le rendez vous annuel prévu dans l’accord de méthode permettra le suivi du présent accord.

15-Validité de l’accord

Le présent avenant est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

16- Dépôt de l’accord

Le présent avenant entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L 123-1 et L 123-2 du code de la Sécurité sociale).

Le Directeur transmettra l’accord collectif conclu par son organisme à la Direction de la Sécurité Sociale.

Conformément à l’article D 224-7 3 du code de la Sécurité sociale, l’avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’Ucanss sur les accords collectifs est subordonné à sa saisine par la Direction de la Sécurité sociale.

Les autorités de tutelle prennent alors la décision d’agréer ou non l’accord collectif issu de cette procédure.

A l’issue de cet agrément, l’accord local sera déposé sur la plate-forme de télé procédure du ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe des prud’hommes du lieu de conclusion.

Fait à Blois

Le 16 février 2021

Pour la CFDT Pour FO