ACCORD RELATIF

A L’egalite PROFESSIONNELLE

ENTRE HOMMES FEMMES ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

AU SEIN DE LA CAF DU LOIRET

Juillet 2021

SOMMAIRE

Préambule3

Article 1 objet 3

ARTICLE 2 CHAMP D’APPLICATION4

ARTICLE 3 LES DOMAINES D’ACTION (ANNEXE 2)4

ARTICLE 4 MODALITES DE MISE EN OEUVRE DE L’accord4

ANNEXE 1 ETAT DES LIEUX DE LA SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

• CHAPITRE 1 Situation comparée en matière d’embauche, de qualification et d’emploi

1.1 Les conditions générales d’emploi 5

1.2 La rémunération 7

• CHAPITRE 2 Situation comparée en matière d’évolution de carrière

2.1 Le positionnement dans l’organisme 11

2.2 Les évolutions de carrière 13

• CHAPITRE 3 Situation comparée en matière d’articulation entre activité

  professionnelle et vie personnelle

3.1 L’organisation du travail 18

3.2 Les conditions de travail 18

3.3 La conciliation Vie professionnelle / Vie privée18

ANNEXE 2 PLAN D’ACTION POUR FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE

ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

• CHAPITRE 1 L’accès à l’emploi et les conditions d’emploi22

• CHAPITRE 2 La rémunération et les parcours professionnels 23

• CHAPITRE 3 L’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle 25

• CHAPITRE 4 La qualité de vie au travail27

Entre, d’une part :

La Caisse d’Allocations Familiales du Loiret, représentée par son Directeur,

et d’autre part,

Les Organisations Syndicales Représentatives au sein de l’organisme, représentées par :

Déléguée syndicale C.F.D.T.

Déléguée syndicale C.G.T.

Déléguée syndicale F.O

Il a été conclu ce qui suit.

PRÉAMBULE

Les dispositions de cet Accord s’inscrivent dans le cadre défini par la loi Rebsamen du 17 août 2015 prévoyant, notamment, une négociation relative à l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes et à la qualité de vie au travail (article L 2242-1 du Code du Travail)

L’article 2242-17 du Code du Travail indique que cette négociation porte sur les thématiques suivantes :

- l’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle

- les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les hommes et les femmes

- les mesures permettant de lutter contre toute discrimination

- les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés

- l’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés

- les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion.

La loi N°2018-771 du 5 septembre 2018 instaure une nouvelle thématique dans le cadre de cette négociation sur l’égalité professionnelle et la qualité de vie au travail : une négociation sur les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés. Un Accord a été conclu sur cette thématique en 2021 entre les représentants du personnel et la Direction.

Article 1 – OBJET

La Direction de la Caf et les représentants du personnel sont attachés au respect de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie au travail.

Avec cet accord, les parties souhaitent réaffirmer leur volonté de favoriser cette égalité professionnelle en matière :

- d’accès à l’emploi et les conditions d’emploi : embauche des salariés hommes et femmes, insertion professionnelle et maintien dans l’emploi des salariés en situation de handicap

- de rémunération et de déroulement de carrière : promotions des hommes et des femmes, mesures salariales en direction des salariés à temps partiel, attention particulière aux situations d’absences longues

- d’articulation de la vie professionnelle et de la vie personnelle : accès à la formation, actions facilitant l’aménagement du temps de travail, l’exercice de la responsabilité familiale,

- de qualité de vie au travail : développement d’espaces d’expression des salariés, droit à la déconnexion, harcèlement sexuel et sexisme au travail, recensement des attentes.

Cet accord prévoit à partir d’un état des lieux de la situation comparée des hommes et des femmes (annexe 1), les objectifs d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’organisme ainsi que les mesures permettant de les atteindre (annexe 2).

Article 2 – Champ d’application

Le présent Accord s’applique à l’ensemble des salariés de l’organisme.

Article 3 – Les domaines d’action

Les objectifs, actions et indicateurs associés sont présentés en annexe 2.

Article 4 - Modalités de mise en œuvre de l’ACCORD

4.1 Suivi de l’application de l’Accord

Le bilan social annuel enrichi des indicateurs et des objectifs du présent accord est présenté chaque année aux représentants du personnel et aux organisations syndicales.

Il permettra de dresser un bilan des réalisations.

4.2 Durée de I'Accord

Le présent accord est conclu pour une durée déterminée de trois ans à compter de la date de son agrément.

Conformément aux dispositions de l’article L2222-4 du Code du travail, le présent accord ne pourra pas se transformer en accord à durée indéterminée à l’échéance des 3 ans.

4.3 Validité de l’accord

Le présent accord est valable après avoir été signé par une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur d’organisations syndicales représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, quel que soit le nombre de votants.

4.4 Dépôt de l’accord et Entrée en vigueur

Le présent accord entrera en vigueur le jour suivant l’obtention de l’agrément par l’autorité compétente de l’Etat (article L 123-1 et L 123-2 du code de la Sécurité sociale).

Le Directeur transmettra l’accord collectif conclu par son organisme à la Direction de la Sécurité Sociale.

Conformément à l’article D 224-7 3 du code de la Sécurité sociale, l’avis du Comité Exécutif des Directeurs de l’Ucanss sur les accords collectifs est subordonné à sa saisine par la Direction de la Sécurité sociale.

Les autorités de tutelle prennent alors la décision d’agréer ou non l’accord collectif issu de cette procédure.

A l’issue de cet agrément, l’accord local sera déposé sur la plate-forme de télé procédure du ministère du travail.

Un exemplaire de l’accord sera déposé au greffe des prud’hommes du lieu de conclusion.

4.5 Communication et publicité de l’accord

L’accord sera diffusé, via le portail Cafcom, et mis à la disposition de l’ensemble du personnel lorsqu’il aura été agréé.

Fait à Orléans, le 7 Juillet 2021

Le DIRECTEUR,

La CFDT

La CGT,

La FO

ANNEXE 1  / ETAT DES LIEUX SITUATION COMPAREE DES HOMMES ET DES FEMMES

CHAPITRE 1 situation des femmes et des hommes EN MATIERE D’EMBAUCHE,

de qualification et d’emploi

1.1 / Les conditions générales d’emploi

• La répartition Hommes / Femmes

Répartition hommes-femmes (au 31 décembre)

	F non cadres	H non cadres	F cadres	H cadres
2018	230	26	27	10
2019	231	26	27	9
2020	235	25	25	10

En 2020 :

- les femmes représentent 88% des salariés CDI au 31 décembre comme en 2019

- elles représentent 90,4% de la catégorie des salariés « non cadres » (89,8 % en 2019), et 71,4% de la catégorie cadres (75% en 2019).

• La répartition des effectifs CDI par emplois génériques

La famille « Management et pilotage » regroupe en plus des cadres, des salariés occupant des emplois de niveau 5A et plus dont le code Emploi est Gestionnaire de Projets ; ce qui explique l’écart avec le nombre de cadres indiqué dans le tableau « Répartition H F » plus haut.

• La répartition des effectifs CDD par emplois génériques (au 31/12/2020)

Les femmes représentent 87,5% des emplois en Contrat à Durée Déterminée au 31 décembre 2020 ; 75,76 % en 2019 et 88,57 % en 2018.

• La répartition des embauches par sexe

La mixité des emplois se décide dès l’embauche. Les déséquilibres structurels constatés sur la quasi-totalité des métiers ont notamment pour origine un déséquilibre des candidatures.

La répartition des candidatures reçues par sexe (quelle soit la nature du contrat)

	Candidatures reçues
	Hommes	Femmes
2016	88	14,8 %	508	85,2 %
2020	221	21,4 %	809	78,6 %

Aucun critère discriminatoire (mention précisant le sexe, la situation familiale, l’âge, ...) n’apparaît lors de la diffusion des offres d’emploi, tant en interne qu’en externe, quelle que soit la nature du contrat de travail et le type d’emploi proposé. Les offres sont rédigées uniquement à l’aide de critères objectifs en adéquation avec le poste à pourvoir.

La répartition des embauches en CDI par sexe (au 31/12/2020)

En 2020, les embauches concernent à hauteur de 76,2 % des femmes, 23,8 % des hommes

1.2 / LA RÉMUNÉRATION

• L’éventail des rémunérations par emploi générique et par sexe (Salaire brut minimal et maximal (au 31/12/2020)

L’égalité salariale étant une composante essentielle de l’égalité professionnelle, la Caf garantit un niveau de rémunération à l’embauche, à savoir le coefficient de qualification, identique entre les hommes et les femmes lié au type de responsabilités confiées.

Au cours de la vie professionnelle, l’évolution de la rémunération doit dépendre uniquement des compétences et du niveau de performance constaté indépendamment de toute considération liée au sexe.

Le salaire comprend le coefficient, les points de compétences et d'expérience.

• La répartition de l’effectif par tranches de salaire et par sexe (nombre d’agents en CDI)

En 2020 :

En 2018 :

Les salaires sont établis sur la base de salariés à temps plein

• La répartition des 10 plus hautes rémunérations par sexe (au 31/12/2020)

Les niveaux de cadre les plus élevés – niveaux 8 et 9 - sont occupés par 8 femmes, soit 80 %.

Parmi les cinq Agents de Direction, quatre sont des femmes.

• Le salaire moyen par emploi générique et par sexe (nombre d’agents en CDI (31/12/2020), salaire calculé pour un temps plein)

.

Si selon les métiers les écarts sont favorables aux femmes, globalement l’écart est de 4,17 % en leur défaveur mais cet écart global tend à diminuer puisqu’il était de 7,04 % en 2016.

• Les résultats de l’index Egalité entre les hommes et les femmes

Le résultat pour la Caf du Loiret pour l’année 2020 est de : 83/100 (contre 73/100 au titre de l’année 2019, 81/100 en 2018) réparti comme suit :

Indicateur	Résultat 2020	Résultat 2019	Résultat 2018
Indicateur 1 = écart de rémunération entre les femmes et les hommes	38/40 Ecart légèrement favorable aux hommes	38/40 Ecart légèrement favorable aux hommes	36/40 Ecart favorable aux hommes
Indicateur 2 = écart de taux d’augmentations entre les femmes et les hommes (points de compétences)	20/20 Ecart favorable aux femmes	0/20 Ecart favorable aux hommes	20/20 Ecart favorable aux femmes
Indicateur 3 = écart de taux de promotions entre les femmes et les hommes	5/15 Ecart favorable aux hommes	15/15 Ecart favorable aux femmes	5/15 Ecart favorable aux hommes
Indicateur 4 = pourcentage de salariées augmentées dans l’année suivant leur retour de congé maternité	15/15	15/15	15/15
Indicateur 5 = nombre de salariés du sexe sous-représenté parmi les 10 plus hautes rémunérations	5/10 Les femmes sont surreprésentées	5/10 Les femmes sont surreprésentées	5/10 Les femmes sont surreprésentées

CHAPITRE 2/ Comparer la situation des femmes et des hommes EN

MATIERE D’ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE

2.1 / Le POSITIONNEMENT DANS l’ORGANISME

• La répartition de l’effectif par niveau de qualification et par sexe (nombre d’agents en CDI (31/12/2020))

En 2020 :

- 9,6% des femmes étaient cadres (10,1 % en 2016)

- 28,6 % des hommes étaient cadres (26,8 % en 2016)

Chaque poste fait l’objet d’une analyse en termes de compétences requises et de niveau de responsabilité qui garantit la plus stricte égalité de rémunération entre les hommes et femmes pour un même métier, un poste de niveau équivalent, et un niveau de formation et d’expérience comparables.

• La répartition de l’effectif Employés et cadres par niveau de qualification rapporté à l’effectif de cette population par sexe (nombre d’agents en CDI (31/12/2020))

La mixité des emplois suppose qu'hommes et femmes aient les mêmes possibilités en matière de parcours et d'évolution professionnels. Ils peuvent avoir accès à tous les emplois quel qu’en soit le niveau de responsabilité, y compris les plus élevés. À cet égard, l’accès des femmes aux postes à responsabilité se fait sur les mêmes critères que pour les hommes.

La répartition des femmes

En 2020

En 2016

Le % de femmes niveau 4, niveau 5 et niveau 6 a très légèrement progressé par rapport à 2016.

La répartition des hommes

En 2020

En 2016

	2020	2016
	H	F	H	F
Niveau 2	0	1	0	2
Niveau 3	8	76	13	81
Niveau 4	10	75	6	74
Niveau 5	7	57	8	57
Niveau 6	6	13	5	10
Niveau 7	1	7	2	9
Niveau 8	1	3	2	2
Niveau 9	0	1	0	0

En 2020 comme en 2016, la proportion des hommes occupant des emplois à compter du niveau 6 est plus élevée que celle des femmes mais l’écart tend à diminuer à partir du niveau 7 :

En 2020, - 30,3 % des H ont un niveau 4 contre 31,77 % des F - 21,2 % des H ont un niveau 5 contre 24,15 % des F - 18,18 % des H ont un niveau 6 contre 5,50 % pour les F - 3,03 % des H ont un niveau 7 contre 2,96 % pour les F - 3,03 % des H ont un niveau 8 contre 1,27% des F - 0 % des H ont un niveau 9 contre 0,42 % des F

En 2016 : - 16,67 % des H ont un niveau 4 contre 31,49 % des F - 22,2 % des H ont un niveau 5 contre 24,26 % des F - 13,89 % des H ont un niveau 6 contre 4,26 % pour les F - 5,56 % des H ont un niveau 7 contre 3,83 % pour les F - 5,56 % des H ont un niveau 8 contre 0,85 % des F

2.2 / LeS ÉVOLUTIONS DE CARRIÈRE

• La répartition de l’attribution des mesures salariales par sexe

La répartition des bénéficiaires de points de compétence

Niveau de qualification	2018	2019	2020
H	F	H	F	H	F
Niveau 2	1	0	0	1		1
Niveau 3	1	26	6	29	3	23
Niveau 4	0	25	3	20	1	24
Niveaux 5	2	13	6	12	1	16
Niveau 6	1	3	2	5	1	3
Niveaux 7 à 8	0	4	1	3		4
Total	5	71	18	70	6	71
76	88	77

92,2 % des points de compétence sont attribués aux femmes en 2020 (79,5 % en 2019 ; 85,5 % en 2016).

La moyenne d’attribution de points de compétences sur les 3 ans :

- 11,6% des bénéficiaires de points de compétences sont des hommes sur 11,9 % d’hommes sur les 3 ans,

- 88,4 % des bénéficiaires sont des femmes contre 88,06 % de femmes sur les 3 ans,

- 27,5 % des femmes ont bénéficié de points de compétences en moyenne sur 3 ans,

- 26,7 % des hommes ont bénéficié de points de compétences en moyenne sur 3 ans.

La répartition des bénéficiaires de promotions

Niveau de qualification	2018	2019	2020
H	F	H	F	H	F
Niveau 2	1	4	0	10
Niveau 3	2	5	0	12	1	4
Niveau 4	2	4	0	3	4	5
Niveaux 5	1	2	0	1	1	7
Niveau 6	0	0	0	0		1
Niveaux 7 à 8	0	0	0	1		2
Total	6	15	0	27	6	19
21	27	25

76 % des promotions sont attribuées aux femmes en 2020 (100 % en 2018, 91,3 % en 2016).

La moyenne d’attribution des promotions sur les 3 ans :

- 16% des bénéficiaires de promotions sont des hommes sur 11,9% d’hommes sur les 3 ans,

- 84% des bénéficiaires sont des femmes contre 88,06 % de femmes sur les 3 ans,

- 8,1 % des femmes ont bénéficié de promotions en moyenne sur 3 ans,

- 11,4% des hommes ont bénéficié de promotions en moyenne sur 3 ans.

La répartition des bénéficiaires de promotions

par sexe parmi les cadres

• Le Taux masculin de bénéficiaires de promotions et points de compétences

Hormis en 2019, le taux de mesures attribuées aux hommes est légèrement inférieur au taux de salariés hommes au cours des mêmes années.

• Le Taux féminin de bénéficiaires de promotions et points de compétences

Hormis en 2019, le taux de mesures attribuées aux femmes est légèrement supérieur au taux de salariées femmes au cours des mêmes années.

• La répartition de l’attribution des mesures salariales (promotions et points de compétences) selon le temps de travail

Attribution des promotions et points de compétences :

proportion des salariés à temps partiel parmi les bénéficiaires

	Taux de salariés travaillant à temps partiel	Taux de promotions attribuées aux salariés à temps partiel	Taux de points de compétences attribués aux salariés à temps partiel
2018	20,14 %	9,5 %	15,8 %
2019	20,14 %	14,8 %	18,2 %
2020	19,3 %	16 %	16,9 %

Le taux d’attribution des différentes mesures aux salariés à temps partiel est inférieur au cours des trois dernières années au taux de salariés à temps partiel.

Le taux de promotions attribuées aux salariés à temps partiel n’a cessé de progresser de 2018 à 2020.

• Le nombre de salariés n’ayant bénéficié d’aucune évolution professionnelle

18 agents n’ont pas bénéficié d’évolution professionnelle (promotion ou points de compétence depuis 4 ans (2017 A 2020) :

2 Hommes et 16 femmes.

• La répartition du nombre de bénéficiaires de formation par sexe (salariés en CDI)

• La répartition du nombre de bénéficiaires de formation selon le temps de travail (salariés en CDI)

CHAPITRE 3/ Comparer la situation des femmes et des hommes en matiere

d’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Les modalités de travail proposées en termes d’organisation et de conditions ne limitent pas l’accès des femmes aux différents métiers et sont de nature à permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes de concilier leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.

3.1 / L’ORGANISATION DU TRAVAIL

La quasi-totalité des salariés bénéficie de l’horaire variable.

En effet le règlement d’horaire variable s’applique à tous les salariés de l’organisme, à l’exclusion :

• des agents des établissements extérieurs (Crèche de Vésines à l'exception de la secrétaire, Crèche de La cigogne et Maison de l’Animation)
• des agents de direction et des cadres au forfait

en raison de leurs métiers.

Les modalités d’organisation du travail de type « travail posté » et « travail de nuit » ne sont pas mises en place au sein de l’organisme et de ses établissements.

Certains personnels sont confrontés à des contraintes horaires ponctuelles : ceux exerçant les fonctions de travailleur social et de conseillers techniques en Action Sociale peuvent en effet être amenés à travailler en soirée.

Le travail le week-end est très exceptionnellement pratiqué : des salariés peuvent être amenés à effectuer des heures supplémentaires 1 à 3 samedis en cours d’année et des agents ciblés (un ou deux représentants du service Informatique et un ou deux représentants du pôle Expertise) sont sollicités de 2 à 4 samedis par an également pour des opérations spécifiques de tests de versions durant 2 à 3 heures les samedis concernés.

3.2 / LES CONDITIONS DE TRAVAIL

Les expositions aux risques professionnels varient selon les métiers exercés.

Les agents des familles de métiers exercés d’une part dans les crèches (auxiliaires de puériculture, aides maternelles, cuisiniers et techniciens de surface), d’autre part dans le domaine de la «maintenance » font face à des contraintes physiques quel que soit le sexe, tandis que ceux des familles dites « administratives » sont confrontés au travail prolongé sur écran et ou à une charge mentale importante et des tensions avec le public.

3.3 / La conciliation vie professionnelle / vie privée

La Caf actionne plusieurs leviers pour favoriser un meilleur équilibre et un meilleur partage des temps de vie professionnelle et de vie personnelle, quelle que soit la situation familiale ou personnelle des agents. Les congés liés à la famille, les horaires de travail, l’éloignement géographique, sont des éléments pris en compte dans la réflexion globale sur l’égalité professionnelle et dans la gestion des ressources humaines.

• Des dispositifs permettant une souplesse d’organisation existent destinés à l’ensemble des salariés quel que soit le sexe : horaires variables, crédit et débit d’heure, diverses formules de travail à temps partiel, jours enfants malades, déploiement du télétravail.
• Le dispositif des congés (droits, modalités de pose) est identique quel que soit le sexe

• La préservation de la vie privée dans le cadre de l’organisation des réunions de service et des déplacements professionnels est recherchée (plannings établis à l’avance, horaires adaptés etc)

Par ailleurs des dispositifs destinés à prendre en compte les contraintes familiales sont également proposés en termes de garde alternée ou occasionnelle des enfants, de maladie ou d’hospitalisation des enfants ou d’un membre de la famille.

• La répartition des effectifs selon la durée de travail

Les critères d’accès au travail à temps partiel sont identiques pour les hommes et les femmes dans la mesure où ils sont liés au nombre et à l’âge des enfants.

• La répartition en % des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe

• La répartition des effectifs à temps partiel par niveau de qualification et par sexe par catégories d’emploi

Familles Emploi :

- Assistance Logistique : un cuisinier et deux techniciens de surface dans les crèches,

- Information et communication : secrétaires, agents du service Courrier, technicien PAO,

- Intervention et développement social : travailleurs sociaux, personnels des crèches et Maison Animation.

• La répartition des salariés accédant au travail à temps partiel par catégorie d’emploi et par sexe en 2020

• La répartition des salariés ayant repris un travail à temps plein par catégorie d’emploi et par sexe en 2020

• La répartition des congés par sexe selon le nombre et le type de congés dont la durée est supérieure à 6 mois

En 2018, 4 personnes bénéficiaient d’un congé sans solde de 6 mois et plus : pour 3 agents, le congé avait débuté en 2017 et se poursuivait en 2018, pour l’autre le congé commençait en 2018 et s’achevait en 2019. Les 4 personnes concernées étaient des femmes : 3 Gestionnaires Conseil Allocataires, 1 cadre.

En 2019, 2 salariées ont été en congé sans solde de 6 mois et plus : une Conseillère Service à l’Usager, un travailleur social.

En 2020, aucun salarié concerné.

ANNEXE 2 / PLAN D’ACTION pour FAVORISER L’EGALITE PROFESSIONNELLE ET LA QUALITE DE VIE AU TRAVAIL

chapitre 1 / L’ACCES A l’emploi ET LES CONDITIONS D’EMPLOI

Constats	Objectifs	Actions	Indicateurs
En 2020, les embauches concernent à hauteur de 76,2 % des femmes, 23,8 % des hommes En 2020 : - les femmes représentent 88% des salariés CDI au 31 décembre - elles représentent 90,4% de la catégorie des salariés « non cadres », et 71,4% de la catégorie cadres (75% en 2019). Comme en 2016, la proportion des hommes occupant des emplois à compter du niveau 6 est plus élevée que celle des femmes mais l’écart tend à diminuer à partir du niveau 7	- Favoriser un recrutement diversifié - 100 % des offres d’emploi non discriminantes	- Réinterroger régulièrement nos procédures de recrutement pour s'assurer qu'elles sont exemptes de toute forme de discrimination - Engager de nouvelles actions afin de sensibiliser les acteurs métiers, participant aux entretiens de recrutements, aux questions de la non-discrimination : rappeler régulièrement à l’encadrement l’existence de la Charte de recrutement etc - Renforcer l’attractivité des métiers pour favoriser la mixité des emplois : diversifier les canaux de recrutements pour capter des candidatures diversifiées, développer les partenariats avec les écoles, renforcer dans les appels à candidatures l’attractivité des métiers en valorisant leur contenu, tenue d’un état des candidatures reçues selon le sexe afin d’identifier d’éventuels biais discriminants	- Nombre d’actions de sensibilisation réalisées à l’attention de l’ensemble du personnel -100% des acteurs RH concernés sensibilisés aux enjeux de l’égalité - Proportion du nombre de femmes et d’hommes reçus en entretien correspondant au taux de candidatures masculines et féminines reçues pour le poste
	- Poursuivre les actions d'accompagnement : orientation des salariés vers les interlocuteurs dédiés, un entretien spécifique RH organisé afin d’évoquer ses conditions de travail, étude de la nécessité d'un aménagement de poste de travail, accompagnement dans le cadre des démarches nécessaires à la reconnaissance en qualité de travailleurs handicapés et au renouvellement de leur dossier, sensibilisation du collectif de travail à la question du handicap - Maintenir les partenariats avec des acteurs agissant en faveur de l’accueil des personnes handicapées - Sensibiliser 100 % des salariés sur le handicap et 100 % managers aux enjeux d’insertion	- Nombre d’actions de sensibilisation sur le handicap destinées à l’ensemble du personnel - Nombre de managers sensibilisés aux enjeux d’insertion et de désinsertion  - Nombre de salariés ayant bénéficié d’un entretien RH - Nombre de salariés ayant bénéficié d’un aménagement de poste

Chapitre 2/ LA RÉMUNÉRATION ET LES PARCOURS PROFESSIONNELS

Constats	Objectifs	Actions	Indicateurs
La moyenne d’attribution des promotions sur les 3 ans : - 16% des bénéficiaires de promotions sont des hommes sur 11,9% d’hommes sur les 3 ans, - 84% des bénéficiaires sont des femmes contre 88,06 % de femmes sur les 3 ans, - 8,1 % des femmes ont bénéficié de promotions en moyenne sur 3 ans, - 11,4% des hommes ont bénéficié de promotions en moyenne sur 3 ans. Le taux d’attribution des différentes mesures aux salariés à temps partiel est inférieur au cours des trois dernières années au taux de salariés à temps partiel. Le taux de promotions attribuées aux salariés à temps partiel n’a cessé de progresser de 2018 à 2020.	- Faire converger les taux de promotion et de points de compétences des hommes/femmes ; tendre vers un écart maximum de plus ou moins 3 points sur la période entre le taux de femmes bénéficiaires de parcours et leur proportion au sein de l’organisme et le taux d’hommes bénéficiaires de parcours et leur proportion dans l’organisme - Faire converger le pourcentage de salariés à temps plein/temps partiel ayant bénéficié d’une promotion d’une part, de points de compétences d’autre part, rapporté à l’effectif - Garantir les conditions d’un parcours professionnel en atténuant les effets négatifs des suspensions de contrats de longue durée sur les évolutions de carrière	- Vérifier régulièrement la cohérence du nombre de promotions et points de compétence femmes/hommes et du nombre de promotions et points de compétence temps plein/temps partiel avec leurs proportions dans l’organisme - Donner des repères aux cadres lors de l’organisation des campagnes de mesures individuelles pour garantir les équilibres : leur donner un bilan sexué des augmentations individuelles par métier, et durée de travail - Mise en place par la Direction d’une revue annuelle formalisée des rémunérations, qui a pour objectif d’étudier les situations salariales des agents n’ayant pas bénéficié de mesures individuelles au cours des 4 dernières années - Proposer à 100 % des salariés (hommes et femmes) n’ayant pas bénéficié d’une évolution salariale (hors pts d’ancienneté et mesure générale) durant 4 années un entretien avec le manager (échanges pour comprendre la situation et mettre en place le cas échéant un plan d’action) - Poursuivre les mesures concernant les absences prolongées : - les salariés absents depuis plus d’un mois restent destinataires, à leur demande, des informations générales ; - un entretien est organisé avant et au retour des absences pour congé maternité ou paternité ou autre absence longue durée (6 mois) avec le cadre : un point particulier sera fait sur l’évaluation des compétences et leur évolution afin que le cas échéant si des évolutions d’ordre technologique ou technique interviennent, des actions de formation puissent être mises en place - pour les salariés absents depuis plus de 6 mois, un entretien spécifique managérial et RH est mis en place pour organiser les mesures d’accompagnement à la reprise (formation, charges de travail).	- Ecart entre le pourcentage de salariés H/F ayant bénéficié de promotions d’une part, de pts de compétence d’autre part rapporté à l'effectif de l'organisme - Ecart entre le pourcentage de salariés temps partiel temps plein ayant bénéficié de promotions d’une part, de pts de compétence d’autre part rapporté à l'effectif de l'organisme - 100 % des cadres sensibilisés - Nombre d’entretiens réalisés et suites données - Nombre d’entretiens proposés et réalisés par l’encadrement et par la fonction Ressources Humaines

Constats	Objectifs	Actions	Indicateurs
	- Favoriser l’accès à la formation de tous les salariés	- Développer une vigilance particulière sur l’accès à la formation professionnelle des salariés à temps partiel, et des salariés reconnus travailleurs handicapés - Privilégier les offres de formation de courte durée et dispensées dans et à proximité des sites - Proposer, pour les formations et les situations qui s’y prêtent, les formations à distance autorisant des organisations souples - Sensibiliser 100 % du personnel en mettant à disposition une information sur l’ensemble des dispositifs de formation sur Cafcom et la liste des formations existantes dans Si Talent - Poursuivre le suivi avec les managers des salariés n'ayant pas été formés depuis 5 ans. Selon les motifs explicatifs, prendre les mesures adaptées pour prévenir ou corriger la situation (ex. formation à distance, formation sur site).	- Taux moyen d’accès des femmes et des hommes à la formation proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la période - Taux moyen d’accès à la formation des salariés à temps partiel et temps plein proche du taux de leur représentativité respective dans l’organisme sur la période - Pourcentage d'hommes et de femmes identifiés comme n'ayant pas suivi de formation depuis 5 ans. - % de formations organisées à distance

Chapitre 3 / l’articulation entre activité professionnelle et vie personnelle

Constats	Objectifs	Actions	Indicateurs
Les modalités de travail proposées en termes d’organisation et de conditions ne limitent pas l’accès des femmes aux différents métiers et sont de nature à permettre aux salariés ayant des contraintes familiales, notamment les femmes de concilier leur carrière professionnelle avec leurs responsabilités familiales.	Poursuivre les actions visant à faciliter l’aménagement du temps de travail	- Conclure un Accord permettant le développement du télétravail suite à l’échéance de celui en cours - Optimiser l’organisation des réunions de travail : organiser les réunions, lorsque cela est possible, dans les plages horaires habituelles de travail ; afin d’optimiser les temps de réunion, définir clairement les objectifs des réunions, établir un ordre du jour en amont, définir les participants réellement concernés, respecter le temps initialement prévu - Permettre l’utilisation fractionnée du compte épargne temps (à partir des trois années précédant l’âge légal de départ à la retraite, utiliser de façon fractionnée des jours épargnés sur son compte épargne temps afin de bénéficier d’une réduction du nombre de jours travaillés sur la semaine)	- % des salariés concernés par le télétravail à la fin de la période de validité de l’accord - Nombre de salariés concernés
Poursuivre les actions visant à faciliter l’articulation entre activité professionnelle et exercice de la responsabilité familiale	- Parentalité et conciliation des temps : aménagement des conditions de travail des salariés ayant des responsabilités parentales particulières (garde alternée ou occasionnelle de leur(s) enfant(s)) dans la mesure du possible - Sensibilisation de 100 % des salariés sur les dispositifs possibles	- Nombre d’actions de communication réalisées - Nombre de salariés ayant sollicité un aménagement d’horaire et nombre de décisions favorables
Accompagner les solidarités familiales	- Un entretien avec le service des ressources humaines sera organisé à la demande du salarié se déclarant en situation d’aidant ou sollicitant le bénéfice de don de jours de repos. Cet entretien aura pour objectif d’accompagner le salarié dans sa démarche en lui communiquant les informations utiles. Une attention particulière sera apportée au salarié en matière d’aménagement du temps et des conditions de travail.	- Nombre d’entretiens RH réalisés - Nombre de salariés concernés
Mettre en œuvre le Don de jours de repos en cas de besoin	Mise en œuvre conformément à ce que prévoit la loi (assumer la charge d’un enfant de moins de 20 ans atteint d'une maladie, d'un handicap ou victime d'un accident d'une particulière gravité rendant indispensables une présence soutenue et des soins contraignants, venir en aide à une personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap, salarié tuteur ou curateur mandaté de la personne atteinte d'une perte d'autonomie ou présentant un handicap)	- Nombre de salariés concernés
Aménager les horaires de travail en cas de problèmes familiaux	Etude par la Direction et la RH en fonction de la problématique (maladie soudaine, problème de santé d’un enfant etc) des modalités d’un aménagement temporaire (allègement ponctuel de la charge de travail, télétravail, souplesse dans la prise des congés etc)	Nombre de demandes et nombre d’aménagements réalisés
Faciliter l’accès à des structure d’accueil des enfants des salariés des crèches	Etude par la Direction des partenariats possibles

Chapitre 4 / La qualité de vie au travail

Constats	Objectifs	Actions	Indicateurs
Une démarche d’amélioration de la QVT est en cours depuis 2019 (après le recensement des attentes des salariés, différents plans d’actions ont été élaborés dans les différents services ; ces actions sont en cours de déploiement). En plus de ces plans d’action, la caf souhaite s’engager pour répondre aux objectifs ci-contre.	- Agir pour le mieux travailler ensemble : développer les espaces d’expression directe et collective des salariés	- Instauration d’au moins 1 espace d’expression annuelles des salariés : proposer les conditions d’un dialogue qui permette de favoriser la concertation et l’échange (Contenu : définir des propositions d’amélioration ou des décisions concrètes à mettre en oeuvre pour améliorer les conditions de travail, l'organisation de l'activité et la qualité du service rendu ; modalités : mise place d’un atelier d’expression dans chaque service une fois par an et d’un atelier spécifique annuel pour les managers	1 atelier par service (suivi à réaliser par la RRH)
- Recenser les attentes en termes d’amélioration de la QVT et la prévention des RPS	- Réaliser une enquête par un binôme fonction RH/CSSCT tous les 3 ans à partir de la grille RPS de l’ANACT dans les services	- Réalisation des enquêtes
- Promouvoir le droit à la déconnexion	- Mettre en œuvre les dispositions prévues dans l’Accord sur le sujet
	- Poursuivre dans la mesure du possible les actions mises en place : activité extra-professionnelle de type yoga, étude de postes etc
	- Sensibiliser les télétravailleurs sur certaines bonnes pratiques (pauses etc)
	- Définition d’une procédure d’alerte et de gestion des cas d’agissements sexistes, de harcèlement sexuel - Des actions de sensibilisation à destination de tous les salariés mises en place en vue de prévenir tout agissement sexiste, tout fait de harcèlement sexuel et de violence au travail.	Nombre d’actions de sensibilisation mises en œuvre Nombre de situations de harcèlement signalé